Faculté des sciences juridiques, économiques

et sociales de Marrakech,
Université Cadi Ayyad.
Option : Entrepreneuriat, innovation et création des start ups

Thème

Comment la rémunération impacte-elle sur la motivation des

employés de l'entreprise ?
cas de: DHL Maroc

Réalisé par :
- Mehl Said
- Nadir Hanane
- Sdouqi Aya
- Ait hassou Hiba

Encadré par :
- Mme. CHERKAOUI Rokia
Sommaire :

Introduction
CHAPITRE 1 : GÉNÉRALITÉS SUR LA RÉMUNÉRATION ET LA MOTIVATION
Section 1 : Les éléments clés de la rémunération
Section 2 : Les éléments clés de la motivation
CHAPITRE 2 : L’INTERACTION ENTRE LA RÉMUNÉRATION ET LA MOTIVATION
DU PERSONNEL
Section 1 : La motivation par les éléments de la rémunération
Section 2 : Les conditions pour que les rémunérations soient motivantes
CHAPITRE 3 : ETUDE TERRAIN
Section 1 : Méthodologie
Section 2 : Présentation de l’entreprise
Section 3 : Analyse des résultats
Conclusion
Bibliographie

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Année universitaire 2022-2023
Introduction :
La rémunération était principalement basée sur un système de rétribution simple, où les
employés étaient payés en fonction du temps de travail effectué. Cependant avec l'évolution
des besoins et des attentes des employés, ainsi que les changements opérés dans le paysage
économique et professionnel, la rémunération a évolué de manière significative pour devenir
de plus en plus motivante et constitue de ce fait pour les entreprises, un outil clé de
motivation des employés.
En effet, face à un marché de l'emploi en constante évolution, la majorité des entreprises se
trouvent dans l'obligation de repenser leurs approches de rémunération dans le but d'adopter
une politique de rémunération qui motive et fidélise ses talents et attire d'autres du marché
d'emploi. La gestion des rémunérations, depuis les années 1990, s'est donc orientée
notamment vers plus de flexibilité et de personnalisation.
Il est admis que la rémunération n'est pas la seule considération pour la motivation des
employés. D'autres facteurs tels que la reconnaissance, les opportunités de développement
professionnel et un environnement de travail positif peuvent également avoir un impact
significatif sur la motivation des employés.
Cependant, Herzberg1 trouve qu'une rémunération jugée correcte n’est pas un facteur de
motivation décisif ; à l’inverse, elle démotive rapidement quand elle est insuffisante ou
perçue comme injuste relativement aux autres, ce qui montre l'importance de la rémunération.
Il est donc important pour les entreprises de comprendre comment la rémunération peut
affecter la motivation des employés et comment elles peuvent concevoir des politiques de
rémunération qui encouragent la performance, la collaboration et l'engagement des employés.
En analysant l'impact de la rémunération sur la motivation du personnel, les entreprises
peuvent créer des stratégies de rémunération efficaces et équitables qui contribuent à la
réussite de l'entreprise.
Dans cette perspective, Nous avons développé la problématique suivante :
Comment la rémunération impacte-t-elle la motivation du personnel ?
Pour traiter cette problématique, nous allons en premier tenter d'approcher les deux termes la
rémunération et la motivation, puis explorer les liens entre la rémunération et la motivation
des employés, en mettant en évidence les pratiques et les approches spécifiques qui peuvent
contribuer à créer un environnement de travail motivant. Ensuite, nous aborderons une étude
terrain basée sur un entretien avec une responsable RH chez DHL.

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Année universitaire 2022-2023
Chapitre 1 : Généralités sur la rémunération et la motivation

Introduction partielle :
Les politiques et les méthodes de rémunération ont légèrement évolué au niveau de la
compensation financière, avec une diversification des modalités de rémunération. Les
composantes individuelles, variables, différées et non-monétaires ont pris une place
croissante. Les dirigeants cherchent à accroître la motivation et donc la performance des
employés en agissant sur différents leviers de rémunération. La rémunération totale est
maintenant un ensemble complexe qui nécessite de la communication, de la transparence et
de la cohérence.

