LA REMUNERATION

INTRODUCTION

La détermination des rémunérations affecte à la fois :

 l’équilibre financier à long terme d’une
organisation,
 son équilibre social entre différentes catégories de
personnel,
 le degré de motivation de chacun de ses membres
 La rémunération

I- Un système qui repose sur un triple équilibre :

RATIONNALITE COMPETITIVITE
BUDGETAIRE

ÉQUITÉ
 I - 1 Rationalité budgétaire : les
frais de personnel

Le versement des salaires constitue le

poste le plus important des engagements
financiers des entreprises.
 Les principes de la gestion de la
rémunération
Principe 1: « à travail égal, salaire égal ». Logique
de poste

Principe 2: « à performance égale, salaire égal ».

Logique de résultat

Principe 3: « à compétence égale, salaire égal ».

Logique de compétence
 I - I - 1 Rationalité budgétaire :
les frais de personnel

Niveau 2 : les périphériques

 Intéressement, Participation
 OS, médecine du travail…
 I - I - 2 Equilibre externe –
Compétitivité
 La référence au marché intervient au moment de
l’embauche : un écart de rémunération peut rendre
un recrutement malaisé

 les entreprises ont créé des instruments de

cohérence : grilles de classification, méthodes de
cotation de poste type HAY .
 La méthode Hay, basée sur la description de poste, permet d’accéder à des
informations salariales fiables (marché externe).
 I - I - 3 Equilibre interne

 L’équilibre des rémunérations au sein de

l’unité repose sur deux composantes :
- un sentiment de justice et d’équilibre vis à
vis des salaires et des responsabilités
- le caractère incitatif de la rémunération –
motivation – performance
 II – Les étapes de la construction d’un système
de rémunération

2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des

rémunérations : le cadre légal

2 –2 Les caractéristiques d’une politique salariale

 2 – 1 Modalités de fixation et de
paiement des rémunérations :
le cadre légal

La loi 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail, a

consacré 10 articles (de 80 à 90) pour la partie de
rémunération.
 Les salaires sont fixes librement, sous
réserve du respect de :

 Le SMIC
 L‘égalite des salaires hommes/femmes
 La négociation annuelle obligatoire
 Le paiement du salaire et les charges sur
salaires
 2 –2 - Les caractéristiques d’une
politique salariale
du point de vue des salariés :

EVOLUTION ÉQUITÉ SÉCURITÉ

(sentiment de justice)
 2 –2 - Les caractéristiques d’une
politique salariale
du point de vue des dirigeants d'entreprise :

ADAPTATIVITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ

 2 –2 - Les caractéristiques d’une
politique salariale
La politique de rémunération doit concourir à
l’atteinte des objectifs généraux que la direction
générale s’est fixés

DIRECTION OBJECTIFS

GENERALE

POLITIQUE SALARIALE
 Comment bâtir une Politique
salariale ?
En faisant coïncider les
variables de Pilotage et ……les variables d’action.

VARIABLES VARIABLES

DE PILOTAGE D’ACTION
 2 –2 – 1 -Les variables de
Pilotage

 VARIABLES ECONOMIQUES

 VARIABLES INDIVIDUELLES
 VARIABLES ECONOMIQUES

• MASSE SALARIALE

• TAUX D’INFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…)

• ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS

• DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE L’ENTREPRISE

 VARIABLES INDIVIDUELLES

 REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL

Définition du poste
Evaluation du poste
Attribution d’une fourchette de salaires
 REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE
POSTE
Appréciation des performances
Entretiens d’appréciation
 2 –2 – 2 -Les variables d’Action

1. ACTION SUR LE SALAIRE FIXE

2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE
3. ,,,,,
 2 –2 – 2 -Les variables d’Action

1. ACTION SUR LE SALAIRE FIXE :

 AUGMENTATION GENERALE

 AUGMENTATION INDIVIDUELLE

ACTIONS IRREVERSIBLES
 2 –2 – 2 -Les variables d’Action

2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE :

 BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE

 PRIMES

REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE

EXERCICE
 2 –2 – 2 -Les variables d’Action

 3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX

 L'INTERESSEMENT

 LA PARTICIPATION

 LES STOCKS OPTIONS

l’intéressement est versé aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise et
dépend d'une démarche volontaire. la participation représente elle une part des bénéfices de
l’entreprise
 2 –2 – 2 -Les variables d’Action

