Centre de Formation aux métiers de l’Assainissement

Thème:
«Identification des besoins en formation:
Recueil et Analyse »
Le 26 et 27 Décembre 2023

Présenté par : Mme Anya Ouchallal

Plan
• Introduction à l'évaluation des besoins en formation
• Orientations stratégiques
• l'intérêt de l'évaluation des besoins en formation
• Concept du besoin en formation + terminologie
• Niveaux d’identification, sources et types des besoins en formation
• Processus du recueil des besoins en formation

Identification des besoins en formation A.Ouchallal

Introduction
Dans un monde professionnel qui évolue en permanence la capacité des entreprises
à s’adapter et évoluer est plus que nécessaire . Les services RH jouent un rôle déterminant
dans ce processus où ils doivent s’assurer de, et garantir l’adéquation des compétences
avec les besoins émergents à travers un plan de développement adapté; et
L’identification des besoins en formation est une phase cruciale dans l'élaboration d’un
plan de formation réussi de l’entreprise ; où elle permet de:
1. Anticiper et adapter les compétences aux changements imposés par l'évolution
technologique et économique.
2. Construire des actions adaptés à la stratégie/aux objectifs de l'entreprise et aux
attentes des collaborateurs
3. Savoir si la formation est la solution ou le meilleure moyen pour améliorer les
performances;

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Il s’agit d’analyser prioritairement la situation actuelle et futur de l’entreprise en
identifiant les évolutions :
Externes (règlementaire; technologies; sociales); et
Interne (politique; projet; organisation; GPEC….)
qui se traduisent par des changements au sein des unités et des structures impliquant de nouvelles
missions qui nécessitent une adaptation ou une amélioration des compétences.
Quelques cas de figures :
• Renforcement et développement des compétences (Augmenter le rendement et l’efficacité
des employés; diminuer le turnover)
• Accompagner l’évolution professionnelle (promotion; mutation…)
• Mise en œuvre de nouvelle lois; procédures qui implique le changement des méthodes
travails
• Passage à une certification (ISO par exemple)
• Emergence de nouvelle parties prenantes

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Orientations stratégiques et priorités
La stratégie de développement d’une entreprise permet la mise en
œuvre de sa politique et le fonctionnement de ses unités.

Elle permet d’orienter, d’organiser et d’évaluer l’action individuelle et

collective pour atteindre ses objectifs stratégiques.
La formation est au service de la stratégie d’une organisation : le
développement des compétences est l’un des moyen d’atteindre les
objectifs stratégiques.
Les orientations stratégiques : Ce sont les axes prioritaires de
formation ou axe de développement définis ,à haut niveau de la
direction, pour l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

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Orientations stratégiques et priorités

Les besoins en compétences identifiés sont triés et répertoriés selon les

axes de développement préétablies ; qui peuvent être déclinés sous
plusieurs formes:
• Stratégiques/Organisationnels : besoins liés aux connaissances
et aux mesures de performance à l’échelle de l’entreprise pour
l’atteinte de ses objectifs.
• Managériales : Telle les compétences nécessaires lors d’une
évolution professionnelle (Gestion des équipes , leadership, …)
• Opérationnels/Métiers: besoins spécifiques liés au poste de
travail /fonction (individuels ou collectifs) à adapter ou
perfectionner.

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Orientations stratégiques et priorités
Stratégie de Besoins RH
l’entreprise (recrutement,
mobilité,…)

Axes de Besoins du
Développement personnel et
des managers
Identification des
besoins en Formation

Besoins Besoins Besoins

Managériales organisationnels Opérationnels

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Intérêt de l’identification des besoins en formation

• Obtenir une vision globale de la situation en vue d’élaborer un plan

de développement de compétences cohérent et efficace.
• Déterminer des pistes concrètes d'amélioration : cerner les
compétences liés aux bas rendements et qui méritent un
investissement.

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Concept du besoin en formation
L’Identification du besoin en formation consiste en:
• La mesure de l’écart/différence entre la compétence actuelle/
réelle/ présente et la compétence requise/exigée/souhaitée.
Mesurer l’écart: Cerner le manque en compétences à acquérir ou à
améliorer
Le manque de compétence se traduit en un besoin en formation qui
va le combler.
Le besoin en formation se décline en Objectif de formation.

