Master 1: MI QHSE

Module : Gestion des

compétences et système de
management QHSE

Gestion Compétences SM QHSE 1

A.U. 2022-2023
Master 1: MI QHSE
Module : GC SM QHSE
Rappel du plan

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A.U. 2022-2023
Chapitre 2: Développement des Compétences
3/ Management de la formation
a/ Identifier les besoins de formation
b/ Plan de formation
c/ Evaluation de la formation
d/ Indicateurs de performance

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A.U. 2022-2023
Management de la formation

La formation axe de développent des compétences

Gestion Compétences SM QHSE

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 Management de la formation

✓ La formation est un processus qui vise à développer les

connaissances, l’expérience et le comportement des
individus.

✓ Elle doit accompagner les individus tout au long de leur vie

professionnelle

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A.U. 2022-2023
 Management de la formation

 participer à renforcer l'implication

 améliorer le leadership

 apprendre à régler les problèmes influant sur la bonne

marche des processus et la satisfaction des clients

 réduire les écarts entre les compétences observées chez les

salariés et les compétences attendues selon leur description
de fonction

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a/ Identifier les besoins de formation

L’action de formation répond à un besoin.

Elle est un investissement qui doit générer un gain.
Pour cela, l’entreprise doit évaluer l’apport de
l’action formation et même auditer son système de
formation.

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a / Identifier les besoins de formation
Identifier les besoins collectifs
Étape 1 : La première entrée des besoins collectifs provient de la
Reprendre les synthèse des besoins de formations : pour réduire les décalages
résultats du entre les compétences requises et les compétences réelles
référentiel de
compétences
Les besoins de formation issus des décalages prévisionnels
identifiés lors de la procédure de gestion prévisionnelle des
Étape 2 :
emplois.
Reprendre
Celle-ci s'est attachée à déterminer l’évolution prévisible des
l'analyse de la
emplois et a permis d’identifier les besoins futurs de
GPEC
l'organisme

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A.U. 2022-2023
a / Identifier les besoins de formation
Identifier les besoins collectifs

À partir des résultats obtenus lors de ces deux phases une

synthèse des besoins va permettre de déterminer les besoins
Étape 3 : Faire la
par service ou département, par niveau hiérarchique, par
synthèse des
catégorie d'âge, par niveau de compétence, voire par niveau
résultats obtenus
de polyvalence, etc.

Après avoir identifié et collecté les besoins collectifs, le

Étape 4: Présenter responsable formation doit encore les présenter afin de les
l'inventaire des incorporer dans le plan de formation à venir. Pour cela, il
besoins utilise la grille des besoins collectifs

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a / Identifier les besoins de formation
Grille d’inventaire des besoins collectifs

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a / Identifier les besoins de formation
Identifier les attentes individuelles
L'entretien de développement se compose de trois parties :
▪ évaluation de la performance passée en termes de résultat et de
développement des compétences,
▪ identification des prochains objectifs
Étape 1 : Utiliser ▪ définition des moyens pour les atteindre
l'entretien de C'est lors de cette dernière partie que sont évoquées les demandes individuelles
développement de formations du salarié (afin de suivre un plan de carrière par exemple).
Cette partie détaille les propositions et suggestions d'actions de formation émises
de part et d'autre

Les demandes de formations individuelles doivent faire l'objet d'un rapport écrit
qui sera communiqué au service des ressources humaines ou au service
Étape 2 : Formaliser la formation.
demande de formation Cette procédure devant non seulement répondre aussi bien aux exigences qualité
qu'aux exigences légales.

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a / Identifier les besoins de formation
Identifier les attentes individuelles
Tous les besoins en compétences n'ont pas la même importance.
Par exemple, une formation Internet demandée par des salariés
qui n'utilisent pas l'informatique - mais qui a été acceptée pour
remotiver les troupes - n'a pas la même priorité que la
Étape 3 : Identifier
formation demandée par les salariés de l'administration des
le niveau d'urgence
ventes pour apprendre à répondre aux réclamations croissantes
des clients.
Les besoins provenant d'une telle problématique sont bien sûr
prioritaires
À l'image de la grille de l'inventaire des besoins collectifs, la
Étape 4 : Réaliser grille des attentes individuelles répertorie les souhaits
l'inventaire des personnels de chaque salarié. Elle est ensuite confiée au service
attentes RH ou formation qui la synthétise dans le cadre du plan de
formation
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a / Identifier les besoins de formation

Grille d’inventaire des attentes individuelles

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a / Identifier les besoins de formation
Risques
Penser que seuls les stages peuvent permettre de
développer les compétences

Confondre besoin en formation et besoin en compétence

 Oublier la législation

Utiliser un catalogue de formation

Relever les besoins irrégulièrement

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b / Plan de formation

Le plan de formation est un plan d'action de développement

des compétences qui regroupe toutes les actions de formation
planifiées structurées en fonction des axes prioritaires en lien
avec la stratégie de l'entreprise, en fonction des besoins
collectifs et des attentes individuelles de formation .

