Université Cadi Ayyad

Faculté des sciences juridiques économiques et sociales-Marrakech

Master entreprenariat et création des start-ups

La contribution de la GPEC à
la motivation au travail
Cas de :
DHL Maroc

Encadré par :
Mme.CHERKAOUI Rokia

Préparé par :

 Mehl Said
 Sdouqi Aya
 Ait houssa Hiba
 Nadir Hanane
 Introduction générale
Dans un contexte de mondialisation, de changements économiques et technologiques rapides,
les entreprises sont confrontées à des défis constants pour s'adapter et rester compétitives sur le
marché. Elle évolue donc dans un environnement où l'incertitude règne en permanence, rendant
ainsi la planification stratégique des ressources humaines une nécessité.

En effet, les entreprises font face, d'un côté, à l’obsolescence rapide des qualifications et par
conséquent à l’inadéquation entre les besoins et les ressources disponibles, et d'autre part, à la
concurrence de plus en plus acharnée pour la rétention des talents.

En réponse à cette situation inquiétante, la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (GPEC) est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises, notamment en
matière de motivation des personnels.

La motivation des employés est un facteur clé de leur engagement et de leur performance au
travail. Des employés motivés sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes,
d'atteindre leurs objectifs et de contribuer de manière positive à la performance de l'entreprise.
Dans cette perspective, il est intéressant de se poser la question suivante :

Comment la GPEC contribue-t-elle à la motivation des employés de l'entreprise ?

Pour traiter cette problématique, nous allons en premier tenter d'approcher les deux termes la
GPEC et la motivation, puis explorer les liens entre la GPEC et la motivation des employés, en
mettant en évidence les pratiques et les approches spécifiques qui peuvent contribuer à créer un
environnement de travail motivant. Ensuite, nous aborderons une étude terrain basée sur un
entretien avec une responsable RH chez DHL.

2
 Chapitre 1 : Cadre conceptuel
Introduction :
Dans ce chapitre, nous allons étudier le cadre conceptuel la Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences (GPEC) et la motivation au travail. Nous examinerons les bases
de la GPEC, y compris son développement historique, sa définition et ses objectifs, ainsi que
les outils qu'elle utilise. Nous aborderons également la notion de motivation au travail, en
définissant le concept et en explorant les différents types de motivations, tels que la
motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque, ainsi que les principales théories qui les
sous-tendent.
I. Fondements conceptuels de la GPEC

Section 1 : La GPEC

Sous- section 1 : définition de la GPEC

Avant 1945 on ne parlait pas de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences) ou même de la PRH (planification des ressources humaines) car la main
d’œuvre peu qualifié était très abondante et elle répondait aux besoins des employeurs. C’est
au 1960 que le terme PRH est apparu.

Pour certains, la planification des RH (ou planification des effectifs organisationnels) réside
dans la prévision systématique de l’offre et de la demande future de la main d’œuvre pour
l’organisation (Guérin et al, 1988). Cette définition s’intéresse uniquement à l’aspect
prévisionnel de la PRH. Alors que, la planification des ressources humaines ne peut ignorer
les aspects dynamique et stratégique de l’approche.
D’autres chercheurs soutiennent que la PRH est un ensemble d’activités qui permet aux
dirigeants d’une organisation d’identifier, d’évaluer et de définir leurs besoins en RH en
tenant compte de leurs objectifs, de leurs programmes d’action et de développement à court,
moyen et long termes (Vetter, 1964). Cette définition complète la précédente en rajoutant
l’identification des objectifs organisationnels et individuels pour assurer la réussite de cette
activité capitale de la GRH.

La dimension des compétences n’a pas été prise en compte par la PRH, mais au fil du temps
les spécialistes ont commencé à s’y intéresser.

Pour Jean Pierre Ledoux (2016, p.34) auteur de nombreux ouvrages sur le management, la
GPEC « constitue une approche méthodologique qui doit permettre la mise en œuvre d’un
management performant des ressources humaines ».
Sous-section : Les objectifs de la GPEC
L’objectif de la GPEC peut être analysé à deux niveaux :

3
Pour l’entreprise : elle serait nécessaire de constituer une démarche long termiste d’une part
pour anticiper l’évolution quantitative et qualitative des emplois à moyen terme et d’autre part
pour diriger les politiques RH en conséquence (formation, recrutement, mobilité).

