Traitment Des Salaires

Traitement Des Salaires
SOMMAIRE
- INTRODUCTION
-CHAPITRE 1: DOCUMENTS DE PAIE
1. RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE……… …07
2. RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES………..07
3. LE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE………………07
4. LE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE………… … . 08
5. BULLETIN DE PAIE……………………………………………… …….. 08
6. DECOMPTE DE RAPPEL…………………………………………… …..08
7. ARRET DE COMPTE……………………………………………………...08
8. SOLDE DE COMPTE………………………………………………………09
9. LIVRE DE PAIE………………………………………………………… .. 09
.
CHAPITRE 2 : CALCUL DE LA PAIE
1. SALAIRE DE BASE…………………………………………………….…10
2. PRIMES ET INDEMNITES…………………………………………….…11
3. RETENUE SECURITE SOCIALE…………………………………….…13
4. RETENUE IRG………………………………………………………..…..14
5. DECOMPTE DE RAPPEL………………………………………………..16
6. ARRET DE COMPTE ………………………………………………….…19
7. SOLDE DE COMPTE………………………………………………….….20
.
CHAPITRE 3 : DECLARATION SOCIALES
1. ASSIETTE DE COTISATIONS……………………………………..…..22
2. TAUX DE COTISATIONS………………………………………..……..23
3. CALCUL DES RETENUES………………………………………………24
4. ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DES COTISATIONS…...24.
5. DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES………………………24
6. SANCTIONS………………………………………………………………25
.
CHAPITRE 4: DECLARATION FISCALES
1. DEFINITION …………………………………………………………….25
2. BASE D’IMPOSITION…………………………………………………..25
3. LIQUIDATION………………………………………………………..….26
4. MODALITES DE CALCUL DE L’IMPOT………………………….…26
5. ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DE L’IMPOT……….…..28
6. DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES…………………….…28
7. SANCTIONS…………………………………………………………..….29
-CONCLUSION
-BIBLIOGRAPHIE
1
INTRODUCTION
La rémunération peut être définie comme « un ensemble d’avantages

psychologiques et matériels » accordé à un travailleur lié par un contrat de
travail. Elle constitue une obligation essentielle de l’employeur.
Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles.
1. La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités

ce qui implique la mise en place d’un système de classification des
fonctions
2. L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une

relation entre le salaire et le rendement
3. La rémunération doit être individualisée (deux travailleurs occupant le

même poste n’apportent nécessairement pas la même contribution)
4. La décision de modifier une rémunération appartient au chef d’entreprise

ou aux membres de l’encadrement qui sont responsables du résultat
Un système idéal de rémunération doit :
Faire l’unanimité,
Correspondre à la capacité de payer de l’entreprise,
Etre contrôlable,
Etre stimulant pour les travailleurs.
La mise en place d’un système de rémunération se traduit par la définition des

variables suivantes :
Niveau de la masse salariale et évolution probable,
Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de poste, avec le

cas échéant, mise en œuvre de rattrapage des écarts anormaux,
Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de

l’occuper,
Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté,

de la qualification et de la performance.
La contrepartie du travail fourni par un salarié est rémunérée sous quatre formes :
 LE SALAIRE DE BASE qui rétribue la maîtrise d’une fonction dans le

cadre de l’occupation d’un emploi. Il est fonction du degré de compétences
et du niveau de connaissances imposés par l’emploi et rémunère la
2
contribution normale obligatoire du titulaire à la réalisation des tâches et

activités impliquées par cet emploi.
 LES INDEMNITES qui ont pour objet de rémunérer les préjudices causés
éventuellement au titulaire de l’emploi, au titre des sujétions et conditions
induites par l’emploi
 LES PRIMES qui ont pour objet de rémunérer le surplus d’efficacité

personnelle et/ou collective et l’effort supplémentaire fourni par le salarié
ou le collectif pour dépasser les normes fixées et dégager une plus value.
 L’INTERESSEMENT qui récompense l’effort collectif du personnel au

cours de l’exercice. Il est fonction du résultat bénéficiaire réalisé.
La rétribution de l’effort et de la performance repose sur deux principes qui

sont la distribution et l’investissement
1. Le principe de la distribution
Il consiste à ne distribuer de prime que s’il y a concrètement un surplus

financier dégagé.
On ne distribuera que ce qui a été réellement dégagé comme

ressources financières.
2. Le principe de l’investissement
Il est basé sur l’idée que l’effort réel est rétribué même s’il n’y a pas au bout
du processus, le dégagement d’un surplus financier.
Le salarié est récompensé pour l’effort consenti même s’il n’y a pas
de surplus financier.
NB : Il est possible de combiner ces deux méthodes car elles dépendent de la

nature de chaque paramètre, des critères d’évaluation, des objectifs stratégiques de
l’entreprise
En Algérie, par salaire au sens de la loi, il est entendu :
 Salaire de base
 Indemnité liées à l’ancienneté et aux heures supplémentaires
 Indemnités liées aux conditions particulières de travail
 Remboursement des frais engagés
 Primes liées à la productivité et aux résultat de travail
Les pratiques les plus courantes sont les suivantes :
- Indemnité d’ancienneté et/ou d’expérience professionnelle
3
- Indemnité pour heures supplémentaires

- Indemnité de nuisance
- Indemnité de service permanent
- Indemnité de travail posté
- Indemnité d’astreinte
- Indemnité de zone
- Indemnité de travail de nuit
Auxquelles s’ajoutent, à titre complémentaire et/ou compensatoire, les

indemnités, primes et avantages suivants :
- Indemnité d’intérim et de remplacement

- Indemnité d’enseignement
- Indemnité de congé annuel
- Indemnité de licenciement
- Indemnité de frais de mission
- Indemnité de frais de déplacement et de petit déplacement
- Indemnité de panier
- Indemnité forfaitaire de transport
- Indemnité de conventionnement véhicule
- Indemnité kilométrique
- Indemnité de stage
- Indemnité de correction d’épreuve
- Indemnité journalière pour maladie AT/MP maternité
- Indemnité d’allocation familiale
- Indemnité complémentaire d’allocation familiale
- Indemnité pour salaire unique
- Indemnité de parrainage
- Prime de rendement individuel
- Prime de rendement collectif
- Prime de responsabilité
- Prime de résultat global
- Prime de bilan
- Prime de documentation
- Prime de production pédagogique
- Prime de départ à la retraite
- Prime pour acte exceptionnel
- Gratification médaille
- Bonification moudjahidine
- Bonification enfant de chouhada
- Avantages en nature
La paie est une fonction très complexe en raison de la diversité des éléments qui la
composent (regroupés en rubrique de paie) et de la multiplicité des opérations à
réaliser pour la mise en œuvre.
Tous les mois en effet, l’employeur est tenu de calculer pour chaque travailleur, ses
droits et ses obligations suivant sa situation professionnelle, personnelle et familiale
4
 En versant les cotisations de sécurité sociale et de retraite

