1 Psy. Des Organisations Luna

Psychologie des organisations – Michel Sylin
INTRODUCTION ......................................................................................................................... 3
1. La psychologie ..................................................................................................................................... 3
2. Le travail .............................................................................................................................................. 3
CHAPITRE 1 – La psychologie du travail .................................................................................... 6
1. Les finalités, les objets et les champs couverts ............................................................................... 6
1.1. Les finalités ................................................................................................................................. 6
1.2. Les objets ................................................................................................................................... 6
1.3. Les champs couverts ................................................................................................................. 6
2. Les modalités ....................................................................................................................................... 7
3. Éléments d’analyse du travail ............................................................................................................... 8
3.1. Distinction travail prescrit et travail réel..................................................................................... 8
3.2. Analyse de la tâche ..................................................................................................................... 9
3.3. Analyse de l’activité .................................................................................................................... 9
3.4. De la tâche à réaliser à la tâche réalisée ..................................................................................... 9
3.5. Un modèle pour l’analyse ......................................................................................................... 11
3.6. Quelques outils anciens d’analyse de posture .......................................................................... 11
4. Quelques précisions sur l’ergonomie ................................................................................................. 12
4.1. Les 4 démarches........................................................................................................................ 13
4.2. Les Approches ........................................................................................................................... 13
5. Analyse du travail avec un exemple : l’utilisabilité ............................................................................. 15
5.1. Mesure ...................................................................................................................................... 16
5.2. Utilisabilité et relation............................................................................................................... 17
CHAPITRE 2 – L’organisation ..................................................................................................... 18
1. L’organisation : définitions et proxémie ............................................................................................. 18
1.1. Définitions selon le dictionnaire ............................................................................................... 18
1.2. Champ sémantique ................................................................................................................... 18
2. L’organisation : un système structuré ................................................................................................ 19
3. Les relations de pouvoir et d’autorité ................................................................................................ 26
4. Modèle de French et Raven................................................................................................................ 28
CHAPITRE 3 – L’étude des groupes ............................................................................................ 35
1. La notion de groupe ........................................................................................................................... 35
1.1. Qu’est-ce qu’un groupe ?.......................................................................................................... 35
1.2. Type de groupes ........................................................................................................................ 37
1.3. Modèle de Tuckman ................................................................................................................. 38
2. Dynamique ......................................................................................................................................... 38
2.1. Les stades de la dynamique de groupe ..................................................................................... 38
2.2. Changements de type I et II ...................................................................................................... 40
2.3. La cohésion ............................................................................................................................... 41
2.4. Les rôles .................................................................................................................................... 43
2.5. Les statuts ................................................................................................................................. 43
3. Interactions et influences ................................................................................................................... 45
3.1. La normalisation........................................................................................................................ 46
3.2. Le conformisme ........................................................................................................................ 47
3.3. L’innovation .............................................................................................................................. 48
3.4. Interactions et influences ......................................................................................................... 49
Luna Marro ULB 2021 1

CHAPITRE 4 – Le stress professionnel ........................................................................................ 50
1. Étymologie du mot ‘’stress’’ ............................................................................................................... 50
2. Homéostasie ....................................................................................................................................... 50
3. Définitions .......................................................................................................................................... 52
3.1. Définition scientifique ............................................................................................................... 52
3.2. Définition légale ........................................................................................................................ 52
4. A la recherche d’un modèle................................................................................................................ 53
4.1. Modèle de Stora et Selye .......................................................................................................... 53
4.2. Modèle de Cooper et Marshall ................................................................................................. 53
4.3. Modèle de Mclean .................................................................................................................... 54
4.4. Modèle de Turcotte .................................................................................................................. 54
4.5. Modèle de Mill .......................................................................................................................... 56
4.6. Modèle de Yerkes et Dodson .................................................................................................... 57
Chapitre 5 – motivation au travail ............................................................................................. 59
1. Histoire de l’organisation du travail depuis la Révolution Industrielle ............................................... 59
2. Définition ............................................................................................................................................ 60
3. Théories de la motivation ................................................................................................................... 61
3.1. Théories des besoins ................................................................................................................. 62
3.1.1. Pyramide de Maslow ....................................................................................................... 62
3.1.2. Modèle de McClelland..................................................................................................... 62
3.1.3. La théorie des deux facteurs (Herzbergh) ....................................................................... 63
3.2. Théories du renforcement ........................................................................................................ 63
3.2.1. La théorie des attentes (Vroom) ..................................................................................... 63
3.2.2. La théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan) ........................................................... 64
3.2.3. Modèle homéostasique ................................................................................................... 65

INTRODUCTION
1. La psychologie
Discours sur l’âme
§ Âme : c’est ce qui fait notre spécificité, ce qui fait qu’on est tous singuliers
mais également tous les mêmes. C’est aussi la manière dont nous
appréhendons le monde.
positiviste Freud
§ 2 grands types de discours : paradigmatic ex
Cscientifig
- Discours qui vise à expliquer l’âme humaine : l’approche expérimentale, le fait
de discuter, de falsifier une hypothèse. Cela nous permet de décrire, expliquer
des choses. Mais ce n’est pas parce qu’on sait expliquer qu’on sait comprendre.
Exemple : Expliquer le fonctionnement de la mémoire.
≠
- Discours qui vise à comprendre l’âme humaine : des paradigmes (= des
inventions qui existent car on les a construit). Des éléments entre soi et le
monde qui nous permet de comprendre la subjectivité de l’autre, la souffrance
de l’autre, la manière dont ces souffrances pourraient se construire. Mais à
nouveau, ce n’est pas parce qu’on comprend qu’on peut expliquer.
Exemple : le paradigme freudien qui suppose la structure du psyché.
la 3tabou meurtre
2. Le travail cannibalisme
là inceste
Le péché originel
Adam et Ève ont commis un péché

originel. Ève fit croquer à Adam la
pomme sous l’influence du serpent.
Adam et Ève furent
chassé pour vivre dans le
monde. Adam fut
condamné à travailler
dur pour survivre. Et Ève
fut condamner à
accoucher dans la douleur (= travail de la parturiente). Travailler est lié
à la souffrance.
L’origine du mot travail est lié au tripalium = la croix sur laquelle on

accroche une personne pour le démembrer, pour le faire souffrir.
Le travail dont le prof veut nous parler est celui de la revolution industriel, ce qui scandait le
travail avant ct le temps des saisons en hiver on reparait les outils et l’activite reprenait en
printemps a l’ete etc… ce n’est pas le meme que celui d’aujrdh puisqu’il n’est pas rythmé par le
temps Luna Marro ULB 2021 3
travail au rythmedes saisons
Taylor fait une étude scientifiquedu travaille et découvre 4 grandes
aliénation, il cherchait à améliorer la gestion scientifique du travail pour
augmenter l'efficacité de la production et réduire les coûts.
ð Au départ, le travail est fortement lié à la souffrance, ce n’est plus comme ça que
l’on voit les choses aujourd’hui.
4 grandes aliénations1 Aliénation: fait de céder un droit naturel
pévold 1) Aliénation du geste
L’émergence du prolétariat fait qu’on passe d’une situation d’artisan (je suis maitre de
mes gestes, je suis capable de produire l’ensemble de ce que j’ai à produire) à une
situation d’ouvrier. Les gens sont désormais amenés à faire des gestes qui permettent la
production de quelque chose. Ils ne sont plus capable de produire un objet au complet.
Temps diachronique : de minuit à minuit (elle est dans le temps, on se
2) Aliénation du temps réveille saison
Epsen même temps pour faire un travaille) pour activer les
machines en meme temps
les machines sont souvent utilisées par plusieurs ouvriers et pour les manipuler, les
ouvrier devaient arriver en même temps ce qui nous amène à une logique
d’organisation. Il faut que les ouvriers arrivent en même temps et se mettent au travail
en même temps pour faire fonctionner la machine. => le rythme n’est plus imposé par la
nature ou les saisons, mais par le temps. —> temps diachronique
atelierfilature
≠ machine et outil ?
Machine = est à usage unique, on peut en faire qu’une

seule chose.
EmeliajacquardExemple : machine à construire des aiguilles
horloge niheures
toutlemondearrive
Outils = peut s’utiliser de différentes manières.
Exemple : marteau, tailler de la pierre, enfoncer un clou…
Temps synchronique : nous sommes en
3) Aliénation du rythme de production. synchronisation (aliénation du rythme de production on
fait la même chose toutes la journée. )
SWIFT et ARMOUR ont industrialisé l’abattage de la viande à
Chicago grâce aux chemins de fer. Ils ont inventé le travail à
la chaine. Le rythme de la production est aliéné : on ne peut
plus prendre du retard ! cadance impose
qu'on
4) Aliénation économique
consommat demasse
sa
FORD (production à la chaîne de voitures) a décidé de payer
relativement bien ses ouvriers (5$/jour), ce qui leur a donné
la possibilité d’acheter ce qu’ils produisaient en faisant un
emprunt. Il pouvaient hypothéquer un travail qui n’était pas
encore réalisé. Consomation lié au bonheur, je vend un travaille que je n’ai pas encore prescrit—>
aliénation économique
Ford a inventer la societe de consomation’ ns achetons des biens dont ns pouvons
nous passer
1
Aliénation : être en position de ne pas pouvoir décider par soi-même pour soi-même.

Efficacite : le fait d’atteindre son objectif
Efficience : suppose atteindre le but mais il est caractérisé par l’énergie et les ressources prise pour atteindre cette objectif c’est ce qui
caractérisé les voitures ford de basse qualité.
Aliénation psychologique (individualiste): nos relations de travail sont de plus en plus marque par le phénomène de burn out ; le
stresse est aussi
Un des poisons du travail est le harcèlement au travail, le harcèlement sexuelle c diff c plus une structure de domination
Dans les autresCela a mené
alienations onàallait
la société
pas versde consommation
le mieux, quedenous
notre maniere vivre connaissons
est totalement aujourd’hui.
dictee par le capitalisme, ce qui leurs ai
singuliere est qu elle etait generale pour tt le monde elle concernait le collectif
libertanisme : l’idee est que tout systeme qui decide de reguler les systèmes sociaux vise à les derugeler et ce qui est meilleure est
que chacun accepte son statut ? Définition aujourd’hui : Le travail selon le droit belge
Croyance que un état déréguler fonctionne bien mieux qu un état réguler
Le travail, c’est quand l’on est engagé dans un contrat de travail d’une durée
indéterminée.
A partir du moment où on peut prouver une rétribution2 et un lien de subordination3

alors on est engagé dans un contrat de travail.
Dire que le travaille émancipe ou libre est pervers ce qu’il fait est qu’il nous aident à nous émanciper
Remarques : Car le travaille est une contrainte il contrainte un ensemble de réalité
Les sociologues invente le stock tampon, un court lapse de temps durant lequel on pourra s’émanciper
- Le travail contraint et aliène mais le travail émancipe également.
MAIS le travail ne rend pas libre, le travail contrait quoi qu’on fasse mais la
contrainte permet d’émanciper.
Exemple : je peux choisir de travailler dans le jardin, ramasser des branches pour
me détendre.
- Le travail a un problème de signification : Il n’est pas toujours clair ce qu’est un

travail et ce qui ne l’est pas.
Exemple : pour certains le fait d’être étudiant est déjà un travail. Pour d’autres
non. Mais si l’étude est un travail, on devrait recevoir un salaire.
- Le travail n’est pas nécessairement une activité : y a moyen de travailler sans

être en action. Je ne vends pas seulement une force de travail pour un salaire
mais je vends également ma liberté, du temps de travail.
Exemple : un médecin anesthésiste travaille dans un petit hôpital. L’hôpital n’a
pas forcément toujours besoin d’une anesthésiste mais elle doit être à max. 15
minutes de son travail pour pouvoir intervenir à temps. Elle ne fait pas forcément
une activité, et même quand elle n’est pas appelée, elle sera payée.
- Le travail est fonction de l’acteur

Exemple : je trouve que ramasser des branches dans mon jardin n’est pas du
travail, mais pour mon père ça l’est.
- Le travail est fonction du contexte

Exemple : ramasser des branches dans mon jardin n’est pas du travail mais si je
le fait dans le jardin de mon voisin et qu’il me paye cela devient du travail.
2
payé en échange d’un service.
3
obéir, faire ce qu’on nous demande de faire.
Exemple : on demande au prof de faire cours, il est subordonné à donner le cours.

La psycho du travail est née pdnt les anées 50 à une époque ou on avait une fascination pour la
mesure de l’homme
Avénement des test psychologiques pour tester les travailleurseuse
CHAPITRE 1 – La psychologie du travail Se base sur Karnas
1. Les finalités, les objets et les champs couverts

Finalité de la psy du travail : 1- réduction de la
1.1. Les finalités contrainte
2- dévelopement de la personne
Dans la psychologie du travail, il existe 2 extrêmes (pas forcément des antagonistes) :
La signification sociale et le rapport individuel au travail sont déterminés par :

§ Dimensions sociale : marché de l’emploi, contexte économique, choix en
matière de gestion…
§ Dimensions individuelles : histoire du sujet, ses valeurs, sa personnalité…
Faire de la psychologie du travail c’est donc d’abord devoir traiter du sens du travail
pour l’homme : quelles sont les significations attribuées au travail par l’individu, quels
en sont les concomitants psychologiques…
Le travail dont traite la psychologie du travail se définit comme activité d’un homme ou
d’une femme dans un cadre organisationnel, social, défini, utilisant des outils
particuliers, aux fins d’atteindre des objectifs de production donnés
1.2. Les objets Difference entre

-but : donner un maximum d’element
§ Travailleurs -Finalité: politique toujours, pq organiser cette rencontre car on
§ Outils de travail pense que les etudes universitaires emancipe les eleves… c’est
donc toujours politique
§ Conditions de travail
-Objectif : l’obejctif de l’intro du cours est d’organiser une
§ Structures d’organisation rencontre entre eleve du secondaire et unif
§ …
1.3. Les champs couverts
§ Psychologie du personnel : se définit par des interventions de la

psychologie du travail centrées directement sur la personne du travailleur

contrainte : la pression exercée sur l’individu en situation de
travail
Astreinte : l’effet de cette contrainte (pression) sur le travailleur,
la peur de donner cours pars ex, ca peut être positif ou négatif
ð On adapte l’homme aux contraintes du travail.
§ Psychologie des organisations : Le travail se déroule dans le cadre d’une

organisation qui définit des rôles, statuts, échanges entre les acteurs.
ð aspects fonctionnels et relationnels, psychosociaux
ð On adapte dans les deux sens : chercher à connaître le fonctionnement
humain pour y adapter des structures d’organisation et déterminer quel
serait l’homme adapté à telle forme d’organisation.
§ Psychologie ergonomique : ce domaine s’intéresse à la réalisation

effective du travail, au travail vu comme une activité.
ð adaptation du travail à l’homme.
2. Les modalités
La question de la modalité, celle d’agir sur l’homme ou sur les structures (ou les deux)
est ce qui intéresse le psychologue du travail. Cette question de la modalité se fonde sur
la notion de couplage. Comment ces deux éléments s’ajustent pour produire une
activité ?
parfois la tache est bien définie et
parfois bcp moins : c’est ce qu’on
nous donne à faire elle definit Pour qu’il y ait une
finalement la contrainte activité, il faut une
rencontre entre un
opérateur et une tâche.
Mais il y a également
Couplage maniere dont on va
interpreter la tache en fonction des
pleins de variables
caractéristiques qui nous sont propres intermédiaires qui vont
en tant qu’individu et il s opère(karnass) déterminer l’activité.
dans un contexte spécifique
Toutes ces variables c’est
ce que l’on appelle le
couplage.
Exemple : Le prof est l’opérateur, sa tâche est de donner le cours. Il suffit de lui demander
qu’il fasse son cours pour qu’il y ait l’activité. Néanmoins, c’est la manière dont le prof
comprend le fait de faire un cours, les outils qu’il utilise pour faire ce cours… (= couplage) qui
détermine le cours qu’il va donner.
ð Ce couplage va intéresser le psychologue du travail. Comment les réalités de

l’opérateur, ses conditions de travail etc. vont permettre de produire une activité ?

