Chapitre 6

L’activité de travail

Question de gestion
Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ?

Notions
Activité de travail : conditions de travail, compétences et qualification
Fiche de poste et profils de compétences
Nouveaux liens de travail (contractualisation, auto-entrepreneuriat)

Finalités
Distinguer l’approche par la qualification de l’approche par la compétence.
Établir un lien entre les conditions de travail et le comportement des membres de l’organisation.

Page d’ouverture du chapitre

Questions d’ouverture (p. 71)

1. Quelle est la principale ressource de l’entreprise ? Pourquoi est-elle considérée comme
« rare » ?
La principale ressource de l’entreprise est humaine, il s’agit des compagnons et ouvriers du bâtiment
qui travaillent sur les chantiers. Elle est considérée comme rare parce qu’il est difficile pour Matteo de
trouver des salariés qui disposent de savoir-faire propres à la restauration du patrimoine ancien
(cf. chapitre précédent, où Matteo Bova a recruté un mosaïste italien parce que ce savoir-faire n’existe
plus en France).
2. Quels sont les deux défis que M. Bova doit relever en permanence ?
M. Bova doit relever deux défis :
– recruter les meilleurs salariés ;
– préserver les conditions de travail des salariés.
3. Pourtant, quel problème rencontre l’entreprise ? Comment M. Bova compte
le résoudre ?
M. Bova a constaté une augmentation des accidents du travail sur les chantiers. En effet, il semble que
les conditions de travail se soient dégradées et les salariés s’en plaignent. M. Bova compte donc
recruter un salarié spécialisé en « qualité de vie au travail », qui proposera des solutions afin
d’améliorer les conditions de travail.

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© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
 Construire les notions

1. Comprendre l’approche par la qualification (p. 73)

Avant la classe
 Quelles conditions sont attendues pour accéder à l’emploi d’assistant RH ?
Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau Bac+2 (BTS, DUT…) à licence en gestion
des ressources humaines, gestion des entreprises, administration économique et sociale…
Il est également accessible avec un diplôme de niveau Bac (professionnel, technologique…) complété
par une expérience professionnelle dans le domaine des ressources humaines.
La pratique d’une langue étrangère, en particulier l’anglais, peut être demandée.
La maîtrise de l’outil informatique (tableur, logiciels de paie…) est requise.

Itinéraire 1
1. Quels sont les deux postes envisagés par Matteo et Alice Bova ? Domum Bâtiment étant
implantée à Toulouse, calculez la rémunération pour ces deux postes en province.
Ils ont envisagé deux postes : directeur des ressources humaines ou assistant des ressources humaines.
Rémunération des deux postes (revenu annuel brut en milliers d’euros) :
Poste 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans > 8 ans
DRH 51 – 55,3 55,3 – 63,8 63,8 – 76,5 > 76,5
Assistant RH 20,4 – 23,8 23,8 – 27,2 27,2 – 32,3 32,3 – 34

2. Comparez les rémunérations pour ces deux postes.

Entre un assistant et un DRH, les rémunérations varient à peu près du simple au double.
La rémunération de l’assistant est plafonnée dans le temps (maximum 34 000 €) alors que celle du
DRH peut continuer à évoluer avec l’expérience.
3. Recherchez sur Internet le contenu d’une fiche de poste de DRH. Comparez avec la fiche
de poste d’assistant RH. Quel poste est le plus qualifié ? Pourquoi ?
Fiche de poste DRH : https://cadres.apec.fr/Emploi/Marche-Emploi/Fiches-Apec/Fiches-metiers/
Metiers-Par-Categories/Ressources-humaines/directeur-des-ressources-humaines
Le DRH définit la stratégie et de la politique RH de l’entreprise, encadre des équipes et impulse des
projets RH…
L’assistant assure des activités de GRH, met en place une démarche de QVT…
C’est le poste de DRH qui est le plus qualifié parce que les activités sont beaucoup plus complexes.
4. Pourquoi le poste d’assistant RH est-il plus adapté aux besoins d’une PME comme
Domum Bâtiment ? Justifiez le choix des dirigeants.
Ce poste correspond mieux aux besoins de l’entreprise, qui est une PME. La stratégie RH et le
management sont déjà pris en charge par Alice. Le poste d’assistant est plus adapté parce qu’il s’agit
de gérer quotidiennement les RH. D’autre part, l’entreprise n’a pas les moyens de recruter un DRH.
5. Indiquez toutes les informations qu’il vous semble pertinent d’inclure dans l’offre
d’emploi pour rechercher des candidats.
Les informations à inclure dans l’offre sont l’intitulé du poste, une courte description de l’entreprise,
les missions et les tâches, le principal lien hiérarchique, les compétences, le temps de travail, la
rémunération, l’expérience (donc entre 6 et 8 ans), le lieu de travail…

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Thème 1 – De l’individu à l’acteur © Nathan
 6. Proposez une définition de la fiche de poste et expliquez pourquoi la fiche relève
de l’approche par la qualification.
La fiche de poste permet de clarifier les rôles et les responsabilités des salariés en précisant les tâches,
missions ou activités faisant partie du poste. Elle permet de définir le besoin de l’entreprise pour ce
poste. Elle relève de l’approche par la qualification puisqu’elle permet de décrire le poste de travail et
ainsi de déterminer le niveau de qualification correspondant.