 En prenant en charge les retenues fiscales, les taxes
 En attribuant certaines prestations sociales (allocations familiales
indemnités diverses)
 En gérant les avances de trésorerie consenties au personnel
 En comptabilisant les dépenses y afférentes
 En notifiant bulletins de paie et autres documents
Ces actes de gestion, tenus souvent pour élémentaires, doivent cependant prendre
en compte différents aspects particuliers, à savoir :
- L’instabilité ou l’évolution rapide des règles de rémunération qui

imposent des modifications importantes du système de paie,
- Les changements de situations, à effet rétroactif, sur un plan individuel

ou collectif, qui nécessitent l’obligation de régulariser des paies
antérieures,
- Le grand nombre des informations à prendre en compte, l’importance

des opérations à réaliser sur les données relatives au personnel et
surtout leur répétitivité.
L’utilisation de l’ordinateur pour le calcul de la paie, est relativement récente dans la

quasi totalité de nos entreprises, encore que les systèmes en vigueur ne soient pas
aussi performants qu’ils le devraient. Certes, l’ordinateur est là pour :
• calculer les rémunérations du personnel et établir les bulletins de paie,

• fournir les états destinés aux organismes externes,
• établir des restitutions diverses sur les éléments de rémunération,
voire d’effectifs,
• procurer des analyses de rémunérations et de charges par nature,
unité, service, …
Mais, il reste limité dans son utilisation.
Les systèmes actuels se caractérisent, en général, par une prépondérance des

élaborations manuelles, notamment dans l’étape « détermination des droits ».
Actuellement, beaucoup d’élément de la rémunération sont d’abord valorisés
manuellement par les gestionnaires puis ordonnancés sous forme d’instructions
codifiées pour être enfin transcrits au niveau de la machine.
Ce n’est qu’à l’étape suivante, celle des calculs, que la machine intervient pour
établir les différents documents de restitution
Dans un système automatisé, élaborer une paie consiste en la détermination des
droits et obligations du travailleur en application de la réglementation et au regard
de ses situations, professionnelle et familiale, la valorisation de ces droits ou
éléments de paie en montants à attribuer ou à retenir, l’ordonnancement de ces
montants dans des documents de saisie permettant une prise en charge aisée de
l’ordinateur
5
Sur la base de ces données l’ordinateur assure le calcul de la paie par le biais de
logiciels spécifiques et restitue un ensemble de documents induits en la matière.
La paie du personnel est traitée à partir de trois séries d’éléments (appelés aussi
« rubriques de paie ») qui prennent en compte les différentes situations des
travailleurs :
- Les rubriques de base
Constituent les assises de la paie d’un travailleur et sont déterminés à

partir du classement du poste ; le programme informatique prend en
compte la valeur de ce classement au regard de la grille des salaires
- Les rubriques fixes
Permettent la prise en compte des dispositions permanentes ou

durables dans le temps et liées à la situation du travailleur aux familial
et professionnel.
- Les rubriques variables
Permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant

aussi bien en droit qu’en valeur
6
CHAPITRE1 : DOCUMENTS DE PAIE
La mise en œuvre des différentes opérations liées à l’élaboration de la paie

nécessite l’utilisation d’un certain nombre de documents et notamment ceux
indiqués ci-dessous, à titre indicatif, dont il convient d’expliciter les modalités de
remplissage et d’application :
 RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE

 RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE
 RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
 RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE
 BULLETIN DE PAIE
 DECOMPTE DE RAPPEL
 ARRET DE COMPTE
 SOLDE DE TOUT COMPTE
 LIVRE DE PAIE
1. RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE
Le pointage est l’opération qui consiste à s’assurer de la présence effective sur les
lieux de travail, de chaque employé de l’entreprise. Le pointage est individuel. Il est
réalisé quotidiennement au niveau de l’ensemble des services de l’entreprise sous la
responsabilité de la ligne hiérarchique.
Le pointage donne lieu à l’établissement d’un document sur imprimé normalisé;

Ce support permet le pointage quotidien de l’ensemble des travailleurs
Chaque travailleur est tenu d’émarger :
- à l’heure d’arrivée et de sortie, lorsque le travail est accompli sous le

régime de la séance continue, soit deux fois par jour,
- aux heures d’arrivées et de sorties, lorsque le travail est accompli sous
le régime de la séance discontinue, soit quatre fois par jour.
2. RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le décompte des heures supplémentaire est l’opération qui consiste à indiquer les
heures supplémentaires accomplies par un travailleur.
L’accomplissement des heures supplémentaires ne peut se faire sans l’accord
préalable du responsable de structure et dans les limites légales autorisées et ne
peut intervenir que sur demande motivée écrite de la hiérarchie habilitée.
Le pointage des heures supplémentaires est individuel. Il comprend par période
hebdomadaire les heures accomplies avec indication de leurs majorations.
3. LE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
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Le relevé mensuel individuel de pointage est l’opération qui consiste à décrire

l’activité mensuelle d’un travailleur et la détermination des droits qui lui sont
ouverts au regard de son activité. Par activité, il est entendu :
- HEURES DE PRESENCE DU MOIS

- HEURES SUPPLEMENTAIRES
- ABSENCES REMUNEREES
- ABSENCES NON REMUNEREES
- TOTAL DE L’EGALITE / EQUIVALENCE DES HEURES EN JOUR
OUVRABLE
Le relevé de pointage est établi pour une période de référence fixée suivant
l’organisation adoptée par l’entreprise
4. LE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE
Le relevé mensuel collectif de pointage est l’opération qui consiste à décrire l’activité
mensuelle de l’ensemble des travailleurs et la détermination des droits qui leur sont
ouverts au regard de leur activité.
Le relevé de pointage est établi pour une période de référence fixée suivant
l’organisation adoptée par l’entreprise
5. BULLETIN DE PAIE
Le bulletin de paie est un document qui permet de vérifier les moyens, périodicité et
preuve de paiement d’une rémunération déterminée et calculée, manuellement ou
automatiquement, par l’entreprise.
Le bulletin est obligatoire pour les employeurs.
6. DECOMPTE DE RAPPEL
Un décompte de rappel est un document sur lequel sont calculés et ventilés des
éléments de gains et de retenues opérés à la suite d’une opération de redressement
de salaire.
Ces redressements peuvent concerner des rappels de promotion, d’avancement
avec effet rétroactif, de régularisation à la suite d’une erreur sur la paie, d’un
changement de situation professionnelle, de famille etc…
7. ARRET DE COMPTE
Un arrêt de compte est un document qui constate un créance ou une dette d’un
travailleur qui quitte momentanément l’entreprise dans le cadre d’une suspension
de la relation de travail.
Les cas de suspension de la relation de travail entraînant l’établissement d’un arrêt
de compte sont : la mise en disponibilité, le congé sans solde, le détachement sans
solde, l’accomplissement du service national et les périodes de maintien ou
d’entretien dans la cadre de la réserve, la privation de liberté
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8. SOLDE DE COMPTE
Un solde de tout compte est un document qui constate un créance ou une dette
d’un travailleur qui quitte définitivement l’entreprise dans le cadre d’une cessation
de la relation de travail.
Les cas de cessation de la relation de travail entraînant l’établissement d’un solde
de tout compte sont : la nullité ou l’abrogation du contrat de travail, l’arrivée à
terme du contrat de travail à durée déterminée, la démission, le licenciement,
l’incapacité totale de travail telle que définie par la législation, le licenciement pour
compression d’effectif, la cessation d’activité légale de l’entreprise, la retraite, le
décès.
Le solde de tout compte est obligatoirement daté et signé par l’intéressé et le
responsable de la structure concernée. La signature par l’intéressé doit être
précédée de la mention manuscrite « reçu pour solde de tout compte, atteste q’un
exemplaire de cet état m’a été remis le ……… »
9. LIVRE DE PAIE
Le livre de paie, dont la tenue par l’employeur est obligatoire, en application du
décret exécutif n° 96.98 du 6.03.1996, comprend les éléments suivants :
 Nom et prénom de chaque travailleur,
 Période de travail,
 Poste de travail occupé,
 Salaire de base,
 Primes et indemnités, majorations pour heures supplémentaires, retenues
légalement dues notamment celles inhérentes à la sécurité sociale et à
l’impôt.
Il est côté et paraphé par le greffe du tribunal territorialement compétent.
Il est tenu constamment à jour, sans rature, surcharges ou apostilles. Il est
présenté ou communiqué à l’inspecteur du travail territorialement compétent et à
toute autorité habilitée à en demander communication.
La durée de conservation du livre de paie est fixée à dix (10) années à partir de la
date de leur clôture.
NB : Les entreprises recouvrant dans leur mode de gestion aux supports
informatiques doivent compléter le livre de paie par lesdits supports, ce
dernier ne reprenant dans ce cas pour ces entreprises et pour chaque
élément de rémunération, y compris les retenues légales, que son montant
global.
9
CHAPITRE2 : CALCUL DE LA PAIE
Le calcul des droits et des obligations est l’opération qui consiste à déterminer pour
chaque travailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
ses gains et ses retenues au regard de son activité, conformément :
- à la législation du travail
- au règlement intérieur, notamment la gestion des absences,
- à la réglementation relative aux prélèvements obligatoires à la source
des cotisations de sécurité sociale, d’impôt sur les revenus,
Cette opération intervient lors de l’établissement du bulletin de paie ainsi qu’ à

