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LA FORMATION DU PERSONNEL

 La formation du personnel est un investissement. Elle


permet aux entreprises d'accroître les compétences et la
productivité de leur main-d’œuvre tout en augmentant la
qualité de leurs produits et services.

 Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise


l'adaptation et la flexibilité des individus face aux défis à
relever.
1- OBJECTIFS ET FINALITE DE LA FORMATION

 Une politique de formation se doit de répondre à un triple


objectif :

 Mettre les salariés en état d’assurer avec compétences leurs


fonctions actuelles ;

 Permettre d’adapter le personnel aux changements structurels


et aux modifications des conditions de travail impliquées par
l’évolution technologique et l’évolution du contexte économique ;
 Permettre de déterminer et d’assumer les
innovations et les changements à mettre en place
pour assurer le développement de l’entreprise.

 La politique de formation est indissociable de la


politique de l’emploi et de la gestion des
compétences.

 Elle contribue, elle aussi, à la réalisation des


objectifs stratégiques de l’entreprise.

 Investir dans la formation est à la base de la


plupart des améliorations de performance de
l’entreprise.
 Elle est la condition de l’amélioration de la qualité
du travail : c’est l’impact le plus évident de la
formation que de contribuer à élever le niveau de
connaissance et d’aptitude à la communication des
salariés.

 Elle s’impose lors de la mise en œuvre de


technologie, de changement dans les modes de
production :c ‘est en effet l’amélioration de la
technicité du personnel qui constitue la condition de
l’intégration du progrès technique.

 Enfin, la formation permet d’améliorer l’organisation


et la coordination des tâches en élevant le niveau
des connaissances que le personnel a de son
environnement.
 L’enjeu fondamental de la formation est celui de la
mise en œuvre aussi efficace que possible d’un
« investissement carrefour de la performance »,
celui qui créera les seuls vrais avantages
comparatifs de l’entreprise pour demain.

 Cet enjeu va se traduire par un objectif


essentiel, dont tout montre actuellement qu’il est
une condition de survie de l’entreprise : le
maintien et le développement du capital de
compétences au sens large, c’est à dire les
savoirs, les savoir-faire industriels, les relations
avec l’environnement, les comportements… Cette
stratégie va se traduire, dans les faits, autour de
trois axes majeurs :
 Tirer le meilleur parti des compétences de chacun,
selon ses ambitions, c’est à dire lui proposer des
affectations et une carrière qui optimisent ses
attentes face aux besoins de l’organisation.

 Transmettre le capital de compétence de façon à


procurer une accumulation permanente, ce qui va se
traduire par la formation, la gestion de carrière, la
maîtrise de flux d’entrée et de sortie.

 Développer les savoirs propres et les attitudes qui


créent un avantage comparatif, c’est l’enjeu
essentiel de la formation envisagée comme
investissement dans l’intelligence collective de
l’entreprise.
ANALYSER

 les besoins et les attentes,

 le contexte de l'organisation,

 le public cible,

 Les acteurs.
ELABORER

 un cahier des charges définissant les


conditions de réalisation du projet de
formation.
CONSTRUIRE

 le programme et la stratégie pédagogique


ORGANISER
 le suivi de la formation : capitaliser et
appliquer les connaissances dans son
activité pour développer l'efficacité de la
formation
EVALUER

 le projet : définir les différents


niveaux d'évaluation et les
indicateurs associés afin de mesurer
le retour sur investissement de la
formation
 La formation reste plus que jamais un
atout stratégique du développement
de l'entreprise.

 La réussite et la qualité d'une


formation passent de plus en plus par
une analyse précise des besoins.
 La formation ne peut pas se limiter
seulement à l'expression de l'offre
"catalogue".

 Comme tout investissement, la


formation se programme.
3- DÉFINITIONS CLÉS

 COMPÉTENCE

 Une capacité à combiner et à utiliser les


Connaissances et le savoir-faire acquis pour maîtriser
des situations professionnelles et obtenir les
résultats attendus.

 Autrement dit, une compétence permet à l'individu


d'effectuer une tâche de façon satisfaisante.
 FORMATION

 La formation constitue un ensemble d'activités


d'apprentissage planifiées.

 Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter


l'adaptation des individus et des groupes à leur
environnement socioprofessionnel.

 Elle contribue à la réalisation des objectifs


d'efficacité de l'organisation..
 La formation naît d'un besoin organisationnel
et professionnel, et vise normalement
l'atteinte d'objectifs précis pour un groupe
d'employés donné
REMARQUES
 La formation est une activité de gestion des
ressources humaines qui doit être réalisée
selon un plan préétabli et avec la participation des
employés.

 Le diagnostic des besoins de formation et la


diffusion de la formation doivent être
effectués à un moment opportun afin de ne pas nuire à
l’avancement des projets :
Il faut éviter les périodes de surcharge de travail.
 L’analyse des besoins de formation vise à déterminer :

si les problèmes de performance identifiés peuvent être


améliorés par une formation,

 s’il s’agit de problèmes liés à :

 l’organisation

 la personne.
 La formation n’est pas le remède à tous les maux.

 Il est essentiel que l’employé prenne conscience


qu’il doit modifier ou développer de nouvelles
compétences ou habiletés.
 La phase de détermination des besoins de
formation permet de connaître :

 les compétences

 ou les comportements du personnel

 qui devront être développés ou modifiés


 Un besoin de formation est défini comme la
différence entre « ce qui est » et « ce qui
devrait être ».

 Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut :

 observer un écart entre une situation actuelle


et une situation désirée,

 et que cet écart est dû à une absence ou à un


manque de compétences essentielles ou
requises.
Quelle est la situation actuelle ? Quelle est la situation souhaitée ?
Quels sont les objectifs à atteindre ?

ECART
SITUATION ACTUELLE SITUATION DÉSIRÉE

• Quel est le rendement Quels sont les améliorations ?


des employés ? et les changements à venir ? ?

Quels ont été les obstacles • Quels sont les résultats


Rencontrés par l’employé souhaités
dans la réalisation
De ses tâche ou mission ? Quelles sont les compétences
que devraient posséder les
• Avec quels tâches ou employés ?
activités l’employé éprouve-
t-il des difficultés ?
 On peut distinguer 04 types de méthodes de détermination
des besoins.

1- Les méthodes centrées sur l’expression des attentes


individuelles

 L’enquête auprès du personnel allie les entretiens


(individuels et de groupe) et les questionnaires.

 Le recours au seul questionnaire apparaît insuffisant. La


qualité du questionnaire repose sur une phase préalable
d’entretiens avec un échantillon du personnel.
 Les questionnaires comportent souvent deux parties:

• Une première partie permet de dégager les


tendances et de définir les grandes lignes d’une
politique de formation. Cette partie est anonyme.
L’enquête fournit quelques précisions (âge,
ancienneté, catégorie..) permettant d’affiner la
politique.

• une deuxième partie, précise les souhaits du salarié


et les stages qu’il choisit de suivre.
 Ces questionnaires sont préparés et traités :

• soit par les services internes de formation, avec


éventuellement l’aide d’une « commission
formation » créée à cette fin. ;
• soit par un organisme extérieur (privé ou public)
spécialisé dans l’ingénierie de formation.

 Dans certaines entreprises, les services de


formation profitent de l’entretien annuel que chaque
responsable de département ,ou de service, a avec
chacun des collaborateurs. Les problèmes de
formation font l’objet d’un volet spécial du rapport
d’entretien d’appréciation.
 Ce volet renferme toutes les propositions et
suggestions d’actions de formation. Ces rapports
d’entretien sont centralisés au service de formation
qui les analyse et élabore ensuite un programme de
sessions de formation.

 On peut considérer que la diffusion d’un catalogue


de stages de formation s’apparente à celle d’un
questionnaire. Cependant, le défaut principal de la
démarche est que ceux qui se manifesteront ne
sont pas nécessairement ceux qui en ont le plus
besoin : ces derniers ne pouvant se manifester
utilement que s’ils disposent des informations
nécessaires sur les évolutions professionnelles
susceptibles de les concerner.
2- Les méthodes centrées sur les besoins de
l’organisation

 Elles reposent sur l’identification des écarts


qualitatifs entre les besoins de compétences requis
par une activité professionnelle et les ressources
humaines disponibles.

