La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à

l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le
plan qualitatif. digiSchool commerce met à votre disposition des cours gratuits sur de multiples thèmes relatifs aux
ressources humaines afin de vous fournir toutes les ressources nécessaires pour bien aborder cette matière et ses
principes.

Sommaire :

I. Historique de la gestion des ressources humaines :

II. La gestion des ressources humaines :

1. Définition

2. Objectifs

3. Dimensions

4. Facteurs influençant

5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

6. L’exercice de la GRH

III. La gestion des ressources humaines au Maroc

1. L’évolution de la GRH

2. L’étude DIORH

3. Le DRH au Maroc

4. Exemple de Maroc Telecom

5. Politique des pouvoirs publics

IV- Conclusion
I. Historique de la gestion des ressources humaines.

L’homme a longtemps cru que la seule manière efficace de gérer son organisation, et de ce fait ses employés, était
l’autorité. Cependant, cette idée reçue fut peu à peu délaissée dans les débuts du XXème siècle avec l’apparition des
premières théories relatives à la gestion des ressources humaines à savoir l’école classique, l’école des relations
humaines et l’école moderne qui ont permis l’évolution de la perception de la GRH.

L’école classique :

En 1910, Fayol a émis une théorie dite théorie administrative qui fut développée aux Etats-Unis et en Allemagne par
divers autres penseurs et qui prône l’idéal de l’organisation du travail comme étant la vison de l’entreprise tel une
grande machine régie par des lois universelles qui sont résumées comme suit :

Spécialisation des tâches.

Standardisation des opérations

Unité de commandement : une seule direction, un chef unique qui a seul habilité à donner des ordres.

Centralisation de la prise de décisions.

Organisation par département : les liaisons hiérarchiques doivent être simples et respectées.

L’année suivante a vu l’apparition d’une évolution de cette théorie conclue par les travaux de Taylor dont l’objet fut la
relation employés-employeurs qui le mena à conclure qu’ils ont le même intérêt dans l’évolution de l’entreprise. C’est
a ce niveau qu’intervient l’organisation scientifique du travail « OST » qui définie très précisément la manière selon
laquelle les tâches doivent être organisées et qui se base sur les principes suivants :

La spécialisation : une distinction absolue doit être réalise entre les tâches de conception confiées aux cols blanc, et
les taches d’exécution confiées aux cols bleue.

Décomposition : tout le travail est décomposé en opérations élémentaires affectées d’un temps fixant le
rendement.

La recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche : une étude scientifique doit conduire à une
décomposition du travail en tâches élémentaires, dont le temps d’exécution est mesuré avec minutie.

La mise en place d’un système d’incitation financière : variant en fonction du travail réalisé, rémunération aux
pièces et primes de rendement.

Le contrôle : rigoureux de l’exécution, chaque étape de la production et chaque geste de l’ouvrier doivent être
contrôlés.
Ainsi, ces principes interprètent l’organisation de l’entreprise comme étant basée sur la compétence des individus qui
y travaillent. Ainsi les différents critères qui définissent le personnel de l’entreprise sont analysés scientifiquement
entraînant une meilleure gestion des ressources humaines, ce qui permet l’augmentation de la productivité de
l’entreprise.

Cependant, cette approche est limitée du fait qu’elle ne prête pas assez attention au facteur humain qui est supposé
être instable, considérant ainsi l’ouvrier comme une machine infaillible qui n’a pour ambition que de percevoir sa
rémunération, négligeant sa personnalité, sa liberté et sa capacité à décider et à agir. L’école classique a donc pour
faille de considérer les ressources humaines comme une armée qui exécute ce que les chefs pensent, résumant l’art
de diriger a l’art de donner des ordres illustrant donc un travail ennuyeux et parcellaire démotivant et où tout ouvrier
manquant stoppera la production.

L’école des relations humaines :

A l’opposée de l’école classique, cette approche a donnée une grande importance au facteur humain.

C’est grâce à une étude réalisée par Elton Mayo au cours des années 1920-1930 et qui a permis de conclure que
l’environnement social au sein de l’entreprise influe sur le comportement des travailleurs beaucoup plus que le
règlement de l’entreprise ou les directives des supérieurs. Ce qui le mena à conclure que l’ouvrier est bien plus
complexe qu’une simple machine qui exécute des ordres et a faire les observations suivantes :

L’entreprise est autant un système social qu’un système technico-économique.

L’individu est motivé par des facteurs d’ordre psychologique, ainsi, le simple fait de prêter attention au personnel
augmente sa productivité.

Le groupe de travail est fondamental, sa nature détermine les attitudes et la productivité de chaque travailleur.

L’école moderne :

Cette école représente les dernières théories se rapportant à la GRH qui essayent en générale sur combler trois
points fondamentaux :

Les ressources humaines sont en général mal exploitées.

L’efficacité des décisions peut être améliorée par une bonne information des travailleurs.

La satisfaction de l'individu dépend étroitement du travail accompli.