l’occasion d’un décompte de rappel, d’un arrêt de compte, d’un solde de tout
compte dont il convient d’expliciter les modalités de calcul des rubriques de paie
correspondantes.
1. SALAIRE DE BASE
 S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF HORAIRE
La loi en vigueur, fixe la durée légale hebdomadaire de travail à 40 heures dans les
conditions normale de travail.
Dans le cas d’une rémunération basée sur un tarif horaire, le salaire mensuel est
calculé sur une enveloppe moyenne de 173,33 heures déterminées suivant la
formule ci-après :
40 heures x 52 semaines = 173,33

12 mois
Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N qui reçoit un salaire
de base de 12.100 DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence serait,
par exemple de 90,00 heures. Son salaire se présente comme suit :
12.100 x 90,00 = 6282.80

173,33
 S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF JOURNALIER
La loi en vigueur, dispose que la durée légale hebdomadaire de travail peut être
répartie sur cinq (5) ou six (6) jours ouvrables.
Dans Le cas d’une répartition sur cinq (5) jours, le salaire mensuel est calculé sur
une moyenne de 22 jours déterminée suivant la formule ci-après :
5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi à 22)

12 mois
Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un

salaire de base de 15 000DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence
serait, par exemple de 12 jours. Son salaire se présente comme suit :
15000x 12 = 8 181.82
22
10
Dans Le cas d’une répartition sur six (6) jours, le salaire mensuel est calculé sur
une moyenne de 26 jours déterminée suivant la formule ci-après :
6 jours x 52 semaines = 26
12 mois
Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un

salaire de base de 15000DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence
serait, par exemple de 14 jours. Son salaire se présente comme suit :
15000x 14 = 8 076.93
26
Important : les montants sont arrondis au dinar. Le chiffre supérieur à 50 centimes

est arrondi au dinar supérieur.
NB. Certain logiciel de paie détermine le salaire mensuel sur une base calendaire. Le
salaire de base, dans ce cas d’espèce, est calculé sur une moyenne de 30 jours
calendaires. Cette pratique est généralement utilisée pour le calcul des primes et
indemnités
Dans le cas où la rémunération est mensualisée, les absences exprimées en

heures ou en journées sans solde sont valorisées sous une rubrique
appropriée et donnent lieu à une retenue.
Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit un salaire de base de
15000DA qui s’absente durant 8 heures ou une journée, représentant
une retenue de 558.47 DA. La ventilation du salaire est opérée comme
suit :
Rubrique Désignation Gains Retenue

……………… Salaire de base 15000
…………….. Heures/jours sans solde 558.47
2. PRIMES ET INDEMNITES
Le calcul des primes et des indemnités est différent selon que celles ci sont indexées
ou non au salaire de base, si le montant est exprimé en taux ou en valeur et enfin si
celui-ci est déterminé sur une base journalière, horaire ou mensuelle. Les
illustrations suivantes sont faites suivant ces différents cas d’espèces
 Rubrique indexée au salaire de base dont le montant horaire est

exprimé en taux. Le montant de celle ci est calculé comme suit :
11
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre d’heures travaillées

173,33
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à la prime de rendement
Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit une prime de rendement individuel
fixée à 10 % d’un salaire de base de 15000DA et qui a travaillé durant un mois
considéré, 144 heures. Sa prime est calculée comme suit :
SB : 15000x 10 % x 144 = 1 246.18

173,33
 Rubrique indexée au salaire de base dont le montant mensuel est

exprimé en taux. Le montant de celle ci est calculé comme suit :
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaillés

Nombre de jours théoriques
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de travail posté.
Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit une indemnité de travail posté fixée
à 15 % d’un salaire de base de 12.100 DA et qui a travaillé durant un mois
considéré, 173.33 heures. Son indemnité est calculée comme suit :
SB : 15000x 15 % x 26 ou 22 = 2 250.00
26 ou 22
NB : le nombre théorique est déterminé suivant l’organisation du quart (continu,

semi continu)
 Rubrique non indexée au salaire de base dont le montant journalier est

exprimé en valeur. Le montant de celle ci est calculé comme suit :
Montant de la rubrique x nombre de jours travaillés
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de panier

Exemple pratique : Soit un salarié qui perçoit une indemnité journalière de panier
de 80.00 DA et qui a travaillé durant un mois considéré, 20 jours ouvrables. Sa
prime est calculée comme suit
80.00 x 20 = « 1600.00 DA
12
 Indemnité de congé annuel.
Le congé annuel est défini comme un droit, d’aucune prescription, reconnu à tout
travailleur de bénéficier d’un repos rémunéré.
le congé est calculé à raison de 2 jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne
puisse excéder 30 jours calendaires par année de travail, ce qui nécessite un calcul rigoureux
en cas de fractionnement pour se maintenir dans cette limite de 30 jours calendaires.
Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à 10 jours par année de travail est accordé
au travailleur exerçant dans les wilayas du sud.
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux
particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières aux plans
physiques ou nerveux.
L’indemnité de congé annuel est égale au produit d’un douzième de la rémunération perçue par
le travailleur au cours d’une période de référence fixée par la loi du 1 er juillet de l’année N au 30
juin de l’année N+1.
En règle générale, cette rémunération est assise sur l’assiette SS c'est-à-dire sur le salaire de
base, les primes et indemnités soumises à cotisation à la sécurité sociale.
Le montant de celle ci est calculé comme suit :
Assiette ICA = ICA x Nombre de jours calendaires accordés

