LA FORMATION DU

PERSONNEL

INTRODUCTION
la formation du personnel est un investissement. Elle
permet aux entreprises d'accrotre les comptences
et la productivit de leur main-duvre tout en
augmentant la qualit de leurs produits et services,
Elle est une activit valeur ajoute qui favorise
l'adaptation et la flexibilit des individus face aux
dfis

relever,

1- OBJECTIFS ET FINALITE DE LA FORMATION

Une politique de formation se doit de rpondre

un triple objectif :
Mettre

les salaris en tat dassurer avec

comptences leurs fonctions actuelles ;

Permettre

dadapter
le
personnelaux
changements structurels et aux modifications
des conditions de travail impliques par
lvolution technologique etlvolution du
contexte conomique

 Permettre

de dterminer et dassumer les

innovations et les changements mettre enplace
pour assurer le dveloppement de lentreprise

La

politique de formation est indissociable de la

politique de lemploi et de la gestion
comptences.

Ellecontribue,elleaussi,laralisationdes

objectifs stratgiques de lentreprise.

Investir

dans la formation est la basede la

plupart des amliorations de performance
lentreprise.

 Elle est la condition de lamlioration de la qualit du

travail : cest limpact le plus vident de la formation
que de contribuer lever le niveau de connaissance et
daptitude la communication des salaris.
Elle simpose lors de la mise en uvre de technologie,
de changement dans les modes de production :c est en
effet lamlioration de la technicit du personnel qui
constitue la condition de lintgration du progrs
technique.
Enfin, la formation permet damliorer lorganisation et
la coordination des tches en levant le niveau des
connaissances
que
le
personnel
a
de
son
environnement.

 Lenjeu

fondamental de la formation est

celui de la mise en uvre aussi efficace
que possible dun investissement
carrefour de la performance, celui qui
crera
les
seuls
vrais
avantages
comparatifs de lentreprise pour demain .
Cet enjeu va se traduire par un objectif
essentiel, dont tout montre actuellement
quil est une condition de survie de
lentreprise
:
le
maintien
et
le
dveloppement du capital de comptences
au sens large, cest dire les savoirs, les
savoir-faire industriels, les relations avec

 Tirer

le meilleur parti des comptences de

chacun, selon ses ambitions, cest dire lui
proposer des affectations et une carrire
qui optimisent ses attentes face aux
besoins de lorganisation.

Transmettre le capital de comptence de

faon procurer une accumulation
permanente, ce qui va se traduire par la
formation, la gestion de carrire, la
matrise de flux dentre et de sortie.

Dvelopper les savoirs propres et les

attitudes
qui
crent
un
avantage
comparatif, cest lenjeu essentiel de la

DEMARCHE

ANALYSER
les besoins et les attentes,
le contexte de l'organisation,
le public cible,
Les acteurs.

ELABORER
un cahier des charges dfinissant les
conditions de ralisation du projet de
formation.

CONSTRUIRE
le

programme et la stratgie pdagogique,

ORGANISER
le

suivi de la formation : capitaliser et

appliquer les connaissances dans son
activit pour dvelopper l'efficacit de la
formation

EVALUER
le

projet : dfinir les diffrents niveaux

d'valuation et les indicateurs associs afin
de mesurer le retour sur investissement de
la formation

POURQUOI CETTE
DEMARCHE

La formation reste plus que jamais un

atout stratgique du dveloppement de
l'entreprise.
.

La russite et la qualit d'une formation

passent de plus en plus par une analyse
prcise des besoins.

 La formation ne peut pas se

seulement l'expression de
catalogue.

limiter
l'offre

Comme tout investissement, la formation

se programme.

DFINITIONS CLS
COMPTENCE : Une capacit combiner et
utiliser les Connaissances et le savoirfaire acquis pour matriser des situations
professionnelles et obtenir les rsultats
attendus.
Autrement dit, une comptence permet
l'individu d'effectuer une tche de faon
satisfaisante .

FORMATION : La formation constitue un

ensemble d'activits d'apprentissage planifies.

Elle vise l'acquisition de savoirs propres

faciliter l'adaptation des individus et des
groupes

leur
environnement
socioprofessionnel.
Elle contribue la ralisation des objectifs
d'efficacit de l'organisation. .

