Lingnierie de la formation

Cours M OUTALEB LAHCEN

OBJECTIF DU COURS
Connatre limportance de la formation continue dans la ralisation des objectifs conomiques, techniques et de dveloppement humain. Matriser le processus mthodologique et acqurir les principaux outils techniques pour lidentification et lanalyse des besoins en formation. Sapproprier les outils et les techniques de passage de lIngnierie de formation lingnierie pdagogique. Acqurir une dmarche dlaboration et de mise en uvre dun plan de formation. Conduire efficacement lvaluation dune action de formation.

DFINITION DE LA FORMATION
C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifis l'aide desquels les salaris sont incits amliorer leurs connaissances, leurs comportements leurs attitudes et leurs habilits et leurs capacit mentales, ncessaires la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter leur environnement et pour accomplir de faon adquate leurs tche actuelles et futures
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DFINITION DE LA FORMATION
-La formation consiste enseigner un employ les connaissances et les comptences ncessaires l'excution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est gnralement adopte pour des personnes exerant dj une activit professionnelle, et souhaitant accrotre leurs comptences Autres appellations de la formation :
Dveloppement individuel ; Perfectionnement ; Recyclage ; Apprentissage ; Training ;

LA FORMATION: RELAIS DE LA STRATEGIE DENTREPRISE

Stratgie, Organisation, mtiers et Ressources de lentreprise

Besoins en comptences

MOYENS DE SATISFACTION DES BESOINS EN COMPTENCES

Mobilit Interne Formation Recrutement

LES ATTITUDES DES ENTREPRISES VIS--VIS DE LA FORMATION

1. La formation-impt : il sagit avant tout de se mettre en conformit avec la loi en acquittant la taxe payer; 2. La formation pactole : il sagit de profiter de financements externes pour faire de la formation; 3.La formation-scurit : la formation est un instrument de paix sociale; 4.La formation dveloppement : la formation est considre comme un lment contribuant lefficacit de lorganisation, latteinte des objectifs quelle sest fixs.
A.Meignant
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LA FINALIT DE LA FORMATION CONTINUE

Consolider lexistant prparer lavenir Accompagner les mouvements individuels

LA FINALIT DE LA FORMATION CONTINUE

Consolider lexistant par :
Les performances individuelles dans lemploi La performance de travail (perfectionnement collectif)

LA FINALIT DE LA FORMATION CONTINUE

Prparer lavenir travers :
Russir un investissement ( machines, informatique ) Russir un changement dorganisation (polyvalence) Favoriser lvolution des mtiers Faire voluer la structure des qualifications

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LA FINALIT DUNE POLITIQUE DE LA

FORMATION

Accompagner les mouvements individuels

Intgration ( les formations dinsertion) Promotion (optimiser les flux) Mobilit interne Mobilit externe ( faciliter les projets individuels)

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QUEST CE QUUNE POLITIQUE DE FORMATION

Une politique de formation est lensemble des principes et des rgles qui rgissent les actions de formation dans une organisation. Il sagit dun document dans lequel une organisation annonce ses couleurs en matire de formation. Pour quelle soit significative et vivante, toute politique de formation devrait tenir compte du contexte dans lequel elle va sexercer, faire lobjet dun effort concert et reposer sur un inventaire des attentes des diverses parties prenante de lorganisation.
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QUEST CE QUUNE POLITIQUE DE FORMATION

Une politique de formation doit rpondre un double but :

Permettre aux salaris de sadapter aux changement structurels et aux modifications des conditions de travail impliqus par lvolution technologique et lvolution du contexte conomique. Permettre de dterminer et dassurer les innovations et les changement mettre en place pour assurer le dveloppement de lentreprise.