La théorie X et Y :
Parmi les approches moderne se rapportant a la GRH, on peu citer la théorie X et Y émise par Douglas MC Gregor qui
compare la conception traditionnelle de la direction basée sur l’autorité et le contrôle (la théorie X) a la conception
moderne basée sur la participation (théorie Y).

La théorie X:

Les individus n’aiment pas le travail.

Ils ont peu d’ambition.

Ils sont réfractaires aux responsabilités nouvelles.

La théorie Y:

Les individus aiment le travail.

Ils sont capables de se contrôler, sont créatifs, ambitieux.

Ils cherchent de nouvelles responsabilités.

MC Gregor favorise donc la nécessité de faire participer tous les agents de l’entreprise quelque soit leur rang et leur
rôle dans le travail afin d’atteindre le but commun qui est l’essor de la société.

La théorie des besoins :

On a aussi une théorie de Maslow selon laquelle l’homme peut être classifié par niveaux :

De cette façon, Maslow trouve qu’un besoin n’est plus motivant dès lors où il est satisfait. Poussant de ce fait
l’individu a se trouver en quête de nouveaux besoins.

Conclusion

II-La Gestion des ressources humaines

1- Définition :

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et
développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d'une
organisation (association, entreprise, administration, etc.).

La gestion des ressources humaines se place alors comme une fonction support, apportant méthodologie et conseils
aux fonctions opérationnelles .ce sont effet les évolutions techniques, économiques et sociologiques (développement
du droit social) qui ont entraîné en quelque sorte la prise de connaissance que si le personnel est un coût pour l
entreprise c’est avant tout une ressource pour celle-ci … le personnel est désormais considéré comme un facteur de
succès pour l entreprise.

2- Objectifs de la GRH :

Après avoir donné une définition de la notion de GRH, voyons ensemble quels sont ses objectifs.

On peut regrouper ces objectifs en quatre groupes essentiels :

Organiser et coordonner que ce soient les différents personnels, statuts et échelons hiérarchiques, afin de
contribuer positivement au dialogue social au sein de l’entreprise.

Il faudra ensuite appliquer la réglementation du travail, notamment à travers les différentes structures juridiques
mises en place par la législation sociale (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail par exemple).

De même sera définie une politique de l’emploi permettant un pilotage socio-économique de l’entreprise, et donc
d’adapter, d’une part le nombre des effectifs, d’autre part les qualifications aux besoins de l’entreprise.

Enfin, il conviendra de réaliser différentes tâches administratives (telles que la définition du règlement intérieur, la
gestion des congés payés, etc.) et de communication interne (à travers la gestion des panneaux d’affichage et la
détermination du type d’information qui devront y figurer).

3- Dimensions des RH dans l’entreprise :

Sans être exhaustive cette liste permet de distinguer plusieurs dominantes.

La gestion des ressources humaines doit à la fois permettre le dialogue entre les partenaires sociaux, veiller au
respect de la réglementation, et être un outil de pilotage au service de l’entreprise.

Certaines décisions relevant de la gestion des ressources humaines sont plutôt tactiques (comme, par exemple, une
action de formation alors que d’autres sont d’avantage stratégiques (telles que, par exemple les décisions se
traduisant par une substitution capital travail, donc par des licenciement).
Une partie de ces taches peu être décentralisée au niveau des différentes unités de l’entreprise alors que d’autres
engagent l’avenir de l’entreprise.

4- Quels sont les facteurs qui influencent la GRH :

a) les évolutions technologiques

Le mot technologie recouvre l’ensemble des connaissances que l’humanité possède afin de réaliser des choses. Ce
mot englobe aussi bien inventions et techniques que la masse du savoir acquis dans tous les domaines. Les
organisations doivent de plus en plus faire face aux changements technologiques nombreux et rapides afin de
pouvoir suivre la concurrence.

Si le travail humain demeure indispensable pour la production et la distribution de biens et de services, la

généralisation de l’informatique et de l’utilisation de machines pour la réalisation d’un programme de travail
(automatisation) limitent les domaines d’intervention de l’homme.

Non seulement le progrès technique a pour effet de transférer à la machine une part de plus en plus importante des
actes de production de biens, mais les changements apportés par les nouvelles technologies de l’information et de la
communication sont beaucoup plus rapides car ils concernent non seulement la mécanisation de la production, mais
aussi le processus même de création.

b) Les évolutions socio-économiques

Dans un monde en perpétuel changement,le facteur qualité ne peut échapper à la vue des clients, les exigences de la
production obligent les entreprises à combiner des produits de qualité et différenciés à des produits bas de gamme et
standardisés, et les conduisent à opter pour le juste à temps. (Qualité et efficacité)

En effet, les principaux facteurs économiques qui affectent l’organisation sont :

1- le capital en termes de machinerie, édifices, inventaires de marchandises, équipements de bureau, liquidités et

toutes sortes d’opérations liées à la disponibilité et aux prix des biens capitaux nécessaires

