Sommaire :

Table des matières

Introduction générale ..................................................................................................................... 2
I. Généralité sur la rémunération : ............................................................................................ 4
A. Définition de la rémunération des entreprises : ................................................................ 4
B. La distinction entre le salaire et la rémunération : ............................................................ 4
C. Le service chargé par la fonction de la rémunération : ...................................................... 5
II. Structure de la rémunération des entreprises : ..................................................................... 6
A. Les Composantes de la rémunération et du salaire : ......................................................... 6
III. Aperçu sur la fiscalité et la finance : ........................................................................................ 11
A. Le système fiscal marocain des entreprises : ................................................................... 11
B. les avantages pour l’entreprise : ...................................................................................... 12
C. les inconvénients de système fiscal marocain pour les entreprises : .............................. 15
D. comparaison entre le système fiscal marocain et étranger: ........................................... 16
Conclusion ...................................................................................................................................... 18
Annexes ........................................................................................................................................... 20

1
 Introduction générale

La fonction des ressources humaines prend une place stratégique dans l’organisation
des entreprises, elle s’intéresse à la ressource la plus importante qui est le facteur humain.
Cette conception de ce facteur fait de lui un capital dont nous devons savoir le rentabilisé et
un investissement sur lequel beaucoup de spécialistes en psychologie de travail, de gestion
et de sociologie se sont focalisé dans leurs recherches sur la productivité et le rendement au
travail. La rémunération se présente comme une des variables les plus importantes de la
fonction ressources humaines. En effet, celle-ci a pour but d’attirer des candidats potentiels,
de conserver des employés compétents et de les motiver, d’administrer les salaires ou encore
de faciliter l’atteinte des objectifs. La rémunération se situe au cœur de la relation qui lie
l’employeur a ses salariés. Elle constitue une partie explicite du contrat de travail, le salarié
perçoit un salaire en contrepartie de l’exécution d’un travail. Néanmoins, la rémunération ne
constitue que l’une des modalités de la relation contribution-rétribution. En matière de
contribution nous pouvons distinguer ce qui montre la simple force et habilité physique, de
temps de présence, de talents, des savoirs faires, des résultats ou performances réalisés, en
matière de rétribution, nous distinguons le salaire, les primes, gratification et avantages
monétaires, mais aussi les avantages matériels. Les politiques de rémunération doivent
également résoudre la question de savoir comment mettre en place un système qui soit
suffisamment motivant. Dont l’objectif d’attirer les meilleures compétences, de les fidéliser
au service de son développement durable et de sa compétitivité nationale et internationale.
La motivation semble être l’un des facteurs de compétitivité essentiel capable, de répondre
aux besoins des dirigeants. Donc, définir une meilleure politique de rémunération qui permet
le déclenchement de la motivation est une préoccupation centrale de l’entreprise et de la
fonction ressources humaines. Ces politiques et ces pratiques de rémunération déterminent
directement le mode d’optimisation des ressources humaines. Beaucoup de travaux et
recherches scientifiques, des sociologues et gestionnaires, ont démontré le lien existant entre
la rémunération et la motivation, parmi ces travaux, nous citons la synthèse de P. Roussel
(1996). Afin que l’entreprise réalise ses objectifs, est contrainte de faire adhérer ses salariés
à sa vision. Elle doit donc adopter une stratégie permettant de développer dans ses employés
un certain sentiment d’appartenance à l’entreprise. Une politique de rémunération a pour but
d’attirer, de motiver et de retenir les salariés performants dont la fidélisation est
indispensable à la réussite de l’entreprise. Bien que le système de rémunération soit, un
élément important dans le contexte économique et social, le système de rémunération ne
peut être généralisable. Il diffère d’un pays à un autre. Les années 1990 en Algérie, ont été
marquées par l’ouverture à l’économie de marché (les lois concurrentielles) et les nouvelles
pratiques managériales (de gestion) des entreprises que nous pouvons citer à savoir la

2
volonté de tenir compte davantage de l’individu et de ses compétences. Cette volonté est
exprimée par des efforts dans le domaine de gestion des ressources humaines (GRH), tel que
la limitation des augmentations collectives des salaires et qui tendent vers une
individualisation de ceux-ci, dans le but d’impliquer plus le personnel en l’associant au
succès de l’entreprise, tout en récompensant les salariés les plus performants. Ainsi, les
entreprises cherchent à utiliser l’ensemble des nouvelles formes de rémunération afin de
maintenir un fort degré de motivation de son personnel. En outre, la rémunération devient
une composante essentielle et reconnue de la stratégie ressources humaines, désormais
rémunérer ne signifie plus simplement payer, mais aussi motiver, retenir des salariés
performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l’organisation et tout cela
en faveur des salariés. Ces derniers sont de véritables acteurs de la performance de cette
entreprise. Pour cela, ils doivent être motivés afin de s’inscrire dans une logique d’efficience
pour cet organisme. Vu l’importance de la rémunération comme une pratique intégrante de
la gestion des ressources humaines et la curiosité d’en savoir comment les entreprise
algériennes stimulant leurs salariés. A partir de ce constat et les explications que nous avons
portées précédemment naissent notre problématique de recherche, que nous avons formulée
comme suit :
Dans quelle mesure les politiques fiscales influencent-ils la structure de la
rémunération des entreprises et quelles sont les implications de ces interactions pour
la performance d’entreprise et l’équité salariale ?