 Les méthodes utilisées sont dérivées :

A- des résultats de la gestion prévisionnel du


personnel.
 Dans tous les cas où il existe une gestion
prévisionnelle des effectifs, celle-ci constitue un
outil privilégié de détermination des besoins de
formation. Rappelons que la formation est un moyen
de régulation à deux niveaux :

 Elle permet d’ajuster les ressources internes aux


besoins : c’est l’hypothèse d’une formation
d’adaptation et de reconversion.

 Elle permet d’ajuster les ressources externes


(embauche, mutation au sein d’un groupe) aux besoins
: c’est l’ hypothèse d’une formation à la prise de
poste.
B- De l’analyse du poste :

 A partir des descriptions existantes, des


informations sur les évolutions souhaitées et
probables du contenu du poste, de l’opinion des
personnes occupant le poste et ayant une
expérience des conditions concrètes du travail, les
compétences requises sont identifiées.

 Un grille d’analyse permet de :


• recueillir des informations sur la définition du
poste, les activités exercées, les relations de
travail, l’autonomie et l’initiative du titulaire, les
incidences et erreurs pouvant survenir, les
conditions de travail, les évolutions passées et
futures du poste, et la formation, expériences et
aptitudes requises

 Disposer d’une information systématique et


organisée pour l’identification des besoins.
 La méthode la plus répandue consiste à interroger
l’encadrement sur les besoins de formation de son
service à l’occasion de l’établissement du Plan de
formation. Les résultats sont aléatoires, si
l’encadrement n’y voit qu’une formalité
administrative. Cette approche demande à être
complétée.

3- Les méthodes de diagnostic individuel.

 La décomposition des tâches est depuis longtemps


considérée comme une aide à l’analyse des besoins
d’apprentissage.
 Mais il est important, aussi de pratiquer une étude
symétrique et simultanée des aptitudes individuelles
en face des différentes tâches à accomplir.

 Ces aptitudes individuelles seront estimées à travers


les résultats des tests individuels, des réponses aux
questions personnelles, de l’appréciation de la
hiérarchie, du comportement dans le travail.

 La comparaison des besoins et des moyens conduits


à déterminer les domaines sur lesquels peut porter
la formation.
4- L’utilisation des indicateurs statistiques d’alerte

 Certaines données peuvent témoigner de l’existence d’un


malaise au sein du personnel sans toutefois être
significatives d’un seul besoin de formation : généralement,
toute dégradation des conditions de travail (absolue ou
relative) provoque des effets voisins. Parmi les indicateurs
significatifs, citons par exemple :

 Les fluctuations du niveau de production en rapport avec


l’évolution des coûts;

 Le niveau des déchets, des erreurs, des pièces manquées ;


 Le nombre d’accidents du travail ;
 Le degré de turnover, d’absentéisme, de retard ;

 Le niveau des réclamations, des actions disciplinaires…

 Pour conclure ce point, il faut noter :

 L’investissement en formation a comme conséquence principale,


de rendre les travailleurs plus attentifs à la stratégie de
l’entreprise et les conduits à solliciter plus d’informations sur
celle-ci.

 C’est en fonction de leur perception de l’évolution de


l’entreprise qui les emploie, et des opportunités qu’elle
présente, que les salariés cherchent à augmenter leurs
connaissances et leurs compétences.
 GRILLE D’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION D’UN(E)
EMPLOYÉ(E) (à remplir par le supérieur immédiat)

 Nom de l’employé(e) :
 Service : Date :
I. POSTE DE TRAVAIL

 Quelles sont les compétences nécessaires pour bien réussir le travail ?


…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

 Dans l’ensemble des tâches, quelles sont celles avec lesquelles l’employé(e) est le
plus à l’aise ?