2- la disponibilité, la qualité et le coût de la main-d’œuvre

3- les changements dans l’échelle des prix

4- la productivité, tributaire de l’état de la technologie

5- la disponibilité des entrepreneurs et des dirigeants

6- les politiques fiscales des gouvernements

7- les attitudes et les désirs des clients

c) l’environnement socioculturel

il est formé des attitudes, convictions et valeurs sociales ainsi que des mœurs et des habitudes de vie des individus
qui composent un groupe ou une société. Il s’exprime a travers de grands courants, par exemple les changements
qu’a connu l’occident depuis quelques décennies avec la syndicalisation des travailleurs et travailleuses, un plus grand
nombre de femmes sur le marché du travail, l’adaptation a un nombre plus important d’emplois, des changements
face à la mode, aux loisirs, au travail, etc.
L’organisation ne peut négliger l’apport des facteurs socioculturels quant elle recherche un environnement de travail
qui suscite le rendement et la satisfaction

d) l’environnement légal

De multiples lois, réglementations et jugements de cour forment l’environnement légal de l’organisation. Certaines
lois visent à protéger les travailleurs, les consommateurs et la collectivité dans son ensemble. D’autres visent à faire
respecter les contrats et à assurer le droit de propriété. D’autres encore ont pour but de dicter une conduite aux
dirigeants et à leurs subordonnés dans les entreprises commerciales.

e) l’environnement éthique

Elle se rattache à l’ensemble des normes de conduite personnelle généralement acceptées et respectées. Les normes
éthiques varient d’une société à une autre

a titre d’exemple, dans certains pays, l’acte de donner des rétributions à de hauts fonctionnaires n’est pas considéré
comme de la corruption . Mais dans certains, cela est le cas.

Vers une gestion stratégique des ressources humaines : ainsi on est passé d’une vision essentiellement
administrative et opérationnelle de la fonction à une vision plus stratégique ; la GRH s’intègre dans une perspective
de développement à long terme.

5- La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) :

Toute entreprise se doit de répondre à deux questions : de quelles compétences a-t-elle besoin, aujourd’hui et plus
encore demain ? Avec combien de personnes ?

En effet, si, dans le passé, on parlait simplement de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Ce
changement sémantique indique que les qualifications (vision statique) ne suffisent plus : il faut maintenant des
compétences (vison dynamique), notion plus floue et plus contingente.

1- Mise en oeuvre de la GPEC :

La gestion prévisionnelle pourra, à l’instar de la roue de Deming :

1-prévoir les effectifs disponibles à l’horizon choisi et les besoins en postes nécessaires à la fabrication ou l’activité
prévus ;

2-Faire les actes de gestion opérationnelle en vertu de ces prévisions ;

3- Vérifier les prévisions en fonction des variations de marché ou humaines ou technologiques et les réalisations ;
4-Corriger et améliorer les prévisions, ajuster également la gestion quotidienne compte tenu des enseignements,
mettre en application les nouvelles prévisions et les nouvelles orientations concrètes de gestion, les améliorer, puis
dans un nouveau cycle de la roue, formuler de nouvelles prévisions, ajuster, corriger, mesurer, etc.

La gestion prévisionnelle est un effort continu de prévisions, d’actions, de mesures et d’ajustements. Les applications
de la gestion prévisionnelle de l’emploi, se retrouve dans tous les secteurs de la gestion : recrutement, évaluations,
promotions et rémunérations, ajustements d’effectifs et, bien sûr, la formation.

2-Définition des différents types de personnels dont l’entreprise a besoin :

L’entreprise doit déterminer ses besoins en salariés embauchés en contrats à durée indéterminée (CDI)- ce qui
permet de définir l’effectif permanent -, en contrats à durée déterminée (CDD), à temps partiel, en travail
temporaire.

3-Définition des différents types de compétences dont l’entreprise a besoin :

l’entreprise doit d’abord procéder à l’évaluation des postes pour définir ses besoins d’embauches, puis analyser le
contenu de ces postes, non seulement en termes de qualifications mais aussi en termes de compétences.

Cela suppose d’une part de déterminer un mode individuel d’évaluation des compétences des différents salariés,
d’autre part, de définir un inventaire des profils d’emplois et de compétences dont l’entreprise a besoin. Ces deux
tâches sont des outils de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

6- L’exercice de la gestion des ressources humaines :

1-La rémunération:

C’est l’opération par laquelle une entreprise se procure la main d’œuvre dont elle a besoin. L’enjeu du recrutement
est considérable puisqu’il conditionne le potentiel humain de l’entreprise aussi bien en terme de savoir-faire que de
vouloir faire. Le problème du recrutement se pose à l’entreprise lorsqu’un poste est vacant ou création de poste.

Pour fonder son appréciation, l’entreprise doit définir le poste à pourvoir et le profil du titulaire. A partir de là, une
fois les modes de recrutement choisis, s’effectue une sélection des candidats qui précède la décision d’embauche.