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 Terminologie
• Formation:
1. Ensemble des activités visant à acquérir des connaissances , des
capacités pratiques et des attitudes nouvelles

2. Action de former: développer les qualités et les facultés morales,

intellectuelles, physiques et psychologiques d’un individu.

• Formation Professionnelle:
1ere DéF. Procéssus d'acquisition de savoirs et savoir-faire utiles à la vie
professionnelle

2eme Déf. Parcours pédagogique pour atteindre un objectif professionnelle

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• Compétence:
Pouvoir ou capacité de mener à bien une tache /activité en s’appuyant sur un
ensemble de connaissances, d’habiletés et d’attitude
Elle peut être:
 Spécifique: porte sur une tache propre à un métier ou une fonction
 Transverse : porte sur une activité qui dépasse le champs spécifique et que l’on peut
trouver dans plusieurs activités

Définition de l’AFNOR :
« La compétence est la capacité à mettre en œuvre les connaissances, les
savoir-faire et les comportements en situation d’exécution ».

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 Ensembles des
connaissances acquises
(formation initiale ou
expérience)

Capacité ,d’interagir
Attitudes et Capacité ,l’habileté à agir
comportements Techniques et pratiques

Compétence

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• Compétence professionnelle:
Est la combinaison des savoirs, savoir faire et savoir être pour maitriser une
situation ou obtenir un résultat.

• Performance:
Littéralement: C’est un résultat individuel ou collectif dans l’exécution d’une tache.
 C’est la combinaison de la compétence et de l’efficacité ( le degré de
realisation)
Performance = Compétence + Efficacité

• Evaluation :
Porter un jugement argumenté en vue de prendre une décision.

• Objectif de formation:
Ce que l’apprenant est capable de faire dans son cadre de travail à l’issue de la
formation.
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Niveaux d’identification des besoins
• Niveau de l’entreprise «Macro»: Top Down
Ou approche Descendante , elle prend départ du haut niveau de la direction
vers les collaborateurs.
A ce niveau, ce sont les besoins globaux de l’entreprise qui sont pris en
considération : Besoins en postes de travail, en qualifications et en
compétences; qui relèvent de sa dynamique (Changements ,projets ,
normalisation, etc)
Il s’agit donc, de s’entretenir avec la direction afin de déterminer ensemble
les formations collectives à mettre en place dans l’entreprise, pour
l’adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

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• Niveau des structures /des salarié(s) « Micro »: Bottom up
ou approche ascendante
Il s’agit d'évaluer les performances des collaborateurs par rapport aux
exigences requises pour les différents rôles au sein de l'équipe ou du
département.
La formation est identifié comme un moyen d’atteindre des objectifs
qui sont propres aux salariés et en relation avec les postes de travail et
les objectifs de l’entreprise.
Les besoins du personnel validés ; s’ajoutent aux besoins émis par les
managers

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 Direction
Bottom Up Top Down

Managers

Personnel

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Sources des besoins en formation
• Besoin suite à un manque:
Ecart entre situation actuelle et une situation souhaitée
• Besoin suite à un dysfonctionnement :
Suite à l'analyse du dysfonctionnement , les causes qui relèvent de la
formation sont dégagées
• Besoin suite à des attentes:
Les attentes renvoient à des souhaits individuels ou collectifs ; en
relation ou pas avec la stratégie de l’entreprise
• Besoin suite à une demande:
Une attente exprimée de façon explicite et formalisée
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Types de besoins en formation
1. Besoin individuels:
Les besoins naissent des problèmes et des objectifs de l’individu dans
le cadre du poste actuel ou celui à tenir dans l’avenir ; en accord avec la
stratégie de l’entreprise
Cas de :
• Un projet du service ou de l’entreprise
• Dysfonctionnements courants ;
• Maintien, Acquisition ou Développement de compétences
• Prise de poste
• Mutation vers un autre poste.

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2. Besoins collectifs:
Ce sont les besoins émanant des problèmes et objectifs des groupes
appartenant à la même unité de travail, occupant le même poste ou
exerçant le même métier et rencontrant les mêmes difficultés
Cas de:
• Projets de changement ou d’investissement de l’entreprise
• Projets d’évolution ou de développement d’un service
• Changements institutionnels ou juridiques ;
• Dysfonctionnements.