Section 1 : Les éléments clés de la rémunération

1. Définition de la rémunération
La rémunération est souvent considérée comme un centre de coûts dans l'entreprise, incluant
les salaires et les charges liées à la relation de travail des employés. La gestion des
rémunérations est un sujet complexe qui englobe divers objectifs tels que la performance,
l'efficacité, la considération sociale, la motivation et le capital humain.
Plusieurs auteurs définissent la rémunération d’une manière, mais le principe reste le même.
Selon B.Thévenet, C.Dejoux et All « La rémunération représente le salaire ou le traitement
ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou
indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de
ce dernier ».
Selon J.M. Peretti et J.P. Magot « La rémunération est l’ensemble des rétributions acquises
par le salarié en contrepartie du travail effectué pour l’organisation qui l’emploie ».
2. Les éléments de la rémunération
Dans ce titre en s’intéresse aux éléments qui composent la rémunération qui constituent un
outil stratégique pour les entreprises à attirer, motiver et fidéliser leurs collaborateurs.
Parmi les éléments en distingue :
-La rémunération directe :
En général, la rémunération directe se compose de deux éléments principaux : la part fixe qui
correspond au salaire de qualification et la part variable qui correspond au salaire de
performance. Cette dernière est souvent complétée par diverses primes telles que les primes
d'ancienneté, de poste, de panier, etc., qui peuvent être soit fixes, soit variables.

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  Le salaire de qualification (salaire de base) :
Le salaire direct est la rémunération garantie par le contrat de travail en contrepartie du
travail fourni par l'employé. Il peut être majoré par le paiement des heures supplémentaires,
des primes liées à la nature du travail et des primes liées aux résultats individuels ou d'équipe.
Ces sources complémentaires peuvent être déterminées par des accords d'entreprise ou des
conventions collectives.
-La rémunération indirecte :
Le salaire de performance est un élément de la rémunération qui tient compte de la manière
dont l'employé exerce ses fonctions. Il peut être mesuré en fonction de la réalisation
d'objectifs, de la contribution à l'équipe ou de celle à l'ensemble de l'entreprise. Ce type de
salaire est variable et peut varier en fonction de différents facteurs. Les entreprises ont
tendance à augmenter la part variable de la rémunération, car cela leur permet de limiter les
coûts et de flexibiliser les rémunérations en fonction des résultats économiques. La
réversibilité de la rémunération variable signifie que celle-ci n'est pas garantie, tout comme
les résultats de l'entreprise ne le sont pas d'une année sur l'autre.
 Les périphériques sélectifs
Ces éléments tangibles incluent des avantages tels que la voiture de fonction, le téléphone, le
logement de fonction, les frais de déplacement, les régimes de retraite complémentaires
personnalisés, et d'autres avantages similaires.
 Les périphériques statutaires
Il s'agit des avantages sociaux offerts aux salariés, tels que les activités sociales du comité
d'entreprise, les plans d'épargne-temps, les compléments de retraite, les mutuelles de santé, la
prévoyance et les autres avantages sociaux proposés par l'entreprise.
3. La pyramide des rémunérations
La rémunération d'un salarié peut être représentée sous forme d'une pyramide avec différents
éléments proportionnels à l'activité de l'entreprise. Des analyses de la rémunération, telles que
celle de DONNADIEU, permettent de répertorier et de présenter les différentes formes de
rémunération utilisées, y compris tous les avantages périphériques. La figure n ° 01 illustre la
composition de la rémunération élargie, qui comprend une base représentée par le salaire de
base et les primes, ainsi que la rémunération de la performance individuelle et / ou collective,
les avantages légaux, les avantages en nature et les avantages sociaux offerts par l'entreprise.

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Le pyramide ci-dessous représente les différents types de rémunération :

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 Jean-Marie Peretti, « ressources humaines », 11Éd, Vuibert, Paris, 2009, P.276.

4. Les caractéristiques d'un bon système de rémunération

Un bon système de rémunération doit répondre à onze critères. Ces critères doivent être passé
en revue par la fonction RH et la direction générale.

-Un système de rémunération lié à la stratégie :

Un système de rémunération est un outil au service de la stratégie de l`entreprise. A ce titre, il
doit pouvoir être révise pour s`adapter en permanence a un environnement mouvant. Il doit
favoriser la réalisation des objectifs de l`entreprise.
-Un système de rémunération équitable :
Il est essentiel que le système de rémunération soit perçu comme équitable et légitime par
tous les employés de l'entreprise. Si un sentiment d'inégalité ou d'injustice est ressenti, cela
peut entraîner des conflits et une perte de motivation. Ainsi, la direction des ressources
humaines doit régulièrement évaluer la pertinence de la hiérarchie des postes au sein de
l'entreprise.
-Un système de rémunération compétitif :
L'entreprise doit déterminer où se situent les médianes de salaires par niveau d'emploi en
fonction du marché externe afin d'attirer, de motiver et de retenir les compétences
nécessaires.
-Un système de rémunération motivant :
La formation professionnelle est essentielle pour permettre à l'entreprise de s'adapter aux
évolutions de son environnement et aux changements technologiques. Elle est également un
moyen de valoriser les compétences des salariés et de les fidéliser. Elle peut prendre
différentes formes : formations internes, formations externes, bilans de compétences, VAE,
etc.
-Un système de rémunération flexible :
Intégrer des éléments de rémunération variable tels que des primes et des accords
d'intéressement dans la politique de rémunération peut assurer une flexibilité de la masse
salariale et permettre à l'entreprise de s'adapter à sa situation économique.
-Un système de rémunération transparent :
Il est essentiel que la hiérarchie comprenne et adhère à toute politique de rémunération, qui
doit également être communiquée de manière claire aux salariés.
-Un système de rémunération globale :