2-Le recrutement : adéquation de deux sous-ensembles :

Le marché du travail L’entreprise

Des individus

Et

Leurs aptitudes

Hiérarchie Adaptabilité : des savoir, Hiérarchie

Des candidats des aptitudes, des personnalités des besoins

Un candidat un poste

A- Le recrutement interne

Il est avantageux en terme de coût, et au niveau de la dimension culturelle (il n’y a pas besoin de la « reformater » sur
la culture de l’entreprise.

Il s’agit de promotion ; moyen de s’assurer la loyauté du personnel =>

Ce qui est en jeu dans la promotion interne c’est le fait de rester dans l’entreprise, de ne pas être licencier, et pour
l’employeur de garder le salarié.

L’organisation du recrutement interne est facilitée par les NTIC (l’intranet) qui permet de diffuser les demandes sur
l’ensemble des sites, de travailler des fichiers.

B- Le recrutement externe

Les procédés de recherche sont nombreux et variés. Classiquement on les liste par :

Candidatures spontanées : elles doivent être conservées classées et ressorties en cas de besoins.

Annonces : presse et Internet est de plus en plus utilisé.

Relations personnelles - recommandations - Relations familiales - Activation de relation professionnelles anciennes

Approche directe : salons forum

Institutions ANPE APEC cabinet de recrutement (pour les cadres surtout)

 Agence intérimaire : de plus en plus considéré comme une porte d’entrée dans l’entreprise.

Ecole ou organisme de formation

Concours

La procédure de recrutement sera plus ou moins longue en fonction du degré de responsabilité du poste, l’entreprise
engagera des coûts plus importants.

La théorie de l’agence : diminution de l’incertitude sur le salarié, on va engager des coûts au moment du recrutement
pour lutter contre l’opportunisme ex post.

3-La formation professionnelle :

Pour beaucoup d’entreprises les déroulements de carrières et les promotions n’apparaissent plus aujourd’hui comme
des objectifs prioritaires. Dans ce contexte, la formation dispensée correspond davantage à une logique d’efficacité
économique. L’enjeu est alors de réduire les risques d’inadaptation aux évolutions techniques de l’entreprise, en
préparant les salariés dont l’emploi est menacé à une mutation d’activité.

Le recours à la formation semble de plus en plus se situer dans une logique d’anticipation de l’activité à venir, sans
entraîner forcément des modifications à court terme des positions individuelles.

De plus en plus, les entreprises prennent conscience de l’importance de la formation, qu’elles considèrent comme
une dépense d’investissement et non comme une dépense de fonctionnement

4-La détermination d’une politique de rémunération :

Extrêmement complexe et source de nombreux conflits lorsqu'elle est injuste , la politique de rémunération doit
s'attacher à résoudre des problèmes à la fois : structurels (hiérarchie des salaires par rapport aux différents emplois) ,
de niveau ( en fonction du marché du travail , de l'environnement, des concurrents , d'évolution (productivité , âge,
mérite des employés déclins de certains postes, revalorisation de certains autres, création de nouveau poste) , de
mise en oeuvre ( négociation dans l'entreprise elle-même ou dans la branche professionnelle concernée) . Elle ne doit
pas ignorer les interventions des syndicats et de l’état.

5-La gestion des rapports sociaux :

L’établissement d’un dialogue social dans l’entreprise entre l’employeur et les instances de représentation du
personnel (les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de
travail, et les secteurs syndicales) vise à prévenir les conflits dans l’entreprise.
Par ailleurs, l’employeur vise à contenir, voire à faire disparaître, les problèmes qui peuvent avoir des incidences sur
le fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, il doit veiller à résoudre les éventuels problèmes d’absentéisme qui affectent la production et l’organisation du
travail, même si les absences peuvent avoir différentes causes (exemple : les congés légaux ou des absences
autorisées)

Il doit également veiller à définir le rythme de rotation de son personnel dans la mesure ou cette rotation, se
traduisant par des départs vers d’autres entreprises, peut aussi affecter les conditions de production et l’organisation
sociale de l’entreprise.

Proposer un autre poste à un candidat sur le départ peut avoir un mode de régulation : la rotation interne vient ainsi
se substituer à une éventuelle rotation externe.

Enfin, il devra gérer les conflits sociaux, que ceux-ci aient pour origine un conflit individuel ou qu’ils aient pour source
un conflit collectif.

La GRH au Maroc

1. l’évolution de la GRH au Maroc :

On peut dater l’émergence de la GRH au Maroc au début du siècle dernier avec la colonisation et l’introduction du
capitalisme. C’est donc une histoire récente. C’est aussi une histoire que l’on ne peut décrire sans se référer à des
événements majeurs, politiques ou économiques (décolonisation, marocanisation, privatisation, ouverture et
mondialisation), qui vont façonner de manière significative la gestion des ressources humaines.

