PARTIE I:

ACQUISITION DES R.H

CHAPITRE III :
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
 DEFINITIONS
RECRUTEMENT EMBAUCHE

Un ensemble d'actions Acceptation du

utilisées par l'organisation candidat en tant que
pour attirer des candidats
membre du personnel
qui possèdent les
de l’organisation.
compétences et
aptitudes nécessaires
pour occuper un poste
vacant.
Un recrutement efficace signifie pour
l’entreprise :
n De déterminer avec une relative précision quels
sont ses besoins (G.P.R.H)

n Identifier les meilleurs candidats possibles pour

tenir les postes à pourvoir dans le cadre d’une
démarche de recrutement.
RECRUTEMENT:ADEQUATION
 Principaux objectifs visés par le
recrutement
n Elaborer les moyens qui permettent à l'organisation
de recruter des candidats compétents.
n Procurer à l'organisation des R.H au meilleur coût
possible.
n Placer chaque candidat au poste qui lui convient.
DEMARCHE DE RECRUTEMENT
Une suite logique de 8 étapes [Martory et Crozet,1988]

n Définition de poste
n Définition de profil
n Identification des sources de recrutement
n Mise en place des moyens de recrutement
n Campagne de recrutement
n Sélection des candidatures
n Décision d’embauche
n Intégration
 Grille d’analyse de poste
Identité de l’emploi Intitulé du poste, Eléments structurels

Mission Finalités du poste au sein de la structure

Activités et tâches Activités : ensemble de tâches de même nature

concourant à un résultat observable
Tâches : opérations types fixant le déroulement du
travail en fonction des moyens ou des procédures
utilités
Moyens et contraintes Ensemble des moyens techniques, humains et
financiers affectés à la réalisation du travail
Modes d’accès et d’évolution Voies d’accès et débauchés possibles de l’emploi

Exigences requises Savoir, savoir faire, savoir être.

 PROFIL DU CANDIDAT
n Indispensable

n Essentielle

n Souhaitées
COMPAGNE D’EMBAUCHE
n Choix des canaux et des sources de
recrutement

n Campagne d’annonces de recrutement

n Sélection des candidatures

Choix des canaux de recrutement

n Hiérarchie directement concernée,

n Service de recrutement
n Cabinet extérieur
Choix des sources de recrutement
Sources internes Sources externes

ÞMutation ÞMarché informel

ÞAffichage intérieur ÞMarché de structure

institutionnelle
Þ Sites d’emplois
 Sites d’emplois
1) Active job seekers :
2)Agents de recherche :
3)Banque CV :
4)Matching :
5)Sites corporates :
 Nouvelles sources de recrutement
n Les réseaux sociaux : Facebook, Viadeo,
LinkedIn…

n Les "business games" et "serious games"

n Le « job dating » ou « speed-recruiting »

 Campagne d’annonces de
recrutement

q Identification des cibles ;

q Détermination de la durée de la campagne ;
q Sélection des médias adaptés ;
q Rédaction du texte de l’annonce
 Rédaction de l’annonce

n La rédaction de l’annonce de l’offre d’emploi est

une retranscription de la définition du poste et du
profil recherchés. C’est une expression du besoin
de l’entreprise sur le marché du travail qui peut
se faire via différents supports de diffusion.
 Objectifs de l’annonce
n Être vu : le choix du support se fait en fonction du
type de candidats recherchés.
n Être lu : Se démarquer des autres pour attirer
l’attention des candidats par : l’accroche, la mise en
page, la typographie, l’utilisation ou non d’une
illustration, la couleur ou le noir et blanc…
n Être compris : l’annonce doit être honnête,
informative et attractive.
n Être incitatif : le candidat doit ressentir une forte
motivation vis à vis de la proposition faite dans
l’annonce.
 SELECTION
DEFINITION OBJECTIFS
Ensemble des activités q Fournir un personnel
Par lesquelles l'organisation nécessaire et satisfait ;
détermine le ou les
candidats ayant le plus de q Placer chaque travailleur
probabilité de réussite dans au poste qui lui convient
le poste à combler
 PHASES DE LA SELECTION
n Réception de la documentation
Lettre, C.V… avec respect de l’échéance

n Présélection
-Refus définitif
- Mise en portefeuille
-Possibilité de participation à la suite de la sélection

n Mise en place des méthodes de sélection

tests, entrevue, concours…
METHODES DE SELECTION
n Étude des candidatures
n Analyse graphologique
n Tests
n Entrevue
n Discussion de groupe
n Simulation
 Étude des candidatures