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Il est préférable d'analyser la rémunération en prenant en compte tous les éléments qui la
composent, plutôt que de se limiter au salaire mensuel net. Un livret individuel annuel
récapitulant tous les éléments de rémunération perçus par le salarié, qu'ils soient directs ou
différés, permet de donner une vision complète et transparente de la rémunération réelle d'un
collaborateur.

Sous-section : Politique de rémunération

L’importance de la politique de rémunération dans l’entreprise tient à l’importance des
rémunérations dans la valeur ajoutée.

1. Définition de la politique de rémunération

Une politique de rémunération permet à une entreprise de promouvoir certaines valeurs ou
une stratégie spécifique et d'encourager ses employés à adhérer à cette approche grâce à une
rémunération appropriée. En fonction des objectifs de l'entreprise, la politique de
rémunération peut définir un système de rémunération particulier, basé sur le potentiel, la
performance ou la compétence.

2. Les différents systèmes de rémunération :

a. Le salaire fixe :
Il consiste à verser une somme fixe en échange du travail effectué. Le plus souvent, il s’agit
d’un salaire au temps, présenté d’ailleurs par les syndicats comme l’un des acquis
fondamentaux des luttes sociales selon le principe bien connu « à travail égal, salaire égal ».
Le salaire fixe est une composante du système de rémunération qui correspondant à la
rémunération de base du salarié, c’est-à-dire le montant régulier et prévisible qui perçoit en
échange de son travail. Le salaire fixe est souvent exprimé en montant brut annuel ou
mensuel, et peut être versé selon différentes périodicités (hebdomadaire, bimensuel, etc.)
b. Le salaire individualisé :
Le salaire individualisé est un système de rémunération qui vise à individualiser la
rémunération de chaque salarié en fonction de ses performances, de ses compétences, de
degré de ses responsabilités, et de sa contribution au sein de l’organisation.
Le salaire individualisé, consiste à évaluer chaque employé de manière individuel et à
déterminer une rémunération qui reflète sa valeur ajoutée pour l’entreprise.
c. Le salaire lié aux résultats de l’entreprise :
Par définition, l’intéressement est conditionnel et aléatoire, dans sa philosophie, bénéfices et
qu’il suppose que l’entreprise fasse des bénéfices qu’il existe un accord sur la part distribuée
aux travailleurs. Malgré des divergences sur son apparition exacte, il semble que
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l’intéressement ait donné lieu à quelques expérimentations dès l’entre-deux guerres, voire au
XIXe.

3. Les objectifs de la politique de rémunération :

Une politique de rémunération permet à une entreprise de promouvoir certaines valeurs ou
une stratégie spécifique et d'encourager ses employés à adhérer à cette approche grâce à une
rémunération appropriée. En fonction des objectifs de l'entreprise, la politique de
rémunération peut définir un système de rémunération particulier, basé sur le potentiel, la
performance ou la compétence.

 L’ÉQUITÉ :

L’équité interne implique une comparaison des différents emplois à l’intérieur d’une
organisation. Cette comparaison a pour objet de déterminer la valeur de l’apport de chaque
emploi à la réalisation des objectifs de l’organisation. Le niveau de cohérence interne a un
effet sur la stabilité de la main-d’œuvre, sur la satisfaction du personnel et sur la productivité.
Équité interne
Il est nécessaire de comparer les différents emplois au sein de l'organisation pour assurer
l'équité interne. Cette évaluation vise à déterminer la contribution de chaque emploi à la
réalisation des objectifs de l'entreprise. Le degré de cohérence interne a un impact significatif
sur la stabilité de la main-d'œuvre, la satisfaction des employés et la productivité.
Équité externe
Il est essentiel de déterminer l'équité externe, en plus de la cohérence interne des emplois,
afin de fixer les niveaux de salaires des emplois de manière compétitive. Les sentiments et les
impressions ne sont pas suffisants pour déterminer les salaires, car cela peut entraîner une
insatisfaction des employés ou une masse salariale trop élevée. L'équité externe facilite le
recrutement et la rétention de personnel compétent tout en augmentant la satisfaction des
employés envers leur rémunération.
Équité individuelle
Pour garantir l'équité interne, une entreprise doit évaluer les différents emplois et leur
contribution respective à la réalisation de ses objectifs. La cohérence interne joue un rôle
important dans la stabilité de la main-d'œuvre, la satisfaction des employés et la productivité.
Équité collective
Une politique de rémunération prend en compte l'équité collective lorsqu'elle ajuste les
salaires des employés en fonction de leur contribution au succès de l'entreprise ou d'une unité
spécifique.