Partant de ces considérations, on peut distinguer trois grandes périodes : La période coloniale, qui se caractérise par
la gestion d’une ressource humaine très flexible, les trois décennies qui vont suivre l’indépendance dont la marque
principale est la dualité des pratiques de la GRH, la période qui s’amorce à l’aube des années 1990 et qui se poursuit
au début de ce millénaire.

1.1. La période coloniale

Cette période est caractérisée par la destruction des bases de l’économie traditionnelle marocaine à cause de
l’expropriation des paysans, ce qui a déclenché un exode rural massif, et la formation d’une importante réserve de
main d’œuvre qui ne demande qu’à être employée. L’économie coloniale va se structurer en fonction de cette
possibilité de disposer d’une ressource humaine abondante et à faible coût.
La GRH se caractérisait alors par 3 aspects :

1- La flexibilité de la main d’œuvre c'est-à-dire que les chefs des entreprises pouvaient embaucher et débaucher sans
aucune contrainte.

2- L’opposition systématique du patronat français à la mise en place d’une législation du travail : Pendant cette
période, les syndicats français exerçaient une forte pression sur les autorités coloniales pour la reconnaissance d’un
certain nombre de droits aux travailleurs marocains.

Mais la majorité des entreprises refusaient toute décision contraire à leurs intérêts en utilisant leur pouvoir politique
et leur influence au sein des institutions coloniales locales.

Malgré toutes ces oppositions, le mouvement syndical s’est beaucoup renforcé pendant les années 40 et 50 allait
devenir un des éléments structurant les pratiques de la GRH durant les 30 années post-indépendance.

3- Le mode de gestion de personnel diffère selon qu’on a affaire à la population ouvrière autochtone ou européenne.

En fait, le milieu de travail était décomposée de 3 catégories de personnes : Il y avait à sa base le ouvriers marocains
parlant en arabe ; il y avait une maîtrise composée d’européens notamment des espagnoles et puis il y avait des
cadres et une direction qui était composée exclusivement des français.

1.2 De l’indépendance aux années 1990

Au lendemain de l’indépendance, le syndicalisme marocain était marqué politiquement et se nourrissait de sa

capacité de jouer au détonateur dans une situation virtuellement explosive.

L’action syndicale était apprécie différemment selon le contexte dans lequel elle s’exerçait. Largement tolérée et
intégrée au sein des entreprises marocanisées et dans les établissements publics, elle était rejetée et combattue dans
les autres structures.

Ce « recadrage » de l’action syndicale allait jouer un rôle déterminant de la structuration des pratiques de la GRH à 2
niveaux :

Cette dualité des pratiques de la GRH qui a prévalu durant les 3 décennies de l’après- indépendance est la résultante
d’une économie doublement protégée contre la concurrence étrangère : par l’adoption de barrières douanières
d’une part, et par l’adoption par les partenaires sociaux d’une attitude « réaliste » qui tient compte de la fragilité du
tissu économique marocain d’autre part.

1.3. La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation

Les changements de la politique économique qui allaient intervenir à partir du début des années 1990 vont changer
les données de la GRH. Un vaste programme de libéralisation et d’internationalisation de l’économie marocaine sera
engagé et dont les aspects les plus saillants sont les suivants :

La création de la zone de libre échange avec l’Union européenne, les Etats-unis et la Turquie.

Le lancement d’un vaste programme de privatisation des établissements publics. De 1993 à 2003, pas moins de 63
sociétés sont passées dans le secteur prive dont 24 à capitaux étrangers.

La révision et la consolidation du dispositif d’encouragement de l’investissement étranger.

Bien qu’il soit prématuré de se prononcer avec certitude quant à l’impact de ces changements sur les pratiques de la
GRH au Maroc, on peut dégager de ce processus de restructuration et de mondialisation de l’économie marocaine 2
aspects importants :

L’émergence de nouvelles logiques et de nouvelles contraintes touchant à la GRH.

Le lancement par les pouvoirs publics d’un vaste chantier d’actualisation des rapports sociaux au sein de
l’entreprise et de définition d’un nouveau compromis social.

Alors une nouvelle fracture est entrain de se dessiner entre les entreprises suivant leur positionnement vis-à-vis de
l’économie internationale. Alors sur ce plan, on peut distinguer 3 types d’entreprises :

Des entreprises qui refusent de prendre le risque d’engager les remises en cause nécessaires. Elles préfèrent
attendre des « jours pires » pour déplacer leurs capitaux vers des secteurs plus lucratifs.

Les firmes multinationales, qui sont pour une grande partie issues de la privatisation ou d’acquisition d’entreprises
marocaines et au sein desquelles la GRH est entrain de se globaliser avec comme finalité l’harmonisation des modes
et des démarches de gestion par rapport à la stratégie et aux pratiques du groupe.

