L’étape d’évaluation de la formation

« Evaluer la formation » est nécessaire

pour toute entreprise qui souhaite
connaître le «retour sur investissement »
des actions de formation qu’elle a
initiées.
Vers une normalisation de l’évaluation des
formations (La norme ISO 9001:2000 et la
norme ISO 29990)
 La norme ISO 9001:2000 comprend un chapitre (6.2.2)
intitulé « Compétence, sensibilisation et formation » dans
lequel il est stipulé que l’entreprise certifiée doit évaluer
l’efficacité de ses actions de formation.
 
Le terme « apprenant » a été préféré à d’autres (ex.
participant, stagiaire, formé…) pour désigner l’individu qui
suit une formation. Il appuie l’idée que la formation n’est
qu’un temps du processus d’apprentissage et que l’individu
doit être impliqué dès l’amont de la formation, puis suivi et
soutenu durant toute la phase post- formation.

Il est ainsi en permanence au cœur de son apprentissage.

 Avant la formation : évaluer les pré requis à la formation
avant le commencement d’une formation.

mesurer le niveau de connaissance d’une matière ou d’un domaine

particulier avant de la présenter pour mieux adapter la formation au
niveau du public concerné.

Il peut également être question d’évaluer les pré-requis nécessaires

pour accéder à une formation.

Les pré-requis sont les connaissances, savoir-faire ou savoir-être qui

doivent être acquis avant la formation. Ils sont évalués avant
l’inscription d’un participant.
(Exactement comme pour les tests de recrutement ou de
compétition)
Identifiez-les pré-requis nécessaires pour suivre une formation signifie
qu’il faille :

- évaluer le pré-requis nécessaires à l’apprentissage,

- situer le participant par rapport à un niveau
donné,
- orienter les participants vers des groupes
homogènes.
- S’assurer de la motivation du stagiaire ou du
groupe de stagiaires

 
 Pendant la formation :
on mesure la progression de
l’apprentissage (acquisition de
savoirs, de savoir-faire),
on analyse les méthodes,
les contenus en fonction de la
progression de l’apprentissage.
 A la fin de la formation :
on évalue le degré de satisfaction
des participants,
on mesure les résultats, les acquis
des participants.
 
 Après la formation :
on mesure sur le terrain l’acquis réel de
compétences nouvelles,

on vérifie la stabilité de l’apprentissage,

la réalité du transfert d’apprentissage
dans les situations professionnelles,
on mesure les compétences acquises,
les effets sur le terrain.
Les participants peuvent évaluer eux-mêmes leurs résultats dans
une auto évaluation.
Le formateur peut effectuer des évaluations formatives et/ou
sommatives
Des experts extérieurs peuvent certifier le niveau de
performances des participants.
Les hiérarchiques peuvent évaluer les compétences acquises.
Pour qu’une procédure d’évaluation soit satisfaisante, il faut
qu’en amont de l’action de formation, un certain nombre de
conditions préalables soient réalisées 
 les objectifs soient clairement définis,
la stratégie pédagogique soit cohérente avec les
objectifs,
le groupe de participants possède le niveau
requis pour réussir l’apprentissage,
les moyens pédagogiques, le temps
d’apprentissage soient satisfaisants,
les différentes personnes impliquées dans le
processus pédagogique adhérent aux modalités
de l’évaluation.
Il est inutile de vouloir mettre en place une
procédure d’évaluation si manifestement
les conditions nécessaires à l’apprentissage
ne sont pas remplies. Les conditions de la
réussite se situent très en amont de la
phase d’évaluation, dès le diagnostic de
l’action qui définit les problèmes à traiter
et les objectifs de formation poursuivis.
 Rester fidèle à son cahier des
charges en évaluant
continuellement chacune de ses
rubriques
Rappel sur le contenu du cahier
des charges
Titre de l’action Intitulé de l’action de formation
Contributions attendues de la formation
Exposé du problème que la formation doit contribuer à résoudre
Précision du contexte de l’action, circonstances dans lesquelles survient l’action

Cohérence de l’action
Harmonie avec d’autres décisions ou opérations ne relevant pas de la formation
Pré-requis
Niveau de connaissance et d’expérience nécessaire à l’entrée en formation
Public concerné
Population (s) concernée (s) en référence à des activités, emplois, missions, niveau de formation
préalable, nombre de stagiaires
Positionnement dans un cursus
Place de l’action dans un parcours ou schéma de formation
Objectifs de formation
Effets attendus par le prescripteur en termes de compétences maîtrisées dans les situations de
travail (qu’il s’agisse d’acquisition, d’entretien, de perfectionnement)