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Section 2 : Les éléments clés de la motivation
1. Définition de la motivation :

Roussel (2000, p5) définit la motivation au travail comme « un processus qui active, oriente,
dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectif. » La
motivation peut être considérée comme le degré d’engagement d’une personne dans la
réalisation d’une action. Elle est alors un état psychologique. Par conséquent, elle peut
dépendre de la satisfaction éprouvée par le travailleur mais aussi de son degré d’implication
dans l’organisation.
2. Les types de motivation :
La motivation intrinsèque (MI) Lorsque le salarié fait un effort en l’absence de tout facteur
externe. Elle correspond au plaisir qu’il ressent envers son travail. La majorité des auteurs la
classe sous trois formes :
- la motivation intrinsèque à la connaissance fait référence à la satisfaction éprouvée par le
désir de connaître et de savoir.
- la motivation intrinsèque à l'accomplissement est liée à la réalisation d’un défi. - la
motivation intrinsèque à la stimulation est observée lorsque la personne ressent des sensations
stimulantes en accomplissant la tâche.
La motivation extrinsèque (ME) est considérée comme le deuxième niveau de
l’autodétermination. Le comportement de l’individu est ici conditionné par des éléments
extérieurs : incitatif (poursuite de récompense) ou coercitif (évitement de punition).
A l’instar de la MI, les auteurs s’accordent généralement sur un continuum composé de
quatre éléments.
- La régulation externe : elle correspond aux comportements régulés par des pressions
externes venant de son environnement de travail (supérieurs, collègues, clients) ou de son
entourage familial. A titre d’exemple, le salarié peut faire des efforts pour être distingué par
ses collègues.
- La régulation introjectée : l’individu développe des attitudes comme l’estime de soi, la fierté
en cas de réussite, la honte et la culpabilité en cas d’échec.

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- La régulation identifiée : les comportements du salarié correspondent à sa perception
positive des facteurs externes. Ses efforts témoignent que son travail concorde avec ses
valeurs personnelles.
- La régulation intégrée : c’est la phase de la ME qui se rapproche de la MI. Elle se manifeste
par des efforts voulus et choisis. A ce stade, la personne estime que son travail s’intègre
parfaitement dans ses objectifs de vie personnelle.

3. Les théories de motivation :

La théorie d’hiérarchisation des besoins :
Maslow part du principe que l’individu a un ensemble de besoins exceptionnellement forts,
qui peuvent être classés en ordre hiérarchique. Ainsi, l’auteur a déterminé cinq grandes
catégories de besoins qu’il a classés de façon pyramidale. Il s’agit, dans un ordre croissant :
des besoins physiologiques ; des besoins de sécurité ; des besoins d’appartenance ; des
besoins d’estime ; enfin du besoin d’accomplissement de soi qui se place au sommet de la
pyramide de Maslow.
La théorie des deux facteurs de Herzberg :
La théorie des deux facteurs d'Herzberg postule que la satisfaction et la motivation des
employés sont influencées par deux types de facteurs : les facteurs d'hygiène, qui sont des
facteurs extrinsèques liés aux conditions de travail, et les facteurs de motivation, qui sont des
facteurs intrinsèques liés à la nature du travail et aux tâches. Les facteurs d'hygiène sont des
besoins de base liés aux conditions de travail, tels que la rémunération, les avantages sociaux,
la sécurité au travail, les relations interpersonnelles et la politique de l'entreprise. Leur
absence peut causer de l'insatisfaction chez les employés, mais leur présence ne garantit pas
la satisfaction ou la motivation. Les facteurs de motivation sont liés à la satisfaction
personnelle et comprennent des tâches intéressantes, des opportunités de développement
professionnel, des défis, la reconnaissance et la responsabilité. Herzberg recommande de
développer ces facteurs en enrichissant le travail et en donnant aux employés des tâches plus
complexes et stimulantes pour les motiver.
La théorie de McClelland
McClelland a proposé une théorie des besoins qui se compose de trois types de besoins
humains : le besoin d'appartenance, le besoin de pouvoir et le besoin d'accomplissement.
Selon lui, la motivation d'un individu dépend de la force de son désir de réussir et d'accomplir
quelque chose en fonction d'un modèle d'excellence, ou de l'emporter sur des concurrents.
Les individus hautement performants aiment se fixer des objectifs réalistes et difficiles à
atteindre, et préfèrent les tâches qui offrent des récompenses évaluables. Cette théorie est une
variation de la hiérarchie des besoins de Maslow.