12 mois Nombre de Jours calendaire dus
Exemple pratique : Soit un salarié qui perçoit une rémunération annuelle de

180000 DA ; Il ouvre droit à 30 jours calendaires de congé et en demande 15
jours. Son indemnité est calculée comme suit :
180000 = 15000 « 15 = 7500 DA

12 30
3. RETENUE SECURITE SOCIALE
La retenue de sécurité sociale, à la charge des travailleurs, est une contribution

obligatoire prélevée à la source, Elle est destinée au financement de la sécurité
sociale, de l’assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipée.
L’assiette de calcul et le taux de cotisation de sécurité sociale sont fixés par la loi.
Conformément à la réglementation en vigueur,
- l’assiette des cotisations de sécurité sociale est constituée de

l’ensemble des éléments du salaire à l’exclusion des prestations à
caractère familial, des indemnités représentatives de frais engagés,
des primes et indemnités à caractère exceptionnel et des indemnités
liées à des conditions particulières de résidence et d’isolement.
- Le taux de cotisation est de 9 % de l’assiette soumise réparti comme

suit (cf. décret exécutif n° 06.339 du 25.09.2006) :
13
Branche Taux
Assurances sociales 1.50
Retraite 6.75
Assurance chômage 0.50
Retraite anticipée 0.25
Total 9
La détermination des éléments du salaire soumis à cotisation de sécurité sociale

relève des prérogatives exclusives de la CNAS.
Exemple : soit un travailleur qui perçoit un salaire de base de 12.100 DA, une
indemnité de transport de 750.00 DA. Ses gains sont de 12.850 DA (SB +
Transport) mais l’assiette de sécurité sociale est de 12.100 DA (SB).
La retenue de sécurité sociale sera donc la suivante :
12.100 x 9 = 1089.00 DA
100
La ventilation du salaire est opérée comme suit :
Rubrique Désignation Base/taux Gains Retenue

……………… Salaire de base 173.33 15000
……………… Assiette SS 15000
……………… Retenue SS 9% 1350
…………….. Indemnité transport 750.00
4. RETENUE IRG
La retenue de l’impôt sur le revenu global (IRG) est une contribution directe, sans
contrepartie pécuniaire, prélevée à la source du travailleur lié par un contrat de
travail quels que soient le secteur d’activité, la durée du travail.
A. Détermination de la base imposable à l’IRG
 En application des dispositions contenues dans le « barème de l’impôt sur le

revenu global », édité par le Ministère des Finances, Direction de la législation
fiscale, pour déterminer le revenu constituant l’assiette de l’IRG, il est tenu
compte :
- des rémunérations principales
- augmentées des rémunérations accessoires ainsi que des avantages
en nature accordés (nourritures, logement, habillement, chauffage et
éclairage dont l’estimation est faite par l’employeur.
14
 Ne doivent pas être intégrés dans cette assiette
- les avantages en natures (nourriture et logement) consentis aux

employés travaillant dans les zones à promouvoir,
- le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales,
l’assurance chômage, la retraite et la retraite anticipée.
 Sont affranchis de l’IRG :
- les indemnités à caractère familial : salaire unique, allocations

familiales, allocation maternité etc…
- les indemnités temporaires, prestations et rentes servies aux victimes
d’accident du travail,
- les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission
effectivement utilisées conformément à leur objet,
- les indemnités de zone géographique,
- les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des
programmes destinés à l’emploi des jeunes,
- les travailleurs handicapés moteurs ou mentaux, non voyants et
sourds-muets, dont les revenus mensuels sont inférieurs à douze mille
dinars (12.000 DA),
- l’indemnité de licenciement,
- les allocations chômage, indemnités et prestations servies sous
quelque forme que ce soit.
 Le calcul de la retenue mensuelle IRG-SALARIES est fonction de :
- la situation matrimoniale du contribuable (célibataire ou marié)

- la périodicité de paiement,
- le tarif (mensuel, journalier ou horaire) sur lequel est basée la
rémunération brute.
Cas particuliers
- Les primes de rendement, gratifications ou autres d’une périodicité

autre que mensuelle habituellement servies par les employeurs (cas
des primes exceptionnelles) ainsi que les sommes versées à des
personnes exerçant, en sus de leur activité principale de salariés, une
activité d’enseignement, de recherche, de surveillance ou d’assistanat
à titre vacataire, sont considérées comme des mensualités distinctes
et soumises à la retenue à la source de l’IRG au taux de 15% sans
application d’abattement,
- Les rappels afférents aux rémunérations susvisées sont imposables de

la même manière que les rémunérations elles mêmes.
15
B. Modalités pratiques de calcul de l’impôt
 Si cette rémunération est basée sur un tarif mensuel, il convient d’appliquer

directement le barème de l’IRG.
 Si cette rémunération est basée sur un tarif journalier,
- multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit obtenu,

par le nombre de jours auxquels s’applique cette rémunération.
- Déterminer ensuite d’après le barème de l’IRG la retenue

correspondant à la rémunération nette ainsi ramenée au mois.
- Diviser enfin par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le

quotient obtenu par le nombre de jours auxquels s’applique la
rémunération.
Exemple : soit un travailleur célibataire qui perçoit un salaire journalier de 400,00

DA. Il a travaillé au cours d’un mois considéré pendant 18 jours ouvrables soit
400,00 x 18 = 7200,00 DA. La retenue IRG conformément au barème est
déterminée comme suit
7200,00 X 26 = 10400, 00 IRG : 240,00 X 18 = 166,00

18 26
 Si cette rémunération est basée sur un tarif horaire,
- multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit

obtenu, par le nombre d’heures auxquelles s’applique cette
rémunération.
- Déterminer ensuite d’après le barème de l’IRG la retenue

correspondant à la rémunération nette ainsi ramenée au mois.
- Diviser enfin par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le

quotient obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique la
rémunération.
Exemple : soit un travailleur marié qui perçoit un salaire horaire de 85,00 DA. Il a
travaillé au cours du mois de septembre 2005 pendant 150 heures soit : 85,00 x
150 = 12750,00 DA. La retenue IRG conformément au barème est déterminée
comme suit
12750,00 X 173,33 = 14733,05 IRG : 573,30 X 150 = 496,00

150 173,33
16
5. DECOMPTE DE RAPPEL
Un décompte de rappel est un redressement avec effet rétroactif, d’une

augmentation du salaire, d’une promotion, d’un avancement, d’une régularisation à
la suite d’une erreur sur la paie, d’un changement de situation professionnelle, de
famille etc.…
Les rubriques concernées peuvent être le salaire de base, les primes et indemnités
cotisables, les primes et indemnités imposables, les retenues SS et IRG
A. Le Salaire de base
Le salaire de base est calculé par différence entre l’ancien et le nouveau salaire
lorsque celui-ci est l’objet d’un redressement. Si cette différence est négative, dans
le cas d’un trop perçu, l’écriture de la somme correspondante doit être précédée du
signe (-) moins.
Exemple :
Redressement positif Redressement négatif

