Master 2 - Gestion Des Carrières - Cours Du 151122

TECHNIQUES DE GESTION
DES CARRIERES
Cours 2
LES BESOINS EN FORMATION
1 heure
LE BESOIN EN FORMATION, EXPRESSION DECOULANT DES ENTRETIENS

D’EVALUATION OU PROFESSIONNEL
DEFINITION
Le besoin en formation, c’est l’écart entre les compétences actuelles des salariés et
celles qui sont requises pour réaliser une tâche ou atteindre un résultat souhaité.
L’identification des besoins en formation consiste à mesurer cet écart, c’est-à-dire à

cerner les compétences à acquérir ou à améliorer chez les collaborateurs.
L’identification des besoins en formation est donc une phase cruciale pour le succès
de la formation.
BESOIN DE FORMATION
L’identification de besoin de formation permet
• de donner une vision globale de la situation afin d’élaborer un plan de formation
et d’intervention cohérent
• de s’assurer que les problèmes de rendement liés à une formation insuffisante
seront bien cernés
• d’investir dans le développement des compétences qui méritent une
amélioration
• d’instaurer lorsque cette phase est réalisée en collaboration avec les salariés, un
climat favorisant l’apprentissage et l’amélioration continue
LE BESOIN EN FORMATION, RECUEIL ET TRAITEMENT

Les besoins de formation recueillis doivent être triés et hiérarchisés afin de
déterminer les actions prioritaires. Pour cela, il convient de
• différencier les demandes relevant du plan de développement des compétences
de celles du Compte Personnel de Formation
• identifier les actions répondant aux objectifs définis dans la Politique de
Formation, si cette dernière est formalisée
• repérer les actions pour lesquelles il existe des fonds mutualisés. Le Responsable
Formation peut ainsi faire appel à son OPCO (OPérateur de Compétences)
• définir un ordre de priorité en fonction de l’urgence et de l’importance de l’action
TRAITEMENT DU BESOIN DE FORMATION

Dans un souci de transparence, il est important de communiquer aux salariés les
actions retenues et non retenues et d’en expliquer les raisons.
L’étape de recueil et d’analyse des besoins servira à évaluer les actions de
formation réalisées.
En effet, telle action a-t-elle répondu de manière satisfaisante au besoin exprimé ?
Etait-ce une réponse adaptée sur le fond comme sur la forme ? Quels sont les
points d’amélioration possibles ?
Ce module a pour objectif d’approfondir l’une des missions RH en lien avec la
gestion des carrières, impliquant la gestion de la formation et la gestion
prévisionnelle des compétences (GPEC)
TRAVAUX PRATIQUES
Sélectionnez, en tant que Responsable Formation/Manager, 3 actions de formation pour un

Manager Opérationnel qui a exprimé les besoins de formation suivants lors de son
entretien professionnel et motivez votre choix :
• Excel perfectionnement – 14 H
• Recyclage sauveteur secouriste du travail – 14 H
• Mieux se connaître - 14 H
• Mobiliser son équipe – 14 H
• Prendre la parole en public – 14 H
• Savoir gérer son stress – 14 H
• Organiser son travail et développer son efficacité – 14 H
TECHNIQUES DE GESTION
DES CARRIERES
GESTION ET PILOTAGE
D’UN PLAN DE DEVELOPPEMENT
DES COMPETENCES
3,5 heures
ASPECT LEGAL DE LA FORMATION
INTRODUCTION
La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les actifs :
salariés, indépendants, chefs d’entreprise ou demandeurs d’emploi. Elle permet de
se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses
compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer
d’emploi.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a

changé le paysage de la formation professionnelle. Cette loi, qui s’applique depuis
le 1er janvier 2019, modifie la gouvernance du système et l’interaction des acteurs
entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix
professionnels afin de l’accompagner sur le marché de l’emploi.
DE NOUVEAUX DISPOSITIFS A LA SUITE DE LA LOI DU 05 SEPTEMBRE 2018