Itinéraire 2
1. À l’aide des documents et de recherches Internet, comparez les deux postes envisagés
en termes de contenu et de rémunération. Justifiez le choix des dirigeants.
Les dirigeants ont envisagé deux postes : directeur des ressources humaines ou assistant des ressources
humaines. Deux éléments ont été déterminants dans leur choix : la rémunération et le contenu du poste.
– La rémunération : (revenu annuel brut en milliers d’euros)
Poste 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans > 8 ans
DRH 51 – 55,3 55,3 – 63,8 63,8 – 76,5 > 76,5
Assistant RH 20,4 – 23,8 23,8 – 27,2 27,2 – 32,3 32,3 – 34
Entre un assistant et un DRH, les rémunérations varient à peu près du simple au double.
La rémunération de l’assistant est plafonnée dans le temps (maximum 34 000 €) alors que celle du
DRH peut continuer à évoluer avec l’expérience.
– Le contenu du poste : un DRH définit la stratégie et de la politique RH de l’entreprise, il encadre
des équipes et impulse des projets RH… Il se situe donc en haut de la hiérarchie et a un pouvoir de
décision important qui engage l’avenir de l’entreprise.
Un assistant RH assure des activités de GRH, met en place une démarche de QVT… Il épaule donc
son manager, souvent un DRH. Il a un rôle de collaborateur et d’interface.
C’est le poste du DRH qui est le plus qualifié. Les activités sont beaucoup plus complexes : elles
concernent la stratégie de l’entreprise et le management. Cela s’observe aussi par le diplôme détenu  :
un BTS ou une licence pour le poste d’assistant, un Bac+5 avec au moins 7 ans d’expérience pour le
poste de DRH. C’est pour cela que la différence de salaire est aussi marquée.
Finalement, les dirigeants ont opté pour le poste d’assistant RH. En effet, ce poste correspond mieux
aux besoins de l’entreprise, qui est une PME et non un grand groupe. Tout ce qui touche à la stratégie
RH et au management est pris en charge par Alice, la directrice administrative et financière. Ce poste
est plus adapté parce qu’il s’agit de gérer quotidiennement les RH et de réaliser des tâches plus
opérationnelles, donc d’épauler Alice. D’autre part, l’entreprise n’a pas les moyens d’opter pour
un DRH.
2. Proposez une définition de la fiche de poste et expliquez pourquoi la fiche relève
de l’approche par la qualification.
La fiche de poste permet de clarifier les rôles et les responsabilités des salariés en précisant les tâches,
missions ou activités faisant partie du poste. Elle est importante car elle permet de définir le besoin de
l’entreprise pour ce poste. Elle relève de l’approche par la qualification puisqu’elle permet de décrire
le poste de travail et ainsi de déterminer le niveau de qualification correspondant.

2. Distinguer l’approche par la compétence (p. 75)

Avant la classe
 Qu’est-ce qu’un portfolio des compétences ?
Un portfolio des compétences est un dossier papier ou numérique qui permet de stocker et donc de
centraliser toutes ses compétences issues de son expérience professionnelle, d’activités associatives,
de pratiques sportives… Il comprend tous les documents qui « prouvent » les compétences : diplômes,
CV, documents réalisés en entreprise, photos, vidéos, publications dans des journaux…

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© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
Itinéraire 1
1. Résumez le processus de recrutement qu’a mis en place Alice Bova pour être la plus
objective possible.
Alice Bova a d’abord défini son besoin pour le poste : fiche de poste et profil de compétences du
poste. Puis elle a sélectionné les candidats : CV, lettres de motivation, entretiens et compétences.
2. Classez les compétences attendues pour ce poste en respectant les trois composantes
de la compétence.
– Savoirs : connaissances en GRH, en santé-sécurité.
– Savoir-faire : gestion du personnel, démarche QVT, expression écrite et qualité rédactionnelle,
organisation, gestion du temps, logiciels bureautiques.
– Savoir-être : qualités relationnelles et de communication, capacité d’adaptation, autonomie,
discrétion.
3. Repérez dans le CV d’Hayate Khalil les informations qui démontrent que la jeune
femme dispose des compétences en matière de GRH et d’étude des conditions de travail.
Hayate Khalil a une licence professionnelle RH avec un parcours « QVT ». Au cours de ses
expériences passées, elle a géré les effectifs, les plannings, les carrières et la formation, évalué les
risques pour proposer des solutions d’amélioration des conditions de travail.
4. Établissez, grâce au graphique en radar, le profil de compétences de la candidate
et comparez-le à celui du poste.
Hayate Khalil a un profil intéressant pour le poste. Ses
compétences ont été évaluées et, bien qu’il existe quelques écarts
(3, 5, 12), ceux-ci sont acceptables.
Son profil de compétences respecte celui du poste, la candidate est
bien placée pour être recrutée.
5. Pourquoi, d’après vous, Alice Bova a-t-elle choisi
de représenter le profil sous forme de graphique ?
Un graphique en radar permet d’identifier facilement le profil de
compétences du poste. En effet, le niveau de maîtrise attendu des
compétences est représenté sous la forme d’une grille d’évaluation
allant du niveau débutant au niveau expert, le graphique est donc très visuel. Il permettra de comparer
le profil attendu à ceux des candidats et de repérer les écarts.
6. Comparez les deux étapes du processus de recrutement mises en œuvre par Alice Bova
en les reliant à l’approche par la qualification ou à l’approche par la compétence.
En quoi ces deux étapes sont-elles complémentaires ? En quoi se distinguent-elles ?
Étape 1 : définir le besoin de l’entreprise. Cette étape relève de l’approche par la qualification puisqu’il
s’agit de définir le contenu d’un poste grâce, notamment, à la fiche de poste.
Étape 2 : sélectionner les candidatures. Cette étape relève de l’approche par la compétence puisqu’il
s’agit d’évaluer les compétences des candidats grâce au CV, au portfolio et au graphique en radar.
Ces deux étapes se distinguent puisque l’une est centrée sur le poste et l’autre sur les compétences du
salarié (ou futur salarié). Elles sont complémentaires parce que l’analyse des compétences du salarié
se fait en situation de travail, c’est-à-dire lorsqu’il occupe son poste.

Itinéraire 2
1. Analysez le processus de recrutement mis en œuvre. En quoi est-il pertinent ?
D’abord, le besoin de l’entreprise pour ce poste a été défini. Le contenu du poste a été détaillé dans
une fiche de poste structurée qui aidera à établir l’offre d’emploi. Les compétences ont aussi été
envisagées de façon exhaustive en précisant les savoirs (connaissances en GRH, en santé-sécurité), les
savoir-faire (gestion du personnel, démarche QVT, expression écrite et qualité rédactionnelle,
organisation, gestion du temps, logiciels bureautiques) et les savoir-être (qualités relationnelles et de
communication, capacité d’adaptation, autonomie, discrétion).