Un système est un ensemble de choses en
Winner : un des peres de la systémique et cibernétyque interactions tel que la modifications d’un des
Utilisibalité et relation : éléments du systemes entraine la modification de
- un système est défini par sa dynamique tout les éléments du sytème
- il change
-dissipe de l’énergie (consomme son environnement pour fonctionner)
Modèle systémique d’une situation de travail – GUILLEVIC (1991)
§ L’entrée (le contexte), c’est l’organisation, les individus et la technologie => la

rencontre entre ces 3 éléments c’est ce qui va former la tâche (≠ activité).
§ Ensuite il y le traitement de l’activité
§ En sortie on a le rendement (feedback ou rétroaction) de cette activité. Le
rendement de l’activité a des effets sur l’opérateur, sur la productions et aussi des
effets sociaux.
Exemple : le professeur donne cours en ligne. Il a peu de rendement. Tout ce qu’il sait c’est
le nombre de participants et le nombre de minutes qu’il est occupé à parler. Le rendement
comme on le disait à un effet sur l’opérateur (le prof en apprend plus sur sa matière en la
présentant aux étudiants), il a également un effet sur la production (les structures mentales
des élèves se complètent grâce au discours du professeur), il y a des effets sociaux et enfin
des effets sur l’activité et sur la tâche. (19 min)
L’activité est une modalité importante de prise d’information du psychologue du travail.
3. Éléments d’analyse du travail
3.1. Distinction travail prescrit et travail réel
- Le travail prescrit : le travail qui correspond à la consigne qui est +/- explicitement
et/ou clairement donnée par l’entreprise (la tâche)
- Le travail réel : le travail tel qu’il est exécuté par le travailleur (l’activité)

Mais ce n’est pas aussi simple que cela en a l’air :
§ Monsieur Sylin, quand on lui a dit qu’il allait devenir professeur de la psychologie des
organisations, on ne lui a pas donné plus d’informations que cela. Être professeur ne
se résume pas à donner cours. Il faut construire son cours, sélectionner la matière à
traiter lors du cours, organiser un examen….
Le travail prescrit n’est pas un mode d’emploi où l’on nous dit exactement ce qu’on
doit faire (ó exemple : TAYLOR analyse de manière systématique les gestes,
activités des sujets pour dire au travailleur ce qu’il a à faire)
§ Quel sens a le travail que le prof est en train de faire ? Comment l’analyser ? Qui va
l’analyser ? => travail réel.
3.2. Analyse de la tâche
On utilise des méthodes qui fournissent une description du travail vu sous l’angle des tâches
à accomplir. Elles sont fréquemment utilisées dans des applications du type : sélection du
personnel, détermination de qualification, fixation des rémunération évaluation des
conditions de travail…
L’objectif de la grille d’analyse est de fournir une sorte de norme, sous forme d’une
description des tâches à réaliser ainsi que des conditions dans lesquelles elles se déroulent.
Exemple : si je dois engager un commercial (= vend des produits pour une société) je vais
analyser ce qu’il a à faire. A qui va-t-il vendre ? Où va-t-il le vendre ? S’il vend à Bruxelles
doit-il parler le français et le néerlandais ?
3.3. Analyse de l’activité
On utilise des méthodes qui sont utilisées dans une perspective d’analyse et de
compréhension fine de l’activité, le plus souvent avec un ou plusieurs des objectif suivants :
- L’aménagement du travail, qu’il s’agisse des outils, des structures de production
et/ou de communication
- La formation des opérateurs
- L’analyse des dysfonctionnements : On fait la distinction entre des accident des
incidents. On veut comprendre la cause des accidents.
Exemple : le professeur est tombé de sa chaise. Pourquoi ? Car il se balançait sur sa
chaise. Pourquoi ? Car il était stressé. Pourquoi ? Car il n’arrivait pas bien à gérer le
logiciel de son cours en ligne. Il faut donc trouver une solution à partir de cela.
Comment peut-on l’aider à améliorer sa compréhension du logiciel ?
3.4. De la tâche à réaliser à la tâche réalisée
1. Tâche à réaliser pour le concepteur : le travail dans les entreprises est souvent défini
par d’autres personnes que les travailleurs eux-mêmes. L’ingénieur/le concepteur
c’est celui qui va structurer les processus de production. Il va définir les ≠ étapes de la
production, comment elles doivent être réalisées et comment elles s’articulent entre
elles. Il va penser les ≠ éléments des structures nécessaires à la production de
quelque chose.

2. Tâche prescrite par l’organisateur : il va transformer ces process en choses à faire.
3. Tâche prescrite pour l’agent/l’opérateur :

Exemple : ‘’Sylin, tu vas donner le cours de la psychologie des organisations’’
4. Tâche redéfinie : l’opérateur reçoit l’information et va redéfinir la tâche. Réorganiser

la tâche en fonction de sa réalité et du contexte.
Exemple : La manière dont monsieur Sylin, après avoir appris qu’il allait donner son cours, va
structurer le cours, quelle pédagogie il va utiliser, quel support de cours…
5. Tâche actualisée : la manière dont l’opérateur va envisager mettre en œuvre la

tâche, la manière de l’envisager dans l’action (≠ passage à l’acte).
6. Tâche effective (exécution) : C’est ce que l’opérateur va effectivement faire.
7. Tâche réalisée pour l’agent (autocontrôle) : envisager si l’on fait bien son boulot en
fonction du feedback.
Exemple : Monsieur Sylin a peu de manière de s’autoévaluer quand il fait un cours en ligne
car il a peu de feedback des étudiants.
8. Tâche réalisée pour l’analyste (contrôle) : La tâche réalisée pour l’agent nécessite un
certain autocontrôle mais le travail se fait toujours sous le regard de l’autre, d’un
analyste.
Exemple : Est-ce que Sylin fait bien son boulot ? On a peu d’indices à l’université pour savoir
cela : avis des enquêtes pédagogiques, l’évolution des taux de réussite… mais c’est peu
signifiant.
ð Entre la tâche réalisée et la tâche exécutée il y a un ensemble de réalités. La tâche

effectivement exécutée ne prend sens qu’à travers des regards très ≠.
L’analyse du travail au niveau de l’activité

de l’agent comprend:
- Certains aspects directement

observables par l’analyste du travail :
comme le comportement de l’opérateur
- Certains aspects non-observables : les

aspects mentaux concernant par exemple la
représentation des objectifs à atteindre et
des moyens d’y parvenir, la planification de l’action, la résolution des problèmes,
l’évaluation des contraintes etc.
- Une dynamique : l’activité se structure dans le temps, ce qui la rend plus compliquée
à analyser

- Une structure en sous-tâches et en sous-activités.
Exemple : faire cours ce n’est pas uniquement faire cours mais aussi utiliser un
logiciel, avoir un ensemble de comportements d’usage d’outils multiples….
3.5. Un modèle pour l’analyse

Les rapports de forece sont inscrites dans des contraintes : patron —> syndicats
L’idée c’est qu’il existe des attentes, exigences de la part du système et de l’opérateur qui
développent des contraintes interne et externes par rapport à l’opérateur. Par ailleurs, des
contraintes qui proviennent de la vie hors travail de l’opérateur peuvent également
apparaitre. L’ensemble des contraintes qui produisent une influence sur les conduites de
l’opérateur du travail. Les conduites de l’opérateur engendrent des effets sur le système et
sur l’opérateur. Des rétroactions sont envisageables entre tous les éléments présentés.
L’activité́ se structure donc dans une logique d’exigences (action-réaction) ; la contrainte, en

tant que tel, est ce qui déclenche l’activité́. L’analyse du travail consiste à évaluer ce que ces
effets impliquent pour les conduites, pour les contraintes internes et externes et pour les
exigences et les attentes du système et de l’opérateur.
3.6. Quelques outils anciens d’analyse de posture
Ici on s’intéresse aux effets sur le corps mais le psychologue du travail a évidemment
d’autres outils.

4. Quelques précisions sur l’ergonomie
Cette cafetière provient du catalogue des objets introuvable. La

cafetière n’est pas ergonomique : on ne sait pas se servir de la
cafetière sans s’ébouillanter. Mais si on s’en tient au titre ‘’cafetière
pour masochistes’’ alors on pourrait dire que la cafetière est
ergonomique ?
Définitions Meilleure adaptation du travail à l’homme et diminution

de la contrainte au travail
1) L’ergonomie étudie l’activité de travail, afin de mieux contribuer à la conception des
moyens de travail adaptés aux caractéristiques physiologiques et psychologiques de
l’être humain, avec des critères de santé et d’efficacité économique ;
2) L’ergonomie a pour objet une meilleure adaptation aux personnes des moyens, des
milieux de travail et de vie et ce, dans l’objectif:
- D’une part, d’assurer la santé, le bien-être, la sécurité et le développement des
personnes.
- D’autre part, la qualité, la fiabilité et l’efficacité de leur activité.
Ergonomie litteralement signifie l etude ou la mesure du travail

L ergologie l etude du travail en tant que tel
Sans contrainte il n y aurait pas de production, on a dmd au prof de mesurer la chaine de

production de sandwish i y avait une imprimante qui faisait du bruit et indiquait qu il y avait
commande le directeur a refuser de deplacer la imprimente car sans contrainte il n y a pas
de travail
La notion d objet est important dans la definition de l ergonomie

L ergonomie est un objectif qqchose a atteindre c est une demarche et une perspective !!!!!

4.1. Les 4 démarches
FAVERGE a identifié quatre démarches :
(1) Une ergonomie des gestes et des postures :

ajustements
Exemple : Quand on entre dans une voiture, on va

ajuster le siège, le rétroviseur pour se mettre dans la
meilleure position, on a peut-être aussi des sièges
chauffants etc. tout cela participe à l’ergonomie
physique.
(2) Une ergonomie informationnelle : augmenter L’ergonomie rend beau. En donnant à la dame
un support aux poignets, en lui mettant les pieds
la réception et le traitement de l’info par
plus haut, en la mettant dans une ergonomie
l’opérateur, information concernant l’outil ou plus favorable, la voilà plus resplendissante.
l’environnement.
Exemple : je me suis installé au volant, j’ai allumé le contact et je vois le tableau de bord
s’illuminer qui m’indiquer des infos sur l’état de la voiture (essence, température extérieure)
(3) Une ergonomie des systèmes : analyser les systèmes dans lesquels l’opérateur va se
développer. Coordination d’un ensemble d’éléments, d’actions.
Exemple : Prendre la voiture c’est prendre un ensemble d’info à la fois sur l’outil mais
également sur l’ensemble des éléments dans lequel l’outil va fonctionner. Cela va permettre
de comprendre le système.
ð Ces éléments permettent à l’opérateur de s’inscrire, inscrire une action dans le
système : si il y a des embouteillages je vais prendre une petite route qui me permet
tout de même d’arriver à l’heure.
(4) Une ergonomie heuristique : développer des stratégies cognitives qui vont
permettre de résoudre des problèmes. Mise en relation globale de tous les éléments.
À partir de ces démarches, on a 3 grandes approches.
4.2. Les Approches
(1) Ergonomie physique
Elle intègre la démarche des gestes et postures (de FAVERGE) ainsi que toutes les approches
des conditions d’ambiance physique liée au travail ou à l’activité en général.
(2) Ergonomie systémique ou organisationnelle
Elle comprend en partie la démarche d'ergonomie des systèmes (de FAVERGE) mais
élargissant cette dernière à des questions d'organisation et on va s’intéresser à des

structures de travail à l'homme. Il y a là beaucoup de choses en commun avec la psychologie
des organisations.
On analyse :
- Les régulations opérées par le travailleur entre les objectifs contradictoires de la

tâche (par exemple entre production, prévention, et récupération) Exemple : je vis
une pression à la production importante mais également à la rapidité -> faire les
choses rapidement mais sans erreur.
- Les régulations de l’activité en fonction de changements dans les conditions de
travail (changements liés à des fluctuations de paramètres divers de la situation de
travail comme «travail de jour versus travail de nuit», modifications de la charge de
travail, etc.)
- Les régulations liées aux interactions entre plusieurs équipes de travail (succession
entre équipes dans le travail posté, co-activité liée à la présence sur le lieu de travail
d’équipes ou de travailleurs ayant des fonctions différentes, etc.) Exemple : un
rapport écrit permet de transmettre des informations de certains patients d’une
équipe d’infirmiers qui terminent leur shift à l’équipe qui commence la leur.
- Les dysfonctionnements de l’activité (de régulation) (étude des facteurs de fiabilité,
analyse des accidents, etc.)
(3) Ergonomie cognitive
Aspects couverts par l'ergonomie informationnelle et l'ergonomie heuristique décrites

précédemment et s'ouvrant aux questions posées par la prise en compte des dimensions
cognitives de l'activité professionnelle et non professionnelle.
‘’Une approche générale de la psychologie mettant l’accent sur les processus internes,
mentaux. Ici, pour le psychologue, le comportement ne peut être simplement spécifié en
termes de propriétés observables, mais requiert des explications en termes de
représentations mentales, processus mentaux, croyances, intentions etc.’’
Au schéma béhavioriste classique qui ne considérait que les situations et les réponses
(comportements), a été ajoutée une attention portée à:
§ L’attribution de signification à la situation (représentation)
§ L’activité mentale proprement dite, la modification des processus mentaux en
fonction des conséquences de l’action
§ La modification de la situation en fonction des réponses produites
Exemple ergonomie cognitives : Ergonomie analogique :

montre avec aiguilles, info beaucoup plus vite précises mais
perçue moins vites
montre digital beaucoup plus précises, c est une perception
Ergonomie. Avec aiguille , c’est une convention
L ergonomie est tjrs le produit d’un rapport de force

Les claviers – exemple d’ergonomie
Clavier ergonomique aujourd’hui Premiers claviers ergonomiques
Ces premiers claviers ergonomiques étaient au départ très difficile à utiliser, mais finalement
on verra que ces claviers qui ne sont pas adaptés à la réalité du sujet les a contraint à
travailler plus vite et parfois avec plus de confort.
Mais pourquoi avons-nous des claviers QWERTY (germanophone) et AZERTY (latin)? Ils
avaient au départ été pensé pour que les opérateurs ne tapent pas trop vite car la
composition QWERTY et AZERTY était la pire pour taper vite. Il s’agissait d’éviter aux
marteaux des machines à écrire de s’emmêler si les opérateurs tapaient trop vite. => c’était
donc anti-ergonomique mais il le fallait pour la machine.
En 1961 vint la nouvelle machine ‘’à boule’’. Il

n’était plus nécessaire d’utiliser une
combinaison de lettres étrange. Pourtant on
n’a plus voulu changer car on était trop
habitués.
En Belgique prédomine le clavier azerty. Pourquoi pas qwerty alors que le néerlandais est
une langue germanique ? A partir de l’apparition de la machine mécanique, le français était
la langue qui prédominait en Belgique donc c’est pour ça qu’on utilisait le clavier azerty.
5. Analyse du travail avec un exemple : l’utilisabilité
Définitions
§ Sens étymologique
‘’to use’’ (anglais) et ‘’usare’’ (italien) -> utiliser
§ Sens pratique
§ ‘’usable’’ -> ‘’usability’’ => le caractère de quelque chose à être utilisable

fonctionnelle.
ð En gros, la traduction en français pourrait être ‘’utilisabilité’’ ou ‘’fonctionnabilité’’
§ Le terme ‘’usability’’ doit permettre de répondre à 2 questions :

§ Qui sont les utilisateurs ? Exemple : la machine à café fonctionne moins bien pour
le thé donc n’est pas très utilisable pour un buveur à thé
§ Quel est ou quels sont leurs buts ? Exemple : internet permet de faire un millier
de choses
ð Dans ce contexte, est-ce que le produit est facile ou difficile à utiliser ?
§ ISO 9241-11 : une organisation qui produit des standards internationaux. Il est
important dans le domaine de l’entreprise de standardiser au mieux les produits et
les procédures. Cela permet les transactions économiques entre organisations.
Exemple : si une usine qui produit des écrou n’a pas les mêmes standards qu’une
usine qui produit des boulons, la probabilité qu’on puisse serrer un écrou sur un
boulon devient faible.
ISO s’occupe de beaucoup de choses. Parmi ces choses, ils ont défini ce qu’est l’utilisabilité :
‘’un système est utilisable lorsqu’il permet à l’utilisateur de réaliser sa tâche avec efficacité,
efficience et satisfaction dans le contexte d’utilisation spécifié.’’
ð D’après ISO, on a des critères objectifs :

§ Un logiciel est utilisable lorsque l’utilisateur peut réaliser sa tâche (efficacité)
=> Mais ce n’est pas facile à rendre objectif : qu’est-ce qui est être efficace ?
§ Qu’il consomme un minimum de ressources pour le faire (efficience) => Les
ressources on a l’impression qu’elles ont une valeur objective mais ce n’est pas le
cas. Exemple : l’amende corona (250 euros car on ne respecte pas les mesures) pour
certains qui ont de l’argent, l’amende n’est pas chère, mais pour d’autres ces
amendes sont très chères.
§ Et que le système est agréable à utiliser (satisfaction) => Pas objectif non plus,
dépend de la personne qui utilise le système.
5.1. Mesure
§ Efficacité : vérifier que les objectifs visés par l’utilisateur sont atteints
§ Efficience : mesurer les ressources nécessaires pour atteindre ces objectifs, par
exemple le temps mis par l’utilisateur pour réaliser la tâche
§ Satisfaction : déterminer si le système est agréable à utiliser, par exemple en
décomptant le nombre de remarques négatives émises par les utilisateurs lors du
test.
Le temps comme l’argent ne sont pas objectivable, aucune ressources
ne peut etre objectif en tant que tel, cette ressources d efficience n a
pas beaucoup de sens.