Cette nouvelle ambition se caractérise par l’actualisation de certains dispositifs
existants, comme le
• Compte Personnel de Formation (CPF)
mais aussi par la création de nouveaux dispositifs, tel que celui dédié à la
• reconversion et promotion par l’alternance appelé (PRO-A)
qui remplace les périodes de professionnalisation et s’insère dans un contexte de
fortes mutations du marché du travail
L’État reste cependant le garant de la bonne utilisation des fonds publics et des
fonds mutualisés dédiés à la formation professionnelle.
LES ACTIONS DE FORMATION

Il existe différentes catégories d’actions concourant au développement des
compétences
Les actions entrant dans le champ d’application des dispositions relatives à la
formation professionnelle (article L. 6313-1 du Code du Travail) sont les suivantes :
• Les actions de formation
• Les bilans de compétences
• Les actions permettant la validation des acquis de l’expérience
• Les actions de formation par apprentissage
LES ACTIONS DE FORMATION

S’agissant de l’action de formation (hors bilans de compétences, VAE et
apprentissage), elle se définit comme un parcours pédagogique permettant
d’atteindre un objectif professionnel.
Ce parcours de formation nécessite l’existence de moyens techniques et humains et
de ressources pédagogiques adaptés.
L’information sur l’organisation du parcours de formation doit être rendue
accessible au bénéficiaire, par le dispensateur de formation.
La réalisation des actions de formation relève de la compétence de chaque
prestataire de formation, mais une entreprise peut recourir à des formateurs
internes pour dispenser des formations.
MODALITES DE REALISATION D’UNE ACTION DE FORMATION

L’accès des salariés aux actions de formation professionnelle peut s’effectuer :
• à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de
développement des compétences
• à l’initiative du salarié, soit en mobilisant son Compte Personnel de Formation,
dans le cadre de projets de transition professionnelle, du bilan de compétences,
de la VAE, soit sur ses fonds propres dans le cadre d’un contrat de formation
professionnelle
• dans le cadre de l’alternance, avec les contrats de professionnalisation et les
contrats d’apprentissage
MODALITES DE SUIVI D’UNE ACTION DE FORMATION

Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se
former en tout ou partie pendant le temps de travail. Son statut pendant la
formation (rémunération, protection sociale, obligations à l’égard de l’employeur
ou encore mode de prise en charge des coûts de la formation) dépend du cadre
juridique dans lequel il se trouve et des financements mobilisés :
• plan de développement des compétences
• projets de transition professionnelle
• validation des acquis de l’expérience (VAE)
• dispositif de reconversion ou promotion par alternance PRO A
• mobilisation du compte personnel de formation (CPF)
MODALITES DE SUIVI D’UNE ACTION DE FORMATION

Par principe, le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif et
donne lieu au maintien de la rémunération.
C’est notamment le cas pour toute action de formation « obligatoire » qui
conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une
convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires (exemple :
formation à la sécurité).
Ces formations sont donc inscrites au plan de développement des compétences de

l’entreprise.
FINANCEMENT DES ACTIONS DE FORMATION

La loi du 5 septembre 2018 impose
aux entreprises de contribuer au financement de la formation professionnelle et de
l’apprentissage
, par une contribution financière devenue unique, calculée sur leur masse salariale.
Cette contribution est versée à des organismes spécialisés : les opérateurs de
compétences organisés par branches d’activité, appelés également les OPCO.
À partir de 2022, la contribution sera versée à l’URSSAF.
Les fonds ainsi mutualisés permettent la prise en charge des coûts de formation
des salariés des TPE (moins de 50 salariés) et des coûts des formations en
alternance (professionnalisation et apprentissage).
OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du Travail,
l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les
cas suivants :
• Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir
d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au
maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de
l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
• En cas de suppression d’emploi, l’obligation de reclassement des salariés
concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel
emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.
OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