Pour les salariés : elle devrait permettre à chacun de se construire un chemin professionnel,
chemin qui soit aussi cohérent que possible avec l’évolution de l’entreprise
Sous-section : Les outils de la GPEC

4
Section : La motivation
Sous-section : définition de la motivation

Définition :
Roussel (2000, p5) définit la motivation au travail comme « un processus qui active, oriente,
dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectif. »

La motivation peut être considérée comme le degré d’engagement d’une personne dans la
réalisation d’une action. Elle est alors un état psychologique. Par conséquent, elle peut
dépendre de la satisfaction éprouvée par le travailleur mais aussi de son degré d’implication
dans l’organisation.
Sous-section : Les types de motivation :

La motivation intrinsèque (MI) Lorsque le salarié fait un effort en l’absence de tout facteur
externe. Elle correspond au plaisir qu’il ressent envers son travail. La majorité des auteurs la
classe sous trois formes :
- la motivation intrinsèque à la connaissance fait référence à la satisfaction éprouvée par le
désir de connaître et de savoir.
- la motivation intrinsèque à l'accomplissement est liée à la réalisation d’un défi.

- la motivation intrinsèque à la stimulation est observée lorsque la personne ressent des

sensations stimulantes en accomplissant la tâche.

La motivation extrinsèque (ME) est considérée comme le deuxième niveau de

l’autodétermination. Le comportement de l’individu est ici conditionné par des éléments
extérieurs : incitatif (poursuite de récompense) ou coercitif (évitement de punition).

A l’instar de la MI, les auteurs s’accordent généralement sur un continuum composé de quatre
éléments.

- La régulation externe : elle correspond aux comportements régulés par des pressions
externes venant de son environnement de travail (supérieurs, collègues, clients) ou de son
entourage familial. A titre d’exemple, le salarié peut faire des efforts pour être distingué par
ses collègues.

- La régulation introjectée : l’individu développe des attitudes comme l’estime de soi, la fierté
en cas de réussite, la honte et la culpabilité en cas d’échec.

- La régulation identifiée : les comportements du salarié correspondent à sa perception

positive des facteurs externes. Ses efforts témoignent que son travail concorde avec ses
valeurs personnelles.

- La régulation intégrée : c’est la phase de la ME qui se rapproche de la MI. Elle se manifeste

par des efforts voulus et choisis. A ce stade, la personne estime que son travail s’intègre
parfaitement dans ses objectifs de vie personnelle.
Sous-section : Les théories de motivation
5
La théorie d’hiérarchisation des besoins
Maslow part du principe que l’individu a un ensemble de besoins exceptionnellement forts,
qui peuvent être classés en ordre hiérarchique. Ainsi, l’auteur a déterminé cinq grandes
catégories de besoins qu’il a classés de façon pyramidale. Il s’agit, dans un ordre croissant :
des besoins physiologiques ; des besoins de sécurité ; des besoins d’appartenance ; des
besoins d’estime ; enfin du besoin d’accomplissement de soi qui se place au sommet de la
pyramide de Maslow.

La théorie des deux facteurs d'Herzberg

La théorie des deux facteurs d'Herzberg postule que la satisfaction et la motivation des
employés sont influencées par deux types de facteurs : les facteurs d'hygiène, qui sont des
facteurs extrinsèques liés aux conditions de travail, et les facteurs de motivation, qui sont des
facteurs intrinsèques liés à la nature du travail et aux tâches. Les facteurs d'hygiène sont des
besoins de base liés aux conditions de travail, tels que la rémunération, les avantages sociaux,
la sécurité au travail, les relations interpersonnelles et la politique de l'entreprise. Leur
absence peut causer de l'insatisfaction chez les employés, mais leur présence ne garantit pas la
satisfaction ou la motivation. Les facteurs de motivation sont liés à la satisfaction personnelle
et comprennent des tâches intéressantes, des opportunités de développement professionnel,
des défis, la reconnaissance et la responsabilité. Herzberg recommande de développer ces
facteurs en enrichissant le travail et en donnant aux employés des tâches plus complexes et
stimulantes pour les motiver.