…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

 Quelles sont les tâches pour lesquelles l’employé(e) ne fournit pas un rendement
suffisant ? Pourquoi ?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
II. FORMATION

 Décrivez des occasions où la performance a été affectée par un manque de


formation ?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

 Quels seraient, à votre avis, les principaux besoins en formation de l’employé(e) ?


…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

 Idéalement, quel format doit prendre la formation pour s’adapter aux employé(e)s et
au contexte de travail ?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
 Cette première grille permet l'analyse du travail
de chaque employé par le supérieur immédiat
afin d'identifier les forces et les aspects à
améliorer dans la réalisation de son travail.

 Le superviseur peut valider sa vision de la


problématique en organisant une rencontre avec
l'employé concerné.
GRILLE D’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION POUR LES
GESTIONNAIRES
(à remplir par la direction)

 Nom du gestionnaire :
 Service : Date :

I. ENJEUX MAJEURS DE L’ENTREPRISE

 Au cours des trois prochaines années, quels seront les enjeux majeurs
de notre entreprise ?

 Nommez trois grandes priorités que vous vous êtes fixé pour les trois
prochaines années ?
II. BESOINS DE SOUTIEN ET DE FORMATION DE VOS RESSOURCES HUMAINES

 Identifiez vos trois préoccupations les plus importantes à


l’égard de la formation des ressources humaines dans
l’entreprise et à propos desquelles il faudrait intervenir.

 Généralement, les entreprises de notre branche requièrent


de la formation suite à des préoccupations :

a. l’accroissement de l’efficacité opérationnelle


b. l’augmentation des ventes
c. l’amélioration des compétences techniques en utilisation de
logiciels.

Pour chacun de ces éléments, identifiez les formations qui


seraient requises pour votre organisation.
Préoccupations Formations

1. Efficacité opérationnelle

2. Ventes

3. Compétences techniques

Autres formations
 La deuxième grille doit être complétée par le
dirigeant de l'entreprise.

 Il s'en servira pour identifier les changements, les


orientations et les priorités de l'organisation, ainsi
que les besoins de formation qui en découlent.
 La planification signifie que l'entreprise identifie ses
priorités pour les prochains mois.

Voici deux exemples de priorités :

 Priorité no1 Effectuer une meilleure gestion de nos


projets afin de respecter les échéanciers et
d'atteindre nos objectifs de ventes.

 Priorité no2 Sensibiliser le personnel à la


collaboration et au travail d'équipe dans notre
entreprise.
L'établissement des priorités peut être effectué par
l'ensemble des gestionnaires de l'entreprise ou
seulement par la direction.
PLAN GLOBAL DE FORMATION

FORMATIONS PARTICIPANTS FORMATEUR COÛT DURÉE ÉCHÉANCIER

1- Gestion de Un groupe de six XYZ Groupe Xdh/heure 16 heures Février à mars


projet personnes Analystes personnes conseil
en TI et
développeurs web

2-Travail d’équipe

3-management
d’équipe
FORMATION : GESTION DE PROJET

 Aujourd’hui, les changements et les transformations sont devenus des normes à l’intérieur de nos
vies. Pour réussir ces transformations, la gestion de projet constitue un atout tant au niveau personnel
que professionnel. Dans la réalisation d’un projet, une gestion efficace permet d’atteindre les objectifs établis dans chacune
de ces dimensions : la technique, les coûts et les délais.

Objectifs de formation

 À la fin de la formation, les participants devraient être aptes à :

• Utiliser le logiciel MS Project tout au long du processus de gestion de projet


• Identifier les facteurs de réussite d’un projet
• Approfondir chaque étape de la gestion d’un projet

 Développer des compétences pour la planification, l’organisation et le suivi d’un projet


• Prendre conscience du rôle déterminant du rendement de l’équipe de projet.

Contenu et durée 16 heures


Cette activité de formation dynamique est une occasion d’évaluer les habiletés du participant et de
mettre en pratique les techniques abordées. Les thèmes suivants y sont approfondis :
• Le processus de gestion de projet
• La sélection et l’analyse de faisabilité du projet
• La planification structurelle du projet
• La planification opérationnelle du projet
• La réalisation du projet
• La gestion de l’équipe de projet
• Le contrôle du projet.

