Chapitre III : Le développement humain et social

I- La formation

La formation est au cœur des politiques et outils de gestion des ressources humaines. Elle a
pour objectif principal la mise en adéquation des ressources de l’entreprise avec ses besoins,
en termes de connaissance et de compétences par des dispositifs et processus d’apprentissage,
de maintien ou de développement des savoirs, savoir-faire et savoir être.

1- Définition de la formation et de
compétences

La formation professionnelle en entreprise correspond à l’ensemble des actions de formation

suivies par ses salariés en dehors de l’ensemble au titre de leurs différents droits.

La compétence est un « savoir agir en situation » (Raoult et Pelosse, 2011). C’est

l’utilisation et parfois la combinaison de connaissances, savoir-faire, savoir-être et capacités
métacognitives pour répondre aux demandes générées par des situations professionnelles afin
de produire des actions en réponse à ces demandes.

Une connaissance est un ensemble articulé d’informations autour d’une thématique

(connaissance du fonctionnement d’un logiciel, connaissance de règles juridiques,
connaissance du fonctionnement d’un produit, de la concurrence…).

Un savoir-faire est une capacité « à mettre en œuvre des habiletés gestuelles ou conceptuelles
pour mener à bien une activité » (Raoult, Pelosse, 2011). C’est la capacité à interagir avec des
objets (rédiger un document Word, faire un tableau croisé dynamique, faire une vidange
sur une voiture, souder un tuyau, planter un arbre…).

Le savoir-être est une capacité à mettre en œuvre des réponses comportementales en vue
d’interagir avec une personne ou un ensemble de personnes (répondre à un client en colère,
conduire une réunion, mener une présentation sur un sujet…).
 2- Les enjeux de la formation

La formation des salariés répond à la fois aux attentes des salariés et des entreprises et
contribue à améliorer la performance des entreprises :

– la formation permet d’améliorer la qualité du travail : elle contribue à développer les

connaissances et les aptitudes des salariés ;

– la formation favorise une meilleure coordination des tâches ;

– la formation facilite l’intégration du progrès technique (équipements, modification des

modes d’organisation…) ;

– la formation contribue à une meilleure adaptabilité des salariés…

-La formation comporte également un enjeu fort en termes de responsabilité sociale pour
l’entreprise, celle de l’employabilité de ses collaborateurs. L’employabilité correspond à la
capacité d’un salarié à pouvoir retrouver du travail sur le marché de l’emploi. Cet enjeu est
particulièrement prégnant dans un monde où l’emploi à vie n’est plus garanti depuis
longtemps et où la quasi-totalité des métiers sont en train d’évoluer sous les effets de la
révolution numérique en cours.

Du côté des entreprises, les actions de formation du personnel peuvent correspondre à une
stratégie réactive ou proactive :

– une stratégie réactive de formation : l’entreprise réfléchit à sa politique de formation en

fonction des changements qui affectent l’entreprise ;

– une stratégie proactive de formation : l’entreprise réfléchit aux compétences de son

personnel dans le cadre de sa stratégie globale et fait le lien entre politique de formation et
gestion prévisionnelle de l’entreprise. Dans une perspective de développement des ressources
humaines, la formation doit faire l’objet d’une véritable politique pour optimiser son pilotage
et la replacer dans le périmètre global de la politique RH de l’entreprise. Définir une politique
de formation doit conduire à faire le lien entre formation, gestion des compétences, gestion
des parcours professionnels, mobilité, promotion sociale…
3- Les sources de besoins de formation

-Les problèmes de dysfonctionnement

-Les projets de changement ou d’investissement

-L’évolution des métiers et des professions

-Nouveau recrus

-Nouvelles technologies

-Les changement culturels

4- Le choix des méthodes de formation

a-Formation initiale ou formation d’entretien

L’entreprise peut considérer la formation comme un préalable à la prise de fonction ou

comme un investissement de gros entretien au cours de la période d’activité du salarié ou,
bien entendu, cumuler les deux types d’action. Le choix dépendra de la politique de
recrutement, du niveau de technicité des tâches à accomplir et du degré d’obsolescence des
facultés.
b- Formation interne ou formation externe