ULAB : On test des citoyens, logiciels, ou autres….
On donne des instructions aux cobayes : un site internet acheter une voiture en tant que mere de famille
La personne sait qu elle est observée et elle est filmée, ses mains, plan large. Mouvement sur l’ecran est enregistré —>
(cette personne a eu bcp de difficulté )
But du ULAb : observer cette personne sans influencer la personne meme si la personne sait qu elle est observée
Track eye tres utilise dans les Ulab on prend des tas de données physiologique
Nous testons les systèmes/logiciels dans des
laboratoires d’utilisabilité (le Ulab) :
Il y a un ordinateur sur lequel on dispose des

logiciels/sites internet à tester. Le cobaye a la
possibilité d’appeler s’il ne sait plus quoi faire. Le
psychologue va donner un scénario à réaliser : ‘’Tu es
un consommateur et désireux d’acheter une nouvelle
voiture. Tu as 4 enfants, tu as tel budget, tu veux telle
marque…’’ Le labo a été mis en place pour mettre le
cobaye dans un contexte confortable, comme dans un
bureau.
Le miroir est un miroir sans tain (comme dans des postes de police). Le cobaye sait qu’il est
observé (il est également filmé : ses gestes, son visage…). Le miroir sans tain n’a pas pour but
de ne pas observer sans être vu mais observer sans
influencer. Rencontrer le sujet sans agir.
Derrière le miroir, les observateurs sont également

filmés. La table sert de débriefing.
5.2. Utilisabilité et relation
Hypothèse : il y a un émetteur (ici le cobaye) qui

envoie un message à un récepteur (ici l’observateur).
Sans le miroir, il y aurait un retour (feedback,
rétroaction) sur le récepteur comme quand un
professeur (émetteur) donne cours et que les
étudiants (récepteurs) interagissent. Imaginons qu’il
y ait bien ce miroir. L’émetteur envoie des messages au récepteur mais le récepteur ne sait
pas interagir donc l’émetteur n’aura pas de feedback.
Quelle est l’interet du miroir sans teint puisqu’il est filmé

?
Reel VS virtuel :
Levis philosophe des médias
Le virtuel n’est pas oppose au reel
Le virtuel c’est un autre reel dans un autre espace
temps EX. À partir du moment où l’on parle de l’histoire
c’est de l’ordre du virtuel, c’est un autre réel.
Les lois mémorielles :
Il y a peu de lois qui nous interdisent de dire des
choses, on ne peut pas promouvoir le racisme haine
xénophobie, on ne peut pas dénier des genocides
Si on modifie l’histoire on modifie le present car l’un
implique l’autre
Il nous faut que ce debriefing fonctionne sur une relation
réelle et non virtuel, si,on est dans une vision de
comprendre ce qui se passe ici et maintenant il faut etre
sur le réel

CHAPITRE 2 – L’organisation
La psychologie des organisations est un discours sur le pouvoir
1. L’organisation : définitions et proxémie
1.1. Définitions selon le dictionnaire
Le dictionnaire permet de nous intéresser au sens commun du mot ‘’organisation’’
1. Manière dont un corps est organisé, structuré

Ex. Organisation des reptiles (on les organise en fonction de leur ressemblance) , d’une
cellule
ð C’est notre capacité à envisager le monde qui nous permet de l’organiser.
L’organisation d’une cellule n’est capable qu’à partir du moment où on a un
microscope. On ne peut pas l’organiser si on ne le voit pas. Nos connaissances du
monde, ce sont des savoirs construits.
2. Action d’organiser
Ex. L’organisation d’une fête
ð Le fait de mettre quelque chose en œuvre. C’est une action sur l’environnement.
3. Manière dont un ensemble quelconque est constitué, réglé.

Ex. Organisation judiciaire
4. Association, groupement
1.2. Champ sémantique
Le champ sémantique permet de représenter graphiquement les relations entre des

synonymes. Chaque synonyme a sa petite connotation particulière, mais malgré cela on peut
les mettre en lien. De synonyme en synonyme on peut voir qu’il existe des regroupements
de synonymes qui peuvent prendre sens. Comprendre la structure de tous ces synonymes
c’est comprendre la structure des significations.
‘’Les mots nous font comme nous faisons les mots.’’ : nous n’avons rien d’autre que des
mots pour construire nos représentations et nos connaissances et pour donner sens à tout
cela mais en même temps ces mots ne viennent pas de nulle part, ce sont nous qui les
inventons.

Sur le site ‘’Cnrtl’’, l’outil proxémie permet d’analyser les proximités entre ≠ mots qui sont
+/- synonymes :
Exemple pour le mot ‘organisation’
- Cluster jaune (s’oppose fort au mot organisation) : réunion, groupement, association,

ligue, phalange => ce qu’ils ont en commun : rassemblement d’individus, des
groupes.
- Cluster vert : caractère, constitution, nature, élaboration, institution, établissement
=> ce qu’ils ont en commun : quelque chose qui est de l’ordre de la structure
- Cluster rouge : forme, régime, direction, gestion, planning, plan, méthode, division,
harmonie… => ce qu’ils ont en
commun : renvoient au fait
d’organiser, d’imprimer un
système, une organisation.
On retrouve ici les 3 composantes qui

font l’organisation :
1. Rassemblement d’individus
2. Ce qui est l’ordre de la
structure
Mesure : 3. Le fait d’organiser
Effecivacite : verifier que les objectifs visés par l’utilisateur sont atteints
Efficience : mesurer les ressources nécessaires pour atteindre ces objectifs’ par exemple le
temps mis par l’utilisateur pour réaliser la tache. Le temps comme l’argent ne sont pas
objectivable, aucune ressources ne peut etre objectif en tant que tel, cette ressources d
efficience n a pas beaucoup de sens.
2. L’organisation : un système structuré
Quand on pense à des organisations on

pense surtout aux organisations de travail :
entreprises, administrations, institutions,
universités. On le verra qu’il existe d’autres
types d’organisations mais pour l’instant
on va s’intéresser surtout à ces
organisations de travail.
SEKIOU et al. proposent dans leur ouvrage

‘’Gestion des ressources humaines’’ le
schéma ci-contre. Ils expliquent ce qu’est
une organisation (ex. université) dans le
sens de l’entreprise.
Ce qui sort de l’unif,
Inpout : outils, l’argent, des profs l’unif produit de la connaissance fondamentale, pas dans le but de travailler,
des normes sociales.
Les diplômes sont une stratification sociale, dans les fonctions publiques on
donne les barèmes en fonctions des diplômes
§ Procédés = c’est ce que fait l’entreprise. La manière par laquelle on procède pour
produire des choses. Il y a généralement un ensemble de procédés dans une
organisation.
Exemple 1: l’université fait pleins de choses. Ses principaux procédés sont enseigner et faire
de la recherche, mais elle fait aussi de la recherche appliquée et des formations en continu
etc.
Exemple 2 : les fabriques de chaussures ont comme procédé de fabriquer des chaussures.
§ Extrants (output) = le résultat des procédés. Néanmoins, en produisant son objet,

l’organisation produit aussi d’autres choses.
Exemple 1 : une fanfare communale produit de la musique mais à côté de cela elle produit
aussi du bien-être, un sentiment d’identité, de l’animation dans les fêtes…
Exemple 2 : L’université produit de la qualification, des gens titulaires d’un diplôme,
l’université produit aussi de la connaissance (à travers des articles, des livres…).
Exemple 3 : la fabrique de chaussures fabrique des chaussures.
§ Intrants (input) = ce dont on a besoin pour nourrir les procédés, ce dont l’entreprise
a besoin pour produire. Ex. de l’argent, de la matière première, du savoir-faire, de la
connaissance, des travailleurs, infrastructure
Exemple : une fabrique de chaussures a besoin de cuir, de lacets… pour produire ses
chaussures.
Conclusion
Une organisation ce sont des intrants qui permettent de nourrir des procédés. Ces procédés
vont donner des extrants cad des produits.
Entrons désormais plus loin dans ce modèle de l’organisation :

Dans une orga l’énergie ne se dissipe pas
Elle structure son énergie et pour les structurer
il faut faire des process
L’orga doit préciser des objectifs, l’objectif
c’est la raison d’être de l’organisation

a. L’organisation doit posséder des ressources/intrants qui sont :
Tangibles : ressource qu’on peut toucher.
ex. machines, outils, infrastructures, ressources humaines (car ce sont des corps qu’on peut
toucher, mais ce qu’on vend (notre force de travail et notre liberté) est intangible).
Intangibles : ressource qu’on ne peut pas toucher.

ex. compétence, le temps, le savoir-faire, fluides, l’air, l’électricité, force de travail…
Pour comprendre les finalités il faut les chercher dans
b. L’organisation doit fixer des finalités l’histoire de l’organisation.
Il y a des finalités internes et externes (dynamique sociale
de l’organ)
La question des finalités est déterminante pour ce que seront les procédés. Il ne faut pas
confondre but, objectif et finalité. Louis VANDEVELDE (pédagogue) a décrit cette différence
d’un point de vue pédagogique dans son ouvrage ‘’apprendre à apprendre’’ :
- L’objectif d’un cours c’est ce qu’on veut atteindre à la fin du cours, c’est quelque
chose qui est fixé au début du cours.
- Le but c’est quelque chose de plus profond ex. le cours de la psycho des
organisations a pour but de donner une réflexion sur ce que sont les organisations
- La finalité est plus politique, s’inscrit dans un projet social. Elle est inhérente4 au
contexte (réalité sociale, historique, rapport de force) dans lequel s’est développé
une organisation.
Exemple : fondamentalement, la finalité du cours de la psycho des organisations, c’est nous
aider à nous développer intellectuellement, de faire de nous des personnes capable de
penser par nous-même en dehors du sens commun.
c. L’organisation doit exercer des fonctions
On distingue la très petites entreprise (2-3 pers) (TPE) de la petite ou moyenne entreprise
(PME) (- de 50 pers) et de l’entreprise (+ de 50 pers). => point de vue de l’économiste.
Néanmoins, les psychologues du travail font cette distinction différemment. Pour eux, une
TPE c’est effectivement que quelques personnes. Dans une TPE, toutes les fonctions existent
mais sont assumées par tous les travailleurs de l’entreprise (la vente, la gestion des
ressources humaines, la production…). La première fonction à se concrétiser est la fonction
de direction et coordination ex. avec notre amis avec lequel on a construit notre entreprise
on s’assure la vente, le service après-vente, la production etc. mais il y a aussi des fonctions
qu’on va externaliser d’emblée ex. la fonction de comptable va être exercée par un
comptable car c’est trop compliqué pour le faire soi-même.
Si la TPE grandit et devient une PME, on le remarque très vite en se rendant compte qu’il y a
une fonction qui va s’isoler et se structurer socialement (être pris en charge par quelqu’un).
Il s’agit de la direction et de la coordination. Dès qu’on a un organigramme solaire
(= organigramme en forme de noyaux et des rayons partant du noyaux, celui-ci étant la
direction) on parlera de PME.
La structuration des pouvoirs c’est la socialisation des Relations
La fonction qui se socialise le plus tard ds les entreprise c’est celles des RH car se
charge de la paye des travailleurs
4
Inséparable du contexte

Organigrame matriciel : un organigrame 2 fonctions à la fois fonctionelle et de tache, la dimension.
Hierarchique n’apparait pas vrmnt.
Malgrés que le produit change ou meurt la structure reste la meme (groupe fonctionnele + groupe
de tache) Si la PME grandit et devient une entreprise, on le remarque en se rendant compte que la
structure de l’organisation a pris la forme d’un organigramme hiérarchique (= on a la
direction générale, et en dessous de celle-là, il y a d’autres directions : de vente, de
production, des ressources humaines… => délégation de pouvoir au niveau des directions.
Les directions ont une autonomie relative ó directions des PME, si elles existent doivent
rendre compte à la direction générale, n’ont pas d’autonomie)
d. L’organisation doit préciser des activités. Quand on parle d’activités, on parle de la

structuration de l’organisation. On est dans le domaine du polytechniciens : celui qui
crée des ingénierie de processus. C-à-d qu’il va analyser les processus et les organiser
afin qu’on puisse les gérer et les maitriser. C’est le fait de définir la manière dont on
va produire ensemble.
e. L’organisation doit réaliser ses objectifs, sa raison d’être.

Différence entre :
Exemple : une fanfare communale a pour objet de faire de la musique.
- évaluation : c’est tout un processus qu’il y a derriere, recheche d’info, enquetes discussion, concertation… —>
construire un critere au sein du systeme,donner du sens, se confronter pour construire qqchose ensemble(vise
l’évolution du dispositif) L’évaluation vise le développement
- controle : analyser un élément du système à partir d’un critère qui lui est externe, on fixe un critere et regarde
si il a été respecté Un des plus grands enjeux de
l’organisation est de consommer les
ressources (= tangibles et
intangibles : argent, personnel,
surfaces) en les distribuant dans les ≠
fonctions de l’organisation (=
production, comptabilité, RH)
ð En d’autres mots, la GESTION Regulation
Exemple : le doyen de la faculté de

psychologie a pour fonction de la
gestion, de la distribution des
différentes ressources.
Un processus c‘est un système qui se structure dans le temps

4 étapes du processus de gestion : —>La modification d’un processus en instant T va modifier
tout ce qui va en avale
(1) Planification = faire l’inventaire du nécessaire, de l’indispensable en fonction du
projet, du plan d’action.
Exemple : on reçoit une bourse étudiant. Il faut faire l’inventaire de tout ce qu’on a
besoin : on doit payer nos syllabus, notre kot, notre nourriture, etc.
(2) Organisation = donner un ordre de priorités aux ressources.
Exemple : dans le cas de la bourse : le plus important, c’est se nourrir et payer notre
kot.
(3) Direction = mettre en acte.
Exemple : on achète nos livres, notre nourriture, on paye notre kot
Un dispositif c’est un système qui a

dissiper toutes son énergie
L’évaluation vise le développement du dispositif
(4) Contrôle/évaluation : mesurer l’état d’un système à partir d’un critère indépendant
de ce système On mesure quelque chose de dynamique à partir de quelque chose de
statique. (= contrôle)
Exemple : suis-je en dessus ou en dessous de mes ressources ? Est-ce que je peux me
permettre un week-end à la mer ?
Gestion stratégique = développer des stratégies en fonction des informations que je tire du
contrôle. Le controle participe d’un processus de régulation
Contrôle ≠ évaluation
‘’évaluation périodique du personnel’’ : chaque année, le personnel est évalué par le
supérieur hiérarchique. Le personnel et le supérieur font un entretien pour voir où le
personnel en est par rapport à l’année passée (= contrôle). Quand le personnel explique
pourquoi un critère n’est pas correct, pourquoi ils font les choses telles qu’ils le font, ils
discutent de nouveaux critères pour l’année suivante (= évaluation)
Exemple : Monsieur Sylin a son rendez-vous annuel avec le doyen, celui-ci constate que il y a
des améliorations dans les critiques des élèves par rapport à ses explications (= contrôle),
par contre, les élèves se plaignent qu’il n’y a pas de syllabus. Mais monsieur Sylin ne donne
pas de syllabus car il est plus dans une pédagogie de la rencontre et c’est un critère qu’il veut
mettre en oeuvre (= évaluation).
Les finalités de l’organisation tendent à définir sa

gestion
Un autre enjeu important d’une
organisation, sont ses FINALITÉS
(= ce qui détermine les processus,
Ces finalités sont parfois
concurente EX : perenité et faire la manière dont l’organisation
du profit
s’inscrit dans des réalités
Économique
mais pas politiques) Et sociale
toujours
Toutes les organisations ont une

valeur institutionnelle +/- forte.
Qu’est-ce qu’une institution ?
Illustration : quand les gens se

marient, ils vont à la maison communale et rendre public leur envie de formaliser leur union.
C’est une manière de faire porter la relation en dehors du couple.
Mais si le couple décide de se désunir, ce n’est pas simple, il doit passer devant un juge qui
va juger comment cette rupture doit se faire. En nous mariant, on a fait instituer notre
couple.
Mais quoi qu’on fasse, on ne peut pas ne pas instituer notre couple, un couple même s’il vit
ensemble sans être marié, ils ont quand même une maison ensemble, des enfants ensemble
et des amis en commun => on n’échappe à l’institutionnalisation de son couple car nos
activités sont toujours sociales.
Les institutions nous structurent meme si nous n’en avons pas consciences
Elles contribuent à instituer la société
Caractéristiques de l’institution : Les hiérarchie sont tres puissantes

Toute organisation est une institution à partir du moment où elle s’inscrit dans la société.
Parfois avec beaucoup de puissance, parfois moins => valeur institutionnelle d’une
organisation
Les finalités peuvent être internes ou externes :

§ Finalités internes = finalités pour l’organisation elle-même comme faire du profit ou
perdurer de génération en génération.
Exemple : les finalités internes d’une entreprise familiale est de nourrir la famille, répondre à
ses besoins
§ Finalités externes = finalités qui ne concernent non pas ses propres réalités mais les
réalités dans lesquelles elle s’inscrit.
Exemples : la police, l’université, la justice, le mariage etc. ne peut pas décider du jour au
lendemain de travailler autrement.
Plus les finalités externes sont fortes, plus l’organisation aura une valeur institutionnelle
forte c-à-d qu’on aura affaire à une institution
Toutes les organisations ont une valeur institutionnelle parce qu’elles ont toutes des finalités
internes et externes, mais toutes les institutions ne sont pas directement portées par des
organisations. Une valeur institutionnelle faible correspondra à une organisation orientée
plutôt vers ses réalités internes.
Les ‘’verreries de Fauquez’’ (fabriquait du

marbrite) sont une caricature d’institution.
Tout le village de Fauquez a été construit
par les verreries : il y avait une chapelle, une école etc. On voit comment les verreries ont
structuré leur environnement. L’institution structure le social. Elle n’a pas à proprement
parler en tant que telle d’idéologie politique, mais c’est la manière dont elle s’inscrit dans la
société qui est politique.

