Sujet 5 : RH et comportement organisationnel

Actuellement, les entreprises redécouvrent que le potentiel humain est un atout : elles ont en effet
compris que les structures et les hommes peuvent donner un avantage compétitif à leurs organisations.
Ce phénomène s’est traduit par un développement considérable de l’intérêt porté aux ressources
internes, qu’il faut désormais mobiliser, impliquer, motiver et fidéliser. Dans ce cadre la recherche
de satisfaction au travail se révèle primordiale.

Alors, notre sujet s’efforce de répondre aux questions suivantes : comment on peut définir la
motivation ? Quelles sont ses caractéristiques et ses leviers? Quelles sont ses différentes approches ?
C’est quoi la satisfaction, l’implication, et la fidélisation ?

Pour mesurer bien notre sujet, nous allons le décomposer en deux grandes parties, la première traitera
la motivation, la deuxième partie sera consacrée à la satisfaction, l’implication et la fidélisation.

1. La Motivation

La motivation correspond à un comportement lié à un calcul individuel mettant en œuvre trois

variables qui sont la performance, l’effort à accomplir et la récompense liée au niveau de la
performance. Alors, la motivation déclenche l’activité, la dirige vers certains objectifs et la prolonge
tant que ces objectifs ne sont pas atteints.

a) Les caractéristiques de la motivation, démotivation

Les personnes motivées possèdent trois caractéristiques :

- Les personnes qui sont motivées sont très en mouvement, sont des personnes qui s’implique,
qui ont des projets, qui se développent leurs compétences, et S’améliorent sur tous les plans
(personnel, affectif, professionnel)
- Elles sont des personnes positives c’est à dire sont très optimistes par rapport à l’évolution de
leurs organisations, qui s’identifient à ce qu’ils peuvent changer et qui Cherchent à voir le bon
côté des choses et cherche à évoluer
- Elles ont du plaisir de faire ce qu’elles font, et qui font Bonne preuve humeur dans
l’accomplissement de leur travail.

Les personnes démotivés sont souvent remarquées par: une inattention prometteuse d’accidents et
d’actes manqués, absentéismes, baisse de la productivité, insatisfaction des salariés, Détérioration
des relations professionnelles, Climat de travail tendu.

b) Les leviers de la motivation

Il existe quatre leviers de la motivation :

1-Avoir : une satisfaction matérielle permettant au personnel d’avoir un minimum de confort et de

sécurité pour s’engager dans le travail.

2- Faire : l’individu s’implique si le travail l’intéresse

3-Être : Chacun désire être reconnu dans son travail et être considéré dans l’organisation. Ceci
suppose : Bon environnement physique, Conditions de travail satisfaisantes…

4-Donner : L’individu impliqué aime donner des conseils, faire partager son expérience, développer
celles des autres, L’individu aime donner et se donner (cercle de qualité)

1.1.Les différentes approches de la motivation

La théorie des besoins de Maslow : En 1943, Abraham Maslow publie sa théorie selon laquelle tout
individu au travail ressent des besoins qui sont sources de motivation. Il propose l’existence de besoins
répartis en cinq catégories, qu’il est possible de hiérarchiser et de classer dans une pyramide.

-Les besoins physiologiques : le premier niveau, le plus basique. Ces besoins peuvent être satisfaits
par l’intermédiaire de la rémunération.

-Les besoins de sécurité : (économique, psychologique, physique) qui peuvent être satisfaits
notamment en développant l’employabilité des individus.

-Les besoins de sociabilité : (appartenance, communication). Ils peuvent être satisfaits par un
développement du sentiment d’appartenance, notamment par la culture d’entreprise, la
communication interne, les activités sociales…

-Les besoins de reconnaissance : (estime, considération). Ils peuvent être satisfaits à travers les
systèmes de rémunération, l’implication des individus, le management participatif…

-Les besoins d’accomplissement : Ils peuvent être satisfaits par le développement personnel
(formation, carrière…)

La théorie bi-factorielle d’Herzberg : Herzberg s’est aussi intéressé aux facteurs de motivation
; il en distingue 2 types :

Facteurs de motivation ou de satisfaction : Ce sont ceux qui déclenchent des actes moteurs qui
tendent à dépasser les objectifs fixés. (Exemple: le travail lui-même, la réussite, l’avancement, la
responsabilité…)

Les facteurs de maintenance : ces facteurs sont situés sur l’axe de l’insatisfaction. Herzberg les
appelle également facteurs d’hygiène ou d’ambiance. On recense la rémunération, les conditions de
travail, les relations dans l’entreprise (supérieur, collègues)…

La théorie des caractéristiques du travail d’Hackman et Oldham : Selon Hackman et Oldham

structurer un travail c’est changer le contenu ou la façon de faire un travail dans le but
d’augmenter la satisfaction et/ou la performance.

