LEXIQUE SUR LA GESTION DES COMPETENCES

Activité : ensemble de taches qu’on peut définir selon :

- sa technicité (connaissances et savoir-faire requis pour les mettre en œuvre)
- son champ relationnel (supérieurs, collaborateurs, fournisseurs, clients)
- sa contribution économique (responsabilité, valeur ajoutée).

Analyse de poste : étude d’un poste de travail dans ses caractéristiques propres
et ses relations avec les autres postes de l’organisation ; on repère ses missions,
ses activités principales, sa place hiérarchique et ses réseaux relationnels ; puis
les qualifications et les savoir-faire sont évalués.

Carrière : c’est l’ensemble des étapes successives d’une vie professionnelle ;

une carrière peut être aléatoire en fonction des circonstances ; elle peut être aussi
programmée, réfléchie, préparée ; la carrière est un processus d’apprentissage ;
c’est une série de rôles professionnels liés les uns aux autres.

Centre d’évaluation : centre organisé pour apprécier les performances et les

potentiels, dans un but de recrutement ou d’évolution professionnelle ; on y
rédige des mises en situation (jeux de rôle, simulations) ; les salariés peuvent y
trouver des outils pour un bilan personnel.

Choix professionnel : ensemble de décisions qui conduisent un salarié à

s’engager dans un type d’activité professionnelle, avec des conséquences sur les
emplois occupés, les compétences acquises et le déroulement de carrière ; en
général, un choix professionnel est la résultante de nombreux facteurs.

Classe d’emplois : ensemble de postes qu’on regroupe selon des critères

déterminés.

Classification : hiérarchisation des postes et des emplois, à partir d’une méthode

propre à l’organisation ou à sa branche d’activité ; on l’utilise pour la fixation des
niveaux de rémunérations, pour l’articulation des pouvoirs opérationnels liés aux
postes et pour l’établissement des filières promotionnelles.

Compétences : ce sont les capacités professionnelles des salariés, envisagées par

rapport au poste occupé ou au potentiel disponible pour d’autres emplois

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opérationnels ; elles combinent des savoirs, des savoir-faire et des traits de
personnalité ; elles ont des aspects techniques, relationnels et conceptuels ; les
compétences professionnelles sont à distinguer d’autres notions comme les
ressources, les qualifications ou les potentiels (voir ces mots) ; ce sont les
« savoir agir qu’on met en action dans un contexte particulier pou réaliser de
objectifs de travail » ; elles consistent à mobiliser, à coordonner ou à transposer
des ressources (des connaissances, des savoir-faire, des raisonnements ou des
qualités personnelles) en vue de l’action individuelle ou collective.

Compétences (évaluation des) : elle permet d’avoir des politiques de ressources

humaines plus anticipatrices (meilleures prévisions) et plus qualitatives
(meilleure adaptation aux hommes et à leurs besoins) ; dans les entreprises, on
procède souvent par mesure des écarts entre les compétences requises dans un
emploi et celles dont disposent les salariés qui occupent (ou pourraient occuper)
l’emploi ; à partir d’un relevé des activités principales , il est possible d’en
déduire des compétences attendues et un référentiel de compétences qu’on
peut comparer aux caractéristiques actuelles des salariés ; cela permet ensuite de
lancer des programmes de formation .

Æ dans une entreprise, il ne faut pas confondre la performance (liée aux

résultats obtenus) et la compétence (liée au savoir faire des salariés) ; une
performance est le résultat d’un ensemble complexe : les compétences des
salariés, certes, mais aussi leur implication et les conditions mêmes de leur
activité (moyens disponibles, objectifs clairs et réalistes, qualité de
l’organisation, efficacité du management) ; quant aux compétences, elles doivent
servir aussi bien à l’entreprise (utilisation optimale de ses ressources) qu’aux
salariés (développement de leur potentiel et de leur employabilité).