Les entreprises marocaines qui, par anticipation de la concurrence internationale ont été contrainte de faire évoluer
leur GRH de manière à intégrer autrement le facteur humain dans leur positionnement compétitif. Un intérêt
particulier va être accordé à la mise à niveau quantitatif et qualitatif de leurs ressources (restructuration et
dimensionnement des effectifs, recrutement de personnel plus qualifié et pratique plus systématique de la fonction)
et à la mobilisation du personnel autour de projets fédérateurs (démarche qualité, la certification,…).

Par ailleurs les pouvoirs publics ont engagé un véritable processus de refondation sociale pour inciter les entreprises à
reconsidérer leurs pratiques de GRH et les syndicats à adapter une attitude plus participative et moins
oppositionnelle. L’adoption consensuelle de la nouvelle législation du travail est de ce point de vue significative quant
à la volonté des pouvoirs publics de tourner une nouvelle page de l’histoire sociale du Maroc.

2. 2. Enquête DIORH

2.1. Présentation

En 2004, le cabinet DIORH a fait une enquête sur la fonction RESSOURCES HUMAINES AU MAROC. Cette étude est la
seconde après une première enquête menée en 2001, l’objectif étant de dresser un panorama complet de la fonction
Ressources Humaines au Maroc et d’en tracer l’évolution durant la période séparant les deux éditions.
Par ailleurs, l’équipe DIORH a décidé de mener cette enquête tous les trois ans pour suivre de plus près l’évolution de
la fonction et actualiser les données recueillies lors de chaque édition. Cette deuxième enquête 2004 a traité les
questions suivantes :

Une fonction déclarée stratégique

Les difficultés dans l'exercice de la fonction RH

Les enjeux actuels et futurs de la fonction RH

Les chantiers organisationnels de la fonction RH

Les moyens de la fonction RH

Le profil de la fonction RH

L’enquête a été conduite sur le mode quantitatif, à travers des questionnaires administrés en face à face. Pour les
entreprises ayant participé, 105 ont été retenues, celles qui avaient fourni des informations complètes et fiables.

On va traiter juste trois questions, celles qu’on a jugé importantes, et qui sont :

Les difficultés dans l'exercice de la fonction RH

Les enjeux actuels et futurs de la fonction RH

Les moyens de la fonction RH

2.2. Les difficultés dans l'exercice de la fonction RH

Globalement, la GRH connaît les mêmes difficultés que celles qui ont été recensées lors de l'enquête 2001.

Le graphe suivant nous montre ces différentes difficultés :

D’après le graphe, on constate qu’il y a trois difficultés majeures. Il s’agit de :

Insuffisance des compétences

C’est la difficulté majeure que rencontrent les DRH. Ceci est l'expression du décalage entre les exigences et les
ressources qu'offre le marché, ce qui n'est d'ailleurs pas le propre de la fonction, le marché souffre globalement de la
rareté des compétences.
Plusieurs explications peuvent être données. D'abord, les formations en GRH sont assez récentes au Maroc, les
premiers cursus datent de la fin des années 90. Mais là n'est pas la seule explication.

Il y a plusieurs questions qui se posent :

Les décideurs ont-ils construit des systèmes à même de favoriser le développement des compétences?

Les structures ont-elles été qualifiantes et/ou apprenantes ?

Se sont-elles inscrites dans une vision de construction des compétences individuelles et collectives ?

Les DRH ont-ils suffisamment préparé une relève en la dotant de la vision du professionnalisme et du savoir faire
nécessaires ?

L'insuffisance des effectifs dédiés à la fonction

L'Insuffisance des effectifs est peut être liée à deux facteurs : la rareté des compétences

RH sur le marché et la volonté des entreprises de maîtriser les coûts de la fonction RH en réduisant ces effectifs.

Le manque d’implication de l’encadrement

Le partage de la fonction n'est pas encore une réalité pour une bonne partie des entreprises, qu'elles soient
nationales ou multinationales.

2.3. Les enjeux actuels et futurs de la GRH

En conformité avec les nouvelles exigences dues à l'ouverture des marchés, les principaux enjeux de la fonction sont
aujourd'hui beaucoup plus qualitatifs :

Structurer la fonction RH

L'organisation de la fonction est une question qui est loin d'être résolue. Ainsi 81,4% des entreprises estiment que
l'un de leur enjeu actuel est la structuration de la fonction RH. Un pourcentage quasiment identique à celui de
l'enquête 2001 (82%).

Motiver et fidéliser les salariés

La motivation est un facteur essentiel de la réussite individuelle et bien entendu collective. Il est important de veiller
à ce que chaque salarié soit motivé, ou du moins qu’il ne “s’installe pas dans la démotivation”.Il est important, aussi,
pour l’entreprise de fidéliser ses salariés qui font preuve de compétences et les autres à qui il devra proposer des
plans de développement, mais pas pour les voir partir ensuite ailleurs ou chez les concurrents. Il est donc important
de mettre en place des mécanismes de fidélisation.