Périodes Salaire de base Périodes Salaire de base
Octobre N Octobre N
Nouvelle 12.000,00 Nouvelle situation 11.500,00
situation 11.500,00 Ancienne situation 12.000,00
Ancienne
situation 500,00 Différence - 500,00
Différence
B. Rubriques imposables à l’IRG et soumises à retenue de sécurité sociale.
Ces rubriques sont calculées par différence. Il s’agit de toutes les rubriques
imposables à l’IRG et soumises à retenue de sécurité sociale. Par exemple : heures
supplémentaires
C. Retenue sécurité sociale
Cette rubrique enregistre la retenue de sécurité sociale. Elle est calculée soit par
différence ou par sommation des rappels cotisables.
D. Rubriques imposables à l’IRG
Ces rubriques sont calculées par différence. Il s’agit de toutes les rubriques qui ne
sont pas soumises à retenue de sécurité sociale mais imposables à l’IRG. Par
exemple : Indemnité de transport, panier, etc…
E. Retenue IRG
17
Cette rubrique enregistre les rappels de retenue de l’IRG. Cette retenue n’est pas
calculée par différence comme il est indiqué pour les rubriques précitées. La règle
relative à l’imposition des rappels est la suivante :
- Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils

s’appliquent.
- La retenue à effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de
mois, la différence d’impôt calculée en ajoutant, de façon fictive, le
rappel ainsi ramené au mois, au salaire, faisant l’objet du même
paiement ou ayant donné lieu au paiement le plus récent.
- Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à quinze
(15) jours est considérée comme nulle, toute période égale ou
supérieure à quinze (15) jours est comptée pour un mois entier.
Exemple : soit un travailleur célibataire bénéficiaire d’un rappel de salaire de six

mois. Le montant global de ce rappel est de 12.000,00 DA. Il est intégré à la paie
de Décembre N. Le dernier salaire de ce travailleur, soit celui de novembre N
(assiette IRG = 24000,00 DA. retenue IRG correspondante = 2500,00 DA).
Rubriques Ancienne Nouvelle Différence

situation Situation
N1 Salaire de base A1 B1 1000.00
Indemnité X A2 B2 500.00
Prime Y A3 B3 500.00
Prime Y A12 B12 900.00
Prime Y A15 B15 300.00
Prime Y A18 B18 300.00
Total 12000.00
1) Montant du rappel moyen : 12.000, 00 DA = 2000, 00 DA

6
2) Salaire mensuel moyen (Novembre N + rappel) : 24.000, 00 + 2000, 00 =
26.000, 00 DA
3) Retenue IRG correspondant à ce salaire : 2880, 00 DA
18
4) Différence IRG : 2880, 00 – 2500, 00 = 380, 00 DA
5) Redressement IRG sur rappel : 380, 00 x 6 = 2280, 00 DA
6. ARRET DE COMPTE
A. Calcul des éléments de rémunération d’un arrêt de compte
Un arrêt de compte permet de constater l’exécution des obligations nées de la

relation de travail à l’occasion d’un départ temporaire.
Le calcul des éléments d’un arrêt de compte est identique à celui du bulletin de paie
(salaire de base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue IRG)
L’arrêt de compte est conjointement signé, par l’intéressé et par le responsable
habilité.
L’arrêt de compte peut révéler deux (2) situations :
- Les gains ou droits sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans

ce cas, l’arrêt de compte est en faveur du travailleur,
- Les retenues ou obligations sont supérieures aux gains ou droits. Dans
ce cas l’arrêt de compte est en faveur de l’entreprise.
B. Cas ou l’arrêt de compte est en faveur du travailleur :

L’employeur établit un ordre de paiement pour le net du, dûment signé par une
personne habilitée, précisant le mode de règlement (par chèque, virement ou
espèces).
L’ordre de paiement est adressé à la structure finances comptabilité de
rattachement du travailleur pour comptabilisation et règlement.
Le montant réglé est porté au débit du compte « acomptes sur salaire » qui devra
figurer sur l’ordre de paiement.
La ventilation de l’arrêt de compte et la retenue de l’avance sont ensuite prises en
compte dans le traitement de la paie du mois considéré. Le net à payer au
traitement, sera nul.
C. Cas ou l’arrêt de compte est en faveur de l’entreprise

L’arrêt de compte est traité comme indiqué ci-dessus. Le net présente dans ce cas
d’espèce, un solde créditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes dues
par le travailleur est porté au débit d’un compte « créances à récupérer » que la
structure RH aura la charge de mouvementer.
Les modalités de remboursement sont convenues avec l’intéressé qui s’engage par
écrit sur la durée, le montant, le mode de règlement. Il souscrit à cet effet, la
déclaration suivante figurant au verso de l’imprimé « arrêt de compte »
19
DECLARATION D’ENGAGEMENT
Je soussigné, (nom et prénom) : ……………..……………Matricule : ……………………….…..……

Emploi :…………………………………………..……………………………………………………….……Structure : ……………………..………
Reconnais avoir pris connaissance de mon arrêt de compte suite à la suspension de
ma relation de travail du………………………..…………… au ………………………..……………
Pour le motif de : ……………………………………………………………………………………………………………………………
M’engage à régler mensuellement la somme de : ………………………………………………………………………

pendant ………………. mois, par chèque ou par virement au compte : ……………………………………
à titre de remboursement des sommes dues à l’entreprise
Je déclare par ailleurs, que tout manquement au règlement des sommes dues
entraînerait l’obligation de rembourser immédiatement le montant intégral.
Date et signature de l’intéressé
7. SOLDE DE COMPTE
A. Calcul des éléments de paie :
Un solde de tout compte permet de constater l’exécution des obligations nées de la

relation de travail à l’occasion d’un départ définitif.
Quel que soit le motif de départ d’un travailleur, il ne peut avoir pour effet la perte
de la rémunération due pour le travail exécuté.
Le calcul des éléments d’un solde de tout de compte est identique à celui du bulletin
de paie (salaire de base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue
IRG).
A ces éléments de paie, s’ajoutent éventuellement :
En gains : l’indemnité de congé si l’intéressé n’a pas épuisé ses droits et tout
autre avantage prévu par la réglementation (prime de départ à la retraite,
indemnité de licenciement, gratification etc…)
En retenues : prêts, frais de formation, charges diverses (loyer, téléphone)
Le solde de tout compte est conjointement signé, par l’intéressé et par le

responsable habilité.
20
Il ne peut être dénoncé passé un délai de deux (2) mois après signature
Il doit impérativement comporter la mention suivante écrite de la main de

l’intéressé :
« Reçu pour solde de tout compte,

atteste qu’un exemplaire de cet état m’a été remis le ………………………..…………….. »
Comme pour l’arrêt de compte, le solde de tout compte peut relever deux (2)
situations :
- Les gains ou droits sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans

ce cas, le solde de tout compte est en faveur du travailleur,
- Les retenues ou obligations sont supérieures aux gains ou droits. Dans

ce cas le solde de tout compte est en faveur de l’entreprise.
B. Cas ou le solde de tout compte est en faveur du travailleur