Les familistères De Guise ou de Godin, sont des
organisations qui produisent de la fonderie, des
poêles. Les familistères sont des organisations
entièrement fermées. Elles fonctionnent sur elles-
mêmes, par elles-mêmes. Il s’agit d’un paternalisme
centré sur l’organisation elle-même. Sur la photo, on
voit qu’il y a pleins de balcons d’appartements qui
donnent sur un préau.
Il s’agit donc d’une exception à ce modèle puisque ne

répondent ni à la logique d’une entreprise (finalités internes investies), ni à la logique
institutionnel (finalités externes). Ce sont des institutions fermées qui essaient de se
structurer en dehors des réalités sociales (logique familiale => valeurs internes très
présentes), se pose alors après la problématique de la réinsertion sociale des membres.
Les familistères ne fonctionnent plus comme entreprise mais on va retrouver des

communautés thérapeutiques qui fonctionnent dans la logique du familistère. On a des
communautés qui se structurent de manière très fermée. Ces structures existent par elle-
même et pour elle-même de telle sorte à être bien isolée du contexte-environnemental.
Unisys :
Pour voir les organisations qui ont une

valeur institutionnelle faible, on peut voir
le site d’Unisys. On peut voir les cadres
dirigeants et les produits qui sont
fabriqués. On voit bien dans ces
organisations que les finalités internes sont
puissantes. Il y a peu de finalités externes.
Solvay est toujours une institution qui se
définir très fort par rapport à ce qu’elle fait
pour la société et le système social.

L’ORGANISATION C’EST UN lieu de structuration du pouvoir
3. Les relations de pouvoir et d’autorité
Une organisation c’est également un lieu où va se structurer du pouvoir.
Le pouvoir est un fait, ce n’est pas quelque chose de négatif ni de positif. On s’intéresse ici
au pouvoir sans jugement de valeur. C’est grâce au pouvoir qu’on apprend, qu’on grandit
etc.
Deux manières d’envisager le pouvoir

socoliogie du pouvoir : quand il est porte à une notion sociale ex. Diplomée prof, directeur,
- Sociologie du pouvoir : ce qui va être encré du pouvoir dans la société, dans les
systèmes sociaux. Les traces sociales du pouvoir.
Exemple : organigramme hiérarchique ou solaire => marquage social, relations entre
les individus
- Psychologie du pouvoir : réfléchir à une relation en fonction de cette dynamique qui
se joue entre les protagonistes qui sont des dynamiques de pouvoir.
Psychologie du pouvoir : le pouvoir se structure dans nos relations dans l’environnement
Exemples de relations de pouvoir
§ Domination
Relation dans laquelle l’émetteur a toujours la conscience de faire agir le récepteur, le
récepteur a la conscience d’être agi mais sans avoir la possibilité de quitter la relation. Le
récepteur est dominé car il ne voit pas la possibilité d’échapper à cette dynamique
relationnelle. Il cesse d’être dominé à partir du moment où il se rend compte de la possibilité
de quitter cette dynamique.
Pour faire sortir une personne d’une emprise il faut ui donner conscience qu’elle est sous
domination, casser une secte c’est parvenir à casser le gourou la relation de domination.
Exemple : les citoyens d’un pays dirigé par un dictateur.
Classique dans les sectes
§ Emprise Caractéristique du pervers, qui met sous emprise
Relation dans laquelle l’émetteur a bien la conscience qu’il fait agir le récepteur, le récepteur
n’a pas conscience de la dynamique relationnelle mais s’investit néanmoins de façon
importante et affective dans la relation, ce qui empêche de se rendre compte de de la
dynamique dans laquelle il se trouve. Pour sortir d’une relation d’emprise il
faut transformer la relation en relation
Exemple : les femmes battues. de domination
§ Manipulation Comme le magicien

Relation où l’émetteur a conscience qu’il fait agir le récepteur. Le récepteur peut avoir la
conscience d’être influencé ou non, mais il ne sait pas sur base de quoi, il est influencé sans
qu’il puisse s’en défendre.
La manipulation n’est pas forcément toxique. Dans toutes nos relations, nous sommes dans
des logiques de manipulation, ce qui permet d’éviter des rapports de force.

Exemple : un parent qui dit à son enfant : ‘’je te lis une histoire, et puis au lit.’’ C’est une
manipulation qui évite de se disputer avec son enfant pour qu’il aille se coucher.
Définition de la relation de pouvoir
La relation de pouvoir c’est la capacité de faire faire quelque chose à quelqu’un (récepteur)
qu’il n’aurait pas faite sans l’intervention du premier (émetteur).
Cela suppose que dans la relation de pouvoir il y a toujours de l’autorité.

Si menace alors pas d’autorités
Un pouvoir sans autorité n’est pas une relation de pouvoir.
C’est dans le comportement de l’autre que l’émetteur sait s’il a une influence sur le
récepteur. Ex. le prof a du pouvoir envers nous car nous suivons son cours. Mais cela n’est
pas son enjeu. Son enjeu, c’est qu’on apprenne quelque chose, et cela se saura dans nos
réponses d’examens (= comportement) => le pouvoir se situe dans une dynamique
relationnelle.
Ex. Nudging (type de ‘’manipulation’’ utilisé dans le marketing) : la personne n’aurait pas
acheté tel produit si elle n’avait pas été influencé grâce à cette technique.
Il peut y avoir autorité sans pouvoir et inversement mais alors on ne se situe plus dans un
schéma relationnel mais dans un acte isolé de l’émetteur. On envisagerait ici alors le pouvoir
du côté de la sociologie.
WEBER (19e s.) est considéré comme le père fondateur de la sociologie. Dans son livre
‘’économie et société’’ il définit le pouvoir comme composé de trois dimensions d’autorités :
1. Autorité coutumière/d’usage : l’autorité qui est inscrite dans les cultures.
Exemple : Nous vivons dans une société très patriarcale qui se fonde sur l’homme. Il
est dès lors plus facile d’avoir de l’autorité sur un auditoire quand on est un homme
que quand on est une femme car dans notre dynamique sociale, l’homme a plus de
poids.
2. Autorité rationnelle : l’autorité que l’on a chosifiée, celle porté par les lois et les
règles sociales, qui a été rationnalisée. Cette autorité peut être explicite (écrite) ex. la
loi (le code de la route : au feu rouge, on s’arrête). Mais l’autorité rationnelle peut
aussi être implicite (non-dit) et ambiguë.
3. Autorité charismatique : l’autorité qui est portée par le sujet, l’individu (émetteur).
Les éléments de l’émetteur (son charisme) vont faire référence pour le récepteur et
certaines de ses réalités. Le charisme n’est pas inné, il n’est pas indépendant du
récepteur et de l’émetteur. Le charisme est lié au contexte, à la personne en face de
soi. Le charisme se construit dans le regard de l’autre (= capacité à comprendre ce
qui fait référence pour l’autre) Il est de l’ordre de l’individu non de la personne
Exemple : Serge Gainsbourg n’était pas très beau. Son charisme était lié à sa manière de voir
le monde.
ð Nous envisageons en même temps les trois dimensions
Notons aussi qu’il n’y a pas toujours de relation de pouvoir entre deux personnes. Pour qu’il
y ait une relation de pouvoir, il faut au moins que l’émetteur soit conscient de vouloir faire

agir l’autre. Exemple : ce n’est pas parce que dans la rue quelqu’un change de trajectoire
pour nous laisser passer que nous avons du pouvoir envers cette personne.
Par contre, le récepteur lui, n’est pas nécessairement conscient qu’il est dans une relation de
pouvoir (ex. Nudging)
4. Modèle de French et Raven
On envisage la relation de pouvoir à travers (A) les sources

individuelles du pouvoirs, (B) la relation et (C) le système.
A) Sources individuelles du pouvoir
§ Pouvoir de coercition ou punition : le pouvoir que l’on a

de punir, de contraindre l’autre. Exemple : les forces de
l’ordre, nos parents mais aussi notre employeurs (le
règlement de travail prévoit ce que l’employeur peut faire
pour nous punir)
§ Pouvoir de récompense : forme de gratification qui va encourager l’autre à agir.
Exemple : une promotion. Ce type de pouvoir est tenu, en entreprise, par le
supérieur hiérarchique (c’est la structuration sociale même qui permet à certains
individus d’en récompenser d’autres).
§ Pouvoir de connaissance : la connaissance est le pouvoir de l’expert (= quelqu’un qui
maitrise l’incertitude5 ). Elle répond à un besoin émanant du récepteur ou est
inhérent au système institutionnel qui fait que seul l’expert est apte à s’exprimer sur
un sujet. L’information ne doit pas forcément être complexe. Exemple : on fait appel
à des experts pour la gestion de la crise sanitaire. Certains sont des experts car ils
sont légitimes, officiels (= ils sont les seuls à avoir le droit de dire la science car ils ont
été choisi par les autorités) et d’autres qui sont officieux (= cherchent à rendre
service)
§ Pouvoir d’information ou persuasion : la manière de présenter l’information. On
‘’manipule’’ pour faire passer un message (rhétorique). Exemple : les média, le
Nudging etc.
§ Pouvoir de référence ou charismatique : le pouvoir qui participe à la construction
identitaire du récepteur et que l’on retrouve chez l’émetteur.
§ Pouvoir légitime : le pouvoir porté par la loi. Une forme de pouvoir rationnalisé. (=>
Très puissant)
§ Pouvoir économique : le pouvoir de l’argent, d’avoir accès à des ressources
financières.
Les sources de pouvoir n’agissent pas de la même manière chez tous les récepteurs. C’est en
fonction des récepteurs que se structurent la relation de pouvoir, malgré toute la volonté de
l’émetteur. La relation de pouvoir se structure aussi et principalement à partir de la capacité
qu’a le récepteur à être sensible au source du pouvoir de l’autre. Le pouvoir de l’émetteur
est dans le regard du récepteur. C’est le récepteur qui donne du pouvoir à l’émetteur.
5
L’écart entre l’information nécessaire et celle dont on dispose.

B) La relation
§ Valeur accordée à la relation : on n’agit pas uniquement

pour des sources individuelles de pouvoir mais aussi pour la
relation que l’on entretient avec l’autre.
Exemple : à l’école, le professeur a du mal avec son pouvoir
légitime (qui est porté par l’institution qu’est l’école), donc il
dit : ‘’si tu ne le fais pas pour l’école, fais-le pour moi car je
sais que tu en es capable’’ => le professeur fait investir la
relation par l’élève.
§ Valeur accordée à la source : on agit car la ressource est
importante pour nous. Exemple : si nous sommes sensible à
la source de pouvoir économique (avoir de l’argent), alors il y
a de grandes chances que nous allons agir.
§ Contre-pouvoir : quand il y a une relation de pouvoir, il
y a toujours contre-pouvoir. Finalement, c’est le récepteur qui accorde d’une
manière ou d’une à l’émetteur le pouvoir qu’il détient. Si je ne reconnais pas le
pouvoir de l’émetteur, alors il n’en a pas (Néanmoins, il peut avoir du pouvoir dans
une autre approche, par exemple si un policier pointe une arme sur nous, il peut
difficilement y avoir un contre-pouvoir).
Exemple : c’est parce que nous suivons tous le cours, que le prof fait le cours et qu’il a un
pouvoir envers nous.
§ Toute relation n’est pas communication + il y a asymétrie des rôles : voir le point
suivant sur les cinq axiomes de la communication. Une relation n’est jamais symetrique
5 axiomes de la communication (WATZLAWICK)
WATZLAWICK est un auteur important car il a écrit en 1972 le livre ‘’la logique de la
communication’’ : ce livre est fondateur de l’approche systémique. Il propose une réflexion
sur la communication mais dans une perspective de la psychothérapie. Les relations entre le
thérapeute et le patient étaient envisagés de manière peu réfléchie. Les axiomes étaient là
pour réfléchir à propos de la relation thérapeutique. Le problème, c’est qu’on en a fait des
axiomes universels.
1. La communication est soit symétrique soit complémentaire
Il n’y a jamais vraiment de symétrie dans une relation. Ce ne sont d’ailleurs pas les relations
en tant que telles que l’on peut qualifier de symétrique ou complémentaire mais plutôt le
rapport aux normes. Dans une communication complémentaire, on s’ajuste (on adapte ce
qu’on dit, on présente ses excuses) alors que dans une communication symétrique, il y a un
risque de conflit et d’escalade.
Exemple : si un employé arrive en retard et qu’il s’excuse auprès de son employeur. La
communication est complémentaire, l’employé répond aux attentes sociales qui lui sont
posées. Mais si l’employé ne s’excuse pas et se montre même nonchalant, alors il y a des
chances que l’employeur et l’employé se disputent. Il s’agit alors d’une communication
symétrique.

2. On ne peut pas ne pas communiquer
Cette phrase est correcte uniquement si elle veut dire qu’on ne peut pas ne pas être en
relation avec notre environnement. Néanmoins, communiquer est un fait social relativement
rare et difficile. Exemple : il est très difficile de communiquer avec ses parents en tant
qu’enfant. C’est seulement à l’âge adulte qu’on commence à le faire, et encore.
Échanger (comme par exemple le fait d’enseigner) ne veut pas dire communiquer.
3. Toute communication présente deux aspects : le contenu de la relation, tels que le

second englobe le premier et est suite une métacommunication
4. La nature d’une relation dépend de la ponctuation des séquences de

communication entre les partenaires
Il y a réellement communication quand on peut passer du statut de récepteur à celui

d’émetteur et vice versa (c-à-d quand il y a ponctuation dans la relation).
Exemple : Le professeur qui échange avec ses élèves ne communique pas, car le professeur
sera toujours l’émetteur. Il n’y aura pas de changement de rôle.
5. La communication humaine utilise simultanément deux modes de communication :

digital et analogique
C) Le système Un dispositif au sens de foucault est un sytème qui dissipé toute son énergie.
Revenons à la cybernétique qui est un système capable de se réguler eux
memes.
Nous savons déjà que nos relations humaines se structurent en fonction (A) des sources
individuelles de pouvoir et (B) des dynamiques relationnelles spécifiques, mais elles
s’inscrivent également dans (C) des systèmes.
Définition du système
Un système est un ensemble d’éléments en interaction tel que la modification d’un élément
du système entraine la modification de l’ensemble du système.
Le système est dynamique, en mouvement. Un système à l’équilibre n’est plus un système.