3
 I. Généralité sur la rémunération :

A. Définition de la rémunération des entreprises :

La rémunération des entreprises peut être définie de plusieurs manières en fonction du

contexte et de la perspective. Voilà certaines de ses définitions :

 Alfred Marshall : L'économiste britannique Alfred Marshall, dans son ouvrage

"Principles of Economics" (1890), a défini la rémunération des entreprises comme
"le rendement des capitaux investis dans une entreprise sous la forme de profits".
Cela inclut les dividendes versés aux actionnaires ainsi que les bénéfices réinvestis
dans l'entreprise.
 Peter Drucker : Le célèbre théoricien du management Peter Drucker, dans son livre
"The Practice of Management" (1954), a décrit la rémunération des entreprises
comme "la mesure de la valeur créée par l'entreprise pour ses parties prenantes, y
compris les actionnaires, les employés et la société dans son ensemble".
 Michael C. Jensen et William H. Meckling : Les économistes Michael C. Jensen et
William H. Meckling ont développé la théorie de l'agence dans les années 1970. Ils
ont défini la rémunération des entreprises comme "la manière dont les dirigeants sont
incités à maximiser la valeur pour les actionnaires tout en gérant les ressources de
l'entreprise". Cette perspective met l'accent sur l'alignement des intérêts des
dirigeants avec ceux des actionnaires.
 Baruch Lev : Baruch Lev, professeur d'analyse comptable à la NYU Stern School of
Business, a proposé une définition moderne de la rémunération des entreprises. Il la
voit comme "l'ensemble des flux de trésorerie nets générés par l'entreprise, y compris
les profits, les dividendes, les rachats d'actions, les investissements et les dépenses
en recherche et développement, qui contribuent à la création de valeur à long terme
pour les actionnaires et d'autres parties prenantes".
 Pierre Vernimmen et Pascal Quiry : Dans leur ouvrage "Finance d'entreprise"
(2009), Pierre Vernimmen et Pascal Quiry définissent la rémunération des entreprises
comme "la manière dont l'entreprise rétribue les différentes parties prenantes,
notamment les actionnaires, les créanciers, les fournisseurs, les employés et les
gestionnaires".

Ces définitions illustrent différentes perspectives sur la rémunération des entreprises,

allant de l'accent mis sur la création de valeur pour les actionnaires à la prise en compte des
intérêts de l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise. La compréhension de ce concept
est essentielle pour l'analyse financière, le management et la gouvernance d'entreprise.

B. La distinction entre le salaire et la rémunération :

Le salaire est traditionnellement défini comme la contrepartie du travail fourni et

trouve sa cause dans le contrat de travail. La rémunération est une notion plus globale qui
inclut toutes les sommes liées à l'accomplissement d'un travail pour le bénéfice d'autrui c'est

4
à dire le salaire de base, les compléments de salaire et tous les avantages liés à l'appartenance
à une entreprise et à la condition de salarié.

Le salaire, ainsi entendu de manière étroite, permet de déterminer l'assiette des

indemnités de rupture du contrat de travail, l'indemnité de congés payés, l'assiette du salaire
minimum légal ainsi que du salaire minimum conventionnel en l'absence de précisions par
l'accord collectif en cause.

La rémunération, dans son acception la plus large, est retenue pour s'assurer que
l'égalité est assurée entre hommes et femmes, et par extension entre tous les salariés de
l'entreprise, ou que ceux-ci ne subissent pas de discrimination en la matière. Elle sert encore
à déterminer l'assiette des créances soumises à privilèges et bénéficiant de l'assurance de
garantie des salaires. Dans ces hypothèses, il est tenu compte, non plus seulement des
avantages qui sont la contrepartie du travail, mais encore de ceux qui sont octroyés eu égard
à la seule qualité de salarié ou de critères détachés de l'accomplissement du travail.

C. Le service chargé par la fonction de la rémunération :

« Le responsable rémunération » pilote la politique des salaires dans son

organisation. Son rôle est de rendre la rémunération juste et conforme au budget de la
société. Il travaille en liaison directe avec le directeur des ressources humaines ou le
directeur général. Il conseille également les managers ou les salariés. Découvrez avec nous
ce métier récent, mais stratégique pour la croissance de son entreprise.