 4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES

SELECTIFS
AVANTAGES EN NATURE :
 LOGEMENT
 VOITURE
 TELEPHONE...
 2 –2 – 2 -Les variables d’Action

 5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES

STATUTAIRES

AVANTAGES SOCIAUX DIVERS :

 ŒUVRES SOCIALES,

 MUTUELLE
 Calculer mensuel de la paie

Calcul du nombre du jours et heures de travail = salaire

de base
Salaire de base + les primes = salaire global
- l’IRG (salaires – 30.000 DA sont exonéré d’IRG)
-La SS (9%)
= Salaire net
En bref:
Salaire de base + les primes = salaire global
Salaire global – les retenus = salaire net
 La pratique de la paie
Aspects social, fiscal et comptable

27
 Définitions
La rémunération est le prix
d’un travail fourni ou d’un
service rendu.
Elle constitue un coût pour
l’employeur et un revenu pour
le travailleur.
Elle est définie comme
l’ensemble des avantages
psychologiques et matériels
accordés à un employé en
vertu d’un contrat de travail.
28
 Les composantes du salaire
1. Le salaire de base : le salaire de base occupe la première
ligne du bulletin de paie.
Il rémunère une fonction dans le cadre d’un emploi donné.
Il est déterminé par le degré de compétence requise par le
poste occupé.

29
 Les composantes du salaire - suite
2. Les indemnités : elles
rémunèrent les préjudices
causés éventuellement aux
employés au titre des
sujétions particulières
résultant des conditions de
travail.

30
 Les composantes du salaire - suite

3. Les primes : Ce sont des sommes versées à un salarié

en plus de son salaire habituel.
Elles présentent un caractère relativement exceptionnel
et sont de périodicité variable.
Elles ont pour objet de récompenser le salarié pour avoir
accompli une performance jugée satisfaisante.

31
 Les composantes du salaire - suite

4. L’intéressement : Il s’agit
des sommes allouées au collectif
du personnel au cours de
l’exercice. Le montant de
l’intéressement dépend des
performances réalisées par
l’entreprise.

32
 Les primes et indemnités courantes

 Prime de rendement individuel

 Prime de rendement collectif
 Prime de responsabilité
 Prime d’intéressement
 Prime de bilan
 Prime de documentation
 Prime de départ à la retraite

33
 Les primes et indemnités courantes
Indemnité d’expérience Indemnité de transport
professionnelle Indemnité de panier
Indemnité de nuisance
Indemnité de véhicule
Indemnité de service
permanent Indemnité de caisse
Indemnité de travail Indemnité de stage
posté Indemnité pour salaire
Indemnité de zone unique
Indemnité d’intérim Indemnité de licenciement
Indemnité
d’enseignement

34
 Les textes réglementaires

Loi N° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de

travail;

Ordonnance N° 75-58 du 26/09/1975, modifiée et

complétée portant code civil;

Ordonnance N° 75-59 du 26 septembre 1975 modifiée

et complétée portant code de commerce;

Ordonnance N° 66-154 du 06 juin 1966 portant code de

procédures civiles

35
 Elaboration de la paie-Le pointage
L’élaboration de la paie
commence par le pointage du
personnel.
Le pointage est l’opération
qui consiste à s’assurer de la
présence effective des
employés sur le lieu de
travail.
Le pointage qui peut être
manuel ou automatique est
réalisé quotidiennement et est
transmis à la structure
chargée de la paie.

36
 Elaboration de la paie-Le pointage

 Pour permettre au service de traiter la paie et de

l’ordonnancer au 30 du mois, la période de calcul de
la paie est généralement décalée.
 Exemple : le salaire du mois de mai est calculée pour
la période allant du 20 avril au 19 mai.
 Le pointage quotidien permet de confectionner en fin
du mois le relevé mensuel de pointage des éléments
d’activité.

37
 Elaboration de la paie

Calcul des droits et obligations du salarié :

Calculer les droits et obligations du salarié revient à

déterminer les gains et les retenues opérées au titre de ses
rémunérations, en fonction :
De la grille des salaires;
Du règlement intérieur (absences);
De la règlementation en matière sociale et fiscale.