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Thème 1 – De l’individu à l’acteur © Nathan
Puis l’étude et la sélection des candidats ont pu se faire en évaluant de façon objective leurs
compétences grâce aux CV, lettres de motivation, entretiens et portfolios.
Cette démarche est pertinente car elle est progressive : d’abord le poste, ensuite les compétences des
candidats.
2. Comparez les compétences d’Hayate Khalil au profil de compétences. Le profil
de la jeune femme est-il intéressant pour l’entreprise ?
Les compétences d’Hayate Khalil ont été évaluées et, bien qu’il existe quelques écarts (3, 5, 12), ceux-
ci sont acceptables. Son profil de compétences respecte celui du poste, elle est bien placée pour être
recrutée.
De plus, la candidate dispose d’une licence professionnelle RH avec un parcours « QVT ». Au cours
de ses expériences passées, elle a géré les effectifs, les plannings, les carrières et la formation, évalué
les risques pour proposer des solutions d’amélioration des conditions de travail.
Elle a donc un profil intéressant pour le poste.
3. Comparez les deux étapes du processus de recrutement mises en œuvre par Alice Bova
en les reliant à l’approche par la qualification ou à l’approche par la compétence.
En quoi ces deux étapes sont-elles complémentaires ? En quoi se distinguent-elles ?
Étape 1 : définir le besoin de l’entreprise. Cette étape relève de l’approche par la qualification puisqu’il
s’agit de définir le contenu d’un poste grâce, notamment, à la fiche de poste.
Étape 2 : sélectionner les candidatures. Cette étape relève de l’approche par la compétence puisqu’il
s’agit d’évaluer les compétences des candidats grâce au CV, au portfolio et au graphique en radar.
Ces deux étapes se distinguent puisque l’une est centrée sur le poste et l’autre sur les compétences du
salarié (ou futur salarié). Elles sont complémentaires parce que l’analyse des compétences du salarié
se fait en situation de travail, c’est-à-dire lorsqu’il occupe son poste.

3. Analyser les conditions de travail (p. 77)

Avant la classe
 Quel est l’objectif de Matteo et Alice Bova d’avoir recruté Hayate Khalil qui est
spécialisée en QVT ?
Hayate Khalil va avoir pour rôle d’améliorer la façon de travailler des salariés pour concilier
performance de l’entreprise et bien-être des salariés. Elle va analyser les problèmes de l’entreprise et
chercher des solutions.

Itinéraire 1
1. Observez les conditions de travail des tailleurs de pierre chez Domum. Pour chaque
nature (physique, organisationnelle, psychologique), repérez un élément qui vous semble
significatif.
L’enseignant peut choisir un élément significatif parmi les propositions ci-dessous.
– Travail en extérieur : pluie, chaleur, vent, poussière…
Conditions physiques – Travail physique : manutention de charges lourdes
et environnementales – Travail nécessitant l’utilisation d’outils et de machines : bruit, vibrations…
– Travail nécessitant l’utilisation de produits chimiques
– Déplacements fréquents
Conditions – Horaires variables
organisationnelles – Travail sur plusieurs chantiers dans la même journée
– Chantiers éloignés des domiciles qui imposent de dormir à l’extérieur
Conditions sociales – Éloignement de la famille
et psychologiques – Travail en équipe avec forte interdépendance des individus

69
© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
 2. Identifiez un risque pour chaque nature de conditions de travail.
L’enseignant peut choisir un élément significatif parmi les propositions ci-dessous.
– Affections respiratoires et cutanées : rhume, angine, bronchite, insolation, coup
Conditions physiques de soleil…
et environnementales – Surdité, TMS, arthrose…
– Brûlures, blessures, chutes, écrasements des pieds et des mains, électrocution…
Conditions
Accidents de trajet, stress, insomnie, fatigue…
organisationnelles
Conditions sociales
Risques psychosociaux
et psychologiques

3. À l’aide d’un tableur, calculez l’évolution des accidents du travail. Commentez.

Accidents du travail (en nombre) N-1 N Taux d’évolution
Chutes travaux en hauteur 2 3 50,0
Blessures utilisation matériel 25 42 68,0
Blessures manutention objets 41 45 9,8
Blessures masse en mouvement 12 10 – 16,7
Chutes de plain-pied 38 40 5,3
Blessures utilisation machines 5 10 100,0
TOTAL 123 150 22,0

Cette année, 150 accidents ont eu lieu, soit 22 % de plus que l’année précédente, c’est environ un
accident tous les 2 jours. Les blessures liées à l’utilisation du matériel (outils…) augmentent de
presque 70 % et les blessures liées à l’utilisation des machines doublent. Un travail de prévention est à
faire sur ces points précis.
4. Étudiez les conséquences négatives des accidents du travail en mettant en évidence les
coûts qu’ils représentent. Commentez.
Conséquences des accidents N-1 N Taux d’évolution
Conséquences en termes de journées perdues
Journées d’absence des salariés 35 70 100
Journées consacrées à la recherche de salariés en CDD ou en intérim 15 27 80
Total des journées perdues 50 97 94
Conséquences financières
Pénalités de retard de livraison des chantiers payées aux clients 5 200 8 950 72,1
Montant des indemnités versées aux salariés victimes d’accident 12 000 21 500 79,2
Total des coûts pour l’entreprise 17 200 30 450 77,0

97 jours ont été perdus à cause des accidents, soit une augmentation de plus de 90 % par rapport à N-1.
30 450 € ont été versés par l’entreprise en pénalités ou indemnités, soit une augmentation de 77 %.
On constate que les accidents du travail ont une incidence forte pour l’entreprise.
5. À partir du site www.preventionbtp.fr, proposez des solutions pour prévenir les risques
d’accidents pour les tailleurs de pierre, notamment pour endiguer les blessures dues
à l’utilisation du matériel et des machines.
Lien du site :
https://www.preventionbtp.fr/Prevention-par-metier/Tailleur-de-pierre
Il y a principalement deux types de solutions : les formations (machines, engins, gestes et postures…)
et la fourniture d’équipement de sécurité (vêtements de travail, lunettes, gants, casques, masques,
chaussures coquées…).