À la suite de l’embauche en contrat en alternance : l’organisation de la formation
s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le salarié suivre les actions de
formation prévues.
Lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des
périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue
durée…).
Si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le
former.
Dans ces cas, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de
suivre la formation.
DEFINITION ET CONSTRUCTION D’UN PLAN DE DEVELOPPEMENT DES
COMPETENCES (Ex PLAN DE FORMATION)
DEFINITION
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle
• l’adaptation au poste de travail
• le maintien dans l’emploi des salariés
L’outil pour y répondre est le plan de développement des compétences qui
remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019.
Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble
l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.
La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des
compétences, mais l'employeur y est fortement incité.
DEFINITION
Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2
types d'actions de formation :
• Actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions
collectives
• Autres actions de formation, dites non obligatoires
Le plan de développement des compétences peut aussi prévoir des actions comme
• le bilan de compétences
• la validation des acquis de l'expérience (VAE)
• la lutte contre l'illettrisme
CONSTRUCTION
Si l’employeur doit élaborer ce plan en
tenant compte de son obligation
d’assurer l’adaptation des salariés à
leur poste de travail et de veiller au
maintien de leur capacité à occuper un
emploi, au regard notamment de
l’évolution des emplois, des
technologies et des organisations, il
doit être vigilant à intégrer l’ensemble
des éléments détaillés dans la
pyramide ci-après.
SOCLE DE FORMATION COMPOSANT UN PLAN DE DEVELOPPEMENT DES

COMPETENCES
Formations obligatoires
Ces formations consistent à acquérir des compétences pouvant directement être
utilisées dans le cadre des fonctions du salarié. Si ces nouvelles compétences ne
sont pas être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions, elles doivent
alors correspondre à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions
dans le cadre de son contrat de travail.
L'employeur qui souhaite faire bénéficier à un salarié ce type de formation n'a pas
à obtenir son accord. Le refus du salarié de suivre la formation constitue une faute
pouvant justifier son licenciement.
La formation obligatoire se déroule pendant le temps de travail.

Le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et
conventionnelle (c'est-à-dire sa couverture maladie / accident du travail, ses droits
à congés et à la retraite notamment).
Formations dites non obligatoires

Les formations dites non obligatoires alimentent deux socles du plan de
développement des compétences à savoir celles qui sont formulées, sur demande
d’un manager, ou dans le cadre d’un développement personnel.
Ces formations consistent à acquérir des compétences que le salarié n'a pas à
utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution
professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise.
L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord écrit du salarié, que la formation
soit suivie pendant ou hors temps de travail.
Si le salarié accepte de suivre la formation, l'employeur devra définir avec lui et
avant son départ en formation, la nature des engagements pris par l'entreprise si la
formation suivie est concluante.
Par exemple : changement de qualification, augmentation de la rémunération.
Lorsqu'elle se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans une limite
horaire par salarié (définie par accord d'entreprise).
Cette limite peut aussi correspondre à un pourcentage du forfait lorsque la durée
de travail est fixée par une convention de forfait.
En l'absence d'accord, cette limite ne doit pas excéder 30 heures par an et par
salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait).
L’accord écrit du salarié est nécessaire pour toute formation hors temps de travail.
Le refus d'une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un
motif de licenciement.
Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est
intégralement maintenue.
Formations relevant du projet stratégique de l’entreprise

Le second socle du plan de développement des compétences est composé des
formations relatives au projet stratégique de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences doit en effet servir le projet de
l’entreprise. La formation, pour l’entreprise, n’est pas une fin en soi : elle n’est
qu’un moyen au service du projet.
Le projet de l’entreprise se traduit, notamment par des objectifs déclinés dans le
temps.
Ce projet est parfois qualifié de “stratégique” lorsqu’il est l’expression d’une
ambition, d’une identité et de convictions s’appuyant sur des valeurs.
Les objectifs d’un projet stratégique relève d’une vision globale et dépendent de
• l’environnement de la structure
• de ses modes de financement
• des prévisions de conjoncture
• des évolutions technologiques et sociales
• de l’évolution des métiers
• des contraintes légales et sociétales
• des changements organisationnels envisagés
Formations relatives aux demandes des managers pour développer les

compétences de leurs collaborateurs
Le troisième socle du plan de développement des compétences s’articule autour
des demandes des managers pour développer les compétences de leur
collaborateur.
Ces demandes font l’objet d’un recensement des besoins de formation et sont
motivées par
• l’arrivée de nouveaux collaborateurs qui nécessite une adaptation à leur poste de
travail
• les changements de poste ou des départs de l’entreprise
• l’acquisition de nouvelles compétences suite à la prise en charge de nouveaux

contrats
• l’évolution d’un poste de travail, ou d’une fonction
• l’évolution des technologies (numérique, techniques …)
• l’évolution de la réglementation
• le maintien des compétences
Formations liées à la Politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences
Le quatrième socle d’un plan de développement des compétences est alimenté par
la Politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
La politique est souvent soutenue par un accord qui n’est pas toujours présent dans
toutes les entreprises.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une méthode
pour adapter – à court et moyen terme – les emplois, les effectifs et les
compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des
modifications de leurs environnements économique, technologique, social et
juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui
permet d’accompagner le changement.
Formations au développement personnel

