BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

IV. LES POLITIQUES D’AJUSTEMENT DE LA GPEC

1. La formation
1.1.Définition

La formation est l’ensemble des mesures adoptées en vue de l’acquisition ou du

perfectionnement d’une professionnelle pour les travailleurs, prises en charge au Cameroun par
l’Etat et les employeurs.

La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences

nécessaires à l’exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est
généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et
souhaitant accroitre leurs compétences.

La formation n’est pas seulement l’acquisition de connaissances mais aussi la modification d’un
comportement devant des situations nouvelles qui conduisent à améliorer ses connaissances.

1.2. Les objectifs ou enjeux de la formation

En plus d’être nécessaire sur le plan économique, la formation l’est aussi sur le plan humain et
doit contribuer à :
- L’adaptation des nouveaux embauchés à leur poste de travail.
L’adaptation des nouveaux embauchés fait souvent partie de la phase d’intégration qui prolonge
le recrutement. Elle peut s’effectuer pendant la période d’essai. La formation au poste de travail
est généralement assurée par la hiérarchie certaines entreprises organisent des formations,
communes pour tous les nouveaux salariés, dans le domaine de la communication ou du produit,
des services commercialisés, ou dans celui de l’organisation ;

- Aide chaque personne à développer ses capacités ; pour préparer d’autres postes ;
- Facilite l’intégration du progrès technique (équipements, modification des modes
d’organisation) ;
- Favorise une meilleure coordination des taches ;
- Contribue à une meilleure adaptabilité des taches ;
- L’adaptation des connaissances ; pour le maintien et la consolidation des savoirs des
personnes à leur poste de travail actuel (aider à remplir le mieux possible ses fonctions
actuelles). Ce besoin de formation est identifié lors des entretiens de performances ou
des entretiens de formations.
20
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

- L’amélioration des connaissances existantes. Quelles que soient les connaissances

acquises ; chaque salarié doit pouvoir, à son initiative ou à celle de son responsable
hiérarchique, améliorer la qualité de son travail ; ne serait-ce qu’en fixant des normes
qualité supérieures à celles requises précédemment.
- L’acquisition de nouvelles connaissances. Ces acquisitions peuvent provenir des
orientations définies par la direction générale mais aussi correspondre à la déclination
d’une « charte » ou d’un projet d’entreprise ou encore à la déclinaison des objectifs
quantitatifs et qualitatifs de l’entreprise.
Exemple : la clientèle change de comportement : définir les nouvelles formations pour
améliorer le service aux clients.
- La préparation à des changements de fonctions. Lorsque le plan de développement
identifie le potentiel d’une personne pour occuper de nouvelles fonctions, des actions
de formations spécifiques sont à envisager. Ces formations sont conséquence du plan
de gestion prévisionnelle.
- Une ouverture sur d’autres horizons et d’autres comportements. La formation inter-
entreprise, c’est-à-dire avec des personnes appartenant à des entreprises différentes mais
exerçant des fonctions comparables, peut améliorer les compétences individuelles par
un échange d’expériences.
- Un facilitateur des échanges d’expériences entre les salariés occupant des fonctions
différentes dans une même société (entreprise). Cet aspect de la formation par échange
de connaissances et d’expériences entre collègues est une source d’enrichissement
réciproque.
- Un moyen de communication sociale et de mobilisation pour un projet commun
(lancement d’un projet d’entreprise). Par la « transversalité » des échanges, la formation
permet d’ajuster les pratiques de communication entre les différentes hiérarchies et pour
ainsi niveler les différentes sources de conflits.
- Une réponse à des besoins spécifiques. Il s’agit de formation non directement liée au
contenu spécifique du travail comme celles concernant les domaines de l’hygiène, la
sécurité et des conditions de travail.
Exemple : l’organisation de la formation à la prévention de la fatigue physique pour de
personnes occupant des postes de manutention.
- Aide les individus à progresser personnellement.

21
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

1.3. Les types et les catégories de formation

La mise en œuvre du plan de formation dépend du programme de formation des modalités de

stage et du cout de la formation.

1.3.1. Les programmes de formation

Compte tenu des besoins et du budget-formation, un programme de formation est élaboré

prévoyant le calendrier des actions de formation et les moyens envisagés (journées d’études,
séminaires, stages, sessions, voyages d’étude…)

Le programme de formation comporte plusieurs volets permettant de répondre aux différents

objectifs.