70
Thème 1 – De l’individu à l’acteur © Nathan
 6. De façon générale, déduisez les effets des conditions de travail sur le comportement des
salariés.
Deux exemples de vidéos à utiliser en classe si besoin :
– Sur le BTP (les 7 minutes du début) : http://arvise.aract.fr/DETAIL/SWAM_21_PORTAIL/VIDEO?
p_thingIdToShow=38041637
– Sur Amazon : https://youtu.be/UvXRut5WFWM
Les conditions de travail ont un impact sur le comportement des individus car elles peuvent générer
plus ou moins de motivation et d’efficacité dans la réalisation des tâches. De mauvaises conditions de
travail ont des conséquences négatives sur les individus : démissions, absences pour accidents du
travail ou maladies professionnelles (comme les TMS), travail de qualité insuffisante…

Itinéraire 2
1. Analysez les conditions de travail des tailleurs de pierre et associez-y les risques encourus
en termes de santé et de sécurité.
– Affections respiratoires
– Travail en extérieur : pluie, chaleur, vent,
et cutanées : rhume, angine,
poussière…
bronchite, insolation, coup
– Travail physique : manutention de charges lourdes
Conditions physiques de soleil…
– Travail nécessitant l’utilisation d’outils
et environnementales – Surdité, TMS, arthrose…
et de machines : bruit, vibrations…
– Brûlures, blessures, chutes,
– Travail nécessitant l’utilisation de produits
écrasements des pieds et des
chimiques
mains, électrocution…
– Déplacements fréquents
– Horaires variables
Conditions Accidents de trajet, stress,
– Travail sur plusieurs chantiers dans la même journée
organisationnelles insomnie, fatigue…
– Chantiers éloignés des domiciles qui imposent
de dormir à l’extérieur
– Éloignement de la famille
Conditions sociales
– Travail en équipe avec forte interdépendance des Risques psychosociaux
et psychologiques
individus

2. À partir du site www.preventionbtp.fr, étudiez la situation des accidents du travail

au sein de l’entreprise en réalisant un constat et en proposant des solutions.
Accidents du travail (en nombre) N-1 N Taux d’évolution
Chutes travaux en hauteur 2 3 50,0
Blessures utilisation matériel 25 42 68,0
Blessures manutention objets 41 45 9,8
Blessures masse en mouvement 12 10 – 16,7
Chutes de plain-pied 38 40 5,3
Blessures utilisation machines 5 10 100,0
TOTAL 123 150 22,0

Cette année, 150 accidents ont eu lieu, soit 22 % de plus que l’année précédente, c’est environ un
accident tous les 2 jours. Les blessures liées à l’utilisation du matériel (outils…) augmentent de
presque 70 % et les blessures liées à l’utilisation des machines doublent. Un travail de prévention est à
faire sur ces points précis.
Conséquences des accidents N-1 N Taux d’évolution
Conséquences en termes de journées perdues
Journées d’absence des salariés 35 70 100
Journées consacrées à la recherche de salariés en CDD ou en intérim 15 27 80
Total des journées perdues 50 97 94

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© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
 Conséquences des accidents N-1 N Taux d’évolution
Conséquences financières
Pénalités de retard de livraison des chantiers payées aux clients 5 200 8 950 72,1
Montant des indemnités versées aux salariés victimes d’accident 12 000 21 500 79,2
Total des coûts pour l’entreprise 17 200 30 450 77,0

97 jours ont été perdus à cause des accidents, soit une augmentation de plus de 90 % par rapport à N-1.
30 450 € ont été versés par l’entreprise en pénalités ou indemnités, c’est une augmentation de 77 %.
Il y a principalement deux types de solutions :
– les formations (machines, engins, gestes et postures…) ;
– la fourniture d’équipement de sécurité (vêtements de travail, lunettes, gants, casques, masques,
chaussures coquées…).
3. Déduisez les effets des conditions de travail sur le comportement des salariés.
Deux exemples de vidéos à utiliser en classe si besoin :
– Sur le BTP (les 7 minutes du début) : http://arvise.aract.fr/DETAIL/SWAM_21_PORTAIL/VIDEO?
p_thingIdToShow=38041637
– Sur Amazon : https://youtu.be/UvXRut5WFWM
Les conditions de travail ont un impact sur le comportement des individus car elles peuvent générer
plus ou moins de motivation et d’efficacité dans la réalisation des tâches. De mauvaises conditions de
travail ont des conséquences négatives sur les individus : démissions, absences pour accidents du
travail ou maladies professionnelles (comme les TMS), travail de qualité insuffisante…

4. Définir de nouveaux liens du travail (p. 79)

Avant la classe
 Définissez rapidement les 3 contrats de travail présentés.
– Le CDI (contrat de travail à durée indéterminée) est un contrat de travail sans limitation de durée
conclu pour pourvoir un emploi durable dans l’entreprise.
– Le CDD (contrat de travail à durée déterminée) est un contrat de travail avec une limitation de durée
conclu pour l’exécution d’un travail particulier et temporaire. Le recours aux CDD est encadré par la
loi.
– Le CTT (contrat de travail temporaire) est un contrat de travail conclu entre un salarié et une
entreprise de travail temporaire qui précise la mission que l’intérimaire devra effectuer. Il comprend
une date de début et une date de fin de mission.

Itinéraire 1
1. Est-il facile de recruter des tailleurs de pierre pour des missions courtes ? Et des ouvriers
du bâtiment ? Justifiez.
Matteo a souvent du mal à trouver des tailleurs de pierre qui disposent de compétences rares  ; de ce
fait, ils travaillent souvent à leur compte. Il est plus facile de recruter des ouvriers du bâtiment car ils
disposent de moins de compétences spécifiques, ils sont donc moins rares.
2. Quels sont les inconvénients des contrats de travail habituels dans ce contexte ?
Le contexte peut poser une difficulté : il s’agit de recruter pour cette mission (la rénovation de la tour)
sans connaître la date de fin du chantier.
Le CDI n’est pas adapté puisqu’il s’agit d’un contrat qui va durer dans le temps.
Le CDD et le CTT ont un terme défini (une date de fin) en fonction du travail à accomplir.