La théorie de McClelland
McClelland a proposé une théorie des besoins qui se compose de trois types de besoins
humains : le besoin d'appartenance, le besoin de pouvoir et le besoin d'accomplissement.
Selon lui, la motivation d'un individu dépend de la force de son désir de réussir et d'accomplir
quelque chose en fonction d'un modèle d'excellence, ou de l'emporter sur des concurrents. Les
individus hautement performants aiment se fixer des objectifs réalistes et difficiles à atteindre,
et préfèrent les tâches qui offrent des récompenses évaluables. Cette théorie est une variation
de la hiérarchie des besoins de Maslow
Conclusion de chapitre :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et la motivation sont

deux concepts étroitement liés dans le contexte de l'entreprise. Dans ce chapitre, nous avons
vu que la GPEC est une démarche stratégique visant à anticiper les besoins en compétences de
l'entreprise et à adapter les emplois et les compétences des salariés en conséquence. Nous
avons également présenté les différents outils de la GPEC, tels que la cartographie des
emplois et des compétences, la gestion des parcours professionnels et le plan de formation.

En ce qui concerne la motivation au travail, nous avons vu que c'est un facteur clé de la
performance et de la satisfaction des salariés. Nous avons défini la motivation et présenté les
différents types de motivations, notamment la motivation intrinsèque et la motivation
extrinsèque, ainsi que les principales théories.

6
Chapitre 2 : Interaction entre la GPEC et la motivation au
travail
Introduction :
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un processus de
gestion des ressources humaines qui vise à anticiper les évolutions des emplois et des
compétences nécessaires au sein d'une entreprise pour atteindre ses objectifs à moyen et long
terme.
La motivation des salariés est un élément clé de la GPEC car elle est un facteur déterminant
de la performance des collaborateurs et donc de la réussite de l'entreprise. En effet, si les
salariés sont motivés, ils seront plus engagés dans leur travail, plus productifs et plus créatifs,
ce qui contribuera à la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Le chapitre en question vise à explorer l'interaction entre deux concepts clés dans la gestion
des ressources humaines : la GPEC et la motivation au travail.

Section 1 : les perspectives d’évolution de carrière

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit assurer aux salariés une gestion
de carrière favorable qui joue un rôle important dans la motivation du personnel ainsi que
dans la réalisation des attentes et des objectifs de l’entreprise. La gestion de carrière est
définie par De Vos et Cuyckens (2012, p.4) comme « les pratiques et processus que les
organisations mettent en place pour gérer le développement d’un collaborateur le long d’un
parcours d’expériences et de fonctions ».
La GPEC peut offrir différents perspective d’évolution de carrière tels que :

La mobilité verticale : (la promotion à un poste supérieur) autrement dit, c’est le

déplacement d’un employé de son poste actuel à un post supérieur au niveau hiérarchique. La
mobilité verticale peut être motivé par la formation interne des salariés ou par la promotion
qui consiste à promouvoir un employé en lui faire placé de son poste actuel à un post
supérieur avec une augmentation de salaire et de responsabilité.

Mobilité horizontale : c’est une forme de mobilité professionnelle qui se caractérise par le «
mutation », qui consiste à mobiliser un salarié au niveau hiérarchique horizontale au sein de
l’entreprise, autrement dit c’est le changement d’un employé de son poste actuel à un poste
similaire ou équivalent, et ce changement de poste n’est pas forcement lié à une promotion ou
une évolution hiérarchique. Cette forme de mobilité est souvent élaborée par les entreprises
pour la motivation des salariées tel que le développement de leurs compétences et de leur
réseau professionnel et social.

Communication transparente : l’interaction et la communication interne avec les salariés

est un chose primordial au sein de l’entreprise pour comprendre les besoins et les aspirations

7
professionnelles des employés, leurs préoccupations et leurs idées. Les employés doivent
savoir comment leur travail contribue dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, et
comment ils peuvent se développer dans leurs carrières professionnelles. Une communication
transparente construit un environnement favorable des salariés au sein de l’organisation.