Le dernier socle du plan de développement des compétences est composé des
formations liées au développement personnel.
Les souhaits de formation sont exprimés lors de l’entretien professionnel par le
collaborateur.
En effet, les salariés ont à présent une responsabilité dans l’élaboration de leur
parcours professionnel et les dispositifs mis en place par l’entreprise pour leur
permettre d’être informés et d’exprimer leurs demandes sont également
déterminants dans l’accès à la formation.
L’entretien professionnel alimente principalement ce socle.
COHERENCE AVEC LE PLAN STRATEGIQUE DE L’ENTREPRISE
DEFINITION D’UN PLAN STRATEGIQUE

Un plan stratégique va plus loin que la simple planification, puisqu’il oblige
l'organisation à examiner ses contextes interne et externe, à faire des projections
dans l'avenir et à déterminer les stratégies lui permettant de concrétiser sa mission
et sa vision.
C’est le point de départ du cycle de gestion axé sur les résultats. L’organisation met
tout en œuvre afin d’accomplir ses missions et ses valeurs.
Le plan stratégique est alors le document qui renferme les objectifs généraux
élaborés par les dirigeants de l’organisation, l’ensemble des actions et des
stratégies qui faciliteront l’acquisition, l’utilisation et l’affectation des ressources.
DEFINITION D’UN PLAN STRATEGIQUE

Il oriente les cadres vers les objectifs à atteindre.
Il a pour but principal d’effectuer les choix stratégiques en canalisant des décisions
en fonction des conséquences prévisibles sans en éliminer le risque.
Il est le moyen de motiver les acteurs de l’organisation. Il assure la cohérence des
choix stratégiques dans une approche globale et qualitative.
Le plan stratégique est ainsi généralement défini par un Conseil d’Administration ou
un Comité de Direction, qui caractérise les contours du plan d’action de l’entreprise
à moyen terme.
COMMENT LE PDC PEUT-IL ETRE EN COHERENCE AVEC LE PLAN STRATEGIQUE ?

Le plan de développement des compétences s’élabore à partir du plan stratégique
de l’entreprise, qui constitue son second socle de construction.
A ce titre, le plan de développement des compétences est un gage de la pérennité
de l’entreprise, de son développement et de sa croissance, et de cohérence dès
lors qu’il permet de définir et de mettre en œuvre le développement des
compétences pour :
• identifier les besoins en compétences, compte tenu des objectifs et des
évolutions technologiques/organisationnelles que l’entreprise doit gérer
• repérer les salariés qui ont besoin de se former (en conciliant, dans la mesure du
possible, les besoins individuels et la stratégie de l’entreprise)
• satisfaire à l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail et de garantir

leur employabilité
• motiver les collaborateurs et créer un climat social favorable (la politique de
formation est aujourd’hui considérée comme faisant partie du « package global »
des avantages sociaux proposés aux salariés)
Afin de mesurer sa cohérence avec le plan stratégique de l’entreprise, le plan de
développement de compétences doit être construit comme un tableau de bord, au
service de la performance et en réponse aux objectifs fixés. Sa lecture doit être
régulièrement accessible par la Direction, les RH et les partenaires sociaux.
Des temps d’échange sont donc nécessaires pour partager la vision et les objectifs
tels que les réunions de travail avec le CODIR, les managers et les partenaires
sociaux. Certaines sont fixées par un calendrier législatif.
La cohérence du plan de développement des compétences par rapport au plan