«Le responsable de la rémunération » est le plus rattaché à la direction des

ressources humaines, c’est un cadre qui a pour mission de coordonner, d’harmoniser,
d’orienter et d’ajuster la politique de la rémunération de salariés de l'entreprise. A ce titre,
il élabore les tableaux de bord sociaux, suivi des salaires, contrôle des indicateurs tels que
les accidents du travail ou l'absentéisme, il peut superviser la préparation et le contrôle de
la paie, garant de la bonne gestion administrative du personnel, il veille au respect de la
législation du travail et à l'application des règles sociales et conventionnelles de l'entreprise.
En relation avec les caisses de retraite et les mutuelles, il doit être informé des changements
de taux ou des propositions les plus avantageuses en matière de couverture sociale. Au
moyen des outils informatiques de pilotage qu'il met en place, il participe à l'orientation des
ressources humaines de l'entreprise. Il doit optimiser le «turnover» de l’entreprise en liaison
avec la politique salariale.
« Le gestionnaire de paie » doit avoir ces compétences : droit social, droit du travail,
des bases en économie, en droit des entreprises et en comptabilité. Et à ce titre, il doit
maîtriser les logiciels de paie et de gestion, pour réussir dans ce métier, le responsable de
la rémunération doit aussi savoir anticiper».1

1
https://www.kelformation.com/

5
 II. Structure de la rémunération des entreprises :

A. Les Composantes de la rémunération et du salaire :

La structure des rémunérations varie fortement selon le secteur d’activité et la branche
professionnelle. La taille de l’entreprise a aussi un impact important. Plus l’entreprise est
grande et plus les salariés perçoivent des compléments de salaire sous forme de primes ou
d’épargne salariale. En revanche, les heures supplémentaires et complémentaires sont plus
fréquentes dans les plus petites des entreprises de 10 salariés ou plus. Nous avons consacré
deux parties, la premier théorique et la deuxième pratique pour bien expliquera la structure
de la rémunération au Maroc.

1. Partie Théorique :
 Les éléments du salaire brut :
Le salaire brut est composé des éléments suivants :

1) Le salaire de base :
Il correspond au salaire brut de toute forme de cotisations (sécurité sociale, assurance
chômage, retraite complémentaire, prévoyance, contribution sociale généralisée,
contribution au remboursement de la dette sociale).

2) Les heures supplémentaires :

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée
légale (35 heures par semaine ou 1 607 heures par an) est une heure supplémentaire, ce type
d’heures est payées avec majoration de :

3) Les primes
Une prime est un complément de salaire accordée à un salarié à titre d’encouragement
et de récompense, à titre d’exemple on trouve les prime d’ancienneté qui Ces sont des primes
ajoutées aux salaires de tous les salariés ayant les conditions.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire horaire et l'ancienneté

dans l'entreprise.

6
 On distingue deux principaux types de primes :

 Les primes Facultatives : Prévues par Le règlement intérieur de

l’établissement.
 Les primes obligatoires : Prévues par le code de travail et s’imposant donc
à tous les employeurs.

4) Les Indemnités :
Les indemnités sont des sommes intégrées à la paie ou versées par des organismes
extérieurs à l'entreprise en compensation de circonstances ou de situations imposées au
salarié (chômage) ou dont celui-ci profite (congés payés)

Exemples :

•Indemnité de résidence ;

• Indemnité de transport ;

•Indemnité de déplacement.

5) Les Avantages :
Ce sont des rémunérations accessoires en argent ou en nature attribuées par
l’employeur à une partie ou à l’ensemble de son personnel en plus des rémunérations
proprement dites, parmi ses types :

 Les avantages en argent :

Ce sont des allégements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charges en
totalité ou en partie par l’employeur.

Exemples :

•Le loyer du logement personnel ;

•Les impôts personnels ;

7
 •Les aides de rentrée scolaire ;

•Les bourses d’étude

 Les avantages en nature :

Ce sont les diverses prestations et fournitures accordées par l’employeur à certains

salariés et représentées entre autres par :

 Les dépenses d’eau et d’électricité, de chauffage et de téléphone ;

 Les dotations alimentaires remises aux salariés ;
 Les rémunérations des domestiques mis à la disposition du salarié

6) Les allocations familiales :

Les allocations familiales sont des prestations basées sur un principe d’aide sociale.
Leur financement est à la charge exclusive de l’employeur.

 Qui en bénéficie ?

Les salariés exerçant une activité assujettis au régime de sécurité sociale et domiciliés
au Maroc, pensionnés ayant des enfants nés au plus tard les trois centième jours après la
date de prise d'effet de la pension

 Montant ?

