Gestion et Développement des

compétences
 République algérienne démocratique et populaire
ministère de l’enseignement supérieur et la recherche scientifique
Université mouloud Mammeri de Tizi-Ouzou
Faculté des Sciences Economiques, Gestion et Sciences Commerciales
département des sciences de gestion

spécialité : gestion des ressources

humaines
Module : Gestion et Développement des compétences
La formation et le développement des compétences
dans la pratique des entreprises Algérienne
Présenté par:
Bahloul belkacem
Bebane mouloud
Bakdi abdrrhmane
Sous la direction de Mme BOUZIDA
Ben Bachir yacine
Belhoute hicham
Boudaha sabrina 2017/2018
 Introduction

La recherche et l’acquisition du portefeuille de compétence collective dans

les entreprises et les organisations devient désormais une des préoccupations
stratégiques des acteurs sur le terrain.
L’entreprise de la nouvelle génération ne cesse de conduire le changement et
répondre aux impératifs et aux enjeux stratégiques du nouvel environnement et
ce par la pratique d’écoute interne et externe.
La formation constitue ainsi dans ce sens le moyen d’écoute de l’entreprise
lui permettant la connaissance pertinente de la réalité du terrain.
Les compétences collectives constituent dans ce cadre un besoin stratégique
permettant à l’entreprise de répondre aux nouveaux défis que lui impose
l’environnement en permanence.
 Quel est l’impacte de la formation sur le
développement des compétences en Algérie?
 Plan
I : généralité sur la formation
I-1 définitions et les enjeux de la formation
I-2 Place et rôle de la formation continue dans l'entreprise
I-3 la formation dans l’entreprise algérienne

II : Le Développement des Compétences

II-1 Définition et typologies des compétences
II-2 les moyens de développement
2-1la formation comme moyen de développement des compétences
II-3 la nécessite de la formation dans le développement des compétences
3-1- lien entre la formation et développement des compétences
III- illustration pratique par un exemple : de l’entreprise Sonatrach DRGB
III-1 présentation de l’entreprise Sonatrach DRGB
III-2 l’organigramme de Sonatrach
III-3La politique de formation adoptée par la SONATRACH/TRC DRGB
3-1Les types de formation à Sonatrach
Conclusion
bibliographies
Définition de la formation :
La formation a trois sens distinct :

• L’action de former et de se former ;

• Un sens militaire ;

• L’ensemble de connaissances théoriques et pratiques dans une

technique , un métier ,et leurs acquisitions ( depuis le
20ème siècle ).
OBJECTIFS DE LA FORMATION:

la formation contribue à atteindre des objectifs clés tels que :

• Apport de solutions à la planification stratégique et concrétisation de la mission de

l'organisation
• Augmentation de l'efficacité et de l'efficience de l'organisation (performance, qualité,
polyvalence, santé et sécurité, etc.)

• Accroissement des connaissances et habiletés des employés à tous les niveaux

de l'organisation

• Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail, lors de

changements technologiques et dans leur développement de carrière.
 Les enjeux de la
formation
Du point de vue stratégique
La formation sert comme un instrument d’aide au développement.
Elle n’a de sens que si:
elle est étroitement intégrée à la stratégie mise en œuvre pour maintenir
le cap de la compétitivité.
Elle est et doit constituer un investissement au service de la stratégie
de l’entreprise.
Elle est intégrée dans les grandes orientations stratégiques,
tant pour
Acquérir une culture d’entreprise que pour faciliter la réalisation
des projets d’investissement
Du point de vue social :
ü La formation a d’abord une finalité humaine de :
transmission et de développement d’une personnalité qui se forme

ü La formation est un signe de :

stabilité, de sécurité et comme une promesse de promotion

ü
l’outil par excellence de la gestion de carrière
ü L’intégration d’une gestion individuelle prévisionnelle affinera la
profitabilité de la formation.

ü La formation contribue à la résolution des dysfonctionnements

aussi qu’à la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences
De point de vue du processus de gestion :

ü La finalisation
ü l’organisation et l’animation (processus de gestion )

sont influencées par la formation des personnels

 Finalisation

L’atteinte des orientations générales de l’organisation est réalisée avec une

performance acquise des participants.
 Organisation:

· Assure le découpage de l’ORGANISME en assignant des missions spécifiques et des

moyens susceptibles d’en permettre l’exécution aux personnels.

· Définie l’articulation grâce à la mise en place des relations hiérarchiques ou

fonctionnelles et des procédures qui règlent leurs rapports mutuels.

· Consiste en la distribution des membres d’ un rôle et d’un statut.

· C’est ainsi que la formation contribue à la réunion des conditions dans lesquelles les
membres de l’organisation occupent leurs places et avec lesquelles ils sont motivés et
sensibilisés.
 Animation

ü Tend à valoriser les membres présents et le potentiel humain déjà en

place.