Reconnaissance et récompense des réalisations : la reconnaissance des salariés est un

facteur de motivation très important, la récompense et la reconnaissance des employées de
manière régulière et appropriée soit de manière verbal ou financière renforce la motivation
des salariés

Établir des plans de carrière clairs, les salariés sont plus attachés et plus motivé lorsqu’ils
ont une vision claire sur leur avenir professionnel au sein de l’organisation, il est important
d’établir des plans de carrière individuels pour les employés, et identifie les opportunités
d’évolution et les objectifs à atteindre. Cela permettra aux employés de se sentir valorisés,
impliquer et motivé.

La gestion de carrière, qui consiste à mettre le point sur les compétences et les attentes des
salariés, permet d’intégrer les besoins des employés dans les plans d’évolution de carrière.

Tous les salariés ont le droit d’avoir une possibilité d’évolution dans leurs carrières. Par
contre si l’entreprise considère qu’une catégorie de personnels, elle risquera de créer des
conflits entre les salariés due à un sentiment d’injustice entre eux qui peut entrainer une
démotivation et d’infidélité chez les personnels. Parfois les outils pourront être différents pour
l’évaluation des cadres et des non cadres, on ne va pas s’attacher aux mêmes capacités
puisque les exigences ne sont pas les mêmes. Mais avec une démarche globale, tous les
salariés ont l’opportunité d’évoluer.

Section 2 : Les opportunités de formation et du développement des

compétences des collaborateurs
La formation peut être catégorisée comme un ensemble d’activité d’apprentissage planifiées,
qui ont pour objectif d’améliorer et d’aider les individus et les groupes à s’adapter à leur
environnement socioprofessionnel en acquérant des connaissances spécifiques. Elle est
conçue pour aider à atteindre les objectifs d’efficacité de l’entreprise et généralement mis en
place pour répondre à un besoin organisationnel et professionnel spécifique pour un groupe
d’employés donné.

La formation joue un rôle primordial dans le développement des compétences du personnel au

sein de l’organisation, voici quelques opportunités qui peut être acquérir de la formation,
1. formation en interne : les formations organisées au sein de l’entreprise permettent aux
employés d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances en relation avec leur poste
actuel ou futur.

2. formation en externe : encouragez vos employés à suivre des formations externes en

ligne, en présentiel ou en e-learning pour leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences
et connaissances

8
3. Mentoring : Proposez un programme de mentorat pour permettre à vos personnels d’entre
encadrés par des personnes plus expérimentées dans leur domaine d’activité.

4. Coaching : Proposez un programme de coaching pour permettre à vos employés de

développer leurs compétences en communication, leadership, gestion du temps et autres
domaines importants.

5. Evaluation des compétences : effectuez une évaluation des compétences de vos employés
pour déterminer leurs points forts et leurs lacunes, afin de mettre en place des programmes de
développement adaptés.

6. Job Shadowing : Encouragez vos employez à effectuer des missions de Job shadowing
auprès de leurs collègues pour leur permettre d’apprendre de nouvelles compétences et de
comprendre comment les différents départements de l’entreprise fonctionnent.

7. Formation à distance : mettez en place des programmes de formation à distance pour

permettre à vos employés de suivre des cours en ligne à leur rythme et selon leur emploi du
temps.
8. Formation linguistique : Proposez des cours de langue pour permettre à vos employés de
communiquer plus efficacement avec les clients et les partenaires internationaux.

En fin de compte, investir dans la formation et le développement de compétences des

personnels peut aider dans l’amélioration de la performance de l’entreprise et à fidéliser vos
employés en leur offrant des perspectives d’’évolution de carrière.

Section 3 : travail motivant

La gestion provisionnelle des emplois et des compétences doit offrir aux personnels un travail
motivant. Un travail est considéré de même degré de loisir et doit avoir les mêmes
caractéristiques de ce dernier, ça veut dire qu’un employé doit exécuter un travail qu’il lui
rend plaisant et gratifiant tout comme les activités de loisirs.

Mais la question qui se pose, qu’elles sont les caractéristiques qui peuvent crée ce niveau de
motivation intrinsèque chez les personnels ?