Compétences transférables : c’est le fait, pour certaines compétences

(génériques ou transversales) de pouvoir être (ré) utilisées dans un nombre
important de situations professionnelles.

Compétences critiques : compétences rares et détenues par peu de personnes ;

en entreprise, ces compétences sont souvent repérées quand elles n’existent
plus ! ; Il peut s’agir d’aptitudes spéciales, d’expertise obtenues avec le temps ou
de « mémoire organisationnelle » : elles sont parfois collectives, (liées à un vécu
de groupe, à une expérience de projet, à un partage continu d’informations).

Compétences génériques ou transversales : plus comportementales que

techniques, elles ne sont pas attachées à un poste ou à une activité particulière ;
ceux qui les possèdent peuvent les utiliser dans diverses fonctions ; elles relèvent
souvent des domaines gestionnaires, managériaux et relationnels (par exemple, la
capacité d’animation, l’aptitude à décider, le sens de la négociation) ; ce sont les
plus faciles à transférer ou à développer.

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Compétences collectives : compétences construites dans l’interaction et mêlant
des apprentissages individuels, collectifs et organisationnels.

Compétences clés : ce sont celles qui donnent un avantage concurrentiel à

l’entreprise et qui constituent son cœur de métier.

Connaissance(s) : si la connaissance est l’idée juste d’une réalité, de son sens ou

de son fonctionnement, les connaissances sont des savoirs appris (par
l’enseignement, l’éducation ou l’expérience) ; elles font partie des ressources de
l’individu ; les connaissances professionnelles sont celles qu’on peut utiliser dans
un emploi ou un métier par exemple des connaissances en électronique, en droit
ou en gestion.

Description de poste : elle formalise les résultats d’une étude ou d’une analyse
de poste (voir ce mot) ; en général elle se traduit par un document qui décrit les
missions, les tâches et les responsabilités associées à un poste de travail.

Emploi-type : désigne un ensemble de postes concrets dont les contenus sont

assez proches pour qu’on les analyse de manière globale ; chaque emploi-type est
décrit par une liste d’activités ; ces dernières permettent d’identifier les
compétences nécessaires et donc d’adapter les ressources humaines en minimum
de consensus.

Emploi / poste (nomenclature des) : liste ordonnée de l’ensemble des emplois/

postes d’une entreprise ou d’une unité de travail ; les postes sont regroupés en
emplois-types, puis en métiers et familles professionnelles.

Employabilité : caractéristiques personnelles et professionnelles permettant à un

salarié de retrouver un emploi dans des délais ou des conditions raisonnables, à
l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise où il travaille ; l’employabilité dépend
des compétences et des potentiels du salarié, mais aussi du contexte socio-
économique et des marchés du travail.

Evaluation « à chaud » d’une formation : réalisée juste à la fin de la formation,

elle mesure surtout la satisfaction des personnes formées, indépendamment des
effets objectifs sur leur activité professionnelle.

Evaluation « à froid » d’une formation : réalisée 3 à 6 mois après la formation,

elle en mesure les conséquences pratiques sur les comportements au travail et les
situations professionnelles.

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Famille professionnelle : ensemble d’emploi types (voir ce mot) regroupés en
métiers, présentant des caractéristiques d’activités dont les techniques sont
semblables ou rapprochées ; par exemple, on peut parler de « famille
commerciale », de « famille informatique », etc. ; chaque famille correspond à un
espace d’évolution possible pour les salariés.
Exemple : la famille RH comprend les métiers de la formation, du recrutement,
de l’administration, etc.…Chaque métier comprend un certain nombre d’emplois.

Fonction : ensemble d’activités professionnelles confiées à une personne selon

un descriptif d’organisation adopté par l’entreprise.

Filière professionnelle : parcours habituel enchaînant plusieurs emplois-types au

sein d’une même famille professionnelle.