72
Thème 1 – De l’individu à l’acteur © Nathan
 3. Quelles sont les solutions envisagées pour le tailleur de pierre et pour les ouvriers
du bâtiment ?
Deux solutions sont envisagées :
– recruter en contrat de projet deux ouvriers du bâtiment ;
– faire appel à un autoentrepreneur pour la taille des pierres.
Ces solutions sont intéressantes parce qu’elles permettent de gagner en flexibilité.
4. Analysez le contrat conclu avec l’ouvrier du bâtiment Tiago Pires. Quelles sont ses
particularités ?
Il s’agit d’un contrat de chantier, c’est un CDI particulier puisque sa durée dépend de la mission qui
est l’objet du contrat. Il ne stipule pas de date de fin mais une durée prévisionnelle pour cette mission.
5. Finalement, l’autoentrepreneur Sylvain Reboul est disponible et intéressé. Quelles sont
les formalités à accomplir dans ce cas ?
M. Reboul doit établir un devis qui précise le détail de sa prestation, le soumettre à Matteo pour
vérifier qu’il est bien d’accord avec la prestation et le prix. Ensuite, les parties devront signer le devis
pour formaliser l’accord.
6. Qualifiez les deux contrats conclus et expliquez les liens qui en découlent entre Domum
Bâtiment et les cocontractants.
Les deux contrats conclus sont :
– un contrat de projet : contrat de travail qui prévoit le versement d’un salaire et impose un lien de
subordination entre le salarié et l’employeur ;
– un contrat de vente de prestation, qui prévoit le paiement du prix fixé dans le devis et noue une
relation commerciale entre les cocontractants.
7. Aidez Hayate Khalil à faire une synthèse écrite à M. Bova de ses démarches en ce qui
concerne la mission qu’il lui a confiée. Utilisez le texteur.
Le jj/mm/N
Hayate KHALIL Matteo BOVA
Assistante RH Directeur
RAPPORT DE SYNTHÈSE
Objet : augmentation temporaire du personnel

Monsieur,

Le comte de la Rosière a fait appel à notre entreprise pour une restauration urgente de la tour du
château familial sur laquelle des fissures sont apparues. Toutes nos équipes étant déjà très occupées, il
n’était pas possible de solliciter notre propre personnel pour ce chantier.
Vous trouverez ci-dessous une synthèse des solutions retenues compte tenu du contexte.
I. Le contexte
Il s’est agi de trouver des ressources humaines supplémentaires pour la durée de ce chantier qui n’a
pas pu être anticipé dans le temps et sur lequel il fallait agir rapidement. Pour ce chantier, trois
professionnels étaient nécessaires : un tailleur de pierre pour le travail de précision et deux ouvriers du
bâtiment pour l’épauler dans les travaux de maçonnerie.
Les contrats de travail classiques n’étaient pas adaptés à la situation, qui imposait beaucoup de
flexibilité de notre part. En effet, le CDI ne convenait pas puisque nous n’avions pas l’intention de
recruter un salarié permanent. La possibilité de CDD ou CTT n’était pas non plus adaptée puisqu’il
faut indiquer dans ces contrats la date de fin de contrat ; or, il était impossible de la connaître compte
tenu des aléas météorologiques, notamment.

73
© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
II. Les solutions
Deux solutions ont été envisagées en fonction de la rareté du personnel recherché :
– faire appel à un autoentrepreneur tailleur de pierre : les tailleurs de pierre, disposant de compétences
rares, préfèrent souvent travailler à leur compte. Nous avons donc fait appel à M. Reboul,
autoentrepreneur, qui va prendre en charge ce chantier. Il nous a transmis son devis et ses
disponibilités pour ce chantier. Nous avons donc conclu un contrat de vente de prestation ;
– recruter deux ouvriers du bâtiment en contrat de projet : nous avons fait appel à Pôle emploi et avons
recruté deux salariés supplémentaires, dont M. Pirès, pour la durée de ce chantier. Un contrat de travail
a été signé sous la forme d’un contrat de projet. Le contrat sera rompu automatiquement à la fin du
chantier, qui devrait intervenir dans deux mois ou plus en fonction des aléas et imprévus.
Ces deux solutions sont avantageuses pour l’entreprise parce qu’elles nous permettent de gagner en
flexibilité sans alourdir de façon trop importante notre masse salariale. Je pense qu’elles pourraient
être de nouveau mises en œuvre dans l’avenir.

Je reste à votre disposition pour toutes informations supplémentaires.

Hayate KHALIL
Assistante RH
Signature

Itinéraire 2
1. Expliquez les choix opérés par Matteo Bova compte tenu du contexte.
Le contexte : se doter de RH supplémentaires uniquement pour cette mission (la rénovation de la tour),
à savoir un tailleur de pierre et deux ouvriers du bâtiment.
Les contrats classiques ne sont pas adaptés à la situation :
– le CDI est un contrat qui va durer dans le temps ;
– le CDD et le CTT ont un terme défini (une date de fin) en fonction du travail à accomplir.
De plus, Matteo a souvent du mal à trouver des tailleurs de pierre qui disposent de compétences rares.
Ces derniers préfèrent souvent travailler à leur compte pour valoriser leurs compétences. Il est plus
facile de recruter des ouvriers du bâtiment car ils disposent de moins de compétences spécifiques, ils
sont donc moins rares.
Deux solutions sont envisagées :
– recruter en contrat de projet deux ouvriers du bâtiment ;
– faire appel à un autoentrepreneur pour la taille des pierres.
Ces solutions sont intéressantes parce qu’elles permettent de gagner en flexibilité.
2. Analysez les deux contrats et expliquez leurs implications d’un point de vue juridique.
Les deux contrats conclus sont :
– un contrat de projet : contrat de travail qui prévoit le versement d’un salaire et impose un lien de
subordination entre le salarié et l’employeur. C’est un CDI qui ne prévoit pas de date de fin de contrat.
La fin du contrat intervient à la fin de la mission qui est l’objet du contrat. Ici, le contrat devrait durer
deux mois mais peut-être plus ;
– un contrat de vente de prestation, qui prévoit le paiement du prix fixé dans le devis et noue une
relation commerciale entre les cocontractants.