ü Facilite la conciliation entre l’acquisition des compétences nouvelles

et leur application à la réalité favorisant ainsi un processus
d’appropriation

ü Fournit des occasions permettant de « capitaliser » des

compétences
 Place et rôle de la formation continue dans l'entreprise
Place de la formation
C'est souvent le cas d'entreprises petites et moyennes dans lesquelles la
formation se faisait sur le tas et n'était:
ü ni organisée
ü ni budgétisée.

La proximité des individus, le caractère restreint des groupes permet de

faire rapidement le tour des besoins en formation.

Dans cette logique, le poste de responsable de formation pourrait être

l'une des attributions de la direction comptable et administrative.
 Les secondes faisant contre mauvaise fortune bon cœur, ont vu en
cette obligation de formation un moyen de gérer leur personnel, de
réduire les tensions sociales.
Cela
a été souvent le cas des grandes organisations du tertiaire.
Ces entreprises ont beaucoup investi dans les stages de relations
humaines et de conduite des hommes.
Dans cette perspective

le poste de responsable de formation est alors un adjoint à la direction du

personnel.
Enfin, pour le troisième groupe, la loi est très souvent venue entériner une
situation de fait.
Ces entreprises voient dans la formation un outil de gestion et de
développement.
cela

s'impose à elle comme une évidence et une nécessité en raison de leur

particularité ou de leur position sur le marché.
Rôle de la formation dans l'entreprise :

ü La nécessite de l'évolution technologique rend la formation impérative

pour permettre aux entreprises de se développer

ü relais entre le système éducatif traditionnel (école, université) et

l'entreprise ne fonctionne pas de façon satisfaisante

ü développer leurs aptitudes au commandement et d'améliorer leurs

connaissances

ü elle assure une meilleure exécution du travail

ü elle prépare le personnel à la promotion.

 La formation dans l’entreprise Algérienne
se consiste en 03 phases
Phase 01:

Qui commence à partir de l’indépendance ,caractérisée par le départ des

fonctionnaires européens

L’entreprise Algérienne c’est retourné à la formation en

ü créant l’école nationale d’administration

ü les centres de formation et les écoles d’application technique
Phase 02:

Cette phase à commencé avec la naissance de l’administration

économique tentaculaire et fortement cloisonnée,

ou chaque administration d’une entreprise a voulu s’autonomiser

du point de vue de la formation
Phase 03:

Cette phase à commencé avec l’apparition de problème

d’implication de secteur de l’enseignement supérieur dans le
contrôle des établissements supérieurs
et le secteur de la formation professionnelle dans la gestion de la
formation des catégories intermédiaires
Le Développement des Compétences
 COMPÉTENCE
Une capacité à combiner et à utiliser les connaissances et le savoir-faire acquis

Pour

maîtriser des situations professionnelles et obtenir les résultats attendus.

Autrement dit, une compétence permet à l'individu d'effectuer une

tâche de façon satisfaisante.
 La typologie des compétences
Les compétences générales (ou transversales) :
c’est-à-dire celles qui ne sont pas spécifiques à un métier
donc
qui sont utiles dans de nombreux emplois

Exemple : ( savoir mettre en œuvre les méthodes de synthèse)

on va par conséquent retrouver souvent dans les référentiels de

compétence particulier ou une organisation définie
elles sont transférables avec l’individu d’un milieu organisationnel à
un autre
comme la connaissance des langues, de l’outil informatique
 Les compétences professionnelles :
C’est-à-dire celles qui sont propres à une filière de métier

Exemple
connaitre les différentes méthodes pédagogiques et leur mode d’emploi,
constitue une compétence professionnelle
car

ü elle n’est à priori utile qu’aux métiers de formation .

ü elles contribuent à faciliter la mobilité d’un domaine à l’autre.
Les compétences spécifiques :
C’est-à-dire celles qui sont propres à une structure, un domaine et
qu’on ne retrouve pas ailleurs
Exemple
connaitre la procédure de gestion des incidents techniques propres
à telle ou telle structure.
donc
Les compétences spécifiques se rapportent à la spécificité du travail auquel
l’individu exerce
ü une profession ou un métier dans une organisation et dans
un contexte particulier.
 Les compétences collectives

les compétences collectives font référence aux compétences des

différents postes de travail, et sont liées à la qualité d’interface qui existe
entre les situations de travail , donc entre les individus qui les occupent
 Les moyens de développement des compétences :

Expérience professionnelle :
Le développement de la notion de compétence est la claire
compréhension que celle-ci ne peut se construire que dans l’action

Permet de :

réaliser à quel point l’expérience est apprenante et que les

compétences sont acquise toute au long de la carrière professionnelle
Le changement de fonction
Cette catégorie de sources permet un réel développement de compétences
A condition

ü Que le passage d’une fonction à une autre

Exige

La mobilisation d’un savoir et d’un savoir faire

différent et même d’un savoir être.
Les fonctions exigeantes :
Ceci correspond à tenir:

ü des fonctions qui nécessitent un grand sens de

responsabilité, d’imagination et de confiance en soi.
L’intérêt des épreuves et des expériences d’adversité :

Des épreuves et des expériences permettent à l’individu, s’il prend le

recul de :
ü connaitre ses limites

ü sa capacité de faire face à une épreuve pénible

ü des relations qu’il est capable de développer avec les

autres
Le coaching :

C’est l’accompagnement de personne ou d’équipe afin de développer

leur potentiel et leur compétence.