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QUEST CE QUUNE POLITIQUE DE FORMATION

Selon Peretti, les tapes dune stratgie de formation sont: 1. la dtection des besoins 2. llaboration du plan de formation 3. La mise en uvre des actions de formation 4. Lvaluation des rsultats

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MTHODOLOGIE DLABORATION DUN PLAN DE

FORMATION
Identifier la demande motive par

Evolution technologique et/ou organisationnelle Analyse de lexistant

Dysfonctionnement

Structure Organisation Fonction Culture Projet etc

Emplois RH Politique de GRH

Clients / Fournisseur Marchs /Produits

Identifier les objectifs attendus Mesurer les carts

Besoins relevant de la GRH Traduire les carts en actions mener Prparer le plan-masse (Projet daction de formation) Ngocier Arrter le plan de formation Evaluer

Besoins ne relevant pas De la GRH

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LINGNIERIE DE LA FORMATION
DFINITION

lensemble coordonn des activits permettant de matriser ou de synthtiser des informations multiples, ncessaires la conception, ltude et la ralisation dun systme de formation, en vue doptimiser linvestissement quil constitue et dassurer les conditions de sa viabilit.

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G.LEBOTERF

LES OBJECTIFS DE LINGNIERIE DE LA

FORMATION
Il sagit de construire et de mettre en uvre la formation la mieux adapte pour amliorer la performance dun professionnel dans lexercice de son mtier. La mthodologie garantit, par une valuation plusieurs niveaux, la qualit des formations. Parmi les objectifs de lingnierie de formation:
Se doter dun plan de dveloppement des ressources humaines; Prparer un plan de formation Maximiser limpact des investissements en ressources humaines Amliorer les mthodes de travail Amliorer le climat de travail et lappartenance lentreprise Prparer la relve Mettre en place un service formation Accompagner par la formation les niveaux de comptences de lentreprise Accompagner par la formation les projets de dveloppement

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LE PROCESSUS DINGNIERIE DE
LA FORMATION

Phase I : Analyse Cest le moment de la dfinition de la commande, celui de la dfinition des comptences dvelopper et lidentification des besoins de formation; Phase II : Conception Arbitrage et dfinition des priorit, choix du dispositif adapt aux problmes, des modalits pdagogiques, prise en compte des diffrentes contraintes : dlais, calendrier, cot

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LE PROCESSUS DINGNIERIE DE
LA FORMATION

Phase III : Ralisation Cest la phase de conduite des oprations de formation proprement parler; Phase IV : valuation Le processus dingnierie de la formation Elle recouvre un ensemble de dispositifs : apprciation globale du systme et de son pilotage, valuation des acquis de formation et des acquis en situation de travail
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LES DIX ETAPES CLES DE LANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

1- Est ce que la formation est un facteur de rsolution du problme pos ? (entretiens, examen de documents, )? 2- Quels sont les acteurs cls de russite ? 3- Quels sont les sources dinformation cls pour lanalyse ? 4- Analyser les documents recueillis pour rpondre dfinitivement la question 1.

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LES DIX ETAPES CLES DE LANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

5- Segmenter et dfinir les critres de ciblage (cadres/non cadres, fonctionnels/oprationnels, emplois stratgiques/ prcaires ) et enquter auprs des responsables hirarchiques, et dirigeants sur les besoins en comptences. 6- Formuler des hypothses gnrales sur les besoins et choisir les mthodes appropries pour les vrifier.
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LES DIX ETAPES CLES DE LANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

7- Obtenir des acteurs cls une validation de la dmarche et mener les actions 8- Appliquer la dmarche et les mthodes choisies 9- Synthtiser les rsultats en reformulant les objectifs gnraux ou spcifiques, et en leur proposant une traduction dans un projet pdagogique, et dans des actions daccompagnement 10- Faire valider le projet par les acteurs cls

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LES TROIS GRANDES FAMILLES DANALYSE DE BESOIN

EN FORMATION

Les mthodes centres sur les objectifs de lentreprise, ses projets technico-organisationnels et ses besoins en comptences Les mthodes centres sur les attentes des individus et des groupes Changement organisationnel

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LES MTHODES CENTRES SUR LES BESOINS DE LENTREPRISE EN COMPTENCES

Lanalyse des comptences requises par un poste Lanalyse de performance La vrification dhypothses

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LES DMARCHES CENTRES SUR LEXPRESSION

DES ATTENTES

Les enqutes par entretiens Les enqutes par questionnaire Les entretiens dapprciation