74
Thème 1 – De l’individu à l’acteur © Nathan
 3. Aidez Hayate Khalil à faire une synthèse écrite à M. Bova de ses démarches en ce qui
concerne la mission qu’il lui a confiée. Utilisez le texteur.
Le jj/mm/N
Hayate KHALIL Matteo BOVA
Assistante RH Directeur

RAPPORT DE SYNTHÈSE
Objet : augmentation temporaire du personnel

Monsieur,

Le comte de la Rosière a fait appel à notre entreprise pour une restauration urgente de la tour du
château familial sur laquelle des fissures sont apparues. Toutes nos équipes étant déjà très occupées, il
n’était pas possible de solliciter notre propre personnel pour ce chantier.
Vous trouverez ci-dessous une synthèse des solutions retenues compte tenu du contexte.
I. Le contexte
Il s’est agi de trouver des ressources humaines supplémentaires pour la durée de ce chantier qui n’a
pas pu être anticipé dans le temps et sur lequel il fallait agir rapidement. Pour ce chantier, trois
professionnels étaient nécessaires : un tailleur de pierre pour le travail de précision et deux ouvriers du
bâtiment pour l’épauler dans les travaux de maçonnerie.
Les contrats de travail classiques n’étaient pas adaptés à la situation, qui imposait beaucoup de
flexibilité de notre part. En effet, le CDI ne convenait pas puisque nous n’avions pas l’intention de
recruter un salarié permanent. La possibilité de CDD ou CTT n’était pas non plus adaptée puisqu’il
faut indiquer dans ces contrats la date de fin de contrat ; or, il était impossible de la connaître compte
tenu des aléas météorologiques, notamment.
II. Les solutions
Deux solutions ont été envisagées en fonction de la rareté du personnel recherché :
– faire appel à un autoentrepreneur tailleur de pierre : les tailleurs de pierre, disposant de compétences
rares, préfèrent souvent travailler à leur compte. Nous avons donc fait appel à M. Reboul,
autoentrepreneur, qui va prendre en charge ce chantier. Il nous a transmis son devis et ses
disponibilités pour ce chantier. Nous avons donc conclu un contrat de vente de prestation ;
– recruter deux ouvriers du bâtiment en contrat de projet : nous avons fait appel à Pôle emploi et avons
recruté deux salariés supplémentaires, dont M. Pirès, pour la durée de ce chantier. Un contrat de travail
a été signé sous la forme d’un contrat de projet. Le contrat sera rompu automatiquement à la fin du
chantier, qui devrait intervenir dans deux mois ou plus en fonction des aléas et imprévus.
Ces deux solutions sont avantageuses pour l’entreprise parce qu’elles nous permettent de gagner en
flexibilité sans alourdir de façon trop importante notre masse salariale. Je pense qu’elles pourraient
être de nouveau mises en œuvre dans l’avenir.

Je reste à votre disposition pour toutes informations supplémentaires.

Hayate KHALIL
Assistante RH
Signature

75
© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
Synthèse

Rédigez votre fiche de révision (p. 80)

I. L’approche par la qualification et l’approche par la compétence
L’approche par la qualification est centrée sur le poste de travail ; elle le décompose sous forme de
missions et de tâches. Il s’agit donc d’analyser le travail, d’en décrire son contenu ainsi que sa
complexité. La fiche de poste permet de décrire le poste de travail puisqu’elle détaille les éléments
fondamentaux d’une situation professionnelle : environnement de travail, missions et tâches à prendre
en charge pour ce poste…
Une compétence permet de mobiliser et de combiner différents savoirs (connaissances), savoir-faire
(aptitudes professionnelles) et savoir-être (qualités comportementales et relationnelles) pour répondre
de façon pertinente à des situations de travail. L’approche par la compétence consiste à étudier et à
évaluer les compétences d’un individu en situation de travail. Le profil de compétences, qu’il soit
sous la forme d’un graphique ou non, permet d’évaluer les compétences d’un individu en les
comparant parfois à un profil de compétences type.

II. Les conditions de travail

Les conditions de travail ont un impact sur le comportement des individus car elles peuvent générer
plus ou moins de motivation et d’efficacité dans la réalisation des tâches.
Les conditions physiques et environnementales sont liées aux tâches à réaliser et à l’environnement
de travail dans lequel elles s’effectuent (exemple : travail en extérieur qui nécessite l’utilisation de
machines ou d’outils dangereux).
Les conditions organisationnelles sont liées à l’organisation du travail (exemples : travail de nuit,
horaires décalés).
Les conditions sociales et psychologiques sont liées aux relations sociales qui génèrent des émotions
et qui ont une influence sur l’état psychologique de l’individu (exemples : éloignement de sa famille,
manager autoritaire).

III. Les nouveaux liens du travail

Pour favoriser la flexibilité des entreprises, de nouveaux liens de travail se développent à côté des
liens plus classiques que sont les contrats de travail habituels (CDI et CDD, notamment).
L’autoentrepreneur exerce une activité commerciale ou artisanale et facture ses prestations. Lorsque le
travail demandé est une prestation de service, il propose généralement un devis qui doit être signé par
le client (le devis est alors considéré comme un contrat de vente). Il existe donc un lien commercial
entre l’autoentrepreneur et son client.
Le contrat de projet est un contrat de travail caractérisé par un lien de subordination.
– Il n’indique pas de date de fin (le terme).
– Il entraîne la rupture du contrat à la fin de la mission.
– Il ne prévoit pas de prime de précarité (contrairement aux CDD et CTT).

Applications

1. Testez vos connaissances (p. 81)

 Cochez la ou les bonnes réponses.
1. La fiche de poste permet :
 de préciser les attributions de chacun dans l’entreprise.