Le montant des allocations familiales est uniforme. Il est le même pour tout salarié,
quel que soit son revenu. Depuis mai 2007, cette prestation est payée directement à l’assuré.

Pour chaque enfant à charge et pour 6 enfants maximum, la CNSS verse, par mois, des
allocations familiales de :

300 DH par enfant pour les 3 premiers enfants ;

36 DH pour les 3 suivants

 Les retenues sur salaires :

Le salaire brut n’est pas versé intégralement au salarié, diverses retenues lui sont
prélevées à l’occasion de chaque paie.

• Les cotisations salariales à la CNSS ; ou de l’organisme prévu pour les employés du

secteur public. (CMR pour les fonctionnaires du secteur public, les caisses autonomes de
certains établissements publics).

• Les cotisations salariales à la CIMR (caisse interprofessionnelle marocaine de

retraite); ou l’organisme contractuel choisi par l’employeur en concertation avec les salariés
pour les compléments de retraite.

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 2. La partie pratique :
Lorsqu'on aborde le sujet des méthodes de calcul du processus de la rémunération des
entreprises, il est essentiel de comprendre que la manière dont une entreprise rémunère ses
employés peut être complexe et multidimensionnelle. La structure de la rémunération
englobe une variété de composantes, telles que les salaires de base, les heures
supplémentaires, les primes et les gratifications, es indemnités, les avantages en nature et en
argent, les allocations familiales bien d'autres encore.

Ces éléments sont soigneusement conçus pour attirer, motiver et retenir les talents tout
en respectant les contraintes budgétaires et fiscales de l'entreprise. Dans cette perspective,
nous pouvons mieux comprendre comment les entreprises équilibrent les intérêts des
employés, des actionnaires, et de la société dans son ensemble, tout en gérant les enjeux
financiers qui y sont associés.

On suivant le processus suivant pour atteindre au salaire net à payer au salarié :

1) Tout d’abords on doit déterminer le salaire brut global par l’additionne du salaire
de base, les heures supplémentaires, les indemnités, les primes et gratifications, les
avantages soit en nature soit en argent et finalement les allocations familiales.

Le salaire brut global = le salaire de base+ les heures supplémentaires + les indemnités +
les primes et gratifications+ les avantages en nature et en argent+ les allocations
familiales.
2) En deuxième lieu on doit déterminer le salaire brut imposable, par la déduction des
exonérations (qui sont des indemnités allouées au salarié pour le dédommager de
certains frais dans l’exercice de ces fonctions tels que : Transport justifiée, Indemnité
de panier, Indemnité de caisse, du salaire brut global calculé dans la première étape.)
du salaire brut globale.
3) Maintenant on est le droit de calculé le salaire net imposable (la base de calcul de
l’IR), on suivant la formule suivant :

Le salaire net imposable= Le salaire brut imposable – les déductions (les charges sociales
+ les frais professionnelles + les remboursements du logement)

☞ les charges sociales : aussi connues sous le nom de « cotisations sociales »,

désignent l’ensemble des prélèvements qui sont retenus sur les revenus. Ils existent trois
types telles que :
la CNSS : La caisse nationale de sécurité sociale ou CNSS est un établissement
public marocain, Il a pour mission de protéger les assurés sociaux contre les risques de
suppression de leur revenu en cas de maladie, de maternité, d'invalidité et de vieillesse, et de
leur servir des allocations familiales et attribuer à leurs ayants-droit, une allocation de décès
et une pension de survivants. On le calcule par la multiplication du salaire brut imposable
avec un taux fixe de 4,48%et le résultat doit est plafonné à 6000dhs.
AMO : L’Assurance Maladie Obligatoire garantit, pour les assurés et les membres
de leurs familles à charge, la couverture des risques et frais de soins de santé inhérents à la

9
maladie ou l’accident, à la maternité et à la réhabilitation fonctionnelle. Ainsi, elle donne
droit au remboursement et éventuellement à la prise en charge directe des frais de soins
curatifs, préventifs et de réhabilitation médicalement requise par l’état de santé du
bénéficiaire. Sa méthode de calcul est : le salaire brut imposable * 2,26%
CIMR : La Caisse Interprofessionnelle Marocaine de Retraite, plus connue sous le
nom de CIMR, est une société mutuelle de retraite. Se calcule par la multiplication du salaire
brut imposable fois une marge de 3% jusqu’à 6%.
☞ les frais professionnels :

Les frais professionnels, désignent les sommes qui sont engagées par le salarié dans le
cadre de l'exercice de son activité professionnelle, notre Loi de Finance marocaine 2023 a
relevé le taux de déduction des frais professionnels pour les titulaires des revenus salariaux :

 de 20 % à 25 % si le revenu brut annuel imposable est supérieur à 78 000 MAD avec

une augmentation du plafond de déduction de 30 000 MAD à 35 000 MAD ;
 de 20 % à 35 % si le revenu brut annuel imposable est inférieur ou égal à 78 000
MAD.
Pour calculer ces frais on suivant la formule suivante :

Les frais professionnels = (Le salaire brut imposable – les avantages) *le taux retenue =
le résultat est plafonné à 2500 dhs.