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b/ Plan de formation
Exemple de plan de formation

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b/ Plan de formation
Les trois catégories d'actions de formation
 Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans

l'emploi

 Les actions d'adaptation au poste de travail

 Les actions d’amélioration des compétences

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b/ Plan de formation
Etapes de construction de plan de formation
Il s'agit d'analyser les besoins collectifs pour déterminer les actions à
Étape 1 : Identifier les mener. Les modalités de professionnalisation sont également
moyens de répondre déterminées (groupe de partage des connaissances, rotation des emplois,
aux besoins collectifs etc.) ainsi que les actions d'accompagnement.

Étape 2 : Identifier les Il s'agit d'identifier les ressources prioritaires sur lesquelles il faut agir
moyens de répondre (connaissances, savoir-faire) et de définir les plans individuels
aux besoins d'acquisition de compétences avant d'en déduire les modalités de
individuels formation les mieux adaptées (stage, tutorat, etc.).
Il s’agit d'identifier le dénominateur commun propre à chacun des
emplois étudiés et d'établir un cahier des charges de formation destiné :
- à ceux qui veulent évoluer transversalement (formation initiale)
Étape 3 : Construire - à ceux qui débutent ou qui ont évolué horizontalement ou
le plan de formation verticalement (apprentissage de prise de fonction)
- à ceux qui doivent tenir à jour leurs compétences, (formation
continue)
Gestion Compétences SM QHSE 18
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 b/ Plan de formation
Etapes de construction de plan de formation
Le cahier des charges est un outil de communication et de
structuration qui décrit les actions de formation, les objectifs qui
doivent être atteints, les conditions et contraintes et la pédagogie
Étape 4 : Établir le utilisée.
cahier des charges Il intervient notamment :
* avant l'action de formation afin de déterminer le budget des
actions
* après l'action de formation afin de mesurer l'atteinte des objectifs
La revue de contrat est l'action systématique, effectuée par
fournisseur avant la signature du contrat pour s’assurer que les
Étape 5 : Établir la exigences sont définies de façon adéquate, sans ambiguité, exprimées
revue de contrat par des documents et réalisables par le fournisseur.
o Cette revue de contrat est de la responsabilité du fournisseur
mais elle peut être effectuée conjointement avec le client.
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c/ Evaluation de la formation
 Les pratiques d’évaluation
Les pratiques habituelles en matière d'évaluation ne
retiennent qu'une seule étape dans le processus
l'évaluation« à chaud»
Pourtant, le processus de production de formation
s'étend très largement en amont et en aval de cette
formation, ce qui justifie qu'il soit évalué à toutes les
étapes par différents acteurs.

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c/ Evaluation de la formation
 Les pratiques d’évaluation habituelles :

 Évaluation préalable
 Évaluation initiale
 Évaluation en cours d'action
 Évaluation de fin de stage
 Évaluation ultérieure
 Évaluation finale

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A.U. 2022-2023
c/ Evaluation de la formation
 Évaluation préalable
 C'est l'évaluation pratiquée lors de la phase de
réflexion qui précède l'action de formation en elle-
même.
 Elle porte sur les compétences des salariés qui
sont potentiellement concernés par l'action au
moment où elle se décide : cette évaluation sert à
choisir les salariés que l'on va envoyer en
formation.

Gestion Compétences SM QHSE 22

A.U. 2022-2023
c/ Evaluation de la formation
 Évaluation préalable
 Les résultats de cette évaluation influencent
l'ingénierie, la composition des groupes, les
objectifs de formation et les objectifs
pédagogiques.

Gestion Compétences SM QHSE 23

A.U. 2022-2023
c/ Evaluation de la formation
 Évaluation initiale
 Il s'agit de l'évaluation pratiquée au début de
l'action de formation.
 Elle diffère de l'évaluation préalable car elle
concerne les personnes qui suivent vraiment le
stage.
 Elle permet d'obtenir le niveau des connaissances
et des savoir-faire des stagiaires au moment où
commence la formation.

Gestion Compétences SM QHSE 24

A.U. 2022-2023
c/ Evaluation de la formation
 Évaluation initiale
 Les résultats de cette évaluation ont une influence
sur la composition de la formation, la gestion du
ou des stagiaires ainsi que sur le contenu et la
progression pédagogique.