3. Besoin personnels:
Un souhait émis par l’employé à résoudre un problème ou à atteindre
un objectif et qui n’est pas en relation directe avec la vie en entreprise.

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Typologie de besoins
Maintien/amélioration des
compétences
Prise de poste/ Mutation
Projets d’entreprise
ou de services /
Dysfonctionnement

Individuels

Collectifs Personnels

Besoins
Changements législatifs

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Processus du Recueil des besoins
• Pour le recensement des besoins en formation qu’ils soit individuels ou collectifs;
il existe une palette de méthodes ; la valeur ajoutée du responsable de formation
ou de l’action est de trouver la méthode ou la combinaison efficace pour son
analyse .
• Les acteurs du recueil:
Le responsable de formation ,
Les responsables hiérarchiques, chef d’équipes
Personnel RH
Les employés eux même
• Le moment du recueil:
La période propice à la collecte des besoins correspond au dernier trimestre ou
avant la fin de l’année ; précédant l’élaboration du plan de développement ou de
formation .

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Les étapes du recueil des besoins en formation

1. Identifications et précisions des objectifs globaux de l’entreprise pour

orienter son projet : par analyse documentaire ou lors d’un
brainstorming avec le staff direction sur sa stratégie, ses intentions, sa
volonté, etc.
2. Délimiter le périmètre
3. Planification du processus : il s’agit de l’organisation de l’activité par la
préparation des documents et des rencontres, de la population; des
méthodes d’analyse et des supports à fin d’être organisé et efficace.
4. Conduite de la cueillette des besoins en compétences
5. Analyse des résultats.

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Conduite du recueil des besoins

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Méthodes d’identification :
Entretien : permet de recueillir les points forts et faibles, et de faire le points sur
les compétences de chaque collaborateur et identifier celles qu'il doit développer
dans le cadre de ses missions en plus des besoins perçus
il peut s’organiser en réunion, groupe focus ou en entrevue individuelle
Enquête par questionnaire : sorte d’autoévaluation qui offre des informations sur
les perceptions,les intérêts et les préférences des employés.
Test d’aptitudes : efficace pour déceler les lacunes du savoir faire
Observation directes des responsables ou managers
Elle pourrait être :
Formelle (organiser des réunions)ou informelle( lors des pauses)
Réalisée en ligne comme en présentiel
Anonyme ou nominative.

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Outils d’identification :
Fiche de demande de formation
Fiche de recueil de besoin ou questionnaire: permet de recueillir
toutes les informations utiles.il convient de choisir des question
adaptées de style fermé.
Référentiel Métiers/Compétences: consiste en des fiches de
description des fonctions avec des listes de compétences nécessaires
pour chaque métier; il permet d’avoir des résultats exacts et tangibles
en plus d’économiser le te temps dans classification des
compétences.
Logiciels optimisant le processus du recueil des besoins

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Analyse des résultats
Le résultats des entretiens, des questionnaires et des demandes
aboutissent à une masse de données :
• Type de question ouvertes : l’analyse se fait par la lecture des réponses par question
et de les classer par catégories

• Type de question fermés : en pratique les données se traitent par une analyse
statistique simple: somme, moyenne…

 le traitement peut se faire en procédant par métier par compétence et

par agent

L’analyse est complétée par la description des écarts en compétences et la

définition des besoins puis des objectifs de formation.
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Les besoins en formation ainsi recueillis doivent faire objet de tri et de
hiérarchisation par ordre d’importance afin d’identifier les actions prioritaires.
Les principaux critères de classification :

Orientations et priorités fixées par la direction,

Les actions répondant aux objectifs définis dans la politique générale
de formation,
Le degré d’urgence de la formation.
Budjet

Une fois ces besoins recueillis qualifiés et priorisés, le responsable

formation pourra construire son plan de formation et le soumettre pour
arbitrage et approbation.

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Evolutions
Externes
Schéma récapitulatif
Internes
Stratégie de l’entreprise
Personnel
et Evolution des
Objectifs Stratégiques Managers compétences

Axe de Développement Besoins individuels et

RH
collectifs

Processus :
Priorités de la Direction Identification des Budget
besoins en formation

Processus :
→Planification
→Réalisation
→Evaluation
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