C’est un dispositif qui dissipe de l’énergie et de manière structurée. Ce qui fait ce dispositif,
c’est l’ensemble des éléments qui vont le structurer.
Dans les réalités psychosociales, ce qui fait le dispositif est la structure, l’infrastructure mais
aussi ce qui est dit, tout ce qui n’est pas dit, des éléments de culture etc.
Comprendre la relation de pouvoir est comprendre le dispositif dans lequel s’inscrit ces
relations de pouvoir. Ex. relation pédagogique est une relation de pouvoir qui se structure à

partir de l’infrastructure (auditoire, logiciel teams), ce qui est dit par les professeurs, les
étudiants etc.
Nous allons aborder la notion de système à travers deux grands auteurs:
1) Le sociologue Erving GOFFMAN (1950 – Chicago)
Il a développé la notion d’’’institution totale’’. Il

avait une épouse qui souffrait de troubles bipolaires.
Elle était souvent hospitalisée dans l’hôpital
psychiatrique Sainte-Élisabeth de Washington qui
l’accueillait quand elle était en situation difficile. Ce
qui frappait Goffman, c’est que quand elle entrait
dans cet hôpital, sa femme n’était plus la même. Elle
était tout à fait prise en charge par l’institution.
Finalement, elle n’existait plus dans ses réalités
sociales. On ne s’appartient plus une fois hospitalisé
dans le sens où plus rien ne nous appartient dans nos choix sociaux : On ne choisit pas quand
on se couche, quand on va à la toilette (le temps), on ne choisit pas où a lieu les activités
(structuration de l’espace), on n’est plus qu’un numéro de chambre (rapport à son
individualité). On est régulé par le système quand on est pris en charge. L’institution prend
totalement en charge les réalités individuelles du sujet. On garde certes nos réalités
personnelles, mais nous perdons nos réalités individuelles. On perd ce qui fait de des êtres
sociaux.
Exemples : institution psychiatrique, prison, hôpital, soin sous contrainte, couvent, camp de
concentration, aéroport etc. Ce dispositif tend à nous dominer
Une autre notion développé dans les années 1980 est celle de l’Institution totalisante : la
prise en charge des réalités individuelles n’est pas absolue ni constante mais partielle.
Exemples : l’école, les scouts, l’université
Individu ≠ personne : Comme le charisme qui est

dans une perspective de
C’est dans une perspective psychosociale l’individu
§ Individu = la plus petite divisible du groupe, du social. C’est ce qui fait nos réalités à
travers l’ensemble de nos expériences sociales. Nos réalités individuelles se
construisent dans nos réalités sociales et sont contextuelles : ce qui fait mes
caractéristiques sociales ici ne fait pas mes caractéristiques sociales ailleurs. Ex. à la
maison je suis un père, à l’école je suis professeur etc. Nos réalités individuelles sont
aussi le produit de l’ensemble de nos expériences sociales.
§ Personne = Nos réalités personnelles se construisent dans les lieux de construction

de soi comme sujet (dans la petite enfance, dans le rapport au groupe primaire etc.).
Le personnage est le masque que se met l’acteur antique quand il joue la comédie.
C’est ce qui nous permet de voir l’interface entre le sujet et son environnement. Ce
qui fait notre personnalité ne s’efface pas au contact de l’institution totale.
Perspective ontogénétique

2) Michel FOUCAULT
Il a écrit le livre ‘’surveiller et punir’’ (1975) qui pose

une réflexion sur l’univers carcéral.
Il y a un bouleversement de l’univers carcéral qui

s’opère durant la révolution industrielle.
Mais avant cela, sous l’ancien régime, il fallait faire

racheter l’âme de la personne qui avait fauté, qui avait
péché par la torture. Il fallait également la supprimer de
la société. Il fallait que cette personne disparaisse en la
mettant aux oubliettes ou en la tuant.
Durant la révolution industrielle, la prison prend une dimension orthopédique : elle est là
non seulement pour punir mais aussi pour redresser des âmes tordues moralement et
psychologiquement.
Dans son livre, il développe une réflexion à partir des travaux du philosophe anglais
BENTHAM (18e s. – révolution Française) qui propose un système carcéral qui permet de
rencontrer cet objectif de redressement des âmes. A cette période, l’hygiène, la propreté
était importante. Il invente le dispositif panoptique = bâtiment cylindré qui se construit
autour d’une zone vide. En dessous, on voit des cellules et autour des cellules, il y a un
couloir et au milieu, du vide. Les cellules sont particulières : elles n’ont pas de portes. Les
personnes incarcérées restent dans leur cellule car quelques gardiens se trouvent dans une
tour au milieu qui éclaire les cellules jour et nuit. S’ils quittent leur cellule, les incarcérés
seront vus.
L’idée c’est que, si on se sent sous la surveillance

permanente de, on va intégrer les valeurs morales
du système dans lequel on fonctionne.
Cet idée de dispositif panoptique, on le retrouve

dans pleins de lieux : à l’hôpital, les desk des
infirmières sont installés dans une position
panoptique. Depuis leur bureau, ils savent observer
tout ce qu’il se passe dans les couloirs sans
nécessairement être vu par la personne qui quitte
sa chambre. Les prisons aujourd’hui encore sont
toujours construites selon cette logique.

(1) Photo des années 2000 dans une rue de Paris. C’était
dans le cadre du plan Vigipirate (lutte contre le terrorisme). Il
s’agit d’un sac poubelle dans lequel on ne sait pas cacher de
bombe car il est transparent. L’objectif de ce sac n’est pas
réellement d’empêcher des attentats, il y a d’autres endroits
pour cacher des bombes que dans des poubelles, mais c’est pour
faire prendre conscience aux citoyens que c’est l’État
qui a la main sur le système social, que c’est lui qui
contrôle et non le terrorisme.
(2) Idem pour la présence de l’armée dans les rues

de Bruxelles qui n’a pas pour objet d’empêcher les
actes terroristes mais qui a pour but de rappeler le
contrôle de l’état sur les structures sociales.
Pour Foucault, l’hypothèse de dispositif panoptique suppose une appropriation par le sujet
de cette réalité panoptique. A force de savoir que je suis surveillé, je vais intégrer l’idée de
ce contrôle social, je vais intégrer les valeurs sociales, je vais être aussi rassuré. Le dispositif
panoptique ne sert à rien d’un point de vue formel => La poubelle transparente ou la
présence de l’armée ne va pas empêcher l’attentat.
Conclusion : penser les relations de

pouvoir, c’est penser les sources
individuelles du pouvoir, c’est penser la
relation, c’est penser le système et
finalement s’il n’y avait que ces réalités-là,
on n’observait des relations qui ne serait
que de l’ordre de la normalisation.
Il n’y a pas que de la normalisation. Sinon,

ce serait le plus
convaincant, le plus fort,
le plus puissant, qui
récupèrerait le plus de
moyens. L’organisation est un système qui dissipe de l’énergie mais en
fonction des rapports de force. Évidemment, ce n’est pas cette manière-là
que les organisations se structurent.
Pour rappel, il y a aussi un système, un dispositif, un processus qui

s’appelle la gestion. Un processus est un système qui se structure dans le
temps et la gestion est le mécanisme social qui permet de structurer, de
distribuer les ressources de l’organisation.
Le dispositif c’est ce qui reste d’un

système qui a dissipé toute son énergie

Gérer est un processus qui nous permet de nous réguler, réguler nos rapports sociaux. Sans
gestion, on aurait des système qui se structuraient uniquement en fonction des rapport de
force interne, en fonction de cette logique de cette normalisation. Or, les organisations se
structurent en fonction de leur réalité (individu-relation-système) avec un processus où y a
toujours un minimum de gestion.
Exemple : la gestion des ressources humaines (GRH) :

- Régule la fonction personnelle
- Elle a pour objet de permettre à l’organisation de disposer en temps voulu des
ressources humaines correspondant à ses besoins en qualité et en quantité
- En tant que telle, elle est stratégique (répond à un objectif) , contingente (se modifie
en fonction des dynamiques du système) et partagée (faut qu’elle soit assumée par
tout le monde
La gestion vise la régulation

L’évaluation vise le développement de l’organisation
Si il n’y avait pas de structure qui vise à réguler le pouvoir l’organisation seraient un lieu de
normalisation, un lieu où les rapports de force entre les sujets structure les comportements
des invidus or ce n’est absolument pas le cas grace à la gestion !!! Car il va réguler le
sytème et l’empêcher de dissiper son énergie en fonction des rapports de force
Contrôle c’est analyser un système ou sous système à partir d’un critere indépendant
Le systeme ne devient pas un dispositif car on le nourrie d’énergie, elle

trouve ses ressources et financement dans les fonds public, meme si on le
gère il va mourir
L’autogestion: c’est la gestion faites par les travailleurs eux-memes mais il y
a quand meme une gestion

CHAPITRE 3 – L’étude des groupes
1. La notion de groupe
Film : ‘’12 hommes en colère’’ : un jeune homme aurait tué son père d’un coup de couteau.
Il y a un tas de preuves qui garantissent la culpabilité de ce jeune homme. Les 12 hommes en
colère sont en fait les 12 jurés qui doivent décider de sa culpabilité. Il faut l’unanimité pour
le condamner. Ce qui est intéressant de voir la dynamique qui structure les relations entre
ces membres du jury et comment ce jury va modifier sa position, passant d’une position à
une autre avec une dynamique très spécifique.
1.1. Qu’est-ce qu’un groupe ?
A partir de combien de sujets peut-on avoir un groupe ?
(1) A partir d’une personne : non – à un, on est un individu, un sujet mais certainement
pas un groupe.
(2) A partir de deux personnes : non – une dynamique interpersonnelle entre deux sujet
est très spécifique. En aucun cas cela peut s’apparenter à une dynamique de groupe.
(Ex. un couple, deux partenaires de travail). C’est en des concessions successives
qu’on forme une entité spécifique.
(3) A partir de trois personnes : non – s’il y a une dynamique qui se structure, elle se
structure dans des logiques de 2 + 1 (la logique de tierce) : il s’agit toujours d’un
couple + 1. (Ex. le troisième enfant dans une fratrie de trois).
Le modèle souvent utilisé est ‘’Le triangle infernal de Karpman’’ : quand on est à
trois, nos relations se structurent toujours dans des logiques de victime, persécuteur
et sauveur. A trois, il y aura toujours un persécuteur pour embêter la victime et le
sauveur pour sauver cette victime. Le duo c’est la victime et le persécuteur. La tierce,
celui qui va être le bouc émissaire, celui qui de par son rôle d’arbitre en prend pleins
la figure, c’est le sauveur.
(4) A partir de quatre personnes : oui – on commence à voir apparaitre des dynamiques
spécifiques au groupe restreint.
Ce qui fait la différence entre un groupe restreint et un grand groupe n’est pas leur taille,
mais ce sont les spécificités dynamiques du groupe :
§ Le groupe restreint : sa dynamique est générée par le groupe lui-même. Le groupe se

structure, se construit lui-même.
§ Le grand groupe : sa dynamique est générée par des éléments externes. Le groupe se
structure à partir de l’extérieur. La dimension Ex. groupe de formation
Il est porté par qqchose
Deux autres entités qui ne sont plus vraiment des groupes :
§ La foule : ce qui caractérise sa dynamique c’est l’affect. La foule est également
animée, portée par quelque chose d’extérieur, mais pas par quelque chose de
forcément identifiable (ex. une idée, un projet) Le différence avec un grand groupe,
On existe plus en temps qu’individu dans la foule, on va ds ce genre d’endroit pour
vivre de l’affect, les individus ne sont plus des individus
ce n’est pas forcément la taille, mais le fait que les membres ne communiquent plus
nécessairement tous entre eux. Ex. joueurs de football
§ La masse : La masse a une dynamique plus comportementale. Ex. Si on observe la rue
neuve un samedi matin de solde, on voit un mouvement de masse qui structure les
dynamiques qui font que les gens achètent. Edward Bernays
Le livre ‘’Propaganda’’ de BERNAYS est un livre publicitaire qu’il a écrit pour ses
clients, et qui est à la base de la communication d’entreprise. Bernays a par exemple
réussi à convaincre des milliers de femmes américaines à fumer par de la
manipulation de masse.
Une interaction sociale doit aussi nous modifier càd l’un influence l’autre
Une interaction sociale doit avoir une Interdépendance : avoir un but commun
Il a une dynamyque qui lui ai propre Définition du groupe restreint
Le groupe restreint est un ensemble d’individus ayant des interactions sociales, un but
commun, des influences réciproques et une certaines interdépendance
Il faut être au moins être quatre pour former un groupe restreint.
Il faut avoir des systèmes où on interagit. Le schéma minimum de l’interaction est

‘’l’émetteur => message initial => récepteur => feedback’’ comme on l’a vu avec le modèle
de WIENER.
Ce qui caractérise une interaction sociale, c’est que celle-ci laisse des traces chez l’émetteur
ou le récepteur : on garde en mémoire une interaction. Cette interaction produit du sens. Il
existe aussi des interactions qui ne sont pas sociales, par ex. une personne qui se pousse
dans le bus pour nous laisser entrer est une interaction ‘’vide de sens’’. Elle n’a pas de sens
ni pour l’émetteur ni pour le récepteur. Sans construction de sens, il n’y a pas d’interaction
sociale => fonction phatique de la communication. Autre exemple : quand on dit ‘’allô
comment ça va ?’’ on ne s’attend pas à ce que la personne nous réponde ‘’non, ça ne va pas
parce que … ‘’ ce n’est pas pour ça que nous appelons la personne. La phrase de ‘’allô
comment ça va ?’’ sert juste à mettre en relation l’émetteur et le récepteur.
Ou du moins quelque chose en commun (pas forcément un but) pour que le groupe
fonctionne. On peut parler de groupes communautaires : des groupes qui trouvent dans des
enjeux identitaires des caractéristiques communes qui leur donnent la raison d’être
ensemble. ex. groupe de psychologues, de femmes, de porteurs de lunettes => cette
caractéristique commune nous permet de nous rassembler et de nous distinguer les uns des
autres. Rappelons que l’identité se structure sur base de n’importe quoi et l’identité est
toujours une construction sociale.
Il faut que les interactions que nous avons-nous influence les uns les autres
Il faut qu’il y ait une certaine cohésion. Le groupe est un système : ce sont éléments en
interactions. Ces liens entre les individus permettent de transmettre les énergies.
Est-ce que toutes les interactions sont sociale ? Non car une interaction sociale est
une interaction qui lasse sa trace dans le conscient

1.2. Type de groupes
(1) Groupe formel vs informel
§ Groupe formel : a pour fonction de s’acquitter d’un travail spécifique. Il est explicite
et définit par le système dans lequel il se développe ou s’inscrit. Ex. le service de
gestion des ressources humaines dans une entreprise s’occupe de la gestion des
ressources humaines. Cela répond à une logique de grand groupe.
§ Groupe informel : se développe sans intervention extérieure selon des préférences

ou des intérêts communs. C’est un groupe qui n’est pas reconnu dans l’organisation,
qui n’est pas institué. Ex. quelques infirmiers, médecins etc. d’un hôpital se sont
rassemblés pour faire pression sur la direction pour obtenir un hangar à moto pour
protéger leurs motos du mauvais temps (Ils ont un intérêt commun). Par la suite, ils
ont continués de se structurer, continués à se voir pour faire des balades en motos et
ils ont fini par former un club de mots. ils ont donc finit par devenir un groupe
formel. Un groupe informel peut devenir un groupe formel
(2) Groupe fonctionnel vs de tâche
§ Groupe fonctionnel : remplit une fonction (production, recherche, développement)

dans l’organisation. Il est donc relativement permanent et fonctionne tant que
l’organisation fonctionne. Ex. l’unité hospitalière de maladie infectieuse est une unité
fonctionnelle
§ Groupe de tâche : se structure en vue de l’accomplissement d’une activité

prédéfinie. Il n’existe qu’en fonction de cet objectif et disparaît lors de l’atteinte de
l’objectif. Ex. une mini entreprise dans une école secondaire, n’est pas faite pour
durer.
(3) Groupe primaire vs secondaire
§ Groupe primaire : composé d’individus ayant des contacts réguliers et personnels.

Est un lieu de construction du développement personnel. C’est là où on se construit
en tant que personne. Ex. la famille Groupe primaire ; famille
Secondaire : travaille, collègues
§ Groupe secondaire : individus qui ont des contacts plus sporadiques ou plus officiels.
Là où on se construit en tant qu’individu. Ex. groupe de collègues
Personne ≠ individu
Personne = se réfère au personnage, le masque entre l’acteur et son environnement. Est

caractérisée par sa personnalité, la manière dont il va s’imprimer dans le social.
Individu = plus petite partie divisible du social qui comprend l’ensemble des réalités sociales
(milieu culturel, classe sociale)
Groupe d’appartenance celui auxquelles on va se referrer
Diff entre catégorisation et typoligisation : la catégorie est à priori (jeux d’étiquettes que je créé
indépendament des réalités sociales ex. Hommes femmes)ty^pologie: à posteriorie, reconstruction
ex. Le genre
Il n’est pas facile de distinguer le groupe primaire du groupe secondaire : au travail, on
construit aussi sa personne et à la maison on se construit aussi en tant qu’individu.
(4) Groupe d’appartenance vs de référence
§ Groupe d’appartenance : groupes auxquels on appartient de par notre statut social

réel et qui influe sur nos attitudes, nos valeurs et nos comportements.
§ Groupe de référence : les groupes auxquels un individu se réfère pour déterminer

ses comportements, ses attitudes, ou ses valeurs.
1.3. Modèle de Tuckman
Ici le groupe a une fin, comme les TUCKMAN était une personne qui faisait du
groupes fonctionnelles comportement organisationnel (= permettre
aux gens de performer au travail) Il a analysé
les groupes et leurs dynamiques et a produit
le modèle de ‘’développement séquentiel
dans les petits groupes.’’
Il suggère que si on s’intéresse à l’intensité

de la performance du groupe en fonction du
temps,
S’arrete tout à fait aumaximum quand la vie du grp s’arrete et on a quatre grandes phases :
c’est un phénomène assez constant
‘’Forming’’ (orientation), ‘’Storming’’ (confit – confrontation), ‘’Norming’’ (cohesion) et
‘’performing’’: evaluation
Ce modèle est intéressant si on s’intéresse aux enjeux psychologiques qui se passent lors de
la dynamique des groupe :
2. Dynamique Pour les groupes restreints
2.1. Les stades de la dynamique de groupe
Changeme
nt de type 1
Change
ment de type
2