Conclusion partielle :
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Les politiques de rémunération ont connu des évolutions significatives ces dernières années,
avec une augmentation des modalités de rémunération et une diversification des composantes
individuelles, variables, différées et non-monétaires. Les dirigeants cherchent à accroître la
motivation et la performance des employés en utilisant différentes approches de
rémunération. Toutefois, la rémunération totale est devenue un système complexe qui
nécessite une communication transparente et cohérente pour être compris et accepté par les
employés.

Chapitre 2 : l’interaction entre la rémunération et la motivation

du personnel

Introduction partielle :

La motivation est un facteur clé de la performance des employés et peut être influencée par
différents éléments, notamment la rémunération. Dans ce chapitre, nous allons explorer les
théories de la motivation liées à la rémunération, notamment la théorie des besoins de
Maslow, la théorie des attentes de Vroom et la théorie de l'équité d'Adams. Nous verrons
également comment les entreprises peuvent agir sur les éléments de la rémunération pour
stimuler la motivation des employés.

Section 1 : La motivation par les éléments de la rémunération

1. La théorie des besoins, la théorie des attentes et la théorie de l’équité :
Le lien entre la motivation et la rémunération peut être étudié à travers trois théories : la
théorie des besoins, la théorie des attentes et la théorie de l'équité.
La théorie des besoins, basée sur le modèle de Maslow, suggère que chaque niveau de la
pyramide des besoins correspond à une pratique de rémunération. Par exemple,
 Les besoins physiologiques, (la nourriture et le logement …) sont liés à des pratiques de
rémunération (le salaire minimum, les minima conventionnels et l'indexation).
 Les besoins de sécurité, (l'emploi et les conditions de travail...) sont liés à des pratiques de
rémunération (les augmentations générales et les périphériques statutaires).
 Les besoins d'appartenance, (la solidarité et la convivialité...) sont liés à des pratiques de
rémunération (les intéressements, la participation et les plans d'épargne).
 Les besoins d'estime, (la reconnaissance et l'information...) sont liés à des pratiques de
rémunération (les bonus, les augmentations individuelles, les périphériques sélectifs et les
stock-options...)
 Les besoins d'autoréalisation, (la promotion...) sont liés à des pratiques de rémunération
(les bonus et les promotions.)
Maslow souligne que les besoins supérieurs ne se manifestent que lorsque les besoins
inférieurs sont satisfaits.
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La théorie des attentes, développée par Vroom, suggère que la motivation est le produit de
trois perceptions : l'expectation, l'instrumentalité et la valence.
 L'expectation est la perception qu'un individu a des performances qu'il peut atteindre en
fonction des efforts qu'il fournit.
 L'instrumentalité est la perception de la récompense que l'individu peut obtenir en
fonction de sa performance.
 La valence est la valeur affective que représente la récompense obtenue pour la
performance réalisée.
La formule de la motivation est alors (M = Valence × Instrumentalité × Expectation).
Selon cette théorie, la motivation dépend de la perception de la récompense future. L'individu
travaille pour le futur parce qu'il attend un résultat, qu'il s'agisse d'une performance ou d'une
rétribution de la performance. Ainsi, la motivation ne dépend pas du passé mais du futur, qui
est par nature incertain.
La théorie de l'équité, proposée par Adams, affirme que l'individu est motivé lorsque sa
rétribution est perçue comme étant en ligne avec sa contribution. Le processus de
comparaison peut conduire à l'insatisfaction si un salarié perçoit une iniquité entre sa
rémunération et celle des autres. Le processus de comparaison s'étale sur deux phases :
La première phase consiste à comparer la rémunération avec la contribution de l'individu,
tandis que la deuxième phase consiste à comparer la rémunération avec celle d'autres
personnes utilisées comme point de repère. Si un salarié perçoit une iniquité, il peut éprouver
de l'insatisfaction et chercher à rétablir l'équilibre en ajustant ses efforts ou sa rémunération.
1. La motivation par la rémunération :
La rémunération fixe est versée de manière régulière et peut être perçue comme sécurisante
et encourageant la loyauté si son montant est satisfaisant. En revanche, la rémunération
variable est liée à la perspective d'un gain supplémentaire, qui dépend de la performance ou
de l'effort fourni par le salarié. Cette forme de rémunération est de plus en plus courante dans
les entreprises car elle est considérée comme plus motivante.
Afin de stimuler la motivation des employés, les entreprises peuvent agir sur les éléments de
rémunération directe. Cette rémunération comprend principalement un salaire de base fixe,
ainsi qu'une partie variable liée à la performance individuelle ou collective. Pour encourager
la motivation des salariés, il est essentiel pour les entreprises de proposer des rémunérations
compétitives par rapport à celles offertes par leurs concurrents. Afin d'attirer une main-
d'œuvre compétente et fidèle tout en stimulant leur motivation, les entreprises ont tout intérêt
à proposer des rémunérations supérieures à celles du marché du travail. Pour cela, elles
peuvent jouer sur les conditions de rémunération directe variable ou de performance, en
accordant des bonus, des gratifications ou des primes d'objectifs. Ces aspects financiers sont
un levier majeur pour motiver les salariés.
Cependant, les entreprises peuvent également offrir des rémunérations indirectes, telles que
des avantages en nature, des avantages sociaux ou des périphériques légaux. Ces modalités de