Selon le modèle de motivation de Hackman et Oldham (1980) les 5 caractéristique peuvent

être présenter comme suite :
1ère caractéristique : Diversité des compétences

Lorsque l’employé exécute une tache ou un travail trop limité par rapport à ces compétences
et sa formation, ce dernier peut sentir déçus démotivé et sous-utilisé.

Cela peut conduire également à la démotivation et le désengagement du personnel dans son

travail. Lorsque la tâche qu’on lui confier n’est pas à jour avec l’actualité en terme de
technologie et de son domaine, cela peut également créer un sentiment de désintérêt et
désillusion de son travail. Cela montre que plus le travail est adéquat avec les compétences et
la formation du salarié plus il va contribuer efficacement dans au succès de l’entreprise.
2ème caractéristique : Adhésion à la tache
9
L’adhésion à la tache désigne le degré d’implication et d’engagement qu’un employé réalise
dans ces taches, l’adhésion est un facteur important dans la mesure de performance et de
productivité du personnel ainsi que de leurs satisfactions au travail. L’adhésion peut être
motivé par la rémunération, le soutien de la direction, l’autonomie dans l’exécution des taches
et la flexibilité, la reconnaissance et la valorisation.

Un environnement du travail favorable est considéré ainsi comme un facteur important à

considérer, en offrent des opportunités de développement et des formations et une
communication transparente.

Lorsque les salariés adhérent leurs taches on aura comme résultat une augmentation de la
qualité de travail et une productivité accrue.
3ème caractéristique : L’autonomie d’exécution

L’autonomie d’exécution des taches fait partie de la GPEC, elle est considérée comme un
facteur de développement des compétences et des talents des employés et à les adapter aux
besoins de l’entreprise.
Lorsque l’entreprise accorde un degré de liberté dans la prise de certaines décisions et dans la
prise d’initiative dans le travail des personnels. Cela créer un sentiment de responsabilité et de
valorisation dans l’exécution des taches. L’autonomie rend les employés plus créative,
innovants et plus motivé, l’lorsqu’ils sont autorisé à prendre des décisions et expérimente de
nouvelles approches ils peuvent trouver des méthodes du travail plus efficace et plus
moderne, ce qui peut conduire à une amélioration de la qualité de la productivité.

Cependant, il faut noter bien que l’autonomie ne convient pas à l’ensemble du personnel car
certains peuvent avoir besoin d’être imposé et bien surveiller par des managers supérieurs.
4ème caractéristique : Le Feedback

Une évaluation régulière et constructive de la performance des employés, suivie d’une

reconnaissance appropriée, est un facteur clé de motivation. Les collaborateurs ont besoin de
savoir des feedbacks sur leur travail et comment ils se situent par rapport aux objectifs de
l’entreprise. Le feedback peut aider le salarié à améliorer et développer sa performance dans
la réalisation des taches.

Si le collaborateur n’a aucune idée si son travail et bien ou mal, il n’a aucune base pour
essayer de s’améliorer. C’est pour cela le feedback doit être donné de manière régulière en
soulignant les points forts de l’employé et en identifiant les domaines qui nécessite une
amélioration.
Le tableau ci-dessous représente les 5 caractéristique d’Hackman et Oldham :

Dimensions De La Tâche Définitions

Diversité Des Compétences Niveau De Diversité Des Compétences, Capacités Et Talents

Requis Par Le Travail

10
 Adhésion A La Tache Niveau Auquel Une Personne Se Sent Intégrée Au Travail Ou
A L’activité De Projet Du Début Jusqu’à La Fin.
Niveau D’importance Accordé Au Travail Par Les Autres Et
Importance De La Tache D’un Impact Sur L’existence D’autres Personnes.

Niveau De Liberté Et D’indépendance Procuré Par Le Travail

Autonomie Et Niveau De Discrétion Avec Lequel Il Est Réalisé.
Niveau De Clarté Avec Lequel La Personne Qui A Exécuté Un
Feedback Travail Obtient Une Appréciation Sur Son Efficacité.

Figure 1 : Cadre pour la motivation au travail (d’après Hackman Oldham, 1980)

Conclusion de chapitre :

En résumé, la GPEC peut contribuer à renforcer la motivation au travail en permettant aux

salariés de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière, tout en répondant
aux besoins de l'entreprise en termes de compétences. Ainsi, une GPEC bien conçue peut
favoriser la rétention des salariés motivés et engagés, tout en garantissant la pérennité de
l'entreprise.