76
Thème 1 – De l’individu à l’acteur © Nathan
  de définir le contenu d’un poste à pourvoir.
 de recruter un candidat qui postule.
2. L’approche par la compétence présente de nombreux avantages pour la GRH car elle
permet :
 de définir les postes de travail.
 d’identifier les compétences des salariés.
 d’évaluer le niveau de compétences des salariés.
 de mesurer les écarts entre les compétences attendues et les compétences détenues.
3. Les conditions de travail n’ont aucune influence sur la motivation des salariés parce que
ce qui compte, c’est le salaire.
 Vrai  Faux
4. De bonnes conditions de travail ont des impacts positifs car :
 les salariés sont plus motivés.  le taux d’absentéisme diminue.
 l’entreprise se construit une image positive.  l’entreprise fidélise ses salariés.
 l’entreprise voit son chiffre d’affaires augmenter.
5. Les nouveaux liens du travail permettent aux entreprises de s’adapter plus facilement
aux évolutions temporaires de leur activité.
 Vrai  Faux

2. Étudier des profils de compétences (p. 81)

1. Rappelez la définition du terme « compétence ».
Une compétence permet de mobiliser et de combiner différents savoirs (connaissances), savoir-faire
(aptitudes professionnelles) et savoir-être (qualités comportementales et relationnelles) pour répondre
de façon pertinente à des situations de travail.
2. Quels sont les deux documents à concevoir pour définir le poste et les compétences dans
cette situation ? Expliquez leur utilité.
La fiche de poste permet de décrire le poste de travail puisqu’elle détaille les éléments fondamentaux
d’une situation professionnelle : environnement de travail, missions et tâches à prendre en charge pour
ce poste…
Le profil de compétences, qu’il soit sous la forme d’un graphique ou non, permet d’évaluer les
compétences d’un individu en les comparant parfois à un profil de compétence type.
3. Réalisez le profil de compétences pour le poste d’infirmier et commentez-le (document).
Le profil type met en évidence le haut degré de maîtrise des compétences pour le poste d’infirmier. En
effet, il est attendu un niveau de maîtrise 3 et 4 (donc une bonne maîtrise ou une expertise) dans la
mise en œuvre de ces compétences. C’est assez normal puisqu’il s’agit de constituer des équipes de
travail qui s’occuperont du pôle de chirurgie de la clinique. Ces infirmiers auront d’importantes
responsabilités au quotidien, il est donc nécessaire de se doter d’un personnel très compétent et donc
très performant.
4. Comparez les résultats des 4 infirmiers au profil attendu.
Quel infirmier se démarque ?
Pour une meilleure lisibilité des informations, il est
possible de réaliser un graphique par infirmier.
C’est Jeanne Dupont qui se démarque et qui pourra
peut-être devenir responsable d’une des équipes de
travail.

77
© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
3. Analyser des conditions de travail (p. 82)
1. Dans un premier temps, vous constatez une augmentation des accidents de trajet des
mécaniciens en intervention à l’extérieur. À partir de la vidéo, repérez les risques vécus
en particulier par ces salariés.
Vidéo « Le colis » :
https://youtu.be/rmBNy1S6eJw
Les mécaniciens qui sont en intervention à l’extérieur doivent faire face à des risques supplémentaires :
– accidents de la route ;
– objets ou pièces stockés dans le coffre du véhicule qui peuvent, lors d’un freinage brusque par
exemple, se déplacer dans le véhicule et venir les blesser.
2. Analysez les conditions de travail et leurs risques dans les ateliers (document 1).
Les risques sont principalement dus aux conditions de travail physiques et environnementales : chute,
brûlure, électrocution, bruit, blessures liées à l’utilisation des machines ou des outils, intoxication,
TMS (lombalgie, par exemple)…
3. Représentez graphiquement les indicateurs liés aux accidents du travail. Commentez les
résultats en envisageant les conséquences pour l’entreprise et les salariés (document 2).

Le taux de gravité et le taux de fréquence sont plus élevés que ceux constatés en France.
Le taux de fréquence de la concession ne cesse d’augmenter et est bien supérieur au taux français, qui
diminue dans le temps.
Le taux de gravité de la concession est stable et légèrement supérieur au taux français.
Cela signifie que la concession enregistre des accidents assez fréquents mais qu’ils sont de faible
gravité, donc beaucoup de « petits bobos ».
4. Proposez des actions d’amélioration des conditions de travail en vous aidant
de recherches sur Internet (document 3).
– Mise en place d’une formation « gestes et postures » de travail
– Fourniture d’équipements de protection individuelle de meilleure qualité

78
Thème 1 – De l’individu à l’acteur © Nathan
– Mise en place de formations à l’utilisation des machines et des outils
– Entretien et rangement réguliers des ateliers
– Affichage des règles de sécurité
– Modes opératoires pour utiliser certains matériels ou machines
– …

4. Sélectionner des liens de travail (p. 84)

1. Résumez les deux projets de Rose Sylva (document 1).
Les deux projets de Rose Sylva sont :
– la mise en place d’un site de vente en ligne ;
– le recrutement du nouveau personnel.
2. Énumérez toutes les possibilités contractuelles pour, d’une part, la création du site
et, d’autre part, le recrutement de personnel.
– Le site de vente en ligne : recruter un webmaster en CDD ou en contrat de projet, faire appel à un
autoentrepreneur.
– Les recrutements : un salarié en CDI, d’autres salariés en CDD ou en CTT en fonction de l’activité.
3. Envisagez les solutions à retenir compte tenu des besoins et des contraintes
de la parfumerie (document 2).
– Le site d’e-commerce : faire appel à un autoentrepreneur (par exemple, Romain Olivier, basé à
Avignon).
– Les recrutements : un salarié en CDI, les autres en CTT.

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© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
 L’essentiel
Dans les organisations, la gestion des ressources humaines recouvre de nombreux aspects qui touchent
à leur valorisation et à leur préservation. Il s’agit de valoriser les ressources humaines en identifiant les
compétences clés pour chaque poste afin que les salariés soient efficaces. La préservation des
conditions de travail a aussi une grande importance dans la gestion des ressources car elle permet de
sécuriser les salariés sur leurs lieux de travail. Enfin, la gestion des ressources humaines impose des
arbitrages, le dirigeant s’interroge sur l’intérêt pour son entreprise de faire en interne (internalisation)
ou de faire faire (externalisation). En fonction des situations, il définira alors les contrats adaptés à
ses choix.