Flexibilité : caractère de ce qui est souple et adaptatif (la flexibilité du roseau,

qui « plie et ne rompt point » dans la fable de La Fontaine ; en entreprise, la
flexibilité correspond à une capacité d’ajuster ses structures aux rythmes de la
production (c’est le sens d’un atelier flexible » par exemple) ; elle est couvent
confondue avec une flexibilité de l’emploi, c'est-à-dire avec une liberté d’adapter
les effectifs en fonction des besoins conjoncturels.

-> Il faut distinguer la flexibilité externe (que B. Brunhes définit comme « la

possibilité pour l’entreprise de faire entrer ou sortir de son champ de
responsabilité sociale les hommes et les femmes qui travaillent pour elle, au gré
des ses besoins économiques ») ; et la flexibilité interne (aptitude de l’entreprise
à gérer les souplesses nécessaires à son activité tout en assurant à son personnel
un emploi durable). La flexibilité interne passe par la formation professionnelle,
la mobilité (évolution des tâches, promotions, changements de postes) et
l’aménagement du temps de travail.

Formation professionnelle continue : ensemble des actions et des dispositifs

pédagogiques permettant aux individus, pendant leur vie de travail, de
développer ou de faire évoluer leurs compétences professionnelles.

Gestion des carrières ; réflexion prospective pour permettre aux salariés

d’occuper une succession de poses qui conviennent à leur évolution ; les effets
sont quelquefois incertains, car il faut tenir compte des besoins organisationnels,
des souhaits des salariés et leur potentiel du moment , ce qui n’est toujours facile
à mettre en œuvre.

Gestion par objectifs : système de gestion où les salariés sont guidés dans leur
travail par les objectifs que leur employeur propose ; ces objectifs peuvent faire
l’objet d’un contrat d’activité, discuté périodiquement après négociation.

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Gestion prévisionnelle des emplois : ensemble de méthodes et de pratiques
organisationnelles permettant : de prévoir les besoins en effectifs et en
qualification dans un avenir déterminé ; de répondre à ces besoins en tenant
compte de l’existant et de son évolution probable si rien n’est fait pour le
modifier ; d’intégrer dans l’analyse les enjeux des salariés, les contraintes de
l’environnement social et les exigences de délais.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : c’est une gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences qui vise à optimiser les
Ressources Humaines à partir d’une cartographie des métiers existants et des
compétences associées pour se projeter à moyen terme. Il s’agit donc d’anticiper
les ressources.

Management participatif : ensemble de démarches visant à ce que les salariés

puissent prendre des initiatives et des responsabilités dans le cadre de leur
travail ; il n’a de sens que si l’organisation des tâches et la technologie permettent
un minimum d’autonomie ; il n’a de portée que si l’encadrement délègue son
pouvoir de contrôle et offre une participation réelle aux décision utiles.

Métier : occupation professionnelle dont les tâches ont une certaine cohérence
entre elles, par leur domaine d’application, ou par le système de connaissances et
de savoir-faire qui permet de les réaliser ; un même métier peut contenir un ou
plusieurs emplois-types (voir ce mot). Exemple : le métier du recrutement
comprend les emplois de responsable, assistant, psychologue. Le métier du
recrutement nécessite pour chacun de ces emplois un savoir-faire commun ou
proche.

Poste (de travail) : ensemble d’activités confiées à un salarié et correspondant à

une unité de base de l’organisation du travail ; un poste est souvent perçu en
fonction de rationalités techniques et organisationnelles, indépendamment des
personnalités particulières qui en ont la charge ; les titulaires d’un poste en
aménagent les contraintes ; ils modifient certains contenus d’activité ou ils en
adaptent les rôles.

Potentiel : ensemble de dispositions personnelles incomplètement développées ;

une partie du potentiel s’exprime sous forme de compétences utilisables, une
autre sous forme d’aptitudes latentes à éduquer ou à renforcer ; c’est le potentiel
qui permet à une personne de continuer à progresser en acquérant de nouvelles
compétences et en prenant de nouvelles responsabilités ; on le mesure à partir de
situations concrètes.

