Etape 1 : Analyser

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 Etape 1 Les acteurs Les actions et
Contenu
les outils

Une première étape consiste à analyser les besoins

de formation et leur contexte. Dans une démarche
•Le projet d’entreprise
de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
•Politique et diagnostic
Compétences, les besoins de formations proviennent
de formation
de l’écart entre un profil professionnel souhaité et
•La Direction •Veille économique et
les compétences évaluées au sein de l’entreprise.
générale règlementaire
L’un des enjeux consiste à faire émerger une
•Les ressources •Recensement des besoins
ANALYSER demande parfois sous-jacente, de la faire préciser et
humaines de formation (entretiens,
de la transformer en objectifs opérationnels. Ainsi,
•Le responsable enquêtes, fiche de
l’analyse des besoins de formation prend appuie sur
de la formation demande de
des questionnements, des recueils d’informations,
formation…)
des confrontations d’opinions, des contrôles qui
•Décisions stratégiques
permettent de circonscrire le besoin et d’envisager
•Les évaluations des
des objectifs opérationnels. Ainsi, le responsable de
formations précédentes
formation peut à partir de son diagnostic des
besoins établir un avant projet de formation.
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 Environnements externes :
Environnements internes : personnel,
Clients, fournisseurs, concurrents,
équipement, capacités de finacement
réglementation, normes
Stratégie de
l'entreprise

Performances Projets Offre de

Attentes des formation
Objectifs techniques,
individus et
économiques organisationn
des groupes
els politique
RH

Conséquences en termes de Besoins de toute nature dont besoins en formation

Les facteurs inducteurs des besoins formation (Manager La formation,

Meignant Alain) 10
 Une bonne méthodologie d'analyse des
besoins en formation doit avoir quatre
caractéristiques principales :
1. Prendre en compte parmi les facteurs inducteurs ceux qui sont
pertinents
2. Permettre une implication des acteurs concernés
3. Être adaptée à son objet et en particulier au type d'objectif de
formation qu'il s'agit d'atteindre.
4. Doit être efficiente.

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Trois méthodes peuvent être
identifiées
1. Découlant du facteur " objectifs de l'entreprise et projets
technico- organisationnels" ----> " besoins de compétences de
l'organisation"
2. Découlant du facteur " Attentes des indivuds et des groupes"
3. Celles qui sont principalement pertinentes pour accompagner
un changement organisationnel.

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 Les méthodes centrés sur les " besoins de
compétences de l'organisation"
Elles partent toutes du principe de l'identification des écarts
qualitatifs entre les besoins de compétence requis par une activité
professionelle et les resources humaines disponibles
- deux approches possibles : emplois types ou " bibliothéque de
compétences"

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Les méthodes centrés sur l'expression des
attentes
Elles partent de l'expression des attentes des indivudus et des
groupes. Leurs résultats peuvent être recoupés avec les besoins
de l'organisation pour établir des priorités

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Les méthodes accompagnant le changement
d'une organisation
On proposant des actions de formation correspondant à des besoins
qu'ils ressentent, même extraprofessionnels. Qui permettera
progressivement à la fois de se réassurer sur ses capacités
d'apprentissage, et de prendre conscience de la nécessité de
s'engager dans des apprentissages plus formels.

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l'analyse du besoin
 Identification de l’entreprise/organisation
 Contexte de la demande
 Situation Actuelle /Situation visée
 Population visée
 Objectifs de la formation
 Eléments de contenu
 Dispositif d évaluation de la formation
 Contraintes (temporelles, budgétaires)

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l'analyse du besoin
 Situation actuelle
 Descriptif de la situation actuelle : quel est le projet à développer
/quelle est la difficulté rencontrée ?
 Qui est concerné par ce projet ? cette difficulté ?
 Comment se caractérise cette situation ?
 Quelles activités sont en jeu ?
 A-t-on déjà tenté quelque chose pour développer ce projet ?
 résoudre cette difficulté ?

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l'analyse du besoin
 Situation visée
 Quelle est la situation visée ?
 Qui est concerné par cette situation nouvelle ?
 Quelles sont les activités/compétences visées ?
 Dans quelle mesure la formation pourra-t-elle permettre
 l atteinte de la situation visée ?
 Comment pourra-t-on définir que la nouvelle situation a été
 atteinte ?

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l'analyse du besoin
 Population visée
 Quelle est la population visée ?
 Combien sont-ils ?
 Quelle est leur qualification ?
 Quelle est la position de ces personnes vis-à-vis de ce
 problème/projet?

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 l'analyse du besoin
 Objectifs de la formation
 Quels sont les objectifs de la formation ?
 Objectifs globaux
 Ils peuvent être qualifiés de généraux. Ils correspondent au
descriptif d'une activité assez générale (et difficilement évaluable).
 On exprime un objectif souvent sous la forme de : être capable +
un verbe d'action.

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 l'analyse du besoin
 Objectifs spécifiques
 Un objectif de formation général est vague, il est en conséquence
lui-même décliné en objectifs spécifiques de formation.
 Ces objectifs spécifiques de formation correspondent à la
déclinaison d'un objectif général en sous-objectifs (ce qui revient
à décliner une activité, en sous activités).

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