stratégique de l’entreprise nécessite donc de
• cerner au mieux le projet de l’entreprise à moyen terme et les compétences
requises pour le conduire
• actualiser l’état des lieux des compétences ou le mettre en œuvre, à défaut
d’existence
• mesurer l’écart de compétences entre les ressources disponibles et celles qui
sont requises
• identifier les écarts susceptibles d’être traités par le biais de la formation
• traduire les besoins de compétences en besoins de formation
La mise en œuvre d’un plan de développement des compétences repose donc sur
• la capacité à construire le plan de formation sur la base des demandes exprimées
• le respect de la réglementation
• la déclinaison du projet stratégique de l’entreprise
Cela implique cependant d’établir un état des lieux précis entre les compétences
existantes et requises pour répondre aux enjeux de l’entreprise.
L’enjeu de la cohérence tient donc à la capacité pour l’entreprise de pouvoir
s’appuyer sur cet état des lieux afin d’anticiper les changements nécessaires.
Toutes les parties prenantes de l’entreprise doivent ainsi se mobiliser pour faire
remonter l’analyse des écarts par rapport au plan stratégique et les besoins de
formation qui en résultent.
LES PARTIES PRENANTES DANS LA DEFINITION ET LE SUIVI DU PLAN
DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
INTRODUCTION
Le plan de développement des compétences est un vrai projet d’entreprise, car il
s’inscrit dans un projet stratégique. C’est la raison pour laquelle, il intègre tous les
acteurs de l’entreprise à des degrés divers.
Fonction des parties prenantes
Les Membres de la Direction (CODIR) ont pour mission de
• Formaliser des projets de l’entreprise et de poser les réflexions suivantes :
• quelle politique formation ? quels axes prioritaires pour les années à venir ?
• Suivre l’évolution des actions entreprises au travers du Plan afin de faire évoluer
le plan stratégique
Les Responsables Hiérarchiques ont pour mission de

• Recenser les besoins de formation en lien avec les
• projets, problèmes, objectifs
• Faire valider les nouveaux projets pédagogiques
• Budgétiser, négocier, hiérarchiser les priorités
• Communiquer le plan de développement des compétences aux destinataires
• Suivre l’évolution du plan de développement de compétences de leur entité et de
procéder aux réajustements nécessaires en fonction de l’émergence de nouveaux
besoins (hors plan) ou d’actions devenues inutiles
La Direction des Ressources Humaines a pour mission de

• Faire l’état des lieux des compétences
• Recenser et analyser les besoins de formation
• écarts, projets, problèmes, objectifs
• Consulter les Représentants du Personnel
• Effectuer un reporting sur le plan de développement des compétences
• Consolider les bilans et tableaux de bord
Les Représentants du Personnel ont pour mission de

• Analyser les bilans sociaux, tableaux de bord, politique formation, orientations
générales
• Remonter les problématiques communiquées par les salariés
• Suivre l’évolution des actions entreprises au travers du plan et exprimer un avis
lors de Commissions dédiées à la Formation Professionnelle ou la GPEC
Les Salariés ont pour mission de

• Faire part de leurs souhaits de formation lors de l’entretien professionnel ou à la
suite d’écarts de compétences constatés
• Faire valider un projet pédagogique (bilan de compétences, tutorat …)
• Participer aux actions de formation dédiées
• Procéder à leur évaluation
• Prendre connaissance de leur bilan à 6 ans et le rectifier si besoin
Le Service Formation (Responsable Formation et son équipe) a pour mission de

• Mettre en œuvre l’état des lieux des compétences
• Participer à la formalisation des projets de l’entreprise
• Rédaction des orientations générales et de la politique formation
• Mise en œuvre des axes prioritaires
• Recenser et analyser les besoins de formation
• Projets, problèmes, objectifs
• Décoder les objectifs en action de formation
• Valider les projets pédagogiques
• Budgétiser, négocier, hiérarchiser les priorités

• Mettre en forme le plan de développement des compétences
• Présenter le plan de développement des compétences à la Direction (CODIR) et
aux Représentants du Personnel
• Consulter des Représentants du Personnel et animer les Commissions relatives à
la Formation
• Consulter les organismes de formation (externes et acteurs internes)
• Lancer les actions de formation