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rémunération contribuent largement à la motivation des salariés tout en renforçant la
performance de l'entreprise.
Pour stimuler davantage la motivation des salariés, les entreprises peuvent offrir des primes
d'intéressement ou de participation, qui récompensent financièrement les employés en
fonction de leurs résultats et performances. Elles peuvent également proposer des plans
d'épargne entreprise, qui bloquent les fonds pendant plusieurs années, favorisant ainsi la
fidélisation et le sentiment d'appartenance à l'organisation.
Enfin, les entreprises peuvent offrir à leurs salariés la possibilité d'acquérir des parts de
l'entreprise grâce aux stock-options, permettant ainsi aux employés d'acheter des actions à un
prix fixé à l'avance. Ce dispositif favorise le sentiment d'appartenance à l'entreprise et à ses
valeurs, renforçant ainsi la motivation des collaborateurs.

Section 2 : Les conditions pour que les rémunérations soient motivantes

Pour que les salaires et autres formes de compensation financière soient suffisamment
attractifs pour motiver les employés à travailler efficacement, certaines conditions doivent
être remplies. Cela implique que les employeurs doivent prendre en compte les besoins et les
attentes des employés en matière de rémunération et veiller à ce que les salaires proposés
soient compétitifs par rapport aux autres entreprises du marché. Cela peut également
impliquer la mise en place de plans de rémunération innovants et la création d'un
environnement de travail positif où les employés sont récompensés pour leur performance et
leur engagement.
Les cinq conditions pour que les rémunérations soient motivantes :
1. La perception d'une forte valeur positive associée à la rémunération
Les employés doivent percevoir une forte valeur positive associée à leur rémunération. Cela
signifie que la rémunération doit être considérée comme étant juste et équitable par rapport
aux autres entreprises du même secteur et aux normes sociales générales. Les employés
doivent également être conscients des avantages liés à leur rémunération, tels que la stabilité
financière, l'accès à des avantages sociaux et autres avantages indirects.
2. La croyance en la liaison entre la performance et la rémunération

Les employés doivent croire que leurs performances sont étroitement liées à leur
rémunération. Cela signifie que la performance de l'employé doit être mesurée de manière
objective et transparente, et que les récompenses doivent être basées sur les résultats réels
obtenus. Si les employés ne sont pas convaincus que leurs performances soient
récompensées, ils ne seront pas motivés pour améliorer leur performance.
3. La croyance en l'importance de l'effort personnel dans la qualité du travail