La formation nat d'un besoin

organisationnel et professionnel, et vise
normalement l'atteinte d'objectifs prcis
pour un groupe d'employs donn

REMARQUES
La formation est une activit de gestion des
ressources humaines qui doit tre ralise selon un
plan prtabli et avec la participation des employs.

Le diagnostic des besoins de formation et la

diffusion de la formation doivent tre effectus un
moment opportun afin de ne pas nuire
lavancement des projets :

Il faut viter les priodes de surcharge de travail.

 Lanalyse des besoins de formation vise

dterminer :

si les problmes de performance identifis

peuvent tre amliors par une formation,

sil sagit de problmes lis :

lorganisation
la personne.

 La

formation nest pas le remde tous les

maux.

Il

est essentiel que lemploy prenne

conscience quil doit modifier ou
dvelopper de nouvelles comptences ou
habilets

LA DETERMINATION DES BESOINS

DE FORMATION

 La

phase de dtermination des besoins de

formation permet de connatre :

les comptences ou les comportements

du personnel qui devront tre
dvelopps ou modifis

 Un

besoin de formation est dfini comme la

diffrence entre ce qui est et ce qui devrait
tre . Un tel besoin apparat lorsque l'on peut :

observer un cart entre une situation actuelle

et une situation dsire,

et

que cet cart est d une absence ou un

manque de comptences essentielles ou
requises

Quelle est la situation Quelle est la

actuelle ?
situation souhaite ?
Quels sont les
objectifs
carts
atteindre ?
SITUATION ACTUELLE
SITUATION DSIRE
Quel est le rendement des
employs ?

Quels sont les amliorations

et les changements
venir ?
Quelssontlesrsultats
souhaits

Quels ont t les obstacles

rencontrs par lemploy
dans la ralisation de ses
tches ou missions ?
Avecquelstchesouactivit Quellessontlescomptenc
s lemploy prouve-t-il des
es que devraient possder

METHODE DE DETERMINATION
DES BESOINS DE FORMATION

On peut distinguer 04
dtermination des besoins.

types

de

mthodes

de

Les mthodes centres sur lexpression des attentes

individuelles

Lenqute auprs du personnel allie les entretiens

(individuels et de groupe) et les questionnaires.
Le recours au seul questionnaire apparat insuffisant. La
qualit du questionnaire repose sur une phase pralable
dentretiens avec un chantillon du personnel.

 . Les questionnaires comportent souvent deux parties:

Une premire partie permet de dgager les tendances
et de dfinir les grandes lignes dune politique de
formation. Cette partie est anonyme. Lenqute fournit
quelques prcisions (ge, anciennet, catgorie..)
permettant daffiner la politique.
une deuxime partie, prcise les souhaits du salari
et les stages quil choisit de suivre.

 Ces questionnaires sont prpars et traits :

soit par les services internes de formation,
avec
ventuellement
laide
dune
commission formation cre cette fin. ;
soit par un organisme extrieur (priv ou
public) spcialis dans lingnierie de
formation.
Dans certaines entreprises, les services de
formation profitent de lentretien annuel que
chaque responsable de dpartement ,ou de
service, a avec chacun des collaborateurs.
Les problmes de formation font lobjet dun
volet
spcial
du
rapport
dentretien

 Ce

volet renferme toutes les propositions

et suggestions dactions de formation. Ces
rapports dentretien sont centraliss au
service de formation qui les analyse et
labore ensuite un programme de sessions
de formation.

On peut considrer que la diffusion dun

catalogue
de
stages
de
formation
sapparente celle dun questionnaire.
Cependant, le dfaut principal de la
dmarche
est
que
ceux
qui
se
manifesteront ne sont pas ncessairement
ceux qui en ont le plus besoin : ces

Les mthodes centres sur les besoins de

lorganisation

Elles

reposent sur lidentification des

carts qualitatifs entre les besoins de
comptences requis par une activit
professionnelle et les ressources humaines
disponibles.