- Formation générale : permet de réaliser un entrainement mental ; elle peut s’adresser à

l’ensemble du personnel ou à certaines catégories : cadres par exemple.
- Formations spécifiques : elles permettent : soit de faire acquérir des connaissances
nouvelles ; soit de développer des aptitudes manuelles, intellectuelles ou morales en
relation avec une activité donnée.
- Formation humaine ou psychosociologique : les actions correspondantes visent à une
remise en cause en profondeur de soit même (et des autres), afin d’améliorer les
relations de travail et parvenir à une bonne intégration du personnel.
1.3.2. Les types de formation selon le lieu

Tenant compte du lieu ; il existe schématiquement deux types de formation :

 La formation présentielle
La formation présentielle en groupe : un ensemble de stagiaires sont réunis dans un lieu pour
suivre leur formation. Généralement ces formations ont lieu dans les grandes villes pour les
stagiaires. L’organisme ou l’entreprise de formation devra être transparente quant au nombre
de participant à la formation.

Deux formules de formation existent :

 Apprentissage en petit groupe (moins de 10 personnes) : cette formule privilégie l’inter

activité et les échanges entre le formateur et les stagiaires. Cependant son cout peut être
un peu plus important ;
 Apprentissage en grand groupe (jusqu’à 30 participants) : cette formule, par contre ; a
un cout moins élevé.

22
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Elle est caractérisée par le fait qu’elle soit bien plus anonyme que l’apprentissage en petit
groupe.

 La formation à distance en ligne (e-learning)

L’apprentissage via internet est une méthode qui consiste à enseigner une formation en
utilisant une plateforme informatisée (Learning Management System LMS). Le principal
avantage de ce type de formation est qu’elle permet au stagiaire de suivre son apprentissage à
son rythme et selon les disponibilités. La plateforme LMS offre une interactivité spécifique qui
facilite l’assimilation de formation. Elle est conçue dans un style allégé en écriture et basé plutôt
sur des schémas et des diagrammes simplifiés.

1.3.3. Les types de formation professionnelle

On peut classer deux types de formations professionnelles :

- La formation professionnelle initiale

La formation professionnelle initiale, qui englobe entre autre l’enseignement

professionnel, l’enseignement supérieur et l’apprentissage, concerne les jeunes gens sous
statuts scolaires, les universitaires inscrits à un enseignement supérieur professionnalisant et les
apprentis.

- La formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue concerne aussi bien les salariés que les demandeurs
d’emplois ; ainsi ses modalités d’accès varient selon le statut du demandeur. En effet, elle peut
être décidée par l’employeur, lorsqu’il souhaite maintenir des compétences, ou à l’initiative du
salarié, booster par l’envie d’approfondir des connaissances ou d’évoluer dans sa carrière.

Ainsi, la formation professionnelle continue qui est un facilitateur de mobilité

professionnelle est très avantageux pour le salarié qui se trouve supporté financièrement par un
organisme collecteur agrée.

1.4. Demande de formation

Il peut arriver qu’un travailleur fasse part de son intention de se faire former à son employeur.
Ce dernier à cet effet doit se rappeler que tout employé dispose d’un droit de congé de
formation.

23
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Le droit au congé de formation est le droit reconnu à tout travailleur de suivre sans initiative et
à titre individuel, des actions de formation non prévues dans le plan de formation ou prévues
dans le plan de formation et concernant une autre catégorie professionnelle.

1.5. Les opérations administratives liées au traitement des demandes de stage

Le traitement des demandes de stages est soumis à l’observation stricte et hiérarchisée d’un
certain nombre de conditions.

1.5.1. Les conditions d’attribution

1. Délai entre la demande et le stage
- Trente jours pour un stage inférieur à six mois ;
- Soixante jours pour un stage supérieur ou égal à deux mois.
2. Délai de franchise

C’est le délai qui doit séparer 2 congés de formations et que l’on se doit de respecter. Ce délai
est de six mois si le stage précédent avait une durée de 80 h au plus.

1.5.2. Report

L’employeur peut reporter la demande si l’absence est nuisible à l’entreprise (report de 9 mois
au plus). Si un certain nombre de salariés sont déjà absents pour congé de formation :

Entreprises Nombre de salariés en congé de formation

̶ de 10 salariés 1 salarié
̶ de 200 salariés 2 % des heures par année
200 salariés ou plus 2% du nombre de salariés

1.6. Etapes du traitement des demandes de congé de formation

Lorsqu’une demande est émise, l’opérateur l’examine et s’interroge sur l’ancienneté du
demandeur dans la branche professionnelle ; si ce dernier a plus de 2 ans d’ancienneté, il faudra
s’assurer qu’il a plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Dès lors, on peut vérifier s’il a
respecté le délai minimum qui doit séparer la demande et le stage ; Si tel est le cas, le respect
du délai de franchise est requis. Le nom respect de l’une des conditions précédentes entraine le
refus du congé de formation.