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Les employés doivent croire que la qualité de leur travail dépend en grande partie de leur
effort personnel. En d'autres termes, ils doivent se sentir responsables de leur performance et
être convaincus que leur performance est en grande partie déterminée par la quantité d'efforts
qu'ils y investissent. Si les employés ne croient pas qu'ils aient un certain contrôle sur leur
performance, ils ne seront pas motivés pour travailler plus dur.
4. La considération des résultats positifs liés à une bonne performance comme plus
importants que les résultats négatifs :
Si les conséquences négatives associées à une mauvaise performance sont perçues comme
étant plus importantes que les conséquences positives associées à une bonne performance,
cela peut réduire l'effet de motivation. Ainsi, un plan de rémunération doit créer des
conditions dans lesquelles un grand nombre de résultats ayant des valences positives élevées
et un nombre minimum de résultats ayant des valences négatives sont considérés être liés à la
performance.
5. La considération du fait de bien travailler comme le comportement le plus attractif
de tous.
Cela signifie que les employés doivent être convaincus que la réalisation d'un bon travail est
la meilleure façon de réussir et d'atteindre leurs objectifs personnels. Si les employés sont
plus motivés par d'autres comportements, tels que la compétition avec les collègues ou
l'augmentation de leur pouvoir, ils ne seront pas motivés pour travailler dur et bien.

Conclusion partielle :
La motivation des employés est essentielle pour garantir leur performance. Les théories de la
motivation liées à la rémunération, telles que la théorie des besoins, la théorie des attentes et
la théorie de l'équité, fournissent des bases solides pour comprendre comment la
rémunération peut affecter la motivation des employés. Les entreprises peuvent utiliser
différents éléments de rémunération, notamment la rémunération directe et indirecte, pour
stimuler la motivation de leurs employés. En fin de compte, il est important de trouver un
équilibre entre les différents éléments de la rémunération pour garantir une motivation
optimale des employés.

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Chapitre 3 : Etude Terrain

Section 1 : Méthodologie
Une méthode est un ensemble de règles qui sont appliquées de manière indépendante aux
contenus et aux faits particuliers étudiés pour mener à bien une recherche. Durant la
réalisation de notre recherche, nous avons choisi de mener une étude qualitative en
interrogeant une responsable des ressources humaines de l'entreprise DHL Maroc. Cette
dernière nous à permet de comprendre la problématique étudié, le guide d’entretien va nous
permettre de confirmer ou d'infirmer nos hypothèses de recherche et à comprendre les
phénomènes étudiés en analysant des comportements observés ou des propos recueillis. Cette
méthode s'appuie principalement sur l'étude de cas ou sur un petit nombre d'individus.

Section 2 : Présentation de l’entreprise

DHL est une entreprise de logistique de renommée mondiale, qui emploie plus de 380 000
personnes dans plus de 220 pays et territoires. Chaque jour, les employés de DHL travaillent
dur pour aider les clients à expédier des colis, conquérir des marchés internationaux,
développer leur activité ou simplement envoyer des lettres et des colis à leurs proches. Avec
une présence dans 220 pays et plus de 120 000 destinations, DHL livre chaque année un total
impressionnant de 1,818 milliard de colis. En tant que membre du groupe Deutch Post DHL,
le premier opérateur postal et logistique mondial, DHL est impliqué dans différents secteurs,
notamment l'express, la livraison de colis, le commerce électronique, le transport de
marchandises et la chaîne d'approvisionnement. DHL est également fière d'être reconnue
comme un employeur de premier plan dans plus de 100 pays, y compris au Maroc.

Section 3 : Analyse des résultats

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Pour DHL, La rémunération est un outil très important pour l’entreprise, il permet d’analyser
les salaires actuels et les salaires pratiqué par la concurrence pour rester compétitifs sur le
marché de l’emploi

La mise en œuvre de la rémunération a été hausser en 2015 au niveau d’un service intitulé
(HR compensation and benefits), dédié principalement à la fonction de rémunération ayant
pour mission de faire des analyses des salaires actuels et faire des études du marché et essayer
de faire des révisions des salaires bas en partenariat avec la finance pour ne pas dépasser le
budget.

DHL, en procédant à une politique de rémunération moderne qui fait appel aux nouveaux
systèmes de rémunération en impliquant et en informant les employés à enregistrer un impact
positif sur la motivation de son personnel.

La rémunération pratiquer par DHL est une rémunération élargie, composée d’un salaire de
base de qualification, plus un salaire de performance composé de primes et les périphériques
sélectifs et statutaires. Cette configuration salariale milite pour la motivation des employés.

DHL a une politique de rémunération spécifique pour ses employés : une rémunération basée
sur la fiche de fonction qui précise les différentes tâches qui cadre avec les responsabilités de
chaque un, le processus il est le même pour l’ensemble des employés.

Cette rémunération cadre avec la pyramide des rémunérations dans la majorité de ses
composantes. Pour la renforcer, DHL fait appel à des cabinets d’études comme Watson et
Mercer pour mettre à jour sa politique de rémunération.

En se basant sur les résultats d’étude communiqué par les experts des cabinets, DHL révise
régulièrement sa politique de rémunération pour l’adapter aux changements et à l’évolution
des marchés de l’emploi. Elle effectue une révision salariale chaque année.