☞ Le remboursement des intérêts de logement :

D’abord le résultat est plafonné à 10% du salaire brut imposable, cette déduction fait
sur deux sens tels que :

-si ce logement est économique c’est-à-dire le prix d’acquisition ne dépasse pas 250 000
dhs et la superficie ne dépasse pas 80 m2, on déduit du salaire brut imposable la partie
capitale et la partie intérêt du montant total du crédit ;

-si le logement est non économique et habitation principale pour l’employeur concerné
on déduit juste la partie intérêt du montant total du crédit.

4) Après avoir obtenu le salaire net imposable, on peut désormais trouver l’Impôt
sur le revenu brut par le suit de la formule suivante :

IR brut= salaire net imposable* taux-la somme à déduire (le taux et la somme à déduire on les
choisit selon le barème de l’impôt sur le revenu de L’année en cours)

11
 Barème IR Maroc Tranches de revenu mensuel
RNI du (MAD) RNI au (MAD) Taux impôt Déduction
(MAD)
0 2 500 0% 0
2 501 4 166 10 % 250
4 167 5 000 20 % 666.67
5 001 6 666 30 % 1 166.67
6 667 15 000 34 % 1 433.33
15 001 + 38 % 2 033.3

5) A la base de l’IR brut on trouve l’IR net par la déduction de des décuitons
sociales, alors on déduit 30 dhs par mois pour la personne à charge (le salarié) et 30 dhs par
mois pour le conjoint quel que soit son statut, et 30 dhs pour chacun des enfants âgés inférieur
de 21 ans ou ils sont encore étudiants.
6) Finalement on arrive à trouver le salaire net global par l’application de la
formule suivante :
Le salaire net global= Le salaire brut global - les retenus à caractère fiscal (IR) - les charges
sociales (CNSS AMO CIMR)- les charges à caractère personnel (les avances ou les oppositions)

III. Aperçu sur la fiscalité et la finance :

La fiscalité de l’entreprise est un domaine d’étude et d’investigation, il constitue le
chemin mâtiné de plusieurs disciplines.

Les retombées du droit fiscal en tant que branche du droit des affaires sur l’entreprise
en tant que champ d’action, interpellent notamment le management financier qui fait partie
des procédés de gestion des entreprises.

Dans ce chapitre on va voir comment près de la richesse créée par l’entreprise elle est
prélevée par l’Etat sous forme d’impôts et taxes (TVA, IS et IR). Cette logique qui répond à
un objectif économique, celui de la participation à la couverture des charges publiques de
l’Etat.

A. Le système fiscal marocain des entreprises :

La fiscalité est un moyen efficace qui oriente les décisions des agents économiques
(producteurs, consommateurs, épargnants…). C’est une discipline juridico économique qui
a pour objet d’étudier les principes de fonctionnement des impôts. Le droit fiscal réglemente
les relations entre l’Etat et les assujettis à travers un nombre de prélèvements fiscaux sous
formes d’impôts et taxes, qui font partie de la réalité économique des pays. 2

Les principaux impôts qui composent ce système fiscal sont l’IS qui frappe les revenus
et bénéfices réalisés par les sociétés et autres personnes morales, l’IR, qui frappe les revenus

2
MOHAMES RIGAR, « précis de fiscalité marocaine de l’entreprise », troisième édition, octobre 2009

11
et bénéfices acquis par les personnes physiques et les sociétés de personnes, et la TVA, qui
s’applique aux dépenses de consommation.

Le système fiscal est l’un des composantes essentielles de l’Etat moderne. Sa nécessité
vient du fait qu’il représente le cadre législatif et légal qui permet à l’Etat de se procurer les
fonds nécessaires face aux dépenses de la collectivité.

Au Maroc, la fiscalité existait depuis l'époque précoloniale sous la forme d'impôts

distincts que les autorités prélevaient sur les récoltes des agriculteurs et sur les revenus des
commerçants, généralement pour financer les dépenses militaires. Durant la période
coloniale, nous avons assisté à la création des premières bases de notre système fiscal actuel.
Après l'indépendance, le Maroc a tenté plusieurs réformes fiscales, dont la plus importante
s'inscrivait dans le cadre du programme d'ajustement structurel que le pays mettait en œuvre
depuis 1983 sous les auspices du Fonds monétaire international et de la Banque mondiale à
expérimenter durant cette période.3

Le système fiscal est composé des lois et dispositions fiscales incluses dans les lois
financières. On recense trois catégories de lois de finances, la loi des finances organique, la
loi des finances rectificative et la loi de règlement.