 Format
La formation est offerte par une ressource externe, XYZ Groupe-Conseil. Ces sessions théoriques et pratiques (50 /50) sont
composées de courts exposés, d’activités pratiques, de simulations, de discussions et d’exercices d’application pratique.

Personnel visé

• Un groupe de six personnes (analystes et programmeurs-analystes).


I- Distinction du plan et du budget de formation

1- Qu’est ce qu’un plan de formation

 Le plan de formation est la mise en œuvre de la


politique de formation définie dans le cadre
d’objectifs à atteindre pour l’entreprise et le
personnel.

Exemples objectifs

 Réussir l’implantation de l’informatique dans les


services administratifs.

 Assurer le remplacement des départs à la retraite


 Diminuer les stocks.

 Le plan de formation se présente sous la forme d’un


document écrit qui liste des titres de stages
regroupés selon des critères propres à l’entreprise :

 L’objectif de chaque action de formation.

 Le contenu du stage.

 Les effectifs concernés avec leur caractéristiques


(service, catégorie professionnelle, métier…).
 L’opérateur de formation.

 La période de réalisation de l’action, sa durée, le lieu et


la modalité sa réalisation (formation interne, formation
inter-entreprise, formation intra-entreprise).

 Le coût de l’action.

 Le plan de formation est un document contractuel entre


le responsable de la formation d’une part, la direction,
les responsables hiérarchiques, et les collaborateurs
futurs stagiaires d’autre part.
 Bien que très précis, le plan de formation doit
rester souple et capable d’intégrer en cours
d’années des besoins de formation conjoncturels non
prévus et qu’il faut satisfaire rapidement pour
assurer l’efficacité de l’entreprise.

 L’évaluation du plan de formation se fait par


l’identification des changements apportés du fait de
la formation et de l’atteinte des objectifs
identifiés au préalable.
2- Les modes d’organisation de la formation

A- La formation interne

 L’entreprise peut disposer, selon ses moyens, et sa


structure, d’un potentiel d’animateurs internes à
temps pleins, ou à temps partiels.

 Dans ce cas le corps des animateurs internes peut


être composé de cadres, techniciens ou agents de
maîtrise.

 Les animateurs internes doivent :


 Posséder parfaitement le savoir et le savoir-faire des thèmes de la formation ;

 Avoir le goût et le sens de l’animation ;

 Connaître les méthodes pédagogiques (une formation des formateur est utile) et
les utiliser ;

B- La formation inter-entreprise

 Les salariés de l’entreprise partent se former à l’extérieur dans le cadre d’un


organisme de formation. Ils rencontrent des salariés d’autres entreprises.
 Le responsable de la formation fera son choix à
partir de l’examen des programmes des catalogues.
Il n’a aucune marge de négociation : il prend ou il
ne prend pas.

 Le réseau de relations du chargé de formation peut


jouer un rôle important pour lui permettre d’avoir un
jugement motivé sur la qualité du stage.

 Pour les domaines techniques, il aura tout intérêt à


s’adjoindre les conseils d’un spécialiste dans
l’entreprise pour analyser le contenu du programme.
C- La formation intra-entreprise

 Un formateur extérieur vient dans l’entreprise assurer la


formation pour les seuls salariés de l’entreprise.

 Le responsable de formation peut faire appel


directement à un animateur qu’il connaît, avec lequel il
mettra au point le déroulement du stage, ou bien lancer
un appel d’offre.

 C’est une formule très riche mais assez longue et


difficile : le responsable de formation définit avec
précision son cahier de charges et l’envoie à quatre ou
cinq organismes de formation parmi lesquels il choisira
selon les critères :
 Renommée de l’organisme de formation ;

 Qualité du programme pédagogique proposé ;

 Compétences et expertises de l’intervenant


formateur ;

 Coût, etc.