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Projet professionnel : ensemble des scénarios d’avenir qu’une personne imagine
pour son activité professionnelle en fonction de ses expériences, des ses
aspirations et de son contexte de travail ; ce projet mêle les compétences
présentes aux potentiels supposés, avec implication (espoirs personnels,
opportunités perçues) et réalisme (par rapport à soi, aux métiers possibles et à
l’environnement organisationnel).

Qualifications : parties des compétences individuelles attestées par des diplômes

ou une durée d’expérience professionnelle : elles interviennent dans la
classification des emplois et la définition formelle des caractéristiques requises
pour les occuper.

Restructuration des emplois : réorganisation coordonnée du système de travail

d’une organisation, par redécoupage des emplois individuels ; une restructuration
peut être totale ou partielle ; elle est due à des modifications de structure, à des
transformations technologiques ou à une réorientation de la production ; elle a
des conséquences en matière de mobilité professionnelle, de reclassement et de
reconversion ; le reclassement est un changement d’affectation et la reconversion
l’apprentissage d’un nouveau métier.

Tâche : c’est une unité élémentaire de travail, une partie d’activité (voir emploi,
poste et activité).

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 Pour aller plus loin……

Ouvrages :

Added edgar (ouvrage collectif): le DRH du 3ème millénaire 2007

Alter Norbert, L’innovation ordinaire PUF 2003

Bellier sandra, Compétences en action éditions liaisons 2000

Bochier Damien, La gestion des compétences : acteurs et pratiques, Economica

2002

Cadin Loic, Guérin Francis, Pigeyre Frédérique, Gestion des Ressources

Humaines, Dunod 2002

Chaminade benjamin , RH et compétences dans une démarche qualité

AFNOR 2005

Cohen Annick Toute la fonction RH 2006 Dunod

Crozier Michel, Edgar Friedberg, L’acteur et le système, Seuil, Paris 1981

Dubar Claude, La socialisation, Armand Colin, 2000

Fluck Claude, Compétences et performances : une alliance réussie, Editions

Demos, 2001

Henriet Bruno et Imbert Maurice, DRH : tirez parti des technologies, Editions
d’Organisation, 2002

Joras M, Le bilan de compétences, PUF, col « Que sais-je » Paris 1995

Guerrero Sylvie Les outils des DRH 2004 Dunod

Le Boterf Guy, Développer la compétence des professionnels, Editions

d’Organisation, Paris 2002

Le Boterf Guy, De la compétence à la navigation professionnelle, Editions

d’Organisation, Paris 2002

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Le Boterf Guy, L’ingénierie des compétences, Editions d’Organisation, Paris
2002

Lévy-Leboyer Claude, Evaluation du personnel, Editions d’Organisation, Paris

2002

Meignant Alain, Les compétences de la fonction Ressources Humaines, Editions

Liaisons, 1995

Merck Bernard, Equipes RH acteurs de la str@tégie, Editions d’Organisation,

2002

Mintzberg Henry, Structure et dynamique des organisations, Editions

d’Organisation, 1996

Peretti, Tous DRH Editions d’Organisation, Paris 2005

Rozenblatt Patrick, Le mirage de la compétence, Syllepse, 2000

Sainsaulieu Renaud, Les mondes sociaux de l’entreprise, Desclee de Douwer,

1995
Vern Christine, L’évaluation des compétences, Entreprise & Carrières Editions
Liaisons, 2002

Weiss Dimitri, Ressources Humaines, Editions d’Organisation 2003

Zarifian Philippe, Objectif compétences, Entreprises & Carrières, 1999

Zarifian Philippe, Le modèle de la compétence, Editions Liaisons, 2001

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 Revues spécialisées :

Entreprise et Personnel
Entreprises et Carrières
RH com
Liaisons sociales

Sites internet – blogs :

www.centre-inffo.fr
www.rhinfo.com
www.focusrh.com
www.rhblog.com
http://drh.hautetfort.com
www.management.journaldunet.com

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