I.

Introduction

Le personnel étant recruté; la mission de la GRH est d’exploiter

le potentiel humain. Cela recouvre la gestion des rémunérations qui
s’intéresse à la recherche d’ une adaptation entre les besoins de l’entreprise
et les besoins exprimés par chaque salarié.

La rémunération constituée en premier lieu un coût pour

l’entreprise; en seconde lieu est un instrument de motivation ;elle est donc
source de dynamisme et de compétitivité ; enfin la rémunération est le
revenu des apporteurs de facteur travail.
 II. Definition

La rémunération est la contre partie monétaire du service rendu

par les employés d’une organisation.

Elle est pour l’immense majorité des salariés l’unique source de

revenu, et pour les organisations l’élément majeur de leur coût de
production.

La rémunération peut prendre differents noms suivant les

professions concernés : honoraires, émoluments, traitement, salaire,
commission, etc…
III. Le contenu de la rémunération :

la rémunération

extrinsèque intrinsèque

directe indirecte
 III. Le contenu de la rémunération :

-La rémunération extrinsèque:

Directe :

-rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences.

Exemple : salaire de base mensuel ou annuel…

-rémunération variable : selon la contribution individuelle ou

collective.
Exemple : prime de rendement, bonus…
 III. Le contenu de la rémunération :

indirecte :

-Les avantages sociaux;

-Congés annuels (vacances);
-Congés fériés;
-Congés mobiles;
-Les avantages complémentaires (conditions de travail, horaire
flexible, conciliation travail/vie personnelle, services/produits à
prix avantageux…).
 III. Le contenu de la rémunération :

-La rémunération intrinsèque (intangible ou psychologique):

-Des sentiments de réalisation, de sécurité ou d’estime de

soi;
-Des possibilités de développement des compétences et
d’opportunité de carrière;
-Le climat de travail et le plaisir de travailler;
-Les différentes caractéristiques propres à la tâche (variété,
autonomie, rétroaction, autres).
 IV. Objectifs de système de rémunération

• Pour qu’il soit efficace, tout système de rémunération doit prendre

rémunération : en considération les besoins de salarié et de
l’entreprise.
 IV. Objectifs de système de rémunération
Pour le salarié
- garantir la satisfaction de ses
besoins ;
- assurer son insertion social ;
- être juste et équilibre ;
- une transparence quant aux
modalités de sa détermination ; …
Pour l’entreprise
- attirer et fidéliser les bonnes
compétences ;
- améliorer la productivité des
salariés ;
- développer la qualité de travail ;
- accroitre les performances des
salariés ;
- créer un bon climat social ;
- créer une justice sociale au sein de
l’entreprise ; …
V. Les facteurs déterminants de la gestion de la
rémunération :

lois et
concurrence. règlements

environement
Marche de La culture du
travail pays

Economie des
pays Syndicats;
V. Les facteurs déterminants de la gestion de la
rémunération :

politique de secteur
GRH d’activité
économique

structure et
organisation de organisation taille;
travail

notoriété et
technologies prestige
santé
financière
V. Les facteurs déterminants de la gestion de la
rémunération :

niveau responsabilités
hiérarchique emplois et exigences

catégories
d’emploi
V. Les facteurs déterminants de la gestion de la
rémunération :

attentes et titulaires des

besoins emplois âges

diplômes et
compétences
 VI. Les enjeux et les contraintes

Le système de rémunération doit concilier les besoins des salariés et ceux

de l’organisation. Les besoins de rémunération des salariés s’expliquent
par les besoins de consommation de leur famille. Ils s’accompagnent d’un
besoin de sécurité des revenus et d’un désir d’équité.

L’organisation, quand à elle cherche par son système de rémunération

d’une part une qualité du travail et un rendement satisfaisant ainsi qu’un
climat social favorable, d’autre part, de maîtriser ses charges salariales vu
que la rémunération représente une part importante des coûts de
production. En somme la politique de rémunération vise
 VI. Les enjeux et les contraintes

L’EQUITE :

les salariés ont besoin d’être traités avec justice. L’entreprise à besoin
d’équité salariale pour que son collectif soit performante. Le système de
rémunération au-delà du reflet du système de valeur de l’entreprise, met
donc en jeu la place et la valeur de l’être humain dans une entreprise.
 VI. Les enjeux et les contraintes

LA COMPETITIVITE :

pour survivre, l’entreprise à besoin d’être compétitive. Elle doit donc

trouver un juste milieu entre sa volonté de réduire ses coûts humains et
celle d’être compétitive, sachant que sa première valeur ajouté réside dans
les hommes qui la composent. Son système de rémunération doit donc
permettre d’attirer et de retenir les collaborateurs de valeur en offrant des
rémunérations attractives par rapport au marché.
 VI. Les enjeux et les contraintes

LA RECONNAISSANCE DES PRESTATIONS

FOURNIES :

Une politique de rémunération doit être motivante; c’est-à-dire qu’elle

doit répondre aux besoins des salariés. Une fois que les besoins
fondamentaux sont satisfaits, la rémunération doit permettre de satisfaire
les individus en répondant à leur besoin de reconnaissance et d’estime de
soi.
 VI. Les enjeux et les contraintes

- Les contraintes pesant sur la rémunération :

économiques sociales juridiques
- maîtriser la charge Les salaires justes et - le SMIG et le SMAG.
salariale afin de équitables sont source - les conventions
sauvegarder la de motivation et collectives qui peuvent
compétitivité de d’amélioration du climat contenir des salaires
l’entreprise sur le social dans l’entreprise. minimums pour
marché tout en veillant certaines branches ou
à distribuer des salaires secteurs…
favorisant la
productivité et stimulant
la motivation
des salariés afin de
fidéliser.
 VII. Rappel des calcules du salaire

Salaire de base •Nbre heures de travail x tx horaire

Salaire brut global •SB + H supp + toutes les majorations
•Majoration ( primes, indiminitees , avantages “N,A”…)
(SBG)
Salaire brut •SBG – Les exoneration ( les indiminitees).
•A la base de SBI on calcule le deduction
imposable (SBI)
Salaire net imposable •SBI - les deduction
•Les deduction ( cnss,Cimr,ass grp,traite de log….)
(SNI)
Salaire net a payer •SBG – les retenus - les av en nature
•Retenus (sociales, fiscales, personelles)
(SNAP)
 VIII. conclusion

La politique de rémunération est un système contingent et

finalisé, car constitue par de nombreux éléments, et que ces éléments
sont structurés suivant le système de rémunération suivi.

C’est un système contingent car liée à la culture, aux

possibilités financières, à la stratégie, aux systèmes de contrôle…

C’est un système contingent et finalisé car c’est un outil qui

permet d’améliorer plusieurs critères tels le niveau des cadres ou
encore les performances de l’entreprise.
FIN.