Les

mthodes utilises sont drives :

A- des rsultats de la gestion prvisionnel

du personnel

Dans tous les cas o il existe une gestion prvisionnelle

des effectifs, celle-ci constitue un outil privilgi de
dtermination des besoins de formation. Rappelons que
la formation est un moyen de rgulation deux
niveaux :
Elle permet dajuster les ressources internes aux
besoins
:
cest
lhypothse
dune
formation
dadaptation et de reconversion.
Elle permet dajuster les ressources externes
(embauche, mutation au sein dun groupe) aux besoins
: cest l hypothse dune formation la prise de poste .

B- De lanalyse du poste :

A partir des descriptions existantes, des

informations sur les volutions souhaites
et probables du contenu du poste, de
lopinion des personnes occupant le poste
et ayant une exprience des conditions
concrtes du travail, les comptences
requises sont identifies.
Un grille danalyse permet de :

recueillir des informations sur la dfinition du

poste, les activits exerces, les relations de travail,
lautonomie et linitiative du titulaire, les incidences
et erreurs pouvant survenir, les conditions de
travail, les volutions passes et futures du poste,
et la formation, expriences et aptitudes requises,

Disposer dune information systmatique

organise pour lidentification des besoins.

et

 La

mthode la plus rpandue consiste

interroger lencadrement sur les besoins de
formation de son service loccasion de
ltablissement du Plan de formation. Les
rsultats sont alatoires, si lencadrement
ny voit quune formalit administrative.
Cette
approche
demande

tre
complte.

3- Les mthodes de diagnostic individuel .

La dcomposition des tches est depuis

longtemps considre comme une aide
lanalyse des besoins dapprentissage

Mais

il est important, aussi de pratiquer

 estimes travers les rsultats des tests individuels,

des rponses aux questions personnelles, de
lapprciation de la hirarchie, du comportement dans
le travail. La comparaison des besoins et des moyens
conduits dterminer les domaines sur lesquels peut
porter la formation.
4- Lutilisation des indicateurs statistiques dalerte
Certaines donnes peuvent tmoigner de lexistence
dun malaise au sein du personnel sans toutefois tre
significatives dun seul besoin de formation :

gnralement, toute dgradation des conditions de

travail (absolue ou relative) provoque des effets voisins.

Parmi les indicateurs significatifs, citons par exemple :

Les fluctuations du niveau de production en rapport
avec lvolution des cots;

 . Le nombre daccidents du travail ;

Le degr de turnover, dabsentisme, de retard ;
Le
niveau
des
disciplinaires

rclamations,

des

actions

Pour conclure ce point, il faut noter :

Linvestissement
en
formation
a
comme
consquence principale, de rendre les travailleurs
plus attentifs la stratgie de lentreprise et les
conduits solliciter plus dinformations sur celle-ci.
Cest en fonction de leur perception de lvolution
de lentreprise qui les emploie, et des opportunits
quelle prsente, que les salaris cherchent
augmenter
leurs
connaissances
et
leurs
comptences.

GRILLE DIDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION DUN(E)

EMPLOY(E) ( remplir par le suprieur immdiat) Nom de
lemploy(e),,,,,,,,,,,, : Service : ,,,,,,,,,,Date : ,,,,,,,,,,,,,,,,,

I. POSTE DE TRAVAIL

Quelles sont les comptences ncessaires pour bien russir le

travail
?

.Dans lensemble des tches, quelles sont celles avec

lesquelles
lemploy(e)
est
le
plus

laise
?

Quelles sont les tches pour lesquelles lemploy(e)

ne
fournit
pas
un
rendement
suffisant
?
Pourquoi
?

. II. FORMATION

Dcrivez des occasions o la performance a t affecte par un

manque
de
formation
?

Quels seraient, votre avis, les principaux besoins

en
formation
de
lemploy(e)
?

 . Cette premire grille permet l'analyse du

travail de chaque employ par le suprieur
immdiat afin d'identifier les forces et les
aspects amliorer dans la ralisation de
son travail.
Le superviseur peut valider sa vision de la
problmatique en organisant une rencontre
avec l'employ concern.

. GRILLE DIDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION POUR

LES GESTIONNAIRES ( remplir par la direction) Nom du
gestionnaire : Service : Date :
ENJEUX MAJEURS DE LENTREPRISE

Au cours des trois prochaines annes,

quels seront les enjeux majeurs de notre
entreprise ?
Nommez trois grandes priorits que vous
vous tes fix pour les trois prochaines
annes ?