L’employeur établit un ordre de paiement pour le net du, dûment signé par une
personne habilitée, précisant le mode de règlement (par chèque, virement ou
espèces).
L’ordre de paiement est adressé à la structure finances et comptabilité de
rattachement du travailleur pour comptabilisation et règlement.
Le montant réglé est porté au débit du compte « acomptes sur salaire » qui devra
figurer sur l’ordre de paiement.
La ventilation du solde de tout compte et la retenue de l’avance sont ensuite prises
en compte dans le traitement de la paie du mois considéré. Le net à payer au
traitement, sera nul.
C. Cas ou le solde de tout compte est en faveur de l’entreprise
Le solde de tout compte est traité comme indiqué pour l’arrêt de compte. Le net
présente dans ce cas d’espèce, un solde créditeur. Pour que ce net soit nul, le
montant des sommes dues par le travailleur est porté au débit d’un compte
« créances à récupérer » que la structure RH aura la charge de mouvementer.
Le travailleur est par ailleurs invité à souscrire la déclaration suivante figurant au

verso de l’imprimé « solde de tout compte »
DECLARATION D’ENGAGEMENT
Je soussigné, (nom et prénom) : ……………………………Matricule : ………………..

Emploi : ……………………………………………………Structure : …………………………..
Reconnais avoir pris connaissance de mon solde de compte suite à la cessation de
ma relation de travail du ……………………… au ……………………………………
Pour le motif de : …………………………………………………………………………………….
M’engage à régler la somme de : ………………………………………………………………………

par chèque ou par virement au compte : ………………………………………….
21
Dans un délai qui ne saurait dépasser 30 jours calendaires.
Date et signature de l’intéressé
Si au terme d’un délai (à convenir) l’intéressé ne rembourse pas, la structure RH le

met en demeure, par lettre recommandée, avec accusé réception suivie d’une lettre
de rappel.
Le respect de cette procédure revêt un intérêt majeur dans le cas où l’affaire
arriverait en justice.
C’est en effet à compter de la date d’envoi de la première mise en demeure que le
juge pourra estimer le montant du préjudice causé à l’entreprise et faire courir les
intérêts dits moratoires.
CHAPITRE3 : DECLARATION SOCIALE
La cotisation de sécurité sociale est une contribution directe retenue à la source aux
travailleurs salariés ou assimilés quelque soit le secteur d’activité d’appartenance et
une participation obligatoire des employeurs et du fonds des œuvres sociales des
organismes employeurs au financement des dépenses de la sécurité sociale, de
l’assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipée ainsi qu’au fonds
national de péréquation des œuvres sociales pour la promotion du logement.
1. ASSIETTE DE COTISATIONS
L’assiette de cotisations est fixée par la loi. Elle est constituée de l’ensemble des
éléments du salaire ou du revenu proportionnel aux résultats du travail, à
l’exclusion des prestations à caractère familial, des indemnités représentatives de
frais, des primes et indemnités à caractère exceptionnel et des indemnités liées à
des conditions particulières de résidence et d’isolement.
 Par prestations à caractère familial, il est entendu les prestations servies à raison
de la situation familiale et les primes versées à l’occasion d’un événement à
caractère familial, notamment :
- Les prestations familiales et la prime de scolarité versées au titre de la

législation de sécurité sociale,
- L’indemnité de salaire unique,
- Les primes de naissance, de mariage et toutes les autres primes
versées à l’occasion d’un événement familial.
 Par indemnités représentatives de frais, il est entendu notamment les primes et

indemnités de panier, de véhicule, certains frais d’outillage ou vestimentaires
lorsqu’ils sont exigés pour l’accomplissement du travail, les frais de
22
déplacement, de transport, les frais de mission, ainsi que les prestations en

nature de la sécurité sociale.
 Par primes et indemnités à caractère exceptionnel, il est entendu notamment :
- Les sommes réparant un préjudice, telle que l’indemnité de

licenciement,
- Les primes, indemnités ou gratifications à caractère exceptionnel, telle
l’indemnité de départ à la retraite
 Par indemnités liées à des conditions particulières de résidence et d’isolement, il

est entendu notamment les primes versées à des travailleurs soumis à deux, au
moins, des contraintes suivantes :
- Logement en cabine mobile, tente, campement itinérant ou base de

vie,
- Système de travail par relève nécessitant un cycle continu de plusieurs
semaines de travail effectif, suivies d’une période de repos pendant
laquelle l’indemnité n’est pas servie au travailleur,
- Lieu éloigné de tout centre urbain et difficile d’accès.
2. TAUX DE COTISATIONS
Le taux global de la cotisation destinée à assurer le financement des prestations de

la sécurité sociale, de l’assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipé
ainsi que la participation au fonds national de péréquation des œuvres sociales est
fixée à 35% de l’assiette soumise pour tous les secteurs de l’activité nationale.
Ce taux est réparti comme suit :
Quote-part à Quote-part à Quote-part du

Branches La charge de La charge du fonds des œuvres Total
L'employeur salarié sociales
Assurances sociales 12.5 % 1.5 % - 14 %

Accident du travail
et maladies 1.25 % - - 1.25 %
professionnelles
Retraite 9.5 % 6.5 % - 16 %
Assurance chômage 1.25 % 0.5 % - 1.75 %
Retraire anticipée 0.5 % 0.5 % 0.5 % 1.5 %
Financement de
logement social 0.5 % - - 0.5 %
Total 25.5 % 9% 0.5 % 35 %
23
3. CALCUL DES RETENUES
Dans le cas d’une élaboration manuelle de la paie, le calcul des retenues de sécurité
sociale est assuré par le gestionnaire du personnel.
Dans le cas d’une application automatique, c’est la chaîne paie, à partir du code des
rubriques de paie qui détermine l’assiette de calcul permettant la liquidation des
cotisations dues par l’entreprise, les travailleurs, le fonds des œuvres sociales de
l’organisme employeur.
La contribution du fonds des œuvres sociales est prélevée d’office par l’employeur
sur le montant de la contribution obligatoire de l’entreprise au financement des
œuvres sociales.
Le calcul des retenues est opéré sur l’assiette du mois au titre duquel la
rémunération est allouée, y compris les rappels et autres avantages se rapportant à
des périodes antérieures.
4. ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DES COTISATIONS
L’ordonnancement des cotisations incombe au responsable de structure. Au vu des