 La loi de finance organique :

C'est l'acte pour lequel sont prévues et autorisées les recettes et les dépenses annuelles
de l'Etat et les autres services que la loi assujettie aux mêmes règles.

En réalité et d’une manière générale, le budget n’occupe qu’une seconde place. Il ne

constitue que le parti comptable de la loi des finances, qui elle a la mission de fixer les
objectifs économiques et financiers de la politique gouvernementale ainsi que les moyens
pour les atteindre. La loi des finances annuelle entre en vigueur, à défaut de disposition
expresse, le premier janvier de chaque année et prend fin au 31 décembre. C'est le respect
du principe de l'annualité de la loi de finance.

 La loi de finance rectificative :

C’est une loi qui peut intervenir au cours d’année, généralement pendant la session
parlementaire d’automne.

 La loi de règlement :
Elle a pour mission de constater les résultats financiers de chaque année civile et
d’approuver les différences entre les résultats et les prévisions. Cette dernière intervient
postérieurement à l’exécution de la loi des finances annuelles.

B. les avantages pour l’entreprise :

Exonération sans droit de déduction de la TVA pour les professions libérales

3
MOHAMES RIGAR, « précis de fiscalité marocaine de l’entreprise », troisième édition, octobre 2009

12
 La LF 2023 instaure le droit de bénéficier de l’exonération de TVA sans droit de
déduction pour les professions libérales organisées en personnes physiques lorsque leur
chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 500 000 MAD.

1) Mesures spécifiques à la taxe sur l’impôt sur les revenus (IR) :

Prolongation du délai de l’exonération de l’IR pour les employés nouvellement
recrutés jusqu’au 31 décembre 2026 :

La LF 2023 a prolongé la durée d’application de l’exonération de l’IR au titre du salaire

mensuel brut versé par une entreprise, association ou coopérative aux employés
nouvellement recrutés, allant jusqu’au 31 décembre 2026.

Cet avantage est accordé sous réserve du respect de certaines conditions :

 cette exonération de l’IR s’applique sur une période de 36 mois à compter de la conclusion
du contrat de travail à durée indéterminée ;
 ce contrat de travail doit avoir été conclu durant la période allant du 1er janvier 2021 au 31
décembre 2026 ;
 il doit s’agir du premier contrat de travail du salarié en question ;
 l’âge du salarié ne doit pas dépasser trente-cinq (35) ans à la date de conclusion de ce contrat
de travail.
Extension de l’exonération d’IR pour les salariés des entreprises nouvellement
créées :
L’exonération en matière d’IR, pour une durée de vingt-quatre (24) mois, au titre des
salaires mensuels brut plafonnés à 10 000 MAD dans la limite de 10 salariés a été prolongée
aux entreprises, associations ou coopératives créées jusqu’au 31 décembre 2026.

L’exonération est accordée au salarié dans les conditions suivantes :

 le salarié doit être recruté dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
 le recrutement doit être effectué dans les deux premières années à compter de la date
du début d’exploitation de l’entreprise, de l’association ou de la coopérative.
Plafonnement de l’exonération des indemnités de licenciement et de départ
volontaire :

La LF 2023 a limité l’exonération d’IR au montant total de 1 million de dirhams versés

au titre des indemnités suivantes :

 Indemnités de licenciement ;
 Indemnités de départ volontaire ;
 Indemnités pour dommages et intérêts accordées en cas de licenciement.

13
Modification du régime de l’auto-entrepreneur et de la contribution professionnelle
unifiée (CPU) :

La LF 2023 a instauré une imposition à 30 % libératoire sur le surplus du chiffre

d’affaires annuel des prestataires de services qui dépasse 80 000 dirhams réalisés par client,
par voie de retenue à la source.4

2) Mesures spécifiques à la taxe sur l’impôt sur les sociétés (L’IS) :

Au niveau de l'impôt sur les sociétés, la loi de Finances 2023 prévoit une convergence
vers un taux unifié, en mettant en place une réforme progressive à partir de 2023 sur les 4
prochaines années. Il y a également un plafonnement des taux de l'IS pour les entreprises
CFC et zones d'accélération industrielle (ZAI), ainsi que pour les entreprises qui s'engagent
dans le cadre d'une convention signée avec l'Etat à investir un montant d'au moins 1,5
milliards de dirhams et qui respectent les conditions prévues par les dispositions en vigueur.

Le régime fiscal applicable aux entreprises situées dans les ZAI est également revu et
une retenue à la source de 5 % est instaurée sur les rémunérations allouées aux personnes
morales, versées par l'État, les collectivités locales, les établissements publics, les entreprises
et leurs filiales.