BESOINS DE SOUTIEN ET DE FORMATION DE VOS RESSOURCES

HUMAINES

Identifiez vos trois proccupations les plus importantes

lgard de la formation des ressources humaines dans
lentreprise et propos desquelles il faudrait intervenir.
.

Gnralement, les entreprises de notre branche

requirent de la formation suite des proccupations :
a. laccroissement de lefficacit oprationnelle
b. laugmentation des ventes

c. lamlioration des comptences techniques en

utilisation de logiciels.
Pour chacun de ces lments, identifiez les formations qui
seraient requises pour votre organisation .

Proccupations

Formations

1. Efficacit oprationnelle
2. Ventes
3. Comptences techniques
Autres formations

La deuxime grille doit tre complte par

le dirigeant de l'entreprise. Il s'en servira
pour identifier les changements, les
orientations et les priorits de l'organisation,
ainsi que les besoins de formation qui en
dcoulent

Planification et
conception de la
formation

 La planification signifie que l'entreprise identifie ses

priorits pour les prochains mois.

Voici deux exemples de priorits :

Priorit no1: Effectuer une meilleure gestion de nos
projets afin de respecter les chanciers et d'atteindre
nos objectifs de ventes.
Priorit no2: Sensibiliser le personnel la collaboration
et au travail d'quipe dans notre entreprise.

L'tablissement des priorits peut tre

effectu par l'ensemble des gestionnaires
de l'entreprise ou seulement par la
direction

. PLAN GLOBAL DE FORMATION

FORMATION

PARTICIPANT
S

1- Gestion de
projet

un groupe de XYZ groupe

six personnes personnes
analystes en conseils
TI et
dveloppeurs
web

2-Travail
dquipe
3-management
dquipe

FORMATEU
RS

COT

DURE

CHANCI
ER

X
Drh/he
ure

16 heures

Mai juin

FORMATION : GESTION DE PROJET

Aujourdhui, les changements et les transformations sont devenus

des normes lintrieur de nos vies. Pour russir ces transformations,
la gestion de projet constitue un atout tant au niveau personnel que
professionnel. Dans la ralisation dun projet, une gestion efficace
permet datteindre les objectifs tablis dans chacune de ces
dimensions : la technique, les cots et les dlais.
Objectifs de formation

la fin de la formation, les participants devraient tre aptes :

Utiliser le logiciel MS Project tout au long du processus de gestion

de projet

Identifier les facteurs de russite dun projet

Approfondir chaque tape de la gestion dun projet Dvelopper des

comptences pour la planification, lorganisation et le suivi dun
projet

Prendre conscience du rle dterminant du rendement de lquipe

de projet.

Contenu et dure 16 heures

Cette activit de formation dynamique est une occasion dvaluer les

habilets du participant et de mettre en pratique les techniques
abordes. Les thmes suivants y sont approfondis :
Le processus de gestion de projet
La slection et lanalyse de faisabilit du projet
La planification structurelle du projet
La planification oprationnelle du projet
La ralisation du projet

La gestion de lquipe de projet

Le contrle du projet.
Format

La formation est offerte par une ressource externe, XYZ Groupe-Conseil.

Ces sessions thoriques et pratiques (50 /50) sont composes de courts
exposs, dactivits pratiques, de simulations, de discussions et
dexercices dapplication pratique.

Personnel vis

Un groupe de six personnes (analystes et programmeurs-analystes).

LA MISE EN OEUVRE
D'UN PLAN DE
FORMATION

 I-

Distinction du plan et du budget de

formation

1- Quest ce quun plan de formation

Le

plan de formation est la mise en uvre

de la politique de formation dfinie dans le
cadre
dobjectifs

atteindre
pour
lentreprise et le personnel.
Exemples objectifs

Russir

limplantation de linformatique
dans les services administratifs.

Assurer le remplacement des dparts la

 . Le plan de formation se prsente sous la forme

dun document crit qui liste des titres de stages
regroups selon des critres propres
lentreprise :
Lobjectif de chaque action de formation.
Le contenu du stage.
Les effectifs concerns avec leur caractristiques
(service, catgorie professionnelle, mtier).