états édités par la DRH, le responsable habilité, fait procéder au décompte des
cotisations et donne ordre au service finances comptabilité de la structure d’assurer
le règlement des cotisations.
Cet ordre de paiement est accompagné d’une déclaration de cotisations établie sur
un imprimé mis à la disposition de l’employeur par l’organisme de sécurité sociale et
d’un état des mouvements des salariés.
Ces deux documents dûment complétés selon les indications exigées, datés et
signés, doivent parvenir à l’organisme de sécurité sociale, au plus tard le 30 du
mois suivant.
Le défaut de règlement des cotisations et de déclaration, dans les délais prescrits,

sont passibles de sanctions.
5. DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES
La déclaration annuelle des salaires incombe à la DRH ; Cette déclaration renseigne

l’organisme de sécurité sociale sur l’identité des salariés employés au cours de
l’exercice (Nom et prénoms, n° sécurité sociale, date de naissance) avec indications
des montants annuels versés aux salariés, des dates d’entrée et de sortie.
Elle est réalisée sur support magnétique mis à la disposition de l’entreprise par
l’organisme de sécurité sociale puis transférée sur disquette.
24
La disquette accompagnée d’un bordereau de dépôt de déclaration des salaires en

trois exemplaires doivent parvenir à l’organisme de sécurité sociale au plus tard le
31 janvier de chaque année de l’exercice écoulé dûment datée et signée par le
responsable habilité.
6. SANCTIONS
Le défaut de versement des cotisations entraîne une pénalité constituée par une
majoration du montant des cotisations dues de 5%. Les cotisations principales sont
majorées de 1% par mois de retard supplémentaire.
Le défaut de déclaration entraîne une pénalité égale à 10% du montant des

cotisations correspondant à l’année civile écoulée majorée de 2 % par mois de
retard.
CHAPITRE 4:DECLARATION FISCALE
1. DEFINITION
L’impôt sur le revenu global, par abréviation IRG, est une contribution directe, sans
contrepartie pécuniaire, retenue à la source aux travailleurs salariés ou assimilés
liés à leur employeur par un contrat de travail qui consacre le lien de subordination.
2. BASE D’IMPOSITION
L’impôt sur le revenu global est calculé chaque mois sur le montant des traitements,
salaires, émoluments, indemnités et primes, avantages en nature versés aux
travailleurs et soumis aux retenues.
Par avantages en nature, il est entendu, la nourriture, le logement, l’habillement, le

chauffage et l’éclairage dont l’estimation est faite par l’employeur d’après la valeur
réelle des éléments fournis, ramenée au trimestre, mois, quinzaine, jour ou heure
selon le cas.
Pour la nourriture, la valeur à retenir ne peut être inférieure à 50 DA par repas, sauf
justification probante dûment établie.
Sont exclus du revenu global servi par l’employeur,
- Les avantages en nature correspondant, exclusivement à la nourriture

et au logement consentis aux employés travaillant dans les zones à
promouvoir telles que définies à l’article 72 du code des impôts
directs,
- Le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales et

à la retraite.
Sont affranchis de l’impôt, les salaires, rémunérations indemnités et

prestations suivantes :
25
- Les indemnités à caractère familial prévues par la législation sociale

telles que le salaire unique, les allocations familiales, l’allocation de
maternité etc …
- Les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission

effectivement utilisées conformément à leur objet,
- Les indemnités de zone géographique,
- Les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des

programmes destinés à l’emploi des jeunes dans les conditions
fixées par la réglementation,
- Les revenus mensuels inférieurs à 12.000 DA (DOUZE MILLE

DINARS) servis aux travailleurs handicapés moteurs ou mentaux,
les travailleurs non-voyants et les travailleurs sourds-muets
- L’indemnité de licenciement,
3. LIQUIDATION
L’impôt sur le revenu global est obtenu en appliquant à la base imposable, la

retenue figurant au barème mis à la disposition des employeurs par l’administration
fiscale.
Le montant de la retenue est déterminé suivant la situation familiale du
contribuable. Le barème, distingue en effet le travailleur marié, avec ou sans enfant
à charge, du travailleur célibataire.
La situation matrimoniale à prendre en considération est celle existant au premier
jour du mois au cours ou au titre duquel, selon le cas, la rémunération est allouée.
Ainsi, pour la rémunération payée en février mais se rapportant au mois de janvier,
la situation matrimoniale à prendre en considération est celle existant au 1 er janvier.
Par contre, la retenue à opérer sur un rappel dû à raison d’une période passée, sera
calculée en fonction de la situation matrimoniale existant au premier jour du mois
au cours duquel ce rappel est effectivement payé.
Les rémunérations taxables, ramenées au mois, sont arrondies à la dizaine de
dinars inférieure
Les retenues de l’IRG correspondant aux rémunérations taxables sont arrondies à la
dizaine de centimes la plus voisine
4. MODALITES DE CALCUL DE L’IMPOT
 Rémunération basée sur un tarif mensuel
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif mensuel, la retenue est opérée
directement suivant le barème IRG.
Par rémunération basée sur un tarif mensuel, il est entendu celle qui correspond à
un travail effectif à temps complet, fourni pour le compte d’un même employeur. Le
26
travailleur doit avoir été occupé par l’employeur pendant la totalité de l’horaire de
travail pratiqué par celui-ci.
En cas d’absence de quelques heures ou de quelques jours, l’IRG à retenir doit
correspondre à la rémunération perçue dans le mois, sans mensualisation.
Par contre, lorsqu’un salarié ne travaillant qu’à temps partiel, perçoit une
rémunération forfaitaire mensuelle brute, le tarif mensuel doit être reconstitué en
fonction de la période de travail effectif correspondant à cette rémunération
forfaitaire.
 Rémunération basée sur un tarif journalier
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif journalier, la retenue est opérée
comme suit :
- multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit ainsi

obtenu par le nombre de jours auxquels s’applique cette
rémunération,
- Déterminer d’après le barème IRG, la retenue correspondant à la
rémunération ainsi ramenée au mois,
- Diviser par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient
obtenu par le nombre de jours auxquels s’applique la rémunération.
 Rémunération basée sur un tarif horaire
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif horaire, la retenue est opérée
comme suit :
- multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit
ainsi obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique cette
rémunération,
- Déterminer d’après le barème IRG, la retenue correspondant à la
rémunération ainsi ramenée au mois,
- Diviser par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le
quotient obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique la
rémunération.
 Rémunération payée sous forme de rappel
On entend par rappel, toute somme quelle que soit sa nature payée à titre de
complément d’une somme de même nature déjà perçue.
Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils s’appliquent, la retenue
à effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois la différence d’IRG
calculée en ajoutant de façon fictive le rappel ainsi ramené au mois, au salaire
faisant l’objet du même paiement ou ayant donné lieu au paiement le plus récent.
Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à 15 jours est considérée
comme nulle, toute période égale ou supérieure à 15 jours est comptée pour un
mois entier.
 Rémunération accessoire
27
Il est entendu par rémunération accessoire, les indemnités, primes, gratifications et

autres qui sont attribuées en plus de la rémunération principale, même si la
personne qui les verse est distincte de celle qui paye la rémunération principale.
Le calcul de l’IRG est obtenu en ajoutant de façon fictive, la rémunération
accessoire à la rémunération principale dont elle constitue le complément. Le
montant de l’impôt exigible sur la rémunération totale est diminué de celui déjà
payé au titre de la rémunération principale, et la différence ainsi obtenue est
exigible sur la rémunération accessoire.
 Rémunération autre que mensuelle
Les primes de rendement, gratification ou autres, d’une périodicité autre que