On distingue trois catégories de structuration :

- Rotation des emplois : déplacement des travailleurs d’un emploi spécialité a un autre.
- Élargissement du travail : Intégration horizontale de tâches apparentées.
- Enrichissement du travail : Intégration verticale de tâches apparentées pour élargir la marge
décisionnelle de postes.
1.2.Les objectifs de la motivation
Il existe plusieurs objectifs que l’on cherche à travers une politique de motivation. Des objectifs :

- psycho-sociaux : ambiance de travail, reconnaissance, estime, rémunération…

- Economiques : Optimisation de la rentabilité, maîtrise des coûts, recherche de la qualité…
- Commerciaux : Dynamique d’équipe, vecteur de l’image de l’entreprise, volonté de satisfaire au
mieux le client …
1.3.Les acteurs de la démarche de la motivation

La motivation implique tous les acteurs de l’entreprise (le dirigeant, les cadres, les chefs de service,
tous les salariés).

Alors le comportement des managers est primordial car sont les plus impliqués par la motivation et
le bien-être de leurs équipes. (Savoir écouter, être, communiquer, guider…)

1.4.Les outils pour motiver

La motivation commence par la réussite de l’intégration de salarié, alors il faut réussir le recrutement,
Alors parmi les outils de la motivation on trouve : L’autonomie, la responsabilité, le pouvoir, la
reconnaissance, la communication, la rétribution…

Il existe d’autres outils tel que : la formation, l’évolution de carrière, élaboration des objectifs…

2. La satisfaction, l’implication et la fidélisation

2.1.La satisfaction

La satisfaction est un état psychologique de courte durée, associée généralement à l’atteinte d’un
objectif et à la reconnaissance conjointe de l’organisation et du management.

Elle présente un atout majeur pour l’organisation focalisant sur: Le besoin de reconnaissance des
salariés, l’importance de donner de l’importance à leur participation dans l’effort collectif et sur la
nécessité pour le salarié de s’épanouir au travail.

 Les leviers à actionner

-Mettre en place un climat de travail positif : motivation, reconnaissance, récompense.

-Faire de la satisfaction un atout managérial

-Mettre en œuvre des modes de reconnaissance claires

-Favoriser le plaisir de travailler Œuvrer pour une entreprise citoyenne

-Favoriser le lien social et le travail collaboratif

-Anticiper et lutter contre le stress au travail

2.2. L’implication
Implication est définit comme étant l’attachement psychologique d’un individu envers son
organisation se traduisant par : une forte croyance dans les buts et les valeurs de l’organisation, une
volonté d’exercer des efforts significatifs au profit de l’organisation, et un fort désir de rester.

L’implication caractérise la relation entre un individu et une organisation et/ou une ou plusieurs cibles
organisationnelles orientées vers la performance

Généralement il existe trois conditions qui permettre de favoriser l’implication qui sont : la
cohérence entre politique et projet organisationnels, la réciprocité et l’appropriation.

Et également trois types de déterminants de l’implication : Individuels (besoin d’accomplissement

et besoin d’être acteur), Culturels (systèmes de valeurs de l’entreprise) et organisationnels (relation
salarié-organisation, expériences passées dans l’organisation).

 Leviers à actionner
- Mettre en synergie les déterminants de l’implication : (Culturels, Individuels, Organisationnels)
- Mesurer les effets de la non-implication.
- Développer des relations de soutien et de confiance managériale.
- S’assurer de la cohérence entre les valeurs de l’organisation, les critères d’évaluation de la
performance, et les attentes des individus.

2.3 La fidélisation

La fidélisation est une démarche volontaire et délibérée d’une organisation de mettre en place un
environnement et des pratiques culturelles qui favorisent et maintiennent de façon durable et
constante l’attachement de ses salariés à l’organisation.

La fidélisation commence dès l’embauche, elle a pour intérêt de Préserver son savoir-faire et les
compétences développées, Développer l’engagement des salariés et Attirer les jeunes talents.

 Leviers à actionner
- Mettre en place une politique de fidélisation pour attirer, retenir les compétences et les talents.
- Créer les conditions de fidélisation des collaborateurs : motivation, satisfaction et implication.
- Privilégier une ambiance bienveillante
- La reconnaissance au travail, focus sur certains aspects des salariés

Conclusion

En conclusion, nous pouvons considérer que ces quatres concepts ne sont pas indépendants, mais
s’inscrivent dans une relation de causalité circulaire. La satisfaction est le sentiment éprouvé par un
individu suite à la réussite d’une action laquelle dépend directement de sa propre motivation. Mais si
la satisfaction ne détermine pas directement la motivation, l’insatisfaction en revanche démotive. De
même, une forte implication crée un climat favorable à la motivation. Et la satisfaction, si elle est
pérenne consolide l’implication et la fidélisation.

Il est à noter que ces trois concepts (motivation, satisfaction, implication et fidélisation) sont les
déterminants psychologiques de la performance dans l’entreprise.