n Elle consiste à recueillir et à analyser tous

les renseignements concernant le candidat.
n Elle est constituée par le formulaire
demande d'emploi et le curriculum vitae.
 La lettre d’accompagnement
n La lettre d’accompagnement est adressée au
recruteur en même temps avec le CV.
n Cette lettre ne doit pas, évidemment faire
double emploi avec le CV.
n Elle ne devrait pas être redondante, mais au
contraire par son originalité, inciter le
destinataire à lire votre CV pour en savoir
plus.
 Le fond
n Soyez le plus précis possible :
n Fondez les raisons de votre candidature :
n Premier paragraphe : accrocher
n Deuxième paragraphe :montrez que votre
expérience répond bien aux besoins de l’entreprise
n Si vous êtes débutant :Mettez en évidence votre
diplôme, et mentionnez votre école et vos
compétences, sur votre motivation et sur la
pertinence qui existe avec le poste concerné.
 Le fond
n Troisième paragraphe : la demande d’un
entretien
n Conclusion : la formule de politesse :
 Les erreurs fatales
n N’essayer pas de tricher
n Ne donnez pas vos prétentions salariales
n N’évoquez pas vos problèmes personnels
n Ne dit jamais que vous n’êtes pas disponible
immédiatement :
 La forme
n Choisir le bon papier
n Inscrire les coordonnées au bon endroit
n Rappeler les références de l’annonce
n Mentionner le nom du destinataire, celui de sa
société et l’adresse de cette dernière
n N’oublier pas la date
n Commencer le texte au premier tiers de la page
n Ne tromper pas de correspondant
n Séparer les paragraphes :
n Signer la lettre :
 Différents types de lettres
n La réponse à une annonce
n La candidature spontanée
n La lettre de motivation
 CV
n le Curriculum vitae ou CV viens du latin
« chemin de vie » dans le monde
professionnel
 RUBRIQUES DU CV
n Accroche (pas obligatoire)
n Etat civil
n Compétences (principalement pour des candidats
expérimentés)
n Expériences professionnelles
n Formation
n Compétences linguistiques et informatiques
n Divers ou Centres d’intérêts ou Loisir
Différents types de CV
n Le CV chronologique
n Le CV fonctionnel
n Le CV chrono-fonctionnel
 Analyse graphologique

n Elle permet de déterminer quels sont les traits

dominants d’une personnalité

n Mise en œuvre par des spécialistes.

Vitesse de l'écriture
Pression de l'écriture
Dimension de l'écriture
 Tests

n Ils décrivent de manière quantitative les

aptitudes des individus afin de les comparer entre
eux.

n Tests de personnalité
Tests d’intérêts
Tests d’aptitudes
Test de réalisation
Tests d’intelligence
 Tests de personnalité
n Ils se présentent sous la forme de questionnaires
ou de listes d’énoncés traduisant toute une
gamme de comportements mesurant les attributs
et les traits de la personnalité tels que l’anxiété,
la stabilité émotive, le sens de la responsabilité
etc…
 Tests d’intérêts
n Ils permettent à l’organisation d’évaluer si
un candidat déteste ou est indifférent à tel
type d’activité.
 Tests d’aptitudes
n Ils visent avant tout à mesurer si un candidat à la
capacité ou le talent requis pour apprendre
comment exécuter un travail donné moyennant un
entraînement adéquat.
n On peut tester le candidat sur les plans intellectuel
(rapidité de perception, compréhension, etc..)
mécanique (aptitude générale en mécanique)
psychomoteur ( rapidité dans la manipulation des
objets, vitesse d’exécution..) sens visuel
 Tests de réalisation
n Ils mesurent ce que le postulant connaît
et ce qu’il sait déjà faire
 Tests d’intelligence
n Ils vérifient les dimensions de l’intelligence :
capacité de comprendre
 Entrevue
n L’entrevue est un échange adéquatement préparé
d’information verbale entre les représentants de
l’organisation et les postulants pour ce poste

n Entrevue structurée
Entrevue non structurée
Entrevue combinée
 Utilité de l’entrevue :
n Elle sert à identifier les critères pertinents au
poste à combler et à en faire un choix judicieux;

n Elle permet au candidat d’utiliser l’entrevue de

façon à mesurer les écarts entre ses attentes et
les possibilités qui lui sont offerts;

n Elle favorise l’obtention de renseignements

nombreux et variés
 Formes d’entrevue :
n Entrevue structurée : l’interviewer interroge avec
des questions précises de façon à ce qu’un
maximum de questions identiques soient posés à
tous les candidats
n Entrevue non structurée : l’interviewer laisse le
candidat s’exprimer librement sur des sujets variés
et limite au strict minimum son intervention et son
contrôle
n Entrevue combinée : Le candidat est appelé à
discuter librement sur des sujets précis que
l’interviewer introduit sous forme de questions
 Grille d’évaluation
n Qualification