24
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La demande de congé ne sera satisfaite que si, après le respect des conditions précédentes, le
nombre de salariés susceptibles d’être simultanément absent n’est pas atteint. Si c’est le cas, la
demande sera reportée.

1.7. Les étapes de la démarche de formation

Nous pouvons résumer la démarche de formation en 4 étapes :

- Etape 1 : Analyse du besoin et demande formation

Au cours de cette première phase l’enjeu est d’analyser les besoins et le contexte du projet de
formation. Ainsi, il s’agit de faire émerger une demande sous-jacente au sein d’une
organisation. Cette dernière résulte d’un différentiel entre les compétences des collaborateurs
et les objectifs définis par la direction générale et la DRH.

L’analyse doit s’appuyer sur les questionnements et des recueils de formations, l’organisation
des débats ou de confrontations. A l’issue de cette phase, un diagnostic est établit et un projet
avant formation voit le jour.

Parmi les outils utilisés, figurent la stratégie de formation, le diagnostic de formation déjà établi,
les évaluations de précédentes de formations, et l’ensemble de recensements de besoins de
formations déjà réalisées (exemple : entretien, enquêtes, etc…).

- Etape 2 : choix du dispositif de formation

Cette deuxième étape va permettre au responsable formation de formaliser un projet de

formation et de sélectionner les outils pédagogiques nécessaires. Cette phase est essentielle car
elle va permettre d’établir un lien entre ce qui est souhaité (les objectifs de formation définis au
sein d’un cahier de charges) et ce qui peut être réalisé.

- Etape 3 : Animer et piloter la formation

C’est la réalisation de l’action de formation qui permettra à des apprenants ou collaborateurs

d’une organisation d’acquérir de nouvelles compétences. Le responsable formation va jouer un
rôle clé durant cette étape. En effet il sera chargé du pilotage du plan de formation et l’animation
des sessions de formation en coordonnant les actions des formateurs. Une fois la session de la
formation achevée, le responsable formation devra effectuer un suivi de toutes les actions de
formation et les dispositifs de formations auprès des stagiaires, mais également les formateurs.

25
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

- Etape 4 : Evaluation de la formation

Cette étape est cruciale, car elle permet d’évaluer les actions de formation déjà menées et
de manière plus globale, elle portera sur le plan et la politique de formation engagée par
l’entreprise. Il s’agit dans un premier temps de l’évaluation des stagiaires, des formateurs,
de l’organisme de formation ou s’il s’agit de formation interne du service organisateur de
l’action de formation.

L’évaluation du projet de formation peut être qualitative et porte par exemple sur
l’adéquation entre l’action de formation, les objectifs de l’entreprise et le niveau d’expertise
des apprenants. D’un point de vue quantitatif ; l’analyse peut porter sur le nombre d’heures
réalisées, le cout de la formation et le retour sur investissement.

Cette phase permettra de mesurer les écarts entre les objectifs et les résultats obtenus par
l’action de formation. Des actions correctives seront mises en place afin d’améliorer la
politique formation. En outre la phase d’évaluation sera une ressource d’information
importante pour la phase d’analyse.

1.8.Le plan de formation

1.8.1. Définition

Le plan de formation est un projet élaboré tous les ans par le chef d’entreprise à partir des
besoins des services et des demandes du personnel.

1.8.2. Le contenu

Le plan de formation prend en compte :

 La liste des axes de formation proposée ;

 Le personnel concerné ;
 Les organismes de formation ;
 Les conditions financières.
1.8.3. Les étapes d’élaboration du plan de formation

Les actions de formation peuvent se dérouler dans l’entreprise, dans ce cas l’animation est
assurée par les responsables de l’entreprise ou par des entretiens extérieurs, les cabinets experts
en gestion des ressources humaines.

26
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Pour prévoir à court et à moyen terme les besoins de formation par catégorie de personnel, il
faut ainsi recenser les besoins, analyser les besoins, préparer et ressortir le programme de
formation et évaluer les actions de formation.

- Recensement et analyse des besoins ;

- La préparation ;
- Le budget formation ;
- La mise en œuvre ;
- Les méthodes et moyens.