 Le responsable se donne ainsi l’opportunité


d’enrichir son projet par les suggestions qu’il reçoit
des organismes de formation.
Avantages et inconvénients des 3 formules
d’organisation de la formation
Critère Formation interne Formation en Formation en intra
inter
Adaptation à Tout à fait : Aucune, sauf à Bonne adaptation si une
l’entreprise prise en compte titre éventuel de étude préalable est
des valeurs – conseil effectuée par l’animateur
culture de individualisé
pour utiliser les documents
l’entreprise pendant le stage
de l’entreprise et
comprendre la situation
Adéquation Renforce le Ouverture aux spécifique
Très bonnedu milieu
adaptation si la
aux sentiment expériences des formation a été bien
objectifs de d’appartenance à autres préparée.
la formation l’entreprise. entreprises.
L’entreprise peut demander
Formation action Permet de
à l’animateur des éléments
centrée sur le profiter des
problème à experts les plus de diagnostic.
résoudre pour pointus en la
Avantages et inconvénients des 3 formules
d’organisation de la formation (suite)
Critère Formation interne Formation en inter Formation en intra

Inconvénient : auto- Facilite la résolution Apport d’un regard


censure des stagiaires de certains extérieur pour
blocages, dynamiser et réguler
Climat du
groupe particulièrement en le groupe.
matière de
communication et de
relations humaines
Faible en période de Coûteuse en prix de Coût intermédiaire
croisière. revient selon le prix de
Coût Investissement temps journée/stagiaire l’animateur.
de préparation de +frais de éviter de le surcharger
l’animateur interne à ne déplacement et pour « amortir »
pas sous estimer hébergement
éventuels
Avantages et inconvénients des 3 formules
d’organisation de la formation (suite)
Critère Formation interne Formation interne Formation en intra

Effectif Il faut au moins 5/6 Formation individualisée. Au moins 6 stagiaires


stagiaires S’impose lorsqu’elle par groupe.
Peur s’adresser à concerne un petit
toute une population nombre de personnes de
l’entreprise (-4)

Répétition L’action doit se Possibilité d’une seule Peut être une action
de la répéter pour amortir formation unique ou répétitive
formation l’investissement de
préparation
Avantages et inconvénients des 3
formules d’organisation de la
formation (suite)
Critère Formation Formation Formation en
interne interne intra

Délai de mise Long Rapide (selon Moyen (selon


en place le calendrier disponibilité
des de
organismes) l’animateur)

Souplesse de excellente Moyenne : Moyenne


planning choix entre selon
plusieurs disponibilité
sessions de
l’animateur
Avantages et inconvénients des 3
formules d’organisation de la
Critère formationFormation
Formation (suite) Formation en
interne interne intra

Difficulté de Le service de Délégation Sélection longue et


mise en œuvre formation complète difficile, puis
Pour le sce accompagne toute la délégation partielle
formation démarche :
investissement
important
Retombées Formation Selon le pouvoir de Généralement
opérationnelles démultipliée, volonté décision du bonne car
pour l’entreprise de changement. stagiaire et la formation
Efficacité pour capacité de la démultipliée et
résoudre les structure à suivie par
problèmes accepter le l’animateur
changement externe
3- Qu’est ce qu’un budget de formation

 C’est l’effort financier consenti par l’entreprise pour


réaliser la politique de formation.

 Sa base est l’obligation légale de consacrer à la taxe


de la formation professionnelle chaque mois 1,6 % de
la masse salariale (que l’entreprise réalise ou ne
réalise pas d’actions de formation).

 En principe, c’est la partie récupérée par l’entreprise


auprès de l’OFPPT qui constitue la partie principale du
budget de formation, soit :

 70 % en cas d’actions de formation planifiées


(présentation à l’OFPPT un plan de formation annuel).
 Ou 40 % en cas d’actions de formation non
planifiée.

 Selon l’intérêt donné à la formation par


l’entreprise, le budget de formation peut déborder
la partie des dépenses récupérée auprès de
l’OFPPT.
Les composantes du budget

 Partie des dépenses récupérée auprès de l’OFPPT

 Salaires stagiaires Frais de transport et


hébergement

 Dépenses d’équipements (matériel et locaux)


affectés exclusivement à la formation

 Rallonge du budget en cours d’année pour besoin


conjoncturel non prévu