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LE CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION LISTE DES RUBRIQUES

1. Le contexte du projet 2. Les objectifs de la formation 3. Le public vis 4. Le contenu de la formation 5. Les mthodes pdagogiques Prconises ou souhaites 6. Le message qui devra tre Transmis par le biais de la Formation
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7. Le profil des intervenants 8. Le nombre de journes par formation 9. Le nombre de sessions programmes 10. Les contraintes Temporelles Budgtaires 11. Le dispositif dvaluation

LE DISPOSITIF DE CONCEPTION SERA CONSTITU :

d'une description du contexte. des objectifs de formation (gnraux et spcifiques).
o du descriptif de la population vise

par la formation.

o du profil du ou des formateurs des objectifs pdagogiques (gnraux et spcifiques). o du dispositif de pilotage. d'un descriptif gnral du dispositif. o des dispositifs d'valuation. du programme dtaill de la (ou des) o du calendrier du dispositif. formation(s).

des mthodes pdagogiques retenues. du timing de la formation.

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L'INGNIERIE PDAGOGIQUE : QU'EST CE QUE C'EST ?

L'ingnierie pdagogique est une dmarche qui vise la conception de la formation dans sa partie face face (dfinition de la progression pdagogique, des contenus, des mthodes,...).

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LA CONCEPTION PDAGOGIQUE
Le dispositif de formation peut tre compos par exemple d'une srie de modules de formation qui s'articulent les uns avec les autres. L'ingnierie pdagogique va consister doter chacun de ces modules d'un contenu en termes :
d'objectifs pdagogiques de connaissances, d'exercices d'application, d'exercices d'valuation, d'activits

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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION

le pilotage le plan de communication l'animation l'valuation de la formation

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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION

Le pilotage Une formation est un projet ncessitant un dispositif de pilotage ce dispositif comprend classiquement :
un comit de pilotage : en charge de la gestion du projet de formation un chef de projet : qui manage les personnes engags dans le projet de formation une quipe projet : qui met en uvre le projet de formation un rseau de personnes ressources : qui participent d'une faon ou d'une autre au projet de formation

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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION

le plan de communication
Pourquoi communiquer ? Quand communiquer ? Comment communiquer ?

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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION

Lanimation
Cette tape est purement pdagogique. Elle couvre le face face qui a lieu entre le(s) formateur(s) et les stagiaires ?

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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION

L valuation
L valuation de la satisfaction l'valuation des connaissances acquises l'valuation des comptences acquises l'valuation des performances

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SUIVI ET EVALUATION DU PLAN DE FORMATION

Tableaux de bord et indicateurs de gestion de la Formation Evaluation du retour sur investissement

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SUIVI ET EVALUATION DU PLAN DE FORMATION

Planifier la formation
Recenser les demandes Intgrer les choix dans les stratgies Construire les plans de formation

Grer la formation
Elaborer les documents lgaux Accomplir les tches administratives Construire et suivre les budgets

Investissement en formation

Piloter un investissement en performance

Viser les avantages comparatifs en comptences Dterminer les cots des projets Mesurer lefficacit par projet
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SUIVI BUDGTAIRE DU PLAN DE FORMATION

Budget total =
Nom ou code des actions prvues Prvisions Heure Montant Ralisations Heure Montant % des ralisation Observatio n

Total Budget restant =

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TABLEAU DE BORD DES ACTIONS DE

FORMATION
Effectifs Eff form * 100 = Impact relatif des formation Eff Total

Dure des stages

Nbre dheures de stages = Dure moyenne dun stage Nbre de stages Les cots de la F Budget ralis = Cot dun stagiaire Nbre de formations stagiaires Cot pdago * 100 = Proportion des dpenses pdagogiques Budget ralis
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LES TROIS TYPES DE CRITERES DEVALUATION

Les critres de cohrence Les critres defficience Les critres dimpact

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LES TROIS NIVEAUX DE RESULTATS ATTENDUS

Evaluation des objectifs dimpact Evaluation des objectifs professionnels et des comptences manifests en situation de travail Evaluation des objectifs pdagogiques en situation de formation

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