Gestion Compétences SM QHSE 25

A.U. 2022-2023
c/ Evaluation de la formation
 Évaluation en cours d’action
 Il s'agit de l'évaluation pratiquée au cours de
l'action de formation.
 Elle a pour objectif de mesurer l'avancement du
processus et l'atteinte des objectifs
intermédiaires.

Gestion Compétences SM QHSE 26

A.U. 2022-2023
c/ Evaluation de la formation
 Évaluation en cours d’action
 Comme pour l'évaluation initiale, les résultats de
cette évaluation permettent au formateur
d'adapter son intervention et de mener des
actions d'amélioration préventives.

Gestion Compétences SM QHSE 27

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c/ Evaluation de la formation
 Évaluation en fin de stage
 Appelée aussi évaluation « à chaud », elle a pour
objet de mesurer des objectifs pédagogiques
recherchés.
 Les résultats de cette évaluation permettent d'une
part d'avoir un premier retour d'information sur
la prestation du formateur et la satisfaction des
stagiaires et d'autre part de mettre éventuellement
en place des actions correctives.

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A.U. 2022-2023
c/ Evaluation de la formation
 Évaluation ultérieure
 Il s'agit d'une évaluation« à froid» qui est
pratiquée quelques semaines après la fin de la
formation.
 Elle mesure ce que les stagiaires ont réellement
retenu de la formation suivie et les difficultés
rencontrées sur le terrain lors de l'application des
connaissances acquises

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A.U. 2022-2023
c/ Evaluation de la formation
 Évaluation finale
 Il s'agit de l'évaluation qui clôture l'action de
formation. Elle mesure l'atteinte des objectifs de
la formation après que les effets de celle-ci se
soient stabilisés dans le temps.
 L'encadrement de proximité doit participer aux
modifications des pratiques professionnelles et des
processus favorisés par cet apprentissage

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d/ Indicateurs de performance
Plusieurs indicateurs peuvent être utilisés pour
mesurer efficacité et efficience des actions de
formations, nous pouvons citer:

𝐜𝐨û𝐭𝐬 𝐝𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐭 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐬

𝒄𝒐û𝒕 𝒅𝒆 𝒇𝒐𝒓𝒎𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 𝒑𝒂𝒓 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒐𝒚é =
𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐝𝐞𝐬 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐜𝐢𝐩𝐚𝐧𝐭𝐬

𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐝′ 𝐡𝐞𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧

𝐢𝐦𝐩𝐥𝐢𝐜𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐚 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 =
𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐝𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞𝐬 𝐬𝐮𝐢𝐯𝐚𝐧𝐭 𝐥𝐚 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧

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A.U. 2022-2023
d/ Indicateurs de performance

𝐦𝐨𝐧𝐭𝐚𝐧𝐭 𝐝𝐞 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧
𝐞𝐟𝐟𝐨𝐫𝐭 𝐝𝐞 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 (𝐚𝐧𝐧𝐮𝐞𝐥) =
𝐦𝐚𝐬𝐬𝐞 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐥𝐞

𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐝𝐞 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢é𝐬 𝐟𝐨𝐫𝐦é𝐬

𝐭𝐚𝐮𝐱 𝐝𝐞 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐜𝐢𝐩𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 =
𝐞𝐟𝐟𝐞𝐜𝐭𝐢𝐟 (𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲é𝐬

Gestion Compétences SM QHSE 32

A.U. 2022-2023
d/ Indicateurs de performance
 Indicateurs
Les indicateurs d'évaluation de l'efficacité d'une
formation peuvent être classés en plusieurs
catégories:
 Les indicateurs de réalisation de formation
 Les indicateurs d'impact sur les effectifs
 Les indicateurs de fonctionnement
 Les indicateurs de dépense

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d/ Indicateurs de performance
 Indicateurs de réalisation de formation

 nombre d'heures de formation par stagiaire

 répartition des actions de formation
 durée moyenne d'une action de formation

Gestion Compétences SM QHSE 34

A.U. 2022-2023
d/ Indicateurs de performance
 Indicateurs d'impact sur les effectifs

 nombre de jours ou d'heures par salarié, par type

d'action de formation et par service
 nombre de personnes ayant participé à une action
de formation/ nombre total de l'effectif
 répartition des effectifs inscrits selon le type de
formation

Gestion Compétences SM QHSE 35

A.U. 2022-2023
d/ Indicateurs de performance
 Indicateurs de fonctionnement

 taux de formations réalisées par rapport/aux

actions formations prévues
 taux de présence aux actions de formation

Gestion Compétences SM QHSE 36

A.U. 2022-2023
d/ Indicateurs de performance
 Indicateurs de dépense

 frais de fonctionnement pédagogique des actions

 frais pédagogiques par jour et par salarié
 coût moyen de la journée par stagiaire

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