n Comportement

n Personnalité

n Potentiel

n Poste sollicité
n Qualification :Il s’agit d’évaluer l’expérience
et la formation académique liées directement
ou indirectement au poste à combler.
n Comportement : L’évaluation du candidat
porte sur sa présentation, son expression, sa
sociabilité, son interaction.
n Personnalité :L’évaluation est orientée sur les
attitudes générales, les intérêts actuels, les
objectifs futurs du candidat etc…
n Potentiel: Il s’agit d’examiner le sens de la
créativité du candidat, son dynamisme, son
jugement, son leadership, son initiative…

n Poste sollicité : l’évaluation portera sur les

raisons de la sollicitation à ce poste, la
compréhension des activités et des
responsabilités inhérentes au poste, le salaire
désiré, etc…
 Discussion de groupe
n Les discussion centrées sur la fonction ou sur un
sujet totalement étranger à la fonction permettent
d’étudier le comportement des candidats.

n Elle implique de recevoir des dizaine de

candidats et demande la présence de plusieurs
animateurs .
 Simulation

n Une prise de poste en raccourci pour

observation du comportement sur les
éléments essentiels du profil.

n Elle est généralement mise en œuvre

pour des cadres et pour des
candidatures internes.
 GESTION DES ENTREES
n Accueil n Adaptation
Série de moyens destinés à Elle recouvre la période
faciliter l'intégration des d’apprentissage et de
nouveaux employés . familiarisation avec
l’ensemble des tâches à
n Modalités
assurer.
Communication - information du
nouvel embauché, présentation
et visite de l'entreprise,
parrainage continu, prise en
charge par un ancien employé...
 Coût direct d’embauche

n Coûts des annonces, des déplacements ;

n Temps consacré à l’examen des candidatures ;

n Temps consacré aux entretiens ;

n Honoraires payés au cabinet de conseil en

recrutement ;
Coût d’accueil et d’adaptation
n Temps consacré par le supérieur hiérarchique
n Coût des erreurs commises pendant la phase
d’apprentissage
Coût de formation
n Rémunération + frais de formation
Coût d’acquisition d’expérience
n Le coût de l’apprentissage est estimé à partir de la
production perdue par rapport à une estimation de
travail à efficacité normale.

n L’estimation monétaire du coût de l’apprentissage

est effectuée à partir de la perte d’efficacité et du
niveau du coût salarial pour l’entreprise.
Coût de séparation prématurée

La non adéquation du recruté au poste de

travail se traduit par de nouveaux frais de
recrutement et un coût de licenciement
 Etude de cas: l’entreprise
PROMO
Etats des lieux ou diagnostic
n Raison social : Promo
n Date de création : 1996
n Taille organisationnelle :8 permanent P.M.E. (C.A)
n Secteur : Economie sociale et solidaire
n Branche d’activité : Prestation de service conseil
n Evénement : recrutement d’un directeur
 Analyse de la situation
n Est ce que c’est un processus de recrutement classique et banale ?
n Recrutement interne :
n On procède aux mutations : promotions ou affichage intérieur
n Méthodes : Etude de candidature et Entretien
n Recrutement externe : marché de structure institutionnelle (agences
pub, privé, sites internet spécialisés, média d’information)
n Le problème c’est que ce n’est pas un processus banal de succession.
Il va pourtant être révélateur à certains dysfonctionnements :
 un ensemble de particularités
n Effet de surprise :
n Inconséquence de la part de lucie par rapport à l’entreprise.
n Les valeurs de l’entreprise sont loin d’être stabilisés.
n Le C.A et lucie ont sous-estimé la portée réelle du malaise
et ont envisagé une procédure normale.
n Le C.A et Lucie n’ont pas poser les termes d’une
procédure de recrutement
n Confusions sur la définition de la fonction de direction
 un ensemble de particularités
n Il y a absence d’arguments convaincants à s’opposer à une
candidature internes, faute de critères de recrutement (profil de
compétences) nettement définis (profil de Michel, personne réservée,
pas de qualité)
n Aucune analyse de potentiel n’est concrètement effectuée autour de
la candidature de Michel
n l’erreur d’une rencontre entre les permanents et le candidat qui
semble correspondre aux exigences du poste de directeur.
 Conséquences
n Cet événement a provoqué des tensions entre le
conseil d’administration et l’équipe de
permanents
n Deux conceptions vont s’affronter : celle d’un
pouvoir collégial revendiquée par l’équipe
permanente et celle d’un pouvoir hiérarchique
structurellement désigné souhaité par le C.A
 Evaluer les éléments fondamentaux
n Poser les termes d’une procédure de recrutement
n Eclaircir l’ambigüité du C.A dans sa relation avec
l’équipe des permanents
n Faut-il contraindre le C.A à prendre une décision
qu’il ne souhaitait pas à priori
n Le C.A aurait pu proposer de faire préalablement
un audit de structures.
n On pouvait très bien imaginer un fonctionnement
provisoire, le temps de gérer l’événement.