11
 Chapitre 3 : résultats empiriques
Section 1 : Méthodologie
Afin de répondre à la problématique principale, nous avons opté pour une étude qualitative
basée sur :

❑ Une recherche bibliographique et documentaire ayant trait aux différents aspects de la

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et aussi de la motivation au travail, et
de comprendre l’interaction entre les deux. Ceci nous a permis d’appréhender notre objet de
recherche sur le plan théorique et de construire une grille de lecture.

❑ Un entretien avec une responsable RH de la société DHL Maroc, dans le but d’appréhender
la place accordée par cette entreprise à la GPEC et comment, grâce à cet outil stratégique
arrive à promouvoir la motivation de ses employés. Un guide d’entretien à base de questions
ouvertes, a été utilisé à cette fin

Section 2 : Présentation de l’entreprise

DHL est un leader mondial de la logistique, employant plus de 380 000 personnes dans plus de
220 pays et territoires. Chaque jour, ces employés travaillent dur pour aider leurs clients à
franchir des frontières, conquérir des marchés et développer leur activité, ou simplement
envoyer des lettres et des colis à leurs proches. Avec une présence dans 220 pays et plus de 120
000 destinations, DHL livre chaque année un impressionnant total de 1,818 milliard de colis.
DHL est également membre de Deutch Post DHL Group, le premier opérateur postal et
logistique dans le monde. Au sein de ce groupe, DHL opère dans différents domaines tels que
l'express, la livraison de colis, le commerce électronique, le transport de marchandises et la
chaîne d'approvisionnement. DHL est également fier d'être reconnu comme top employer dans
plus de 100 pays, y compris au Maroc.

Section 3 : discussion des résultats empiriques

Les résultats de l'analyse des réponses formulées par la responsable RH au cours de l'entretien
se présentent comme suit :
La mise en œuvre de la GPEC est récente, elle a eu lieu en 2019.
Depuis sa mise en œuvre, DHL Maroc, donne à la GPEC une importance élevée, car il s'agit
d'un outil stratégique de gestion des ressources humaines, qui profite aussi bien à l'entreprise et
qu'aux employés.
Les acteurs impliqués dans sa réalisation sont Les dirigeants, les responsables des ressources
humaines, les représentants du personnel, les managers ainsi que les salariés.

Sa mise en œuvre passe par un diagnostic de la situation actuel et futur de l’entreprise,

l'élaboration d'un plan d’actions RH, le suivi et la réalisation d'un bilan afin de déterminer si les
objectifs fixes sont atteints, aussi l'analyse des impacts directs et indirects sur la société et les
employés.

12
Pour DHL Maroc, la GPEC représente un avantage important pour la gestion des ressources
humaines tant sur le plan économique que social. Elle permit à l'entreprise une meilleure
anticipation des départs à la retraite, des recrutements, des augmentations de salaires, des
évolutions de carrière et des formations.

Pour cette entreprise, les composantes clés de la GPEC qui contribuent à la motivation des
employés sont particulièrement les perspectives d'évolution de carrières des employés, les
opportunités de formation et de développement de leurs compétences, les conditions du travail
des employés.

En effet, les perspectives d'évolution de carrière sont un élément essentiel de la motivation des
employés au sein de l'entreprise. Lorsque les employés ont la possibilité de progresser
professionnellement, cela crée une dynamique positive qui les encourage à donner le meilleur
d'eux-mêmes et à s'investir pleinement dans leur travail. Ceci se traduit par le fait que : Savoir
qu'ils ont la possibilité de gravir les échelons et d'obtenir des promotions ou des augmentations
de salaire en fonction de leur performance et de leur contribution à l'entreprise les motive à
travailler dur et à s'améliorer continuellement. Cela encourage également les employés à
développer leurs compétences et leurs connaissances pour être prêts à relever de nouveaux défis
et à assumer des responsabilités supplémentaires.
Pour DHL Maroc, les opportunités de formation et de développement des compétences des
employés constituent un élément clé pour maintenir leur motivation :