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Conclusion :
En conclusion, la rémunération est un élément clé de la motivation des employés. Si elle n'est
pas suffisante ou perçue comme injuste, elle peut rapidement démobiliser le personnel. Les
entreprises doivent donc adopter une politique de rémunération flexible et personnalisée qui
tient compte des besoins et des attentes de chaque employé. Cependant, il est important de
noter que la rémunération n'est pas le seul facteur de motivation et qu'elle doit être combinée
à d'autres éléments tels que la reconnaissance, les opportunités de développement
professionnel et un environnement de travail positif pour encourager la performance, la
collaboration et l'engagement des employés. Les entreprises doivent donc comprendre
comment la rémunération peut affecter la motivation des employés et concevoir des
politiques de rémunération équitables et efficaces pour réussir.

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Année universitaire 2022-2023
 Bibliographie :

- OU. TIRCHI, « la gestion des rémunérations, un outil de motivation au service de la

performance au travail », thèse de magister en science économique, université mouloud
maamri, 17-07-2012, p92.

- J. M. PERITTI, J. P. MAGOT, « Rémunération », ED Vuibert, 2012.

- B. Thévenet, C. Dejoux, E. Marbot, A. Bender, « Fonction RH » ED, PEARSON

EDUCATION, Paris, P.258.

- FARAH Makhlouf - MAKHZOUM Hicham. L’impact de la rémunération sur la

motivation du personnel. 2019. Les différentes formes de rémunération. PG 26

- Mouzaia Sabrina Ouffa Saida. L’impact du système de rémunération sur le rendement

des travailleurs. 2014/2015. Définition de la rémunération. PG 8.

- L.Cadin,F.Guerin,et all, « Pratique et Éléments de Théorie GRH », Ed DUNOD, 4eme

ED, Paris,2012, p.282

- Jean-Marie Peretti, « ressources humaines », 11Éd, Vuibert, Paris, 2009, P.276.

- Annick COHEN, « toute la fonction R.H », ED DUNOD, Paris, 2006, P.300-308.

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Année universitaire 2022-2023
- ABOUD Kahina et AGGOUNE Siham. L’effet de la rémunération sur la motivation des
salariés. Juin 2015/2016. PG19

- NDAO Assane. Contribution de la GRH à la réalisation de la motivation au travail :

validation de l’approche universaliste.2012.

- La gestion des ressources humaines Par Jean-Marc Le Gall Année : 2015 Que sais-je ?
Éditeur : Presses Universitaires de France page 69.

- Pierre Louart / Maslow, Herzberg et les théories du contenu motivationnel / CLAREE,

IAE-USTL, 2002 / PG 6,7,11.

Annexes :
Annexe 1 :

Guide d’entretien
Bonjour merci d’avoir accepté de nous accorder cet entretien qui ne durera qu’une
vingtaine de minutes. Nous nous permettons de vous assurer du respect de la
confidentialité des informations recueillies.

Date
Notre recherche tente de répondre à la question :
Présentation de la
Comment la rémunération impacte-t-elle la motivation des
recherche
employés de l'entreprise ?

Coordonnées de la Nouhaila TALHA HR Compensation & Benefit and

personne interrogée administration

Thèmes Questions à titre indicatif

L'importance de la Comme outil stratégique ?
rémunération pour votre Comme vecteur de performance ?
entreprise Autres ?
Année de mise en œuvre ?
Sa mise en œuvre dans
Les acteurs impliqués et ceux qui décident ?
votre entreprise
Procédure de mise en œuvre ?

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Année universitaire 2022-2023
 L'impact de la
L'impact est-il perçu ?
rémunération sur la
Comment il est perçu positivement ou négativement ?
motivation des
Comment il contribue à la motivation des personnels ?
personnels
Les composantes clés de Les énumérer ?
la rémunération qui Comment chacune influence la motivation ?
influencent la motivation Les classer par ordre d'importance ?
Avez-vous une politique de rémunération spécifique pour vos
employés ?
Est-ce qu'elle est la même pour l'ensemble des employés ?
Par quoi elle se caractérise ?
Politique de
Stimule-t-elle la motivation des employés ? Comment
rémunération
mesurer vous la motivation ?
Est-elle communiquée aux employés ?
Comment la renforcer pour stimuler davantage la
motivation ?
Comment vous envisagez l'évolution de la rémunération au
Perspectives de la sein de votre entreprise ?
rémunération Du point de vue politique de rémunération ?
Du point de vue des composantes de la rémunération ?

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