 Loprateur de formation.
La priode de ralisation de laction,
sa dure,

le lieu et la modalit sa ralisation (formation

interne, formation inter-entreprise, formation intraentreprise).

Le cot de laction.
Le plan de formation est un document contractuel
entre le responsable de la formation dune part, la
direction, les responsables hirarchiques, et les
collaborateurs futurs stagiaires dautre part.

 . Bien que trs prcis, le plan de formation

doit rester souple et capable dintgrer en
cours dannes des besoins de formation
conjoncturels non prvus et quil faut
satisfaire
rapidement
pour
assurer
lefficacit de lentreprise.
Lvaluation du plan de formation se fait par
lidentification des changements apports du
fait de la formation et de latteinte des
objectifs identifis au pralable.

2- Les modes dorganisation de la formation

A- La formation interne
Lentreprise peut disposer, selon ses moyens, et
sa structure, dun potentiel danimateurs internes
temps pleins, ou temps partiels.

Dans ce cas le corps des animateurs internes

peut tre compos de cadres, techniciens ou
agents de matrise.

Les animateurs internes doivent :

Possder parfaitement le savoir et le savoir-faire
des thmes de la formation ;
Avoir le got et le sens de lanimation ;

Connatre les mthodes pdagogiques (une

 B- La formation inter-entreprises
Les salaris de lentreprise partent se former lextrieur
dans le cadre dun organisme de formation. Ils rencontrent
des salaris dautres entreprises.

Le responsable de la formation fera son choix partir de

lexamen des programmes des catalogues.
Il na aucune marge de ngociation : il prend ou il ne
prend pas.

Le rseau de relations du charg de formation peut

jouer un rle important pour lui permettre davoir un
jugement motiv sur la qualit du stage.

Pour les domaines techniques, il aura tout intrt

sadjoindre les conseils dun spcialiste dans lentreprise
pour analyser le contenu du programme.

C- La formation intra-entreprise

Un formateur extrieur vient dans lentreprise assurer la

formation pour les seuls salaris de lentreprise.

Le responsable de formation peut faire appel directement un

animateur quil connat, avec lequel il mettra au point le
droulement du stage, ou bien lancer un appel doffre.

Cest une formule trs riche mais assez longue et difficile : le

responsable de formation dfinit avec prcision son cahier de
charges et lenvoie quatre ou cinq organismes de formation
parmi lesquels il choisira selon les critres

. Renomme de lorganisme de formation ; Qualit du programme

pdagogique propos ; Comptences et expertises de lintervenant
formateur ; Cot, etc.

Le responsable se donne ainsi lopportunit denrichir son projet

par les suggestions quil reoit des organismes de formation.

. Avantages et inconvnients des 3 formules dorganisation de la

formation

Critres
Adaptation
lentreprise

Formation interne

Formation interentreprises

Formation intraentreprises

Tout a fait: Prise en

compte des valeurs
culturels de
lentreprise

Aucune: sauf a titre

ventuel de conseils
individualis
pendant le stage

Bonne adaptation
si une tude
pralable est
effectue par
lanimateur pour
utiliser les
documents de
lentreprises et
comprendre la
situation

3- Quest ce quun budget de formation

Cest leffort financier consenti par lentreprise pour

raliser la politique de formation.

Sa base est lobligation lgale de consacrer la taxe de

la formation professionnelle chaque mois 1,6 % de la
masse salariale (que lentreprise ralise ou ne ralise pas
dactions de formation).

En principe, cest la partie rcupre par lentreprise

auprs de lOFPPT qui constitue la partie principale du
budget de formation, soit :

70 % en cas dactions de formation planifies

(prsentation lOFPPT un plan de formation annuel).

 Ou 40 % en cas dactions de formation non

planifie.
Selon lintrt donn la formation par
lentreprise, le budget de formation peut
dborder la partie des dpenses rcupre
auprs de lOFPPT.

 . Les composantes du budget

Partie des dpenses rcupre auprs de
lOFPPT
Salaires stagiaires Frais de transport et
hbergement
Dpenses dquipements (matriel et locaux)
affects exclusivement la formation
Rallonge du budget en cours danne pour
besoin conjoncturel non prvu