Émotion : ensemble des réactions neurophisiologique à toutes stimulations, on en vie en permanence (n’a pas de sens et ne nous
affecte pas)
L’affect: conscience que l’on a des nos émotions
Sentiment: traduction cognitive de l’affect, le sens qu’on va donner à l’affect.
Une meme émotion peut affecter le sujets avc plus ou moins d’intensité et cette affecte peut se traduire en ensemble d’élément de
contingence en des sentiments très varié. (On le traduit)
§ Stade de L’ORIENTATION: quand on se retrouve pour la première fois avec un
groupe de personnes qu’on ne connait pas encore, nous existons en termes
d’identité mais il n’y a pas encore vraiment de groupe en tant que tel. Il n’y a pas
encore vraiment d’interaction sociale non plus, seulement des interrogations, des
appréhensions, des tensions entre les individus. Ce qui caractérise cette étape est la
peur. Ce n’est pas une peur envahissante, mais quand même une peur qui est
prenante. On se questionne sur ce que l’on va faire, comment on va se comporter, ce
qu’on attend de nous. La peur n’est pas une émotion, mais une manière d’interpréter
l’affect (donc un sentiment).La peur a un objet (on sait pq on a peur) mais l’angoisse non, on ne sait
pas pourquoi et c’est un sentiment
Exemple : notre première journée au scouts
Émotion ≠ affect ≠ sentiment
L’émotion = ensemble de réactions neurophysiologiques liées à une stimulation. Toutes les

émotions ne nous affectent pas de la même manière, cela dépend du contexte.
Affect = L’intensité de l’émotion, la manière dont l’émotion nous touche. La conscience de l’émotion
Sentiment = la trace de l’affect en mémoire. La manière dont on interprète l’affect.
C’est quand le groupe commence à interragir

§ Stade de la CONFRONTATION : La relation de la confrontation se structure autour
d’un objet commun. La confrontation permet de construire des représentations
communes à partir des appréhensions de départ (qu’est-ce qu’on fait ensemble ?
quel est notre objet de travail ? Comment va-t-on travailler ensemble ?). Il se peut
néanmoins que la relation de confrontation bascule en une relation de CONFLIT.
Quand on est en conflit à propos de quelque chose (ex. la garde des enfants), on est
en conflit à propos de la relation. L’objet du conflit n’est qu’une prétexte. Ce n’est
pas parce qu’on fait disparaitre l’objet du conflit que le conflit va disparaitre. Afin de
revenir au stade de la confrontation, il va falloir traiter la question du conflit.
Exemple : il se peut que deux amis n’aient pas le même avis à propos d’un film, l’un
le trouve bien l’autre le trouve médiocre (Relation de confrontation), ils peuvent en
rester là ou alors entrer en conflit (Relation de conflit).
§ Stade de la COHESION : une fois les représentations communes sont assumées, on va

vivre ce moment idyllique de la dynamique de groupe qui est celui de la cohésion. A
On va créé des ce stade, se sont stabilisés es normes spécifiques du groupe, la structure du
normes communes
Une norme c’est un
leadership (comment on va décider ensemble), la structure du pouvoir et enfin
standar cognitifs l’identité de groupe. C’est le moment où le groupe est le plus productif, où on se sent
affectifs et le mieux dans le groupe, où on se reconnait dans ce qu’on fait avec les autres etc.
comportementale
Mais c’est à ce moment-là aussi que tous les risques de psychopathologie de groupes
peuvent apparaitre (voir plus loin les ≠ psychopathologies)
Une norme est le produit de la confrontation, elles ne sont jamais stable —>évolue
§ Stade de L’EVALUATION : Construire des critères, construire du sens (ó contrôler =
analyser l’état d’un système/sous système à partir d’un critère indépendant du
système) Peut nous faire régresser au stade de l’orientation

2.2. Changements de type I et II
Les groupes peuvent néanmoins régresser :
§ Changement DE TYPE I ou NORMATIF: au moment de l’évaluation, on va confronter

des représentations. (Que fait-on ensemble ? comment le fait-on ensemble ? est-ce
pertinent ce qu’on produit ensemble ?) Ce type confrontation va mettre en tension
nos représentation de ce que nous faisons ensemble. Donc fatalement, nous allons
régresser. Cette régression va jusqu’au stade de la confrontation : on va se
confronter à nouveau, ajuster nos représentations, nos réalités normatives. Il s’agit
d’évolution, de développent à partir de ce que nous sommes.
§ Changement DE TYPE II ou PARADOXAL: il se peut que l’évaluation mène à des

tensions telles que nous ne réinterrogions pas notre manière d’être ensemble, mais
ce qui fait que nous sommes ensemble. Ce changement envisage une rupture dans
les fondements même de la dynamique du groupe. C’est un changement beaucoup
plus radical. Cela peut évidemment induire des dynamiques conflictuelles, mais pas
nécessairement. Régression au stade de l’orientation
La transgression se fait toujours avec force, il n’est pas possibles de
transgresser des normes mai les regles oui
Norme ≠ règle ≠ valeur
Norme = un standard (cognitif, affectif et comportemental) qui a comme caractéristique

qu’on peut la confronter. La norme se modifie quand on la confronte.
Exemple : norme vestimentaire : on peut confronter nos avis sur l’esthétique d’une écharpe
Règle = un standard (cognitif, affectif et comportemental), mais celle-ci est indépendante de

nos réalités et de nos comportements. C’est une norme mais qu’on met hors de notre
capacité d’agir. Soit on s’y soumet, soit on la transgresse.
Exemple : règle vestimentaire : le professeur ne peut pas venir en maillot donner cours
Valeur = un standard (cognitif, affectif et comportemental) qui a la caractéristique de nous

permettre de ne pas nous perdre lorsque nous sommes en dehors de nos cadres de
référence. Plus on confronte une valeur, plus elle se renforce. Le sujet investit la valeur qui
est confronté, il y met de l’affect. Le problème, au plus on la renforce, au moins on peut la
remettre en question. Les valeurs sont des normes que plus on les confronte on les investi
Les normes établissent les lignes de conduite auxquelles chacun se réfère selon les
circonstances et les individus. Chaque groupe a son propres système de normes (de groupe,
sociales/culturelles ou individuelles) qui lui sert de référence, qui est circonstanciel et
négocié.
Ne sont pas le produits de la confrontation mais sont indépendantes de nos réalités au point où elles
sont parfois institué EX. Code de la route
C’est une norme qu’on met hors de notre capacité d’agir
Plus la taille du groupe est importante —> plus la cohésion est difficile
Le taux de (turn-over)roullement est un probleme pour la cohésion de groupe
—> car on revient soit à la confontation ou l’orientation suivant les
modifications que l’on crée que l’on perd suivant les modifications de groupe

2.3. La cohésion
Il est souvent de l’intérêt de l’organisation et du système en général d’avoir un groupe

cohésif.
> Quelques éléments qui favorisent la cohésion du groupe :
§ Accord sur les buts : entraine moins de confrontation et empêche donc l’évaluation
§ Taille du groupe : au plus la taille du groupe est limitée, au plus les interactions sont
faciles et au moins d’avis divergents seront possibles. Au contraire, au plus le groupe
est grand, au moins il aura de possibilité de s’accorder sur les buts, au plus la
dynamique sera difficile à mettre en œuvre.
§ Nombre d’interactions : il faut un nombre d’interactions suffisant, un juste milieu.
§ Taux de roulement (turnover) : le fait que des membres du groupe quittent ou
intègrent le groupe, c’est la rotation du personnel. Le nouveau venu sera confronté à
la réalité du groupe (possibilité de changement de type 1, voire de type 2 si le
turnover est important). Au plus le taux de roulement est important, au moins le
groupe sera cohésif.
§ Compétition intergroupes : ‘’il faut qu’on soit meilleur que l’équipe B pour avoir une
prime’’. => compétition
§ Menace externe : ‘’Si l’équipe B est plus forte que nous, on risque de perdre x
ressource.’’ => menace
§ Succès : plus il y a de succès, plus le groupe verra son identité renforcée, plus le
groupe va pouvoir se structurer de manière cohésive.
§ Homogénéité : plus un groupe est homogène, plus un groupe aura tendance à être
cohésif. (Remarque : L’homogénéité est un construit social. Il ne s’agit pas d’un fait
objectif en tant que tel mais d’une construction identitaire.)
C’est également durant la cohésion qu’il existe un risque de psychopathologie de groupe.

Un groupe trop cohésif risque de fonctionner de manière qui peut générer de la souffrance
pour les membres du groupe ou pour l’environnement du groupe.
> On distingue trois psychopathologies de groupe :
(1) Effet Janis (syn. pensée positive/pensée de groupe)
Ce sont des groupes qui modifient fondamentalement leurs repères, le plus souvent suite à
des tensions importantes en son sein (grève, accident de travail offre d’achat). Dans sa
dynamique, le groupe s’arrête au stade de la cohésion, il évite toute source de désunion et
de conflit (divergences, arguments neufs, solutions originale). Ils structurent leurs normes en
règles qui deviennent non-négociables, non modifiables. Ils ne se donnent donc plus la
possibilité de faire des changements de type I ou II.
Le groupe en effet Janis est un groupe où il y a une illusion d’invulnérabilité. On diminue la

perception des avertissement, des éléments externes. On est certain qu’on est pure, moral.
On a également un sentiment de supériorité : tout ce qui s’oppose au groupe est toxique et
donc on rejette tout signal extérieur. On a une croyance sur la loyauté des membres du

groupe : besoin d’exclusivité. C’est une forme d’autocensure lié à un consensus au sein du
groupe. Il y a aussi une certaine illusion d’unanimité : le silence est interprété comme un
assentiment.
Exemple 1 : une attaque informatique majeure paralyse l’organisation pendant plusieurs

jours. Ceci modifie le fonctionnement de l’organisation. Le comité de direction va se fermer
sur elle-même, prendre des décisions indépendamment de ce qu’il se passe autour d’elle.
Exemple 2 : l’affaire Dutroux a fondamentalement modifié le fonctionnement de la société

belge : la police, la justice, et même de choses moins évidentes ex. les plaines de jeu pour
enfants étaient construites différemment pour que les parents puissent toujours garder un
œil sur leurs enfants (cfr. Logique panoptique)
Traumatisme organisationnel
Un psychotrauma est un phénomène individuel qui se produit suite à un évènement

traumatisant (ex. on a assisté à un attentat) et qui produit une déchirure interne. On aura un
marquage dans notre identité psychique, car même si on apprend à vivre avec, la blessure
sera toujours là. On suppose que les organisations de travail peuvent aussi être victime de
ce type de traumatisme.
Logique du groupe restreint; c’etait un groupe et est devenu un

(2) Groupes sectaires (≠ sectes) groupe sectaire au moment de la confrontation, la dynamique
ne vient pas de l’extérieur
Groupe qui a tendance à ne plus pouvoir modifier la dynamique de son leadership, la
structure du pouvoir au sein du groupe. Ils vont avoir tendance au prosélytisme6 (óeffet
Janis). Ces groupes structurent leurs normes en valeur. Ils fonctionnent sur la dimension
‘’affect’’ de la norme. Si quelqu’un à l’intérieur ou à l’extérieur du groupe qui tend à résister
à cette structure de valeurs, il sera expulsé. Ces groupes peuvent aussi être assez violents.
Exemple : supporters, fans de chanteurs ou d’acteurs
(3) Illusion groupale
Groupes qui s’inscrivent plus dans une logique de grand groupe (dont la dynamique est
structurée par quelque chose d’extérieur au groupe) que de groupe restreint, mais qui a
l’illusion d’être dans un groupe restreint. Les membres du groupe ont l’impression de porter
eux-mêmes la dynamique du groupe. C’est l’illusion d’être le producteur de ses propres
normes et de sa propre identité groupale, alors que ce n’est en fait pas le cas.
Exemple : c’est typique des groupes de formations, où l’animateur porte la dynamique du

groupe.
6
Le fait de chercher à incorporer de nouveaux membres au sein d’un groupe

2.4. Les rôles
Les rôles sociaux sont des comportements attendus qui peuvent être institué (lié aux
fonctions) ou pas. Exemple : on attend de quelqu’un qui a été institué chef d’équipe, qu’il
assume la structure du leadership.
Rôles ≠ attitudes
Les attitudes sont des comportements probables qui sont portés par le sujet, à tel point que
c’est souvent sa posture physique, son corps qui parle. Exemple : s’il a une attitude
menaçante, on peut supposer qu’il va être agressif vis-à-vis des autres.
Les rôles peuvent donc correspondent aux fonctions occupées par les membres d’un groupe
mais ils sont aussi caractéristiques de réalités du sujet. Ils se font souvent sur des
stéréotypes. Les rôles attribués à un individu correspondent aux comportements qu’on
attend d’elle : ils permettent la prévisibilité de schèmes comportementaux.
Les rôles sont attribués en fonction de 2 dimensions :

1. La position sociale : rôles liés à la tâche
2. Des caractéristiques individuelles : rôles liés à l’individu
On peut vivre aussi des conflits de rôles :

§ Les conflits liés soit à la position sociale qu’on occupe (rôle lié à la tâche). Le fait
d’être désigné leader du groupe, notre job est-il d’imposer ou de faire émerger des
idées des autres. On peut être tiraillé entre deux réalités. Ce n’est pas toujours
simple à assumer.
§ On peut également être en conflit entre deux rôles : on peut tenir deux rôles en
même temps.
Les rôles ne sont pas toujours liés à des caractéristiques individuelles mais sont souvent
institués et construits dans le temps. Si chaque fois qu’on se confrontait à quelqu’un on
devait modifier nos rôles, on ne s’en sortirait pas. Pour ça, nos mécanismes psychosociaux
développent une logique qui est celle du statuts.
Dans une université ce qui statut par ex ce sont les titres ‘doyen’, la taille du
2.5. Les statuts
bureau (les statuts permettent de ne pas rediscuter les roles, les roles
permettent d’assumer les fonctions
Le statut renvoie à la position, le rang de quelqu’un (statut d’un membre), dans
l’organisation, mais aussi à la position ou le rang de l’ensemble d’un groupe (statut de
groupe). Le statut est souvent lié à la position hiérarchique mais peut découler de
caractéristiques personnelles. Dans notre société, les statuts sont très contextualisés
Exemple : un professeur n’est professeur qu’à l’université, mais plus chez lui.
Il existe aussi toute une symbolique liée aux statuts :
§ Le titre d’emploi (directeur, vice-président, premier chef de bureau)
Dans la culture occidentale plus on est âgée plus notre autorité
coutumière est importante
Toutes les sociétés sont stratifié

On parle ici de Biopolitique
Exemple : à l’armée, on ne salue pas un major de la même manière qu’on salue un adjudant
ou bien un général => le statut structure entièrement nos rapports sociaux, et ce
indépendamment de la connaissance que nous pouvons avoir des personnes concernées.
§ Le titre professionnel (architecte, dentiste, ingénieur de gestion)

§ L’importance des relations (travailler avec quelqu’un de statut important)
§ Le salaire direct et indirect (salaire très élevé, compte de dépenses important,
voiture de fonction)
§ La disponibilité d’espace (grand bureau, stationnement séparé)
§ Aménagement de l’espace :
Dans un bureau, la personne a besoin d’un espace de

travail (table + fauteuil) et si la personne est amenée à
recevoir des gens, il peut y avoir plusieurs chaises face
au bureau. Plus la personne a un statut important, plus
il y aura de chaises en face de lui. Et si la personne a un
statut vraiment très importante, il n’y aura même pas
de chaise pour que le visiteur soit contraint de rester
debout.
Ce qui est intéressant, c’est qu’il y a une composante

culturelle assez forte dans ce type de réalité. Dans beaucoup
de bureaux de cadres dirigeants au Maroc, en Algérie etc.,
on va retrouver cette composition : un bureau imposant,
une petite table basse disposée perpendiculairement à ce
bureau et deux petits fauteuils. Le sujet s’installe
généralement en face à droite de son interlocuteur. La
différence ici, c’est que le visiteur est contraint de tourner la
tête. La position physique suppose un rapport de pouvoir
entre les deux. Il y a aussi parfois un plante qui empêche le
visiteur de poser ses affaires et encombre encore un peu plus la dynamique.
Dans les bureaux de cadres dirigeants, on retrouve parfois

aussi un espace comme un salon, ou bien une table de
réunion. Cela crée un espace dans le bureau, pour quand
deux individus qui ont un statut similaire, veulent se
retrouver à pied d’égalité.
En gros, le statut nous indique notre rôle, celui de notre interlocuteur et par conséquent
aussi notre comportement. C’est à cela que servent les symboles du statut. Dans les
institutions sociales, on retrouve des symboles de statut visibles et puissants car c’est ce qui
permet de structurer l’organisation.