• Suivre le plan de développement des compétences
• Procéder aux évaluations
• Procéder aux actions correctives
• Etablir les bilans de formation et tableaux de bord
• Respecter le budget consacré à la formation professionnelle
• S’assurer du respect des normes
Chaque partie prenante a donc un rôle bien défini à la fois dans la construction du
plan de développement de compétences, le suivi, le réajustement nécessaire et sa
consultation.
Le plan de développement des compétences est donc un outil pluridisciplinaire
puisqu’il allie des données techniques, budgétaires et RH, partagé par tous, mais
dont le pilotage incombe au Service Formation par délégation du Directeur des
Ressources Humaines.
Des reportings réguliers, tels que des tableaux de bord mensuels, trimestriels, ou le
bilan social permettent à l’ensemble des parties prenantes de vérifier l’état
d’avancement du plan de développement des compétences et de procéder aux
réajustements nécessaires.
Le plan de développement des compétences repose donc sur :

• la connaissance du projet de l’entreprise
• l’existence d’une procédure de recueil des besoins collectifs
• l’existence d’une procédure de recueil des besoins individuels
• la capacité à chiffrer le coût de la mise en œuvre des formations envisagées
• l’existence d’une procédure d’arbitrage des besoins recueillis
Sa cohérence et son pilotage dépendent de la maîtrise des facteurs précités, dont

le Service Formation et la Direction des Ressources Humaines portent
principalement la responsabilité.
GESTION ET PILOTAGE D’UN PLAN DE DEVELOPPEMENT DES
COMPETENCES
ETUDE DE CAS
Votre DRH vous a remis en novembre dernier, un dossier relatif à la reprise d’une
société au 1er juillet 2022. Cette entité sera composée de 17 collaborateurs
supplémentaires, soit 10 techniciens, 2 apprentis et 5 personnels administratifs et
cadres. Vous êtes sollicité(e) pour votre Service Marketing et Communication.
Vous disposez des derniers entretiens annuels et des demandes émises au plan de
formation par les Managers et Collaborateurs. Vous découvrez les pièces du dossier
(en annexe).
• Que vous inspire cette situation ?
• Comment allez-vous établir le plan de développement de compétences de cette
entité en accord avec les notions évoquées précédemment ?

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LES BESOINS EN FORMATION

LE BESOIN EN FORMATION, EXPRESSION DECOULANT DES ENTRETIENS

L’identification des besoins en formation consiste à mesurer cet écart, c’est-à-dire à

LE BESOIN EN FORMATION, RECUEIL ET TRAITEMENT

TRAITEMENT DU BESOIN DE FORMATION

Sélectionnez, en tant que Responsable Formation/Manager, 3 actions de formation pour un

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a

DE NOUVEAUX DISPOSITIFS A LA SUITE DE LA LOI DU 05 SEPTEMBRE 2018

LES ACTIONS DE FORMATION

LES ACTIONS DE FORMATION

MODALITES DE REALISATION D’UNE ACTION DE FORMATION

MODALITES DE SUIVI D’UNE ACTION DE FORMATION

MODALITES DE SUIVI D’UNE ACTION DE FORMATION

Ces formations sont donc inscrites au plan de développement des compétences de

FINANCEMENT DES ACTIONS DE FORMATION

OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

SOCLE DE FORMATION COMPOSANT UN PLAN DE DEVELOPPEMENT DES

La formation obligatoire se déroule pendant le temps de travail.

Formations dites non obligatoires

Formations relevant du projet stratégique de l’entreprise

Formations relatives aux demandes des managers pour développer les

• l’acquisition de nouvelles compétences suite à la prise en charge de nouveaux

Formations au développement personnel

DEFINITION D’UN PLAN STRATEGIQUE

DEFINITION D’UN PLAN STRATEGIQUE

COMMENT LE PDC PEUT-IL ETRE EN COHERENCE AVEC LE PLAN STRATEGIQUE ?

• satisfaire à l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail et de garantir

La cohérence du plan de développement des compétences par rapport au plan

Les Responsables Hiérarchiques ont pour mission de

La Direction des Ressources Humaines a pour mission de

Les Représentants du Personnel ont pour mission de

Les Salariés ont pour mission de

Le Service Formation (Responsable Formation et son équipe) a pour mission de

Le Service Formation (Responsable Formation et son équipe) a pour mission de

Le Service Formation (Responsable Formation et son équipe) a pour mission de

Le plan de développement des compétences repose donc sur :

Sa cohérence et son pilotage dépendent de la maîtrise des facteurs précités, dont

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