1. Les approches du travail

Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la
performance de l’organisation.

A. La distinction qualification/compétence
Pour décrire en quoi consiste l’activité d’un individu au travail, l’approche par la qualification et
l’approche par la compétence se complètent.
1. La qualification
La qualification est attachée au poste de travail. Celui-ci est analysé et décomposé en tâches. L’étude
de ces tâches (plus ou moins complexes) et leur description dans une fiche de poste mettent en
évidence la qualification attendue pour ce poste. En fonction de cette qualification, le salaire varie :
des grilles déterminent la rémunération pour chaque niveau de qualification (par exemple, ouvrier
spécialisé et technicien).
2. La compétence
La compétence caractérise l’individu : ce n’est pas le poste de travail qui est analysé mais les capacités
d’un individu pour l’occuper. Pour ce faire, sont analysés :
– le savoir, c’est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles (exemples : détenir un BTS, un
master 2) ;
– le savoir-faire, c’est-à-dire ses aptitudes professionnelles (exemples : savoir gérer un parc
automobile, savoir gérer les stocks, savoir administrer des soins) ;
– le savoir-être, c’est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles (exemples : savoir
communiquer, savoir travailler en équipe, savoir faire preuve d’initiative).
Pour déterminer les compétences attendues pour un poste, les organisations conçoivent un profil de
compétences type qu’elles comparent avec celui des individus.

B. De l’approche par la qualification à l’approche par la compétence

L’approche par la qualification est centrée sur le poste de travail alors que l’approche par la
compétence est centrée sur l’individu. Cette dernière s’impose aujourd’hui en matière de ressources
humaines car elle permet :
– une adaptation plus facile du salarié au monde du travail : le salarié est capable d’évolution, il peut
acquérir de nouvelles compétences en se formant et ainsi conserver son emploi ou s’insérer plus
facilement sur le marché du travail ;
– une plus grande efficacité du salarié au travail : il n’est plus aujourd’hui un « simple exécutant » qui
doit réaliser les tâches prescrites par son poste. Il doit prendre des initiatives, des responsabilités, faire
face à des imprévus. Le travail réel étant plus complexe que le travail prescrit, le salarié doit mobiliser
toutes ses compétences dans des situations de travail de plus en plus variées pour réussir dans ses
missions. Son savoir-être est donc essentiel ;

80
Thème 1 – De l’individu à l’acteur © Nathan
– une création de richesse pour l’entreprise : les compétences du salarié constituent pour l’entreprise
de véritables ressources, un « patrimoine immatériel » qui lui permet d’innover, d’agir avec rapidité
face aux évolutions de son secteur d’activité et face à la concurrence.
En formant ses salariés, l’entreprise investit à long terme pour accroître sa performance.
L’amélioration des compétences ne doit pas être considérée seulement sous l’angle du coût, il s’agit
plutôt d’une démarche qui permettra à l’organisation de développer ses ressources immatérielles pour
créer de la valeur dans le temps (nouveaux produits plus modernes, nouveaux procédés de production
plus rapides, nouvelles organisations du travail plus efficaces…).

2. L’impact des conditions de travail sur le fonctionnement

de l’organisation
L’homme ne peut créer de la valeur dans son activité de travail que si de bonnes conditions de travail
sont réunies.

A. Définition des conditions de travail

Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle.
Il existe trois composantes des conditions de travail :
– physiques et environnementales : ensemble des conditions de travail liées aux tâches à réaliser et à
l’environnement de travail dans lequel elles s’effectuent (exemples : un travail répétitif, une posture
pénible, l’exposition à la chaleur, au bruit) ;
– organisationnelles : ensemble des conditions de travail liées à l’organisation du travail (exemples : le
planning, le rythme de travail, les pauses) ;
– psychologiques et sociales : ensemble des conditions de travail liées aux relations sociales dans le
travail qui génèrent des émotions et qui ont une influence sur l’état psychologique de l’individu
(exemples : les relations avec ses collègues, les clients, ses supérieurs, qui peuvent entraîner le
développement d’émotions positives ou négatives).

B. Conditions de travail et comportement des acteurs

Les conditions de travail ont des conséquences sur le comportement des acteurs :
– pour les salariés : motivation, efficacité au travail, absentéisme, syndicalisation… ;
– pour l’employeur : de mauvaises conditions de travail représentent un coût (formalités administratives,
remplacement d’un salarié absent, diminution de la production…). L’employeur doit donc veiller à
garantir de bonnes conditions de travail. Il peut, par exemple, proposer des formations ou mettre à
disposition du matériel de sécurité.

C. Conditions de travail et performance des organisations

Pour l’entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d’attirer les meilleurs candidats au
recrutement, d’avoir des équipes motivées et efficaces.
Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations :
– en interne, elles favorisent le climat social, l’implication au travail et donc la performance ;
– en externe, elles ont des répercussions sur l’image, la notoriété de l’organisation. Ainsi, en cas
d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, l’employeur peut être condamné car il est
responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.

3. Les nouveaux liens du travail

L’employeur recherche la flexibilité de ses ressources humaines. Ses effectifs doivent varier en
fonction de l’activité de l’organisation, cela va donc avoir des conséquences sur ses choix. Le droit lui
propose différents contrats qui faciliteront la mise en œuvre de ses décisions. S’il recherche des
collaborateurs pour une activité durable, il pourra utiliser les contrats de travail habituels : CDI ou

81
© Nathan Chapitre 6 – L’activité de travail
CDD, par exemple. S’il recherche des collaborateurs pour une activité courte ou temporaire, il pourra
opter pour l’intérim, le contrat de projet ou encore recourir à un autoentrepreneur.
Dans les premiers cas, le collaborateur est salarié de l’entreprise, il existe un lien de subordination
entre l’employeur et lui-même. L’employeur décide donc de recruter, il « internalise » le travail
attendu. Dans le dernier cas, il fait appel à un autoentrepreneur, c’est-à-dire à une autre entreprise,
pour réaliser le travail attendu, il externalise donc puisqu’il ne recrute pas un nouveau salarié.

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