La question préalable et fondamentale est de savoir si l’entreprise prend en charge la

formation ou si elle en confie la tâche à des unités extérieures. Les actions peuvent soit faire
l’objet de cession de services par les organismes externes, soit être mises en place par
l’entreprise. Dans leur ensemble, les formés préfèrent l’organisme externe qui présente à leurs
yeux des garanties d’efficacité mais aussi d’indépendance dans l’utilisation qui pourrait être
faite des résultats de stages.

c- La durée de la formation

Elle dépend de l’importance du message à transmettre mais aussi des crédits

alloués à chaque action et de la disponibilité des formés, puisque le choix essentiel
est encore celui de la place laissée à la production courante par rapport à la production future.
Dans la plupart des cas, des actions équivalant à un mois de travail à temps complet
constituent les maxima supportables pour les parties en cause, dans la mesure où la formation
vient interrompre l’activité productive. On n’oubliera pas que le temps consacré à la
formation résulte d’un arbitrage avec les deux autres contraintes du formé que sont le temps
de vie familiale et de loisirs et le temps consacré à la production courante dans l’entreprise.
Bien qu’il n’y ait pas de limite inférieure, des actions trop réduites dans le temps et non
répétées ne semblent pas aptes à enclencher le processus d’apprentissage et auront des effets
peu sensibles.

d-Le choix du rythme de formation

La latitude de choix réside dans le fait de décider si les formés abandonnent ou non leurs
propres tâches pour se consacrer à la formation. On retiendra parmi les voies possibles :

– le séminaire résidentiel qui place les sujets dans un contexte nouveau et peut favoriser la
concentration ;

– les conférences périodiques qui ne rompent pas le cycle de travail productif ;

– les stages à mi-temps ;

– les stages à temps complet, remplaçant les temps de travail suivant les mêmes
rythmes ;

– la formation sur les lieux de travail autorisée par l’utilisation d’outils pédagogiques élaborés
sur vidéo, vidéos interactives ou par les connexions avec des formateurs grâce au réseau
Internet. Un intérêt de ces pratiques pour des formations techniques, au-delà de l’économie
des déplacements, est de coupler parfaitement le besoin ressenti dans le travail et la formation
y répondant. Dans les faits, le choix effectif dépendra largement de la charge de travail
supportée par l’entreprise ; la formation apparaît en effet de plus en plus souvent
comme contingentée par les fluctuations d’activité : on la développera prioritairement dans les
périodes creuses.

5-Le plan de formation

De quoi s’agit-il ?
• Le plan de formation peut être défini comme l’ensemble des actions de formation, de bilans
de compétences et de validations des acquis de l’expérience retenues par l’employeur à
destination des salariés de son entreprise.

Le plan de formation est l’expression concrète de la politique de formation d’une entreprise. Il

résume les objectifs à atteindre et les actions de formation envisagées afin d’assurer le
développement des compétences dans l’entreprise.

L’élaboration du plan de formation est sous la responsabilité pleine et entière du chef

d’entreprise, avec une consultation obligatoire des représentants du personnel : tous les ans,
ces derniers doivent être consultés lors de l’élaboration du plan de formation et peuvent faire
des propositions pour modifier ou améliorer le plan envisagé par l’employeur.

6- Les niveaux d’analyse des effets de la formation

-premier niveau : évaluation à chaud, à l’issue de la formation, elle permet d’apprécier

l’adéquation des moyens pédagogiques et matériels aux objectifs initialement fixés.

-deuxième niveau : évaluation comportementale : prise en compte des changements de

comportements des salaries de retour à leur poste, au cours des mois qui suivent la formation.
Evaluation par le niveau hiérarchique et suivi personnalisé des stagiaires par enquête ou
entretien.

Troisième niveau ; évaluation de l’efficacité organisationnelle : prise en compte des

éventuelles transformations affectant les résultats des collaborateurs et sur l’organisation.
7- Les coûts de la formation

-Les couts pédagogiques : couts de recherche et de sélection du prestataire, honoraires du

cabinet.

-Coûts liés aux participants : salaires et charges sur une durées de formation, cout des
dysfonctionnements créés par leurs absence.

-Coûts de fonctionnement : frais de déplacement, d’hébergement et de restauration des

participants ;

-Couts d’administration de l’action de formation : communication, gestion des inscription,

convocation ;

-Coûts d’investissement et d’entretien : entretiens des locaux et matériels.