mensuelle, habituellement servies par les employeurs, ainsi que les sommes
versées à des personnes exerçant, en sus de leur activité principale de salariés, une
activité d’enseignement, de recherche, de surveillance ou d’assistanat à titre
vacataire, sont considérées comme des mensualités distinctes et soumises à la
retenue à la source de l’IRG aux taux de 15% sans application d’abattement.
5. ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DE L’IMPOT
L’ordonnancement des retenues de l’IRG incombe au responsable de la structure. Au

vu des états édités par la DRH, le responsable habilité, fait procéder au décompte
des sommes dues à l’administration fiscale et donne ordre au service finances
comptabilité de la structure d’en assurer le règlement.
Cet ordre de paiement est accompagné d’une déclaration tenant lieu de bordereau
avis de versement établie sur un imprimé mis à la disposition de l’employeur par la
recette fiscale du lieu d’imposition (imprimé série G n° 50).
Cette déclaration dûment complétée selon les indications exigées par l’imprimé
précité, datée et signée, doit parvenir à la recette, au plus tard le 20 du mois
suivant.
Le défaut de règlement des retenues IRG, dans les délais prescrits sont passibles de
sanctions.
6. DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES
La déclaration annuelle des salaires sur imprimé mis à la disposition des employeurs
par l’administration fiscale incombe à la DRH. Cette déclaration renseigne la recette
fiscale du lieu d’imposition sur l’identité des salariés employés au cours de l’exercice
avec indications des montants annuels versés aux salariés,
La déclaration est élaborée sur la base des états édités par la DRH.
Elle n’est accompagnée d’aucun règlement, Elle doit parvenir à la recette fiscale du
lieu d’imposition sociale au plus tard le 31 janvier de chaque année de l’exercice
écoulé dûment datée et signée par le responsable habilité.
28
7. SANCTIONS
Tout employeur qui n’a pas fait les retenues nécessaires ou qui a opéré des
retenues insuffisantes doit verser le montant des retenues majorées de 25 à 100%.
Cette majoration demeure en totalité à la charge de l’employeur.
Tout employeur qui, en utilisant des manœuvres frauduleuses, s’est soustrait ou a
tenté de se soustraire en totalité ou en partie à l’assiette ou à la liquidation de l’IRG
est tenu au versement du montant de l’impôt éludé ou compromis, majoré de 100
%.
Cette majoration demeure à sa charge en totalité. Il peut en outre être passible
d’une amende pénale.
La récidive dans le délai de cinq ans entraîne de plein droit le doublement des
sanctions pénales pour l’infraction primitive.
Le défaut de paiement des impôts dans les délais réglementaires donne lieu, à la
charge de l’employeur tenu d’effectuer ce versement, à une pénalité de 3 % par
mois de retard, limitée à un maximum de 100 % quelque soit le nombre de mois de
retard. Chaque mois commencé étant calculé comme mois entier.
29
Conclusion :
30
Les salaires sont un facteur déterminent dans la prospérité de l’entreprise est sont
évolution, et c’est pour ce la qu’il sont considéré économiquement comme l’un des
plus important poste de charge dans l’entreprise.
Et l’importance des salaires ne ce résume pas seulement dans leurs influences au
nivaux des entreprises, mais leur poids ce répercute sur l’économie de la société
entière en matière d’épargne et de consommation car ces deux la marche
parallèlement avec les salaires en baisse et en hausse et tous les gouvernements
mise sur les salaires dans leurs reformes politique et économique.
De cette importance les salaires constituent un élément d’étude très convoité par les
écoles et les chercheurs économique comme Adam Smith
David Ricardo, Karl Marx et bien d’autres qui tante d’optimisé cet important
élément dans le développement économique de leurs pays.
BIBLIOGRAPHIE :
31
- ADMINISTRATION, SOCIAL ET PAIE DE PERSONNEL

M. CHERAMI
- SITE INTERNET
www.joradp.dz
APPRECIATION DU MAITRE DE STAGE :
32
33

Traitment Des Salaires

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Traitement Des Salaires

La rémunération peut être définie comme « un ensemble d’avantages

1. La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités

2. L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une

3. La rémunération doit être individualisée (deux travailleurs occupant le

4. La décision de modifier une rémunération appartient au chef d’entreprise

Un système idéal de rémunération doit :

La mise en place d’un système de rémunération se traduit par la définition des

Niveau de la masse salariale et évolution probable,

Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de poste, avec le

Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de

Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté,

 LE SALAIRE DE BASE qui rétribue la maîtrise d’une fonction dans le

contribution normale obligatoire du titulaire à la réalisation des tâches et

 LES PRIMES qui ont pour objet de rémunérer le surplus d’efficacité

 L’INTERESSEMENT qui récompense l’effort collectif du personnel au

La rétribution de l’effort et de la performance repose sur deux principes qui

Il consiste à ne distribuer de prime que s’il y a concrètement un surplus

On ne distribuera que ce qui a été réellement dégagé comme

NB : Il est possible de combiner ces deux méthodes car elles dépendent de la

En Algérie, par salaire au sens de la loi, il est entendu :

Les pratiques les plus courantes sont les suivantes :

- Indemnité d’ancienneté et/ou d’expérience professionnelle

- Indemnité pour heures supplémentaires

Auxquelles s’ajoutent, à titre complémentaire et/ou compensatoire, les

- Indemnité d’intérim et de remplacement

 En versant les cotisations de sécurité sociale et de retraite

- L’instabilité ou l’évolution rapide des règles de rémunération qui

- Les changements de situations, à effet rétroactif, sur un plan individuel

- Le grand nombre des informations à prendre en compte, l’importance

L’utilisation de l’ordinateur pour le calcul de la paie, est relativement récente dans la

• calculer les rémunérations du personnel et établir les bulletins de paie,

Mais, il reste limité dans son utilisation.

Les systèmes actuels se caractérisent, en général, par une prépondérance des

- Les rubriques de base

Constituent les assises de la paie d’un travailleur et sont déterminés à

- Les rubriques fixes

Permettent la prise en compte des dispositions permanentes ou

- Les rubriques variables

Permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant

CHAPITRE1 : DOCUMENTS DE PAIE

La mise en œuvre des différentes opérations liées à l’élaboration de la paie

 RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE

1. RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE

Le pointage donne lieu à l’établissement d’un document sur imprimé normalisé;

- à l’heure d’arrivée et de sortie, lorsque le travail est accompli sous le

2. RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

3. LE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE

Le relevé mensuel individuel de pointage est l’opération qui consiste à décrire

- HEURES DE PRESENCE DU MOIS

4. LE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE

CHAPITRE2 : CALCUL DE LA PAIE

Cette opération intervient lors de l’établissement du bulletin de paie ainsi qu’ à

40 heures x 52 semaines = 173,33

12.100 x 90,00 = 6282.80

 S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF JOURNALIER

5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi à 22)

Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un

Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un

Important : les montants sont arrondis au dinar. Le chiffre supérieur à 50 centimes

Dans le cas où la rémunération est mensualisée, les absences exprimées en

Rubrique Désignation Gains Retenue

 Rubrique indexée au salaire de base dont le montant horaire est