38
 Calcul du salaire de base

 La loi a fixé la durée de travail à 40 heures / semaine.

 Le salaire est payé au prorata des heures de présence.
 Le salaire mensuel est alorsLede
SNMG
173,33 h.
40 heuresétant
x 52à semaines
20.000
DA, donc le
taux horaire
12 moisest
minimal
de 115,38…
c’est ça ?

39
 Calcul du salaire de base

Rémunération basée sur un tarif journalier :

La loi prévoit de répartir la durée de travail hebdomadaire
sur 5 ou 6 jours.
Durée répartie sur 5 jours : la durée en jours est donc de
 (5 jours x 52 semaines)/12 mois = 21,66 (arrondi à 22)
Durée répartie sur 6 jours : la durée en jours est donc de
 (6 jours x 52 semaines) / 12 mois = 26 jours

40
 Calcul de l’indemnité de congé annuel

 Le congé annuel est défini comme le

droit reconnu à tout travailleur de
bénéficier d’un repos rémunéré.
 Le congé est calculé à raison de 2
jours et demi par mois de travail,
dans la limite de 30 jours calendaires
par année de travail.
 Les travailleurs du sud bénéficient
d’un congé supplémentaire d’au
moins 10 jours par année.

41
 Le bulletin de paie
Le bulletin de paie constitue la
photographie de la relation
contractuelle entre l’employeur et le
salarié.
Le bulletin de paie est un droit pour
tous les salariés quel que soit le type
de leur contrat de travail (article 86
de la loi 90-11 du 21 avril 1990 et
article 75-2° du Code des impôts
directs).
 Sous peine de sanction, tout
employeur est obligé de délivrer ce
document à l’occasion de chaque
paie.

42
 Le bulletin de paie
Le bulletin de paie sert de
preuve pour le salarié de
l’existence de son contrat de
travail. Il constitue un début de
preuve du versement effectif du
salaire. En cas de conflit, le
salarié doit fournir les bulletins
relatifs à la contestation au
juge du tribunal qui statue sur
le bien fondé des réclamations.

43
 Le livre de paie
Le livre de paie est un registre que tout employeur est
obligé de tenir en application du décret exécutif n° 96-
98 du 6 mars 1996, Il doit être coté et paraphé par le
juge du tribunal. Il comprend :
 Le nom et prénom de chaque travailleur,

 La période de travail,

 Le Poste de travail occupé,

 Le salaire de base,

 Les primes, indemnités, majorations pour heures

supplémentaires, retenues effectuée au titre de la

sécurité sociale et de l’impôt IRG.
44
Le livre de paie

45
 La retenue à la sécurité sociale
 La retenue à la sécurité sociale est une cotisation
obligatoire prélevée par l’employeur sur le salaire de
l’employé. Elle est destinée à financer :
 La sécurité sociale;

 L’assurance-chômage;

 La retraite;

 La retraite anticipée.

46
L’IRG
 Cotisations au 1er janvier 2022

A la charge du
A la charge de A la charge du Fonds des
Branche l'employeur salarié Oeuvres
Total
Sociales

Assurances sociales : (
maladie, maternité, 11,5 % 1,5 % - 13 %
invalidité et décès)

Accidents du travail et mal 1,25 % - - 1,25 %

adies professionnelles

Retraite 11 % 6,75 % 0,50 % 1 18,25 %

Retraite anticipée 0,25 % 0,25 % - 0,5 %

Assurance chômage 2 1%3 0,5 % 3 - 1,5 %

 La CACOBATPH : Une
caisse spéciale
Par ailleurs, les entreprises relevant du domaine du
bâtiment, des travaux publics et hydrauliques sont
soumises en plus des cotisations liées au régime général,
au versement à la CACOBATPH des cotisations
suivantes:
12,21 % de la masse salariale au titre des congés payé;
0,75 % de la masse salariale au titre des chômages –
intempéries (répartie équitablement entre l’employeur et
l’employé)
 RECAP : Les éléments de la paie
Salarie net Salarié
Salaire brut IRG/Salaires Fisc
R. S.Sociale 9%
L’E/se
verse
ORGANISMES
SOCIAUX
Charges
Ch. sociales
patronales 26%

50