Développer les compétences

Développer en permanence les compétences pour s'imposer dans un environnement de plus en plus compétitif est
un enjeu stratégique.
 Agir sur les valeurs et les comportements

Agir sur les valeurs et les comportements est l'un des enjeux les plus importants. Les valeurs sont le fondement de
toute construction fiable et durable. C'est à travers elles que les structures progressent et se maintiennent pendant
les périodes de crise.

L’externalisation

L'externalisation apparaît davantage comme un enjeu futur ; ceci est peut-être lié à la nécessité d'organiser et de
structurer au préalable la fonction avant d'externaliser certaines de ces activités.

Une externalisation des activités sans grande valeur ajoutée, associée à une automatisation plus importante de la
fonction, permettrait aux Directions des Ressources Humaines de se consacrer davantage aux aspects stratégiques de
leur mission et de passer de la gestion des effectifs à la gestion des compétences.

Autre avantage de l'externalisation : alléger les effectifs de la fonction RH, absorbés en grande partie par les tâches
sans grande valeur ajoutée (notamment les tâches administratives).

2.4. Les moyens de la fonction

La fonction RH au Maroc dispose, dans des proportions variables selon la nationalité, des moyens suivants :

L'Internet

Un manuel de procédures

L'intranet

Un centre de documentation

...

A comparer les résultats de l'enquête 2001 et ceux de 2004, les entreprises marocaines semblent réduire l'écart avec
les multinationales, notamment en matière de technologies de l'information.

Ceci confirme ce que la tendance vers la modernisation s'accélère au sein des entreprises nationales

3-Le directeur des ressources humaines du Maroc (DRH)

Au travers ce chapitre, on va essayer de clarifier la situation actuelle et le devenir du DRH marocain en identifiant cinq
thèmes principaux :

3.1. Une fonction naissante

« Nous, DRH, nous sommes très peu nombreux sur le marche marocain, aussi bien en termes de demande que
d’offre, car il ne faut pas confondre DRH et chef du personnel. »
« Hormis certaines grandes entreprises structurées ou les multinationales, les sociétés marocaines qui demandent
des DRH sont rares. »

« Chez nous, nous en sommes encore au balbutiement de la GRH, parler de DRH, c’est un bien grand mot pour moi. »

« DRH, c’est mon titre officiel mais depuis que mon appellation a changé sur l’organigramme, moi, je fais toujours la
même chose : la paie, le suivi de l’absentéisme, de l’administration quoi, et peut-être un peu plus de formation. »

On constate donc que le DRH au Maroc constitue une fonction naissante dans la mesure ou certains, en particulier
dans les multinationales ou les grandes banques, occupent des postes qui correspondent au standard du métier de
DRH, mais dans beaucoup d’autres organisations, même si le titre de DRH transparaît, la réalité correspond aux
fonctions classiques de chef du personnel. Cette réalité s’explique tant par la non prise en compte du rôle stratégique
du DRH que parce que le marche offre peu de profils en adéquation avec les compétences qu’on peut exiger
aujourd’hui d’un DRH dans un contexte de mondialisation. Le manque de formation spécialisée en GRH au Maroc
constitue certainement un des facteurs explicatifs.

3.2. Une fonction instrumentalisée

Dans les entreprises marocaines, il y a une absence globale de la politique RH, qui s’accompagnait paradoxalement
d’une abondance d’outils utilisés ponctuellement. Qu’il s’agisse du recours à des cabinets conseils pour monter un
plan de formation ou organiser un recrutement, ou alors à l’élaboration d’une démarche de gestion prévisionnelle, la
motivation semblait avant tout tourner sur l’outil bien plus que sur le sens à donner à cet outil par rapport à la
stratégie de l’entreprise.

« Ce qui compte pour moi, c’est de travailler avec un cabinet qui m’apporte les derniers outils à la mode. »

« L’important, dans mon métier, c’est de trouver des projets pour démontrer mon utilité aux yeux des salariés : je
viens de créer un journal interne. »

« Je passe une grande partie de mon temps à faire du benchmarking sur Internet pour voir ce qui se fait de mieux en
GRH ; il faut que je connaisse tous les nouveaux outils. »

3.3. Une fonction confisquée

Parler du métier de DRH, c’est revenir sur la distribution du pouvoir et des rôles dans les organisations. Comme le
précisent les différentes personnes interrogées, la direction générale s’arroge bien souvent le rôle de DRH.
« Le problème des DRH, c’est que le rôle qu’on devrait jouer, c’est le patron qui le joue. »

« Dans une entreprise comme la mienne, c'est-à-dire la majorité du tissu économique, on est encore dans le modèle
paternaliste, le DRH, c’est le patron. »

« Moi, je travaille dans une multinationale, j’ai de la chance de pouvoir exercer un rôle de DRH, même si parfois ma
direction a tendance à tout centraliser ; mais je sais que mes confrères qui travaillent dans des entreprises purement
marocaines, et surtout dans les administrations, n’ont aucun pouvoir.»