Les opportunités de formation et de développement permettent aux employés d'acquérir de

nouvelles compétences, de se perfectionner dans leur domaine d'expertise et de rester à jour
avec les dernières tendances et évolutions de leur secteur. DHL Maroc offre entre autres, à ses
employés, en matière de formation : des formations internes, externe et en ligne, et en matière
de développement de des compétences, elle leur offre du mentoring et du coaching.
DHL Maroc grâce à la GPEC, elle s'efforce à offrir à ses employés un travail motivant en les
alignant sur les objectifs de l'entreprise. Le travail offert cadre au mieux avec les compétences
de l'employé, dans un environnement du travail favorable, en accordant une certaine liberté
dans l'initiative et la prise de décision surtout en fonction du niveau de responsabilité.
L'évaluation de la performance des employés se fait d'une manière régulière, suivie d'une
reconnaissance méritée et un feedback objectif leur permettant d'améliorer et de développer
leur performance.

DHL Maroc trouve que la GPEC est très importante et sera toujours importante pour elle, mais
elle doit être menée d'une manière efficace et efficiente. L'intérêt de la GPEC pour elle était
visible durant la pandémie COVID et après, car l'entreprise, grâce à la GPEC, a anticipé les
conséquences des évolutions liées aux évènements internes et externes et à ses choix
stratégiques.

À la lecture de ces résultats recueillis lors de l'entretien, il est apparent qu'ils cadrent bien avec
ceux issus de la revue de la littérature.
En résumé, les opportunités de formation et de développement des compétences des employés
sont essentielles pour maintenir leur motivation, en leur offrant la possibilité d'apprendre, de se
13
développer et de progresser dans leur carrière professionnelle. Cela peut conduire à des
employés plus engagés, performants et satisfaits dans leur travail.

14
 Conclusion générale :
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un outil stratégique
qui aide les entreprises à anticiper les évolutions du marché, à prévoir les changements
organisationnels et technologiques, ainsi qu'à planifier les besoins en compétences pour
répondre à ces défis. Elle permet aux entreprises d'adapter les compétences de leurs employés
aux besoins actuels et futurs de l'entreprise, en veillant à ce que l'entreprise dispose du
personnel qualifié nécessaire pour maintenir sa compétitivité.

La GPEC peut être appliquée à court, moyen ou long terme et peut être utilisée pour prévoir
les besoins de l'entreprise en termes de recrutement, de formation, de mobilité interne ou de
départ à la retraite. Elle peut également aider à identifier les écarts de compétences et les
besoins en développement des compétences chez les employés actuels, en offrant ainsi des
opportunités de formation et de développement pour améliorer leur performance et renforcer
leur motivation.
En implémentant une GPEC efficace, les employés peuvent être en mesure de contribuer plus
activement à la réussite de l'entreprise, car ils se sentent valorisés et compétents dans leur
rôle. Cela peut également améliorer leur engagement et leur loyauté envers l'entreprise, en
sachant qu'elle est prête à investir dans leur développement professionnel et personnel.

En somme, la GPEC est un outil important pour aider les entreprises à s'adapter aux
changements, à maintenir leur compétitivité et à investir dans le développement professionnel
de leurs employés. En mettant en place une GPEC efficace, les entreprises peuvent améliorer
leur performance globale, tout en renforçant la satisfaction et l'engagement de leurs employés

15
Bibliographie :
OBADA. M

9425-22746-1-PB.pdf
file:///C:/Users/hiba/Downloads/537dd69ad452b.pdf

file:///C:/Users/AdMin/Downloads/SANTOSSILVA_0906-16-00_2018.pdf
131111367-GPECscribd.pdf
Source : SANTOS SILVA Luis Miguel Mémoire – Juin -2018/ PG 42

Source : file:///C:/Users/hiba/Downloads/travail%20motivant.pdf/La Lettre d’ADELI n°56 –

ÉTÉ 2004/PG 39
* Source : Ibtissam, ASSALI. L’impact de la formation sur le développement.
La formation dans la littérature. 2019/ PG 97

http://alain.battandier.free.fr/IMG/pdf/CLAREE-Maslow_Herzberg.pdf
9425-22746-1-PB.pdf
2012-ndao2[1].pdf

16
Annexe 1 :

17
 Guide d’entretien

Bonjour merci d’avoir accepté de nous accorder cet entretien qui ne durera qu’une vingtaine
de minutes.
Nous nous permettons de vous assurer du respect de la confidentialité des informations
recueillies.