3. Interactions et influences
L’expérience de Schachter
SCHACHTER pose l’hypothèse qu’il n’y a plus de communication vers un membre déviant
du groupe. Il a pour cela rassemblé huit individus et les a confrontés à un problème
déterminé. Parmi ces huit individus, il y en avait cinq naïfs et trois compères qui tenaient un
rôle : une personne déviante (= prendra une position nettement différente de celle des
autres participants), un flottant (= qui ne prendra qu’au début une position déviante, pour
ensuite se rallier à la position majoritaire) et un médian (= qui restera toujours proche de la
position moyenne du groupe)
Ici le groupe est cohésif
Au départ il a une position de

déviant
On analyse le nombre d’interactions en fonction du temps :

§ Communications vers le flottant : au départ il y a pas mal d’interactions vers lui, puis
cela diminue dès qu’il commence à se rallier à la norme du groupe, il intéresse moins
le groupe.
§ Communications vers le médian : au départ, il n’y a pas du tout d’interactions, et
puis, petit à petit, il y en a plus.
§ Communications vers le déviant : il interpelle beaucoup les autres membres du
groupe
Interprétation : Le déviant a un rôle structurant, puisqu’il va renforcer les dynamiques, on va

beaucoup travailler pour le rejoindre. Le flottant, au début on travaille beaucoup avec, et
quand il tendra à rejoindre la norme du groupe, il n’est plus du tout un danger et on peut
totalement le laisser tomber. Enfin, le moyen, rassure le groupe sur sa légitimité.

Dans le cas qu’on vient de voir, le groupe était cohésif : les individus étaient vivement
intéressés par l’activité, le problème proposé. De plus, il s’agissait d’individus pertinents : ils
s’attendaient à être confrontés au problème traité en groupe.
Cohésif: un travail qui a du sens pour nous

Pertinent: on savait qu’on allait fournir un travail, on
s’attend à être confronté
§ Si le groupe est cohésif et pertinent : les communications envers le déviant vont

augmenter de plus en plus, mais à un certain moment, le déviant devient un danger.
On diminue le nombre d’interactions avec lui voire on l’exclut totalement du groupe.
Il s’agit d’une grande caractéristique des groupes restreints : le déviant a un rôle
structurant jusqu’à un certain point. La différence nous rassemble et nous amène
quelque chose de neuf puisqu’on se confronte (nouvelles réalités normatives).
§ Si le groupe n’est ni cohésif ni pertinent : le rôle du déviant devient autre. Au départ,

il n’est pas intéressant. De toute façon, on s’en fiche de ce dont on parle, le déviant
n’est pas un enjeu. Puis, petit à petit, le déviant devient intéressant car va permettre
de structurer la dynamique du groupe.
3.1. La normalisation
La normalisation exprime la pression qui s’exerce au cours d’une interaction en vue

d’adopter une position acceptable par tous. Dans un groupe, elle exprime la convergence
des opinions et l’adhésion à un compromis accepté par tous les membres. On va avoir une
réduction des différences, et l’interaction débouche sur un consensus qui amène à
construire des représentations communes. Il y a normalisation chaque fois que le groupe est
confronté à un problème (= situation qui crée une tension et on n’a pas les moyens de
réduire cette tension) et que les membres du groupe interagissent pour trouver une solution
commune. C’est une pression sociale (comme avec le déviant par ex)
Et que l’individu ne dispose pas des moyens à priori pour
réduire cette tension
Le problème peut crée un conflit(=l’enjeux est la relation) dynamique où il y aura un déplacement de la tension
du problème vers —>la relation

Normalisation :
Illusion autocinétique de Scherif
Pour son expérience, SCHERIF se base sur

l’illusion autocinétique : un point lumineux dans
le noir donne l’illusion de bouger.
D’abord les sujets doivent estiment le

déplacement du point de manière individuelle.
Ils créent alors une norme individuelle qui est relativement stable et très variable d’un
individu à l’autre. Ensuite, dès qu’on met les individus en interaction (= confrontation des
normes individuelles), ils créer une norme de groupe, une représentation commune du
mouvement.
Si maintenant on met un comparse qui se fait passer pour compétent dans ce groupe, la
norme du groupe va se rallier à la norme individuelle de cette personne.
3.2. Le conformisme
Le conformisme définit le comportement d’un individu ou d’un sous-groupe qui est

déterminé par la régie (= ensemble des règles) d’un groupe. Le rapport à la régie est une
pression à la conformité : cette pression est attachée à la règle et toute interaction sociale
visera à imposer cette règle. Il y a réduction des déviations et renforcement des règles. C’est
une forme d’institutionnalisation de la dynamique relationnelle.
Rappel : on n’a que deux réalités possibles par rapport à une règle : soit on se conforme, soit
on la transgresse, mais dans tous les cas on se pose par rapport à cette règle.
On ne peut pas confronter une norme, ce sont les dynamiques de
Effet de Ash groupes qui vont structurer le rapport à la norme ou à la règle que les
sujets entretiennent avec l’environnement
ASH demande aux participants d’indiquer le
segment de droite qui correspond au segment de
droite ‘’E’’.
Il y a neufs sujets, neufs compères qui indiquent

une fausse réponse et un sujet qui est naïf. Le naïf
finit par se conformer. Dans ce groupe, le sujet se
conforme à la règle de la majorité. Le sujet se
conforme à la pression du nombre. Hors de
l’influence du groupe, le naïf revient rapidement à une estimation valable. Si un compère est
en accord avec le naïf, le taux de conformation diminue. => c’est l’unanimité du groupe qui
est source d’influence.
Les situations de conformisme social se retrouvent chaque fois que l’isolement et la

La différence entre les deux est que l’un est une norme et l’autre une règle
confrontation à de nouvelles règles provoquent une anxiété.
Ce qui va faire la différence c’est tout ce qui structure le pouvoir (qui est la capacité de faire faire qqchose à l’autre qui ne l’aurait pas
faite sans son intervention) qui est centrale dans la notion de pouvoir et qui refere à la notion d’autorité
Les dynamiques se construisent dans la relation et jamais en interaction direct entre les sujets!!!!!!!
Les relations ne sont ni symétriques ni complémentaire toujrs asymétrique mais peuvent être perçu comme symétrique à cause de
notre rapport à la norme/règle.

Coupé de ses cadres de référence, l’individu finit par adopter les cadres de référence du
nouveau groupe. Ce processus d’isolement est d’ailleurs une pratique courante chaque fois
qu’il s’agit de transformer les normes, les valeurs d’un individu.
L’expérience de Milgram
Milgram a mené une expérience sur le conformisme institutionnel : le sujet se conforme à

l’institution. Prenons le professeur Milgram et mettons le dans un autre contexte que celui
de son laboratoire, et l’expérience ne fonctionne plus.
Milgram aurait monté cette expérience pour essayer de comprendre comment des régimes
comme le régime nazi auraient pu fonctionner, comment des gens ont pu être amené à
commettre ces crimes qui sortent de l’humain. L’expérience de Milgram n’est néanmoins
pas en mesure de nous l’expliquer. La preuve, c’est une expérience traumatisante,
névrosante pour les personnes qui la vivent.
3.3. L’innovation
Certains individus réussissent à infléchir les normes du groupe et à imposer leur propre
modèle, dans ce cas, les habitudes de la majorité se trouvent transformés par l’action d’une
minorité. Se seraient les individus les plus investis du pouvoir qui auraient cette aptitude.
ð Toute innovation serait alors un compromis et les plus grands innovateurs seraient
les conformistes les plus habiles et les plus opportunistes. Il suffirait d’être premier
ministre et de proposer une innovation pour que l’innovation soit.
L’expérience de Faucheux et Moscovici
Ils supposent que si une minorité est consistante et cohérente (= si elle adopte
constamment une même position) elle devient alors à même d’influencer une majorité.
Il y a six sujets dont deux compères. Il fallait distinguer dans un dégradé qui va du vert au
bleu où s’arrête le bleu et quand commence le vert.
La plupart des sujets vont dire que le

vert s’arrête au quatrième carré.
Mais si les deux compères disent
que non, le vert s’arrête au
cinquième carré, il est probable que
lorsqu’on repose la question par la
suite, la norme du groupe aura
changé.
Le fait qu’une minorité tienne solidement à son point de vue et développe ses idées de
manière cohérente va modifier la régie du groupe. Il devient une source d’influence du fait
qu’il provoque une stabilisation des propriétés de l’environnement.

Il propose un invariant, une façon constante de percevoir les choses, il démontre l’instabilité
de la position adverse et formule en retour un ordre acceptable.
A l’inverse, un individu passant d’une solution à une autre et n’offrant aucune possibilité de
saisir sa position, devient un facteur de trouble et se trouve rejeté.
Illustration : dans le film ‘’Douze hommes en colère’’ on constate comment dans un jury, un
individu seul parvient à modifier l’hypothèse de culpabilité d’un coupable.
SYNTHESE
Normalisation Conformisme Innovation

Exemples Effet Sherif Effet Asch Effet Faucheux et Moscovici
Sources Dépendance (liée à la compétence, au statut Consistance synchronique
etc.) (cohésion) et diachronique
(constance)
Effets Renforcement du contrôle social Augmentation du changement
social
3.4. Interactions et influences
Il est impossible de passe de bande à cercle On constate que les groupes consacrent
mais de bande à collège etc…oui
une énergie +/- importante à se
normaliser ou à assumer leur
conformisme.
Collèges: très peu de conformisme, de règles, ce qui fait la cohésion
c’est la reconnaissance de l’identité qui mets tt le monde à pieds
§
d’égalités (présent ds les institutions) Collèges : les groupes qui se
structurent principalement autour de la
question de l’identité. Exemple : les
collèges des enseignants.
Les cercles prennent bcp de temps pour se
confronter
§ Bandes : les groupes qui se
Les scout sont des bande mais ça peut varié
structurent principalement autour de
règles. Exemple : groupe de musiciens
Bande; notion de règles très importante et peu d’activité de normalisation, (improvisation les regles du
§ Cerclesjeux
: lessont
groupes
connusqui se structurent autour de normes. Ils passent beaucoup de
temps à la confrontation. Exemple : cercles estudiantins

Cercle: Beaucoup de normalisation et très peu de règle, on réfléchit
comment crée ensemble on fait bcp de réunions etc… EX. Les ASBL
§ Équipe : les groupes qui se structurent autour de normes et de règles. Exemple :
équipes de football
Travaille de régulation trés important autour de configuration des règle du
jeux mais aussi une réaction à la stratégie de l’adversaire, ils suivent les
normes (gouts et leurs regles)

CHAPITRE 4 – Le stress professionnel
Dans les années 1980, dans les organisations de travail, on passe d’une logique collective à
une logique d’individualisation des rapports sociaux. Exemple : ressources du personnel >
ressources humaines
Cette individualisation des rapports sociaux a fait naitre la thématique du stress

professionnel et plus tard la thématique du harcèlement.
1. Étymologie du mot ‘’stress’’
§ Le mot ‘’stress’’ provient du latin ‘’stringere’’ qui veut dire étreindre, serrer, lier
§ Il a d’abord été repris en anglais
• Au 17e s. cela voulait dire souffrance, privation, épreuve, difficulté, affliction
• Au 18e s. (révolution industrielle), ce mot est entré dans le langage de
l’ingénieur avec cette idée de force, pression, contrainte. Pour un ingénieur,
le stress c’est la pression qui s’exerce sur une lame d’acier. Exemple : quand
une voiture passe sur un pont, celui-ci va légèrement se déformer. => le stress
du pont.
§ Il est ensuite apparu au 20e s. en français
• Larousse : ensemble des perturbations biologiques et psychiques provoquées
par une agression quelconque sur un organisme
• Robert : (1) action brutale sur l’organisme (2) réponse de l’organisme aux
facteurs d’agression physiologiques et psychologiques qui nécessitent une
adaptation
2. Homéostasie
Homéostasie
Tendance de l’organisme à maintenir un état d’équilibre et à réagir à tout événement

extérieur susceptible de rompre cet équilibre par une tentative d’adaptation au changement
lui permettant de retrouver cet état.
L’homéostasie renvoie à l’équilibre : un système est en mouvement, il est en recherche de

l’équilibre.
ð l’homéostasie est une lutte contre équilibre qui pourrait s’opérer avec son
environnement. Si un système est en équilibre avec lui-même alors ce n’est plus un
système mais un dispositif.
Le stress est une rupture de l’homéostasie.
Hans SELYE a écrit en 1956 le livre ‘’the stress of life’’ dans lequel il décrit le Syndrome
Général de l’Adaptation (SGA) et le Syndrome Local de l’Adaptation (SLA)

A) Syndrome Général de l’Adaptation (SGA)
Axe vertical : le
niveau d’équilibre
Axe horizontal : le
temps
A) Phase d’alarme
On fait vivre à notre organisme un choc (stimulation). Notre organisme se retrouve sous-
adapté, car l’organisme mobilise de l’énergie. Il rattrape le niveau normal, et le dépasse
même. On se retrouve en phase de suradaptation.
Si on le choquait trop fort, il pourrait même mourir car n’aurait plus les ressources pour
retrouver son équilibre.
B) Phase de suradaptation
L’organisme est sur-adapté, hyperréactif pendant une période +/- longue, en fonction des
ressources de l’organisme (intensité de la stimulation de départ, état de fatigue etc.).
C) phase de fatigue
Au bout d’un certain temps le niveau d’adaptation va rejoindre le niveau normal et même
descendre en dessous. Et là aussi, si la stimulation était très forte au départ et que
l’organisme a peu de ressources, il s’agit d’une phase qui peut être létale. Mais si tout va
bien, l’organisme peut retrouver son niveau normal d’adaptation.
Exemple : à un examen oral, le professeur pose une question, on se retrouve alerte, on

mobilise de l’énergie (A), on se rend compte qu’on peut produire des réponses, des liens
qu’on aurait pas pu faire autrement (B) et si l’examen dure trop longtemps, on sera fatigué
et on ne parviendra plus à mobiliser autant d’énergie (C).
B) Syndrome Local de l’Adaptation (SLA)
Exemple : l’homéothermie (= tendance que nous avons à avoir une t corporelle entre 36,5°C
et 37°C). Nous consommons de l’énergie pour maintenir cette t corporelle, nous luttons
contre notre environnement (en général moins chaud).

3. Définitions
‘’Le stress professionnel’’
3.1. Définition scientifique
Cette définition est proposée par Benjamin STORA dans les années 1980.
Le stress professionnel représente une discordance (rupture d’équilibre) entre les capacités
d’une personnes et les exigences de sa tâche d’une part, les besoins de cette personne et
ceux qui peuvent être satisfaits par l’environnement d’autre part.
On est bien ici dans une rupture d’équilibre : la notion d’homéostasie se retrouve dans les
définitions classiques du stress professionnel.
3.2. Définition légale
Le 21 juin 1999, une convention collective du travail a été signé concernant le stress
professionnel.
Une convention collective du travail c’est ce qui est signé après des négociations entre les
partenaires sociaux (c-à-d les représentants des syndicats, les représentants des travailleurs
et les représentants des employeurs). Ils négocient ce qui est envisageable ensemble entre
eux. Ici, ils ont négocié le fait que les travailleurs devaient prévenir l’apparition de stress
occasionnel dans le travail.
On parle ici d’un ‘‘état perçu comme négatif’’. Pourtant, le stress n’est pas toujours perçu
comme négatif. Exemple : avant de monter sur une attraction forte, on est stressé mais ce
n’est pas forcément un mauvais stress.
On dirait aussi que la définition met la responsabilité du stress sur le travailleur et non sur
l’environnement.

Modification :
Cette modification a été apportée à la définition afin de souligner le caractère collectif du

régime visé par la convention. Pourtant, mon stress n’est pas celui de quelqu’un d’autre.
4. A la recherche d’un modèle
4.1. Modèle de Stora et Selye
Modèle directement issu de la définition de Benjamin Stora.
Quand le rapport (équilibre) entre attentes et capacités est différent de 1, alors il y a une
réaction de stress.
4.2. Modèle de Cooper et Marshall
Il y aurait différentes sources de stress (voir ci-dessous) qui sont liées à des réalités
individuelles. Ces réalités vont produire des manifestations de stress qui auront des
conséquences individuelles ou au niveau de l’organisation.
§ Facteurs intrinsèques au travail : facteurs spécifiquement liés à ce qui a lieu de faire.

Exemple : être professeur c’est pas seulement être enseignant mais aussi faire de la
recherche : on doit déposer un article, demander un financement => stressant
§ Développement de la carrière : le fait que sa carrière qui va trop vite ou pas assez
vite.

§ Relations au travail : entretenir des relations respectueuses avec ses collègues, avoir
des supérieurs hiérarchique +/- exigeants.
§ Interface entre travail et maison : le fait de devoir télétravailler. Exemple : avoir la
vie familiale qui continue autour de soi alors qu’on est en réunion à la maison.
4.3. Modèle de Mclean
Le stress ne peut émerger que s’il y a concomitance de 3 éléments :
§ La vulnérabilité du sujet : ses caractéristiques de personnalité

§ Un contexte permettant l’émergence du stress
§ Des agents stressants : tout ce qui est susceptible de déclencher du stress
! Exemple : Si le sujet est vulnérable et est dans un contexte difficile, mais qu’il n’y a pas
d’agents stressants, il ne va pas vivre de stress !
Ce modèle nous permet de distinguer les agents stressants (= tout ce qui dans les conditions
de travail peut potentiellement produire un stress) et les stresseurs (= tout agent de stress
qui va effectivement produire un stress professionnel)
Exemple : quand on a examen en amphithéâtre on est vulnérable (on est fatigué, on n’a pas
beaucoup dormi la veille), on est dans un contexte difficile (tout se joue là), puis y a cette
soufflerie du ventilateur (agent stressant) qu’on n’entend pas lorsqu’il y a cours mais qui là
vient nous vriller les oreilles => émergence de stress.
4.4. Modèle de Turcotte
Dans un contexte particulier caractérisé par un ensemble de choses (relations

interpersonnelles, un contexte physique, etc.) il y a une rencontre singulière entre l’individu
et la tâche.
Cette rencontre naît toujours d’une émotions (= toute stimulation qui provoque une rupture
de l’homéostasie biologique). Toutes les émotions ne nous atteignent pas forcément.
Certaines nous affectent avec +/- d’intensité. Le sentiment est la manière dont on interprète
l’affect (cfr. Page 40).