Par ailleurs, la loi de Finances 2023 a modifié les dispositions de l’article 10-III-C du
CGI, afin d’instituer une mesure permettant aux sociétés de services ayant le statut CFC de
constituer des provisions pour investissement déductibles, dans la limite de 25 % du bénéfice
fiscal après report déficitaire5

L’offre d’accompagnement et de financement

Le programme cible l’accompagnement et le financement de 10.000 porteurs de

projets en 2023 incluant l’ensemble des secteurs de l’économie, en respectant les principes
d’équité régionale et de genre. Le financement consiste en un prêt d’honneur (0% d’intérêt),
qui pourra aller jusqu’à 100.000 DH, dont 10.000 DH en subvention.
La durée maximale de remboursement du prêt est de 10 ans avec un différé de 2 ans.6

Programme TAHFIZ :
Avantages accordés : Le programme « TAHFIZ » prévoit l’octroi, pour une durée de
24 mois et dans la limite de dix (10) salariés, des avantages ci-après : - Exonération de

4
https://www.lexisma.info/2023/02/03/mesures-fiscales-phares-de-la-loi-de-finances
2023/#:~:text=La%20LF%202023%20a%20prolong%C3%A9,jusqu'au%2031%20d%C3%A9cembre%2020
26.
5
https://www.mazars.ma/Accueil/Insights/Actualites/Les-nouveautes-de-la-loi-de-Finances-2023
6
https://www.forsa.ma/

14
 l’Impôt sur le Revenu (IR) du salaire mensuel brut plafonné à 10.000,00 DH pour une durée
de 24 mois à compter de la date de recrutement du salarié ; - Prise en charge par l’Etat de la
part patronale au titre de la cotisation due à la CNSS et de la taxe de formation
professionnelle, au titre d’un salaire mensuel brut plafonné à 10.000,00 DH et pour une durée
de 24 mois à compter de la date de validation par l’ANAPEC du protocole de bénéfice.7

C. les inconvénients de système fiscal marocain pour les entreprises :

 complexité : le système fiscal marocain est réputé pour sa complexité et sa lourdeur
administrative, ce qui peut poser des défis aux entreprises, en particulier aux petites
entreprises qui ont des ressources limitées pour gérer leur fiscalité.
 Taux d’imposition élevés : les taux d’imposition au Maroc sont considérés comme élevés,
en particulier pour les entreprises .Cela peut peser sur la rentabilité des entreprises et réduire
leur capacité à investir et à se développer.
 Multiplicité des taxes : le système fiscale marocain comprend de nombreux taxes
différentes, telles que l’impôt sur le revenu, la TVA, les taxes locales, etc. Cette Multiplicité
de taxes peut rendre la compréhension et la gestion de la fiscalité complexe et couteuse pour
les entreprises.
 Instabilité fiscale : les règles fiscales au Maroc sont parfois sujettes à des changements
fréquents, ce qui peut créer l’incertitude et de l’instabilité pour les entreprises .Ces
changements peuvent avoir un impact sur les décisions d’investissement et de planification
fiscale des entreprises.
 Manque de transparence : certaines entreprises peuvent également percevoir le système
fiscal marocain comme manquant de transparence ce qui peut créer un sentiment d’injustice
ou de partialité dans la répartition des charges fiscales
 Fraude fiscale : le système fiscale marocain est confronté à des défis en termes de fraude
fiscale, ce qui peut avoir un impact sur les entreprises qui avoir un impact sur les entreprises
qui respectent les règles fiscales .La lutte contre la fraude fiscale peut également entrainer
un renforcement des contrôles fiscaux, ce qui peut être une charge supplémentaire pour les
entreprises.
 Encouragement insuffisant à l’investissement : certains critiques estiment que le système
fiscal marocain ne parvient pas à offrir suffisamment d’incitations à l’investissement et à la
création d’emplois .Cela limiter l’attrait du Maroc pour les investisseurs étrangers.

7
https://rabat.eregulations.org/media/Nouvelles%20DispositionsTAHFIZ.pdf

15
 D. comparaison entre le système fiscal marocain et étranger:

1. Le système fiscal marocain:

Le gouvernement marocain a engagé des efforts importants en matière de
simplification et de modernisation de son système fiscal inspiré des meilleures pratiques et
normes internationales, pour le rendre plus clair, plus performant, transparent, équitable et
compétitif.

Le système fiscal marocain est composé de deux grandes familles de taxes et impôts,
à savoir la fiscalité de l’état régie par le code général des impôts (CGI) et la fiscalité locale
régie par la loi n° 47.06 relative à la fiscalité des collectivités locales.