3.4. Une fonction difficile à partager

Le DRH, comme nous l’ont montré les différents acteurs experts, n’est pas le seul en charge de la GRH. De plus en
plus, il doit pouvoir s’appuyer sur la ligne hiérarchique .Au Maroc ce partage semble délicat.

« Dans mon entreprise, à chaque fois que je réunis les cadres pour les informer de dossier RH, la moitie d’entre eux
ne viennent pas. »

« J’ai des difficultés énormes à faire circuler l’information : les chefs d’équipe font barrage, ils croient que je veux leur
prendre quelque chose, du pouvoir… »

« La hiérarchie ne comprend pas mon rôle, soit c’est la direction qui ne m’associe pas au grand dossier, soit ce sont
les salariés et surtout ceux qui ont une fonction d’encadrement qui ont peur que je prenne leur place. »

3.5. Une fonction à l’avenir compromis

« Mon avenir en tant que DRH, c’est tout simplement d’être DRH, car aujourd’hui je suis plutôt un chef du personnel.
»

« Le DRH de demain au Maroc, j’ai bien peur que ce soit toujours le patron. »

« Je crois qu’on aura deux types de DRH. Celui qui travaille dans une multinationale et qui aura un rôle plus
stratégique, certainement. Et le DRH d’entreprises locales, de taille moyenne, qui se cantonnera dans son rôle de
super comptable des RH (paie, effectifs).

La visibilité des acteurs qui exercent aujourd’hui une fonction de gestionnaire RH quant au devenir de leur métier
semble être claire. Ils ne perçoivent pas une évolution qui légitimerait leur rôle d’acteur stratégique ou d’agent de
changement.
4- Exemple de Maroc Telecom :

La croissance de Maroc Telecom et ses performances reposent essentiellement sur l’expertise, le savoir-faire et
l’engagement de ses collaborateurs.

Pour poursuivre son développement et nourrir ses ambitions, Maroc Telecom a choisi de promouvoir une politique
de ressources humaines fondée sur la reconnaissance de la performance et le développement des compétences.

Pour y parvenir, Maroc Telecom a mis en place des programmes qui favorisent l’enrichissement professionnel:

o Évaluation de la performance

o Développement des compétences

o Développement professionnel

o Rémunération

o Politique sociale :

o souscrire une couverture médicale complémentaire assurant le remboursement de 100% des frais médicaux,

o bénéficier des soins dispensés dans des centres médico-sociaux animés par 18 médecins conventionnés dont 3
spécialistes,

o bénéficier d'un prêt pour l’achat ou la construction d’un logement grâce à des conventions conclues avec des
banques,

o adhérer à un régime de retraite complémentaire,

o bénéficier des opportunités d’estivage dans les centres de vacances de Maroc Telecom ou dans des hôtels
conventionnés avec des promoteurs touristiques à des tarifs préférentiels garantissant un bon rapport qualité/prix.

o Convention collective

o Formation

5- Politique des pouvoirs publiques :

L’initiative nationale de développement humain :

L'INDH permet d'instaurer une dynamique en faveur du développement humain, cohérente avec les objectifs du
millénaire, ayant pour valeurs :

Le respect de la dignité de l’Homme,

La protection et la promotion des droits de la femme et de l’enfant,

 L'ancrage de la confiance des citoyens en l’avenir,

L’implication et l’intégration de tous les citoyens dans le circuit économique

Le départ volontaire :

Retombées positives, dysfonctionnements et réactions du gouvernement

• L’objectif de lutter contre les sureffectifs semble atteint.

• Cette opération a contribué à l’augmentation des postes budgétaires crées au titre de l’année 2006.

• 60% des départs concerne trois départements ministériels:l’Éducation, l’Intérieur et l’Agriculture.

• La moitié des partants sont dans l’axe Casablanca-Rabat.

CONCLUSION :

Face aux problèmes auxquels l'humanité est confrontée il est nécessaire de mobiliser toutes les ressources
intellectuelles disponibles afin de trouver des solutions. Les élèves et étudiants doivent développer les
comportements nécessaires pour une construction collective de savoir. En classe on peut utiliser par exemple la
méthode Lernen durch Lehren. Mais les élèves et étudiants peuvent être habilités à construire collectivement du
savoir virtuellement en dehors des cours. Les attitudes à adopter sont les suivantes:

• Etre conscient qu’on est porteur de projet

• Etre conscient qu’il est nécessaire d’accroître son potentiel afin de gagner en attractivité dans le groupe.

• Etre conscient qu’on est capable d’augmenter son potentiel en communiquant.

• Etre conscient qu’il est possible d’augmenter son savoir en le partageant avec autrui…

Ainsi la GRH a pour principal objectif de mobiliser les capacités humaines de l’organisation en tant qu’acteurs
prépondérant, afin de réaliser les objectifs de développement global. On ne peut pas concevoir donc de progrès pour
l’organisation sans une politique de gestion prenant en considération l’Homme comme principal facteur.