Certaines variables
modératrices individuelles ou
socio-culturelles vont modérer
l’émotion de telle sorte à ce
que ce soit interprété comme
un stress ou pas.
Nous allons donc en fonction

de l’émotion vivre ou pas une
réaction de stress. Cette
réaction de stress aura un
impact sur l’individu et sur
l’organisation.
ð Le stress est un sentiment
AGENTS STRESSANTS
L’échelle de HOLMES et RAHE se fonde sur la méthode des incidents critiques pour analyser
les facteurs des risques au travail.
Ils ont demandé dans les années 1960 à des travailleurs américains de se rappeler au cours
des deux dernières années ce qui les a le plus stressés. Ils ont pu en tirer une liste d’agents
stressants. Une fois qu’ils ont fait ça, ils ont demandé à d’autres travailleurs d’indiquer sur
cette liste l’intensité du stress que pouvait provoquer chez eux ces incidents. Ils ont ainsi pu
déterminer une échelle de risques d’agents stressant. Exemple : ce qui est le plus stressant
pour les gens est la mort d’un parents/conjoint. Le moins stressant, ce sont les fêtes de Noël.
Les agents stressant n’ont donc pas les mêmes impacts sur les sujets qu’ils soient liés à la
tâche elle-même ou bien liés au contexte de la tâche :
§ Intrinsèque (= agents liés à la tâche)

Les gens qui sont le plus sensibles aux agents
intrinsèques verront la tâche comme des défis à relever,
ils auront des réactions somatiques (sur le corps). Ce
stress sera extrêmement stimulant. Ils vivront leur
réalité dans une logique de fuite impossible.
Conséquences : troubles physiologiques, liés au corps.
Exemple : le fait de devoir passer un examen
§ Extrinsèque (= agents liés au contexte de la tâche)

Les gens qui sont le plus sensible aux agents extrinsèques vont vivre des conflits intra-
psychiques, des sollicitations psychologiques. On va vivre plutôt une inhibition de l’action
et la fuite sera envisageable par le sujet. Conséquences : troubles psychiques de type
névrotiques.

ð Il y a autant de situations de stress qu’il y a d’individus.
4.5. Modèle de Mill
Le stress n’est pas lié à la

vulnérabilité (comme le
suggère le modèle de
MCLEAN) mais au caractère de
l’individu. Nill propose donc
trois types de caractère par
rapport au type de
vulnérabilité que l’on peut
avoir par rapport à des agents
stressants :
Individus de type A
> Caractéristiques : ce sont les carnivores : ils sont agités, agressifs. Il sont stressés par
le temps, ils sont toujours occupés, ne s’arrêtent jamais de travailler (‘’work
alcoholic’’).
> Source de stress (agent stressant) : ces individus sont stressés par leur propre
comportement, les conséquences de leurs propres conduites.
Exemple : les cadres intermédiaires sont plutôt type A.
Individus de type C
> Caractéristiques : ce sont les herbivores : ce sont des individus qui ont toujours le
temps, qui sont placides, calmes, qui ont le contrôle (de leurs émotions), qui
paraissent écouter.
> Sources de stress (agent stressant) : ces individus sont stressés par leur
environnement.
Exemple : les cadres dirigeants sont plutôt de type C, car on ne peut pas diriger une grande
entreprise en s’agitant partout.
Individus de type B : ce sont des individus qui se situent entre le type A et C.
ð La vulnérabilité du sujet n’est pas du tout unidimensionnelle.

4.6. Modèle de Yerkes et Dodson
Cette courbe suppose une relation

entre l’intensité du stress et la
performance :
(A) Plus le stress est bas, plus la

performance est faible.
(B) Si le niveau de stress est moyen, le
niveau de performance est optimal.
(C) Si le stress est trop élevé, la
performance diminue.
Critique : La dimension temporelle et la dimension de la fatigue sont absentes de la courbe.

Ce modèle devient par conséquent extrêmement théorique.
ð On a besoin de stress pour vivre. (cfr.‘’stress is life’’)
> Le stress : un problème d’interprétation de l’environnement
La situation stressante est interprétée par le sujet en fonction de facteurs individuels et

contextuels. En fonction de ces variables, on va avoir une réaction qui sera positive (=
eustress) ou négative (= distress).
Exemple : il est impossible pour un acteur de monter sur scène sans être stressé un
minimum.
ð Ceci démontre que le stress est un sentiment (= une interprétation de nos réalités
environnementales)

> Le stress : un problème de conditions de travail
Le stress peut être lié à deux types de conditions de travail :
- Conditions internes à l’individu : niveau de formation, compétences, état de fatigue,

état de santé physique.
- Conditions externes à l’individu :
• Conditions d’environnement physique
• La nature de la tâche
> Contraintes physiques de la tâche
> Organisation du travail
> Complexité de la tâche

Chapitre 5 – motivation au travail
1. Histoire de l’organisation du travail depuis la Révolution Industrielle
§ Taylor : l’organisation scientifique du travail, le découpage des tâches en micro-

tâches. Le travailleur va apprendre plus vite s’il a des choses moins compliquées à
faire : du coup, les temps de formations sont réduits en presque rien, on paye à la
pièce etc. => la production est très importante à l’époque et l’employé sera motivé
par son salaire.
§ Ford : chez Ford, on retrouve des logiques économiques qui se structurent dans le
temps : on aliène un travail qui n’est pas encore presté, on emprunte de l’argent
pour s’acheter une voiture et donc on travaille pour la rembourser.
‘’perdre sa vie à la gagner’’
§ Courant des relations humaines
> Western Electric Company (Elton MAYO) :
Expérience : Après le krash boursier de 1929, l’équipe de Mayo s’interroge de voir qu’en
modifiant les conditions externes de travail des travailleurs, on gagnait en productivité. Mais
le groupe contrôle (pour lequel on n’avait rien modifié) avait aussi gagné en productivité. Ils
ont donc supposés que le fait de faire attention aux travailleurs, c’était déjà une façon de les
motiver. Mais ce résultat était peut-être surtout lié à la situation de l’époque : voir des gens
en blouse blanche les observer faisait sûrement que les gens se mettaient à travailler comme
des fous pour ne pas perdre leur travail.
> Effet Hawthorne:
§ Kurt Lewin : Lewin était un biologiste qui s’intéressait au comportement animal. Vers
1935, il a commencé à travailler à l’université de Berlin (Von Humboldt). Il a fini par
immigrer aux États-Unis à la montée de l’antisémitisme. Il est le fondateur de la
technique ‘’recherche-action’’ : on agit sur un système pour voir comment il réagit.
‘’Si tu veux comprendre quelque chose, change-le’’
Expérience : trois grands styles de leadership :

(1) Le laisser-faire : leader qui n’intervient en rien => groupe frustré + aucune
production
(2) L’autocratique : leader qui dit ce qu’il faut faire groupe frustré + violent + un peu
de productivité, mais pas de la bonne productivité.
(3) Le démocratique : leader qui prend l’avis de chacun et chacune, qui essaye de
convaincre => meilleur style, mais dépend du contexte.
§ Motivation et satisfaction au travail : on suppose qu’il y a un lien entre motivation et

satisfaction, ce qui n’est pas toujours vrai. Dans certains cas on a même pu mettre en
évidence une corrélation négative entre la motivation et la satisfaction. Mais l’idée

importante c’est qu’il y a des déterminants individuels importants de la
performance au travail.
2. Définition
Motivation au travail
Ensemble des conditions et des processus responsables du déclenchement (= le fait qu’un

comportement se mette en œuvre), de la direction (= comportement qui va en accord ou
pas avec l’objectif), de l’intensité (= l’importance en terme d’intensité de l’effet de ce
comportement) et de la persistance (= maintient dans le temps) d’un comportement
orienté vers un but.
> Ce qui sous-tend à cette définition :
- Tout comportement est porté par une intention, il n’est pas le fruit du hasard.
Exemple : le prof vient à l’université avec l’intention de donner cours, il n’est pas là
par hasard.
- La motivation amène à agir (mais pas toujours, on agit parfois par habitude)
- On ne change pas un comportement ou on s’engage pas dans une nouvelle activité
sans avoir une raison pour le faire.
- La motivation amène les gens à se centrer sur un résultat ou un but, pas sur le
comportement lui-même.
- La motivation aide les gens à fournir un effort soutenu et à persister dans ce qu’ils
entreprennent.
Attention : le mot ‘’motivation’’ ne relève pas d’une réalité vraie. Il s’agit d’un paradigme,
un construit social, tout comme c’est le cas pour le stress, le harcèlement, auquel on a
donné sens par un ensemble de travaux et de recherches (on essaye plus de le comprendre
que de l’expliquer (cfr. page 3)). Le souci avec ces constructions, c’est que une fois
construites, si elles prennent sens, elles deviennent vraies.

Un comportement motivé, pour qu’il existe, il faut d’abord un déclenchement, une
direction, une intensité et une persistance.
Le déclenchement va être le fait du contexte. On distingue :
§ Contexte individuel : Connaissances, habilités (= mise en œuvre de ce qu’on connait),

attitudes, personnalité, émotions, affects etc. => compétence (= ce qu’on nous
reconnait d’être capable de faire) + processus motivationnels
§ Contexte de travail : environnement physique, récompenses-renforcements etc. =>
facilite ou inhibe le comportement motivé
ð Il y a une relation entre contexte de travail et les caractéristiques du sujet.
Hypothèse : s’il y a une performance, il y a satisfaction. Il y a un lien indirect entre la

motivation et la satisfaction qui serait lié au processus motivationnel.
3. Théories de la motivation
Il y a deux grandes logiques des théories de la motivation :
§ Théories des besoins : nous avons des besoins et pour les satisfaire, nous
déclenchons des comportements motivés.
Exemple : j’ai besoin de nourrir ma famille, donc je travaille.
à Théories des contenus

§ Théories du renforcement : nos comportements sont contrôlés par leurs
conséquences, et non pas par des phénomènes internes, tels que les besoins,
attitudes, les valeurs, l’instinct, etc.
à Théories des processus
3.1. Théories des besoins
3.1.1. Pyramide de Maslow
§ Besoins physiologiques : manger, boire, dormir, reproduction etc.

§ Besoins de sécurité
§ Besoins d’appartenance sociale : se reconnaitre dans une identité sociale
§ Besoins d’estime de soi : être rassuré sur soi-même
§ Besoins d’actualisation : réalisation de soi (logique individualiste)
§ Besoin de spiritualité (pas présent dans ce modèle, mais présenté par Maslow)
MASLOW était un psychologue humaniste et chrétien convaincu. Pour lui, l’humain se

structure autour de ce type d’idéologie, c’est pour cette raison que son modèle est
éminemment idéologique. On est dans des logiques de refoulements judéo-chrétiens : on
refoule tout ce qui est primaire (sexualité, gourmandise etc.), il faut dominer nos pulsions
pour aller toujours plus haut.
3.1.2. Modèle de McClelland
MCCLELLAND tente de rééquilibrer le modèle de Maslow. Il propose l’idée que les besoins
d’existence doivent être rencontrés pour que le reste se réalise. Mais parfois, on n’est pas
obligé d’aller jusqu’à l’actualisation de soi. Pour certaines personnes, le besoin
d’appartenance sociale suffit.
ð Il y a un équilibre entre les besoins supérieurs, ils sont sur un plateau, pas dans une
hiérarchie.

La personnalité de base d'un individu est caractérisée par la dominance de l'un des trois
besoins : besoin d'accomplissement, d'affiliation ou de puissance. Si on ne parvient pas à
assumer pleinement l’un de ces besoins, on sera en grande difficulté.
3.1.3. La théorie des deux facteurs (Herzbergh)
HERZBERGH demande à des travailleurs ce qui au cours des dernières années les avait
particulièrement satisfait et ce qui les avait particulièrement insatisfait. Il en a fait deux
listes, et il se rend compte que :
§ Les facteurs qui satisfait le travailleur, n’est pas ce qui l’insatisfait.

ð facteurs de motivation (facteurs intrinsèques)
Exemple : le fait d’être désigné employé du mois, c’est un facteur de satisfaction, mais si on
n’est pas désigné employé du mois, ce n’est pas un facteur d’insatisfaction.
§ Il y a des éléments qui, quand ils ne sont pas présents, ils vont nous insatisfaire, mais
quand ils sont présents, ils ne vont pas forcément nous satisfaire.
ð Facteur d’ambiance/d’hygiène (facteurs extrinsèques)
Exemple : le fait de toucher son salaire
Intersection : il y a certaines choses qui ne vont pas satisfaire le travailleur si elles n’arrive
pas et le satisfaire si elles arrivent.
Exemple : on demande une promotion : si on nous l’accorde, alors on sera satisfait, mais si
on ne nous l’accorde pas, on sera insatisfait.
3.2. Théories du renforcement
Retour sur l’histoire de la psychologie :

- PAVLOV associait un stimulus à un comportement (cloche et salivation).
- SKINNER faisait la même chose avec un rat/pigeon dans une cage. Quand la lumière
était verte et que le rat appuyait sur le pédale : il recevait à manger. Quand la
lumière était bleue et qu’il appuyait sur la pédale : il recevait une décharge.
ð Dans les deux cas, on est dans des logiques de renforcement : on apprend quelque
chose.
3.2.1. La théorie des attentes (Vroom)
Hypothèse : la motivation = Valence × l’Instrumentalité × l’Expectation
M=V*I*E

§ Valence: la valeur attribuée par l'individu à la récompense
§ Instrumentalité: probabilité que tel comportement permette bien d'accéder à telle
récompense
§ Expectation: les attentes par rapport à ses propres efforts (Suis-je capable de ?)
Limites du modèle :
(1) Si une de ces trois valeurs (valence, instrumentalité et expectation) est égale à zéro,
selon ce modèle, il n’y aurait pas de motivation, or on peut trouver énormément de
contre-exemples.
(2) Une valeur négative entrainerait une démotivation, or au contraire, l’idée de pouvoir
se prouver quelque chose, est aussi quelque chose qui pourrait nous motiver.
3.2.2. La théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan)
Trois types de motivations :
1. Intrinsèque : on trouve les sources de la motivation chez nous-même

• Stimulation (ça produit une jouissance)
• Connaissance
• Accomplissement
2. Extrinsèque : on trouve les sources de la motivation à l’extérieur de nous-même.
• Externe: l'individu accomplit une activité et fait preuve de motivation afin
d'être récompensé ou pour ne pas être puni.
• Introjectée: la personne se force à faire l'activité, dans une contrainte et loin
de toute liberté pour ne pas commettre une faute.
• Identifiée: l’activité est valorisée et elle est importante pour l’individu qui
s’identifie à cette activité
• Intégrée: le choix d'accomplir une activité et son comportement de
motivation résultent de la personne elle-même, de son soi.
3. A-motivation : mécanisme qui nous ferait fonctionner, mais sans motivation avec des
logiques internes ou externes. C’est lorsqu’il n’y a plus de liens conscients entre ce
que j’accomplis et ce qui est l’origine de l’accomplissement.
Exemple : se brosser les dents

Ce modèle est intéressant car il donne de ‘’l’épaisseur’’ à cette notion de motivation comme
processus, mais il n’est pas toujours opérationnel.
3.2.3. Modèle homéostasique
Au départ on aurait un manque, ce manque crée un besoin qui lui-même crée une tension.
Cette tension va développer des comportements, mais ces comportements vont avoir des
effets :
§ Si le but n’est pas atteint, cela va créer une frustration chez le sujet qui renforce le
besoin initial, renforce la tension et déclenche un nouveau comportement.
§ Si le but est atteint, alors on sera satisfait, et par conséquent le besoin initial sera
modifié et permet de dégager d’autres besoins le cas échéant.

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3.6. Quelques outils anciens d’analyse de posture

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Définitions Meilleure adaptation du travail à l’homme et diminution

Ergonomie litteralement signifie l etude ou la mesure du travail

Sans contrainte il n y aurait pas de production, on a dmd au prof de mesurer la chaine de

La notion d objet est important dans la definition de l ergonomie

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FAVERGE a identifié quatre démarches :

(1) Une ergonomie des gestes et des postures :

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À partir de ces démarches, on a 3 grandes approches.

4.2. Les Approches

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