Date
Notre recherche tente de répondre à la question :
Comment les entreprises peuvent-elles optimiser le
Présentation de la recherche
recrutement, la formation, et la rémunération en
utilisant l'analyse des postes ?

Coordonnées
de la personne interrogée

Thèmes Questions à titre indicatif

Comme outil de la gestion des ressources humaines qui

L'importance de l'analyse des
intéresses la majorité des activités des ressources humaines
postes pour votre entreprise
?

Année de mise en œuvre ?

Sa mise en œuvre dans votre Les acteurs impliqués ?
entreprise Procédure de sa mise en œuvre ?
Ses résultats ?

L'intérêt de l'analyse des

L'ensemble des activités qui profitent de l'analyse des
postes pour les différentes
postes ?
activités de la GRH
Citer celles qui profitent le plus ?

L'interaction entre l'analyse

A détailler
des postes avec le recrutement

L'interaction entre l'analyse A détailler

des postes avec la formation

L'interaction entre l'analyse A détailler

des postes avec la
rémunération

18
 Perspectives de l'analyse Comment vous envisagez l'évolution de l'analyse des
des postes postes au sein de votre entreprise ?

19
Annexe 2 :

20

Bonjour merci d’avoir accepté de nous accorder cet entretien qui ne durera qu’une vingtaine de minutes.
Nous nous permettons de vous assurer du respect de la confidentialité des informations recueillies.
Date
Présentation de la recherche
Coordonnées
De la personne interrogée
Thèmes
L'importance de la GPEC pour votre
entreprise
Sa mise en œuvre dans votre
entreprise
L'impact de la GPEC sur la
motivation des personnels
Les composantes clés de la GPEC
qui influencent la motivation ?
Guide d’entretien
Notre recherche tente de répondre à la question :
Quel est l'impact de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences sur la motivation des personnels de l'entreprise ?
Nouhaila TALHA
HR Compensation & Benefit and administration
Questions à titre indicatif
Il permet de Renforcer la dynamique des salariés et leur donner les
moyens d'être acteurs de leur parcours professionnel, que ce soit au
sein de l'entreprise ou en dehors, passe par la mise à disposition
d'informations et d'outils adéquats.
Année de mise en œuvre :2019
Les acteurs impliqués : Les dirigeants, les responsables des ressources
humaines, les représentants du personnel, les managers ainsi que les
salariés
Procédure de mise en œuvre : premièrement il faut faire un diagnostic
de la situation actuel et futur de l’entreprise
Élaborer un plan d’action RH par préparer un diagramme de GANT
Dresser un bilan afin de déterminer si les objectifs fixes sont réalisés,
aussi analyser es impacts direct et indirect sur la société.
La GPEC représente un avantage important pour la gestion des
ressources humaines au sein de notre société, tant sur le plan
économique que social. Elle nous a permit une meilleure anticipation
des départs à la retraite, des recrutements, des augmentations de
salaires, des évolutions de carrière et des formations.
La proposition des formations qui peut contribuer à l’évolution de
carrières de employées,
Augmentation des salaires,
Aussi les promotions internes tous ces composant sont des facteurs qui
motivent les employés et qui les encourage aussi a rester fidèle et a
adhérer au mieux à la société,
21
 Les perspectives d'évolution de
carrière
 Les opportunités de formation et
de développement de compétences
 Les conditions du travail
 Perspectives de la GPEC
Ces trois composant affectent directement l amotivation des
employées, la société qui aide a promouvoir ces employés et a leur
rendre plus efficace et plus employable par des formations ,ou par leur
offrir un environnement de travail sain et sécurisé ou il peuvent
s’épanouir ,
Au sein de notre entreprise la GPEC sera toujours important, on a pu
voir ces bienfait après covid et même durant la pandémie, La GPEC a
permis à notre entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions
liées a l’évènement internes et externe et a ses choix stratégiques
22