Qui à pour objectif :

ü l’adaptation des comportements de son client aux situation

professionnelle considérer comme problématique .
La professionnalisation

C’est un processus d’acquisition et de développement des compétences,

elle permet aux salaries

ü progresser dans la maîtrise d’un métier qui se recompose et

dont les exigences sont accrues.

cette professionnalisation concerne aussi les cadres dirigent et les groupes

de travail.
 La formation comme moyen de développement des compétences :

La formation professionnelle, à pour objectif de

ü Développer les compétences professionnelles du personnel.

La formation constitue le meilleur moyen pour l’acquisition des

connaissances qui sont à la base des compétences individuelles et
collectives de l’organisation

Exemple :

E-Learning se présente dans se cas comme un moyen de la

rationalisation de la formation
 Nécessité de la formation dans le développement des compétences

La formation des individu un tel engouement est lié en parie a

l’évolution actuelle des modèles traditionnels de transmission et
d’appropriation des connaissances face à la nécessité de s’adapter aux
profonds mutation socioéconomique

Les programmes de formation professionnelle sont désormais axés

sur le développement des compétences
 lien entre la formation et développement des compétences

lien caractérisant l’effort investissement formation et le

développement des compétences
permet la mise en valeur d’une culture managériale. Cette dernière
constituera pour l’entreprise un avantage concurrentiel et compétitif lui
permettant de se distinguer dans le marché.
Former et développer les compétences doivent être renforcé de
production du sens chez l’humain
Son objet est la conduite du projet du changement de l’entreprise
illustration pratique par un exemple de l’entreprise Sonatrach
 Présentation de SONATRACH DRGB :

Société pour le transport par canalisation des hydrocarbures, depuis sa

création jusqu’à aujourd’hui connait beaucoup de changement à cause de
quelques influences économiques et politique.

Les missions de la DRGB :

La direction régionale de Bejaia (SONATRACH hydrocarbures par
canalisation, elle est chargée du transport, stockage et livraison des
hydrocarbures (pétrole brut, gaz naturel….etc.).

Elle est attachée directement à la direction exploitation avec les autres

régions de même activité (Arzew, Skikda, Oued el Hamra et Ain
Amenas).
 L’organigramme de Sonatrach DRGB

DRGB

S/D FINANCE ET
S/D EXPLOITATION S/D TECHNIQUE
JURIDIQUE

D/ exploitation
D/maintenance D/finance
liquides

approvisionnement et
D/ Exploitation gaz transport
D/juridique

D/ budget et contrôle
D/ travaux neuf de gestion
Les catégories d’effectifs à Sonatrach DRGB
● L’effectif ● Fréquence

● Cadre ● 154

● Exécution ● 23

● Agent de maitrise ● 195

● Total ● 372
 La politique de formation adoptée par la SONATRACH/TRC DRGB

La politique de formation a pour finalité, le développement des

ressources humaines afin que l’entreprise puisse disposer d’un personnel
répondant aux normes de qualification imposée par son développement.
La mise en œuvre de cette politique dépend de l’utilisation des moyens
nécessaires internes on a :
ü Développement du professionnalisme
ü Identification des besoins individuels de formation
ü Identification des besoins collectifs de formation
ü Mise en œuvre du plan de formation
Les types de formation à SONATRACH:

ü Formation fournisseur
ü Formation apprentissage
ü Formation perfectionnement
ü Formation recyclage professionnel
conclusion
 On a déduit que la formation est un investissement stratégique qui permet
de:

ü Développer la qualité
ü La pertinence
ü La productivité des systèmes de la formation professionnelle
continue
Elle est partie intégrante de la politique de gestion des ressources humaines,
elle constitue également une condition nécessaire à l’adaptation et de
développer les compétences des travailleurs en fonction des évolutions des
emplois
 • La bibliographie

Ouvrages
RAHMANI.A gestion des ressources humaines , la formation, in
direction des ressources humaines, direction général de la sureté
notionnelle, avril, 2003.
15. ERAY Phlippz, précis de développement des compétences :
concilier formation et organisation, édition paris ,1999.

Webographie
www techno compétence QC .AC /PDF/service/guide-RH-complet, pdf
www.mémoire online.com/formation-et –développement des
compétences
•
Remercie
Nous tenons prioritairement à

ments
remercier très sincèrement notre
prof Mme BOUZIDA pour son aide
à la réalisation et la réussite de
• Nous
notretenons aussi
travail . à remercier
chaleureusement nos camarades
AYAD YANIS ET AOUES SAID