En effet, les principaux impôts codifiés au niveau du CGI sont:

• l'impôt sur le revenu (IR) qui concerne les revenus et bénéfices des personnes
physiques et des sociétés de personnes;

• l'impôt sur les sociétés (IS) qui concerne les revenus et bénéfices réalisés par les
sociétés et autres personnes morales;

• la taxe sur la valeur ajoutée (TVA), qui s'applique aux dépenses de consommation;

• les droits d'enregistrement (de) et de timbre.

Par ailleurs, et afin d’encourager les investissements et de promouvoir certains

secteurs, le dispositif législatif actuel en matière d’incitations fiscales prévoit des
d’exonérations fiscales en matière de droit commun et pour certains secteurs d'activité.

2. Le système fiscal aux Etats-Unis:

Le système fiscal aux Etats-Unis est complexe et comporte plusieurs éléments
importants. Voici un aperçu des principaux éléments du système fiscal américain:

1-impôt sur le revenu des personnes physiques : l'internal revenue service (IRS) est
l'agence gouvernementale responsable de la collecte de l'impôt sur le revenu des personnes
physiques. Le système fiscal américain est basé sur un système de tranches progressives, où
les taux d'imposition augmentent à mesure que le revenu imposable augmente. il existe
différents niveaux d'imposition, allant de 10% à 37% pour les tranches les plus élevées.

2-impôt sur les sociétés : les sociétés aux États-Unis sont soumises à l'impôt sur les
sociétés. Le taux d'imposition des sociétés est fixé à 21% depuis 2018, bien qu'il puisse y
avoir des ajustements et des exemptions pour certaines entreprises.

3-taxe sur la sécurité sociale et l'assurance-maladie : les employés et les employeurs

sont tenus de payer des cotisations pour la sécurité sociale et l'assurance-maladie, qui sont
collectées par le biais du fédéral insurance contributions act (fica). Les taux de cotisation
diffèrent pour les employés et les employeurs.

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 4-taxe sur la vente (sales tax) : la taxe sur la vente est une taxe indirecte prélevée par
certains états et municipalités sur la vente de biens et de services. Les taux de taxe sur la
vente varient d'un état à l'autre et peuvent également varier au sein d'un même état.

5-impôt foncier (property tax) : les propriétaires de biens immobiliers sont assujettis à
l'impôt foncier, qui est prélevé par les gouvernements locaux pour financer les services
publics et les infrastructures. Les taux d'imposition foncière varient selon l'emplacement et
la valeur du bien.

6-droits de douane : les droits de douane sont prélevés sur les importations de biens
aux états-unis. Les taux de droits de douane peuvent varier en fonction du type de produit et
du pays d'origine.

7-taxe sur les successions et les donations : les États-Unis imposent des taxes sur les
successions et les donations pour les montants supérieurs à certains seuils. les taux et les
exonérations varient en fonction de l'état.

17
 Conclusion
La politique de rémunération est le reflet des orientations stratégiques et du système
de management de l’entreprise. Elle contribue à la création de valeur si elle s’intègre dans la
politique des ressources humaines et s’aligne avec la stratégie de l’entreprise. Réussir
l’alignement stratégique des pratiques de rémunération est un défi permanent pour
l’entreprise. L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les
comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la politique de
rémunération de l’entreprise une grande influence sur la motivation de ces salariés.

Il est important de noter que la rémunération n'est qu'un des nombreux facteurs de
motivation au travail. D’autres éléments, tels que la reconnaissance, les opportunités
d'évolution, l'environnement de travail et les relations interpersonnelles, jouent également
un rôle crucial. Une combinaison équilibrée de ces facteurs contribue à maintenir une
motivation élevée chez les salariés.

En conclusion, une politique de rémunération efficace est un élément essentiel pour

attirer, motiver et fidéliser les talents au sein d'une entreprise. Une rémunération équitable,
transparente et adaptée aux besoins des salariés renforce l'engagement, la satisfaction et la
performance au travail. Il est crucial pour les entreprises de concevoir et de mettre en œuvre
une politique de rémunération cohérente, en tenant compte des évolutions du marché du
travail, des enjeux liés à l'équité salariale et des besoins des employés.

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 Bibliographie
 https://www.kelformation.com/

 1
MOHAMES RIGAR, « précis de fiscalité marocaine de l’entreprise », troisième
édition, octobre 2009
 MOHAMES RIGAR, « précis de fiscalité marocaine de l’entreprise », troisième
édition, octobre 2009
 https://www.lexisma.info/2023/02/03/mesures-fiscales-phares-de-la-loi-de-finances
2023/#:~:text=La%20LF%202023%20a%20prolong%C3%A9,jusqu'au%2031%20
d%C3%A9cembre%202026.
 https://www.mazars.ma/Accueil/Insights/Actualites/Les-nouveautes-de-la-loi-de-
Finances-2023
 https://www.forsa.ma/
 https://rabat.eregulations.org/media/Nouvelles%20DispositionsTAHFIZ.pdf

19
Annexes

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