La gestion du « capital humain » doit permettre à l’entreprise de rester compétitive face aux
évolutions techniques et organisationnelles, de satisfaire à l’obligation d’adapter les
compétences des salariés à leur poste et à leur emploi et de créer un climat favorable à la
motivation des collaborateurs. La politique de formation d’une entreprise peut être mise en
œuvre à travers les actions de formation, de professionnalisation, les bilans de compétences et
la validation des acquis de l'expérience (VAE). La formation a pour vocation d’optimiser les
performances individuelles des collaborateurs, de préparer les évolutions professionnelles des
salariés, d'améliorer leur employabilité, d’anticiper les changements auxquels l’entreprise doit
faire face et de favoriser la capitalisation des savoirs.

27
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Exercice d’application 4 GPEC

Exercice 1 : définir les termes suivants (0,5pts ×6 = 3 pts)

Formation ; formation continue ; plan de formation ; formation professionnelle ; formation par

alternance ; budget de formation.

Exercice 2 : QRO (4pts)

1. Donnez l’importance de la formation en entreprise.

2. Citez selon les différents critères de classification les types de formation.
3. Citez les étapes de la démarche de formation.

Exercice 3 : application des connaissances théoriques (6pts)

Pour chacun des employés suivants, dites quel est le type de formation qu’il convient de lui
faire suivre afin d’éviter des dépenses inutiles :

- Mme TEUPET Gérardine est la Directrice Administrative de la société dans laquelle

vous travaillez. Régulièrement l’on note au sein de sa direction des tensions entre les
employés ; les travaux sont difficilement coordonnés et ses subordonnés ne se sentent
pas intégrés dans ce groupe auquel ils appartiennent pourtant.
- M. NANMALIEU, chef du service de la gestion des Ressources Humaines ne sait pas
exploiter le nouveau logiciel à sa disposition.

Exercice 4 : application des connaissances théoriques (7pts)

Donnez pour chaque type d’action de formation le but visé :

Types d’actions de formation But visé

Actions de formation et de préparation à la vie professionnelle
Action d’adaptation
Action de promotion
Action de prévention
Action de conversion
Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement

28
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

2. Le recrutement
2.1.Définition

De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un salarié : croissance

de l’entreprise, développement d’une nouvelle activité, départ d’un salarié de l’entreprise…
Le recrutement consiste à trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation
pour un poste donné. C’ est une démarche très importante car, outre le temps passé pour le
recrutement et le budget nécessaire pour la recherche, il s’ agit de donner à une personne des
fonctions qui vont avoir un impact sur le travail, sur la qualité des relations internes et externes
et sur les résultats de l’ entreprise.

2.2.Le processus de recrutement

Le processus de recrutement se décompose en plusieurs étapes de la préparation du recrutement,

quand un besoin est identifié, jusqu’ à l’embauche du nouveau salarié dans l’entreprise.

Étape 1 - Préparation du recrutement

- Définition du besoin de l’entreprise

- Analyse de l’opportunité de recrutement

- Définition du poste et du profil de poste

Étape 2 - Recherche des candidatures

- Prospection interne

- Recherche des candidatures externes, rédaction d’une annonce

Étape 3 - Sélection des candidats

- Première sélection à partir des curriculum vitae et des lettres de motivation

- Entretiens et tests éventuels

- Décision : choix du candidat

Étape 4 - Embauche du salarié

- Proposition d’embauche

- Formalités d’embauche

- Accueil et intégration du nouvel embauché dans l’entreprise

29
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

2.3. La préparation du recrutement

1.3.1. L’identification du besoin de recrutement

L’émergence du besoin de recrutement peut être un accroissement de l’activité de l’entreprise,
un départ, un remplacement de courte durée…

En général, le besoin de recrutement émane du chef de service directement concerné. Le chef

d’entreprise analyse et vérifie l’opportunité de la demande et prend la décision, positive ou
négative, de recruter.

1.3.2. Définition du poste et du profil de poste

 La définition du poste

Une fois le besoin de recrutement validé par le chef d’entreprise, il convient de définir
précisément le poste à pourvoir en faisant un inventaire des missions et des activités
professionnelles du poste, la nature du contrat proposé, la quotité de travail (temps plein ou
non), la rémunération.

S’il s’agit d’un poste existant, une réactualisation suffit. En revanche, si le poste est nouveau
du fait d’une évolution de l’entreprise, une analyse du poste à pourvoir est nécessaire pour
définir explicitement son contenu.

La fiche de poste (ou « fiche de fonctions ») est un document qui récapitule les missions et les
activités professionnelles du poste...

Elle comporte les informations suivantes :

- l’identification du poste.
- la finalité du poste au sein de l’entreprise.
- les missions du poste.
- les activités professionnelles du poste.
- les responsabilités et la marge d’autonomie.
- la position hiérarchique dans l’organigramme.
- les relations internes et externes du salarié.

 La définition du profil de poste

Une fois le poste clairement défini, les missions et les activités professionnelles listées dans la
fiche de poste sont traduites en compétences et qualités.

30
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Le profil de poste est un document qui récapitule les compétences et les qualités requises pour
occuper un poste de travail précis.
Il comporte les informations suivantes :

- l’identification du poste.
- Les missions du poste.
- la formation ou la qualification requise.
- l’expérience professionnelle requise.
- les compétences techniques, relationnelles et comportementales requises.
- les qualités intellectuelles et personnelles requises.
1.4. La recherche des candidatures
La recherche des candidatures se fait d’ abord en interne, puis en externe.
1.4.1. La prospection interne
Les postes à pourvoir sont généralement d’ abord proposés aux salariés de l’entreprise qui
disposent des compétences requises pour occuper le poste : c’est la promotion interne. Les
postes sont di/usés sur des supports internes tels que les panneaux d’affichage, le journal
d’entreprise, l’intranet.
 Intérêts du recrutement interne :
- temps d’intégration réduit.
- coût du recrutement réduit.
- risques d’erreurs moindres.
 Limites de la promotion interne :
- risque de rivalités internes.
- manque d’un regard neuf sur l’entreprise.
- aptitudes mal évaluées pour le nouveau poste.
1.4.2. La prospection externe

La recherche de candidatures externes résulte de l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le

profil recherché. Elle peut aussi résulter de la volonté de l’entreprise d’enrichir le potentiel
interne par l’apport de « sang neuf ».
 Intérêts du recrutement externe :
- apport de dynamisme et d’un regard neuf.
- apport de nouvelles compétences.
- émulation des salariés de l’entreprise.
 Limites du recrutement externe :
- coût du recrutement élevé

31
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Exercice d’application 5 GPEC

Exercice 1 : définir les termes suivants (0,5pts ×6 = 3 pts)

Recrutement ; processus de recrutement ; fiche de poste ; profil de poste ; politique de

recrutement ; intégration.

Exercice 2 : QRO (7pts)

 donnez les principales étapes du processus de recrutement

 quels sont les informations que doivent contenir une fiche de poste ?
 en quoi consiste la recherche du candidat ?
 quel sont les particularités d’un recrutement interne et externe ?

Exercice 3 : application des connaissances théoriques (10pts)

Document 1 :
La mobilité interne est un phénomène qui fait partie de l’organisation du travail d’une
entreprise, c’est une évidence pratique bénéfique aussi que pour l’entreprise que pour le salarié.
Mobilité subit ou désirée, parfois elle entraine tout un changement géographique pour le salarié.
Pour l’entreprise c’est d’abord l’opportunité de repérer les hommes capables de prétendre aux
postes à pourvoir en interne, car il est bien question de gestion de carrière. Qui dit mobilité dit
polyvalence, une question s’impose alors, la polyvalence est-elle une «poly-compétence »?
En effet plus les postes nécessitent des qualifications particulières et élevés, plus l’employé
polyvalent devra évidement acquérir plusieurs compétences assez distinctes, lui permettant de
s’épanouir dans son nouveau poste, ceci étant la conversion escomptée passant
incontestablement par une bonne démarche RH.
Cependant restreindre la mobilité interne à un phénomène qui ne touche que les cadres et
ingénieurs n’est pas toujours d’actualité. La mobilité interne intéresse en effet tous les hommes
de l’entreprise repérer comme des potentiels à quelque niveau hiérarchique que ce soit. Les
potentiels pouvant être désignés comme des personnes capables d’évoluer en changeant de
poste d’affectation et/ou de responsabilités. L’enjeu de cette gestion permet le transfert de
connaissances. Par constat « parfois un changement de trajectoire fait naitre de la compétence ».
Source : l’économiste de 32-4-2009

1. définir les expressions soulignées.

2. Quels sont les avantages de la mobilité interne pour
a. L’entreprise ?
b. Pour le salarié ?

32
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023
BTS

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

CONCLUSION
L’outil GPEC peut sembler vertigineux pour une entreprise. Il est donc important de
respecter les étapes. Par ailleurs, la gestion des données peut être traitée de manière
extrêmement chronophage. Il est donc essentiel de s’outiller de solutions digitales.

33
MEBOUGA SAMUEL MAXIME GROUPE ISG-ISSAD Année Académique 2022/2023