Conditions d’organisation et de fonctionnement de l’action

Qualité des formateurs
Dispositifs pédagogiques : démarche, méthodes, moyens, ressources, supports pédagogiques,
conditions de mises en situations, durée de la formation

Modalités de suivi et d’évaluation Modalités et formes d’évaluation des acquis, des transferts et
des effets :
Outils : questionnaires, observations…
Le modèle STAR (Sélection, Training,
Adéquation, Résultats)
S, comme "sélection" : Le processus de
sélection en amont de la formation:
Cette notion de sélection porte sur
deux points principaux.
les objectifs de la formation :
Sont-ils pertinents ? Est-ce vraiment ce
dont ont besoin les participants pour
être plus performants ?
 
 les personnes sélectionnées :
Il est nécessaire de s'assurer qu'elles ont les pré-requis
nécessaires pour réussir la formation et qu'elles seront
mises en situation à leur retour de formation de façon à
pouvoir appliquer ce qu'elles ont appris, donc, au final,
qu'elles puissent réellement en tirer profit (apprendre
et transférer leurs acquis).
 
cela signifie que "Le management de la formation
nécessite donc de bien maîtriser le processus d'analyse
des besoins, en les liant de la manière la plus explicite
possible à des résultats attendus, en termes de
compétences à acquérir, collectivement et
individuellement"
T, comme "training) La qualité
pédagogique:
 La qualité de la formation dépend d'un certain nombre de
facteurs qui vont contribuer (ou non) à sa réussite. Citons entre
autres
- l'adaptation du contenu et des méthodes pédagogiques au
public visé,
- la compétence et le professionnalisme du formateur (et
éventuellement du tuteur),
- l'adaptation des exercices pratiques aux situations réelles de
travail des formés,
- le rythme et la durée de la formation
 l'intérêt des supports pédagogiques,
- les conditions matérielles de la formation (locaux,
équipements...), etc.
Il appartient au responsable formation de choisir précisément la
meilleure "solution formation" : interne ou externe ? Formateur
ou manager du formé ? Sur catalogue ou sur mesure (sur la base
d’un cahier des charges) ? Stage "classique" ou autres dispositifs
formatifs (ex : e-Learning... ou toute autre action hors formation)
? Etc.
A, comme "adéquation" Le "bon
moment":
 La formation ne doit avoir lieu ni trop tôt (risque d'oublier les notions
acquises, faute d'avoir eu l'occasion de les appliquer), ni trop tard (cela ne
sert plus à rien ou, au pire, on a déjà pris de mauvaises habitudes que le
temps de formation prévu ne permet plus de surmonter), mais au "bon
moment".
 (R, comme "résultats
attendus") L'importance perçue:
 Nous avons déjà évoqué l’importance de la motivation du formé
dans la réussite de la formation. C'est une condition indispensable à
son implication dans l'apprentissage et le transfert de ce qu'il a
appris à son poste de travail.
Ainsi, "Si une personne perçoit que la formation va apporter une
amélioration de sa maîtrise professionnelle, augmenter ses chances
de progression, lui permettre de résoudre des problèmes, de
s'adapter à des changements de son environnement, progresser dans
sa communication avec les autres, répondre à ses curiosités, si par
ailleurs elle est rassurée sur le fait qu'elle a la capacité d'apprendre,
elle s'engagera dans la formation avec confiance et intérêt"
Le salarié doit donc se sentir soutenu par son environnement de
travail, et notamment par son management de proximité.
 Quelles actions son manager met-il en œuvre pour cela ?
Communique-t-il en amont avec son collaborateur sur l'intérêt
de la formation et les objectifs de celle-ci (ex : entretien de pré
formation) ? Le reçoit-il à son retour de formation pour faire le
point et étudier les possibilités d'appliquer ce qui a été appris
(ex : entretien post-formation) ? Etc.
Tous ces éléments s'apparentent à des points de non-qualité du
système de formation qu'il convient donc de résorber
  
L’évaluation pendant la formation :
 
On mesure la progression de l’apprentissage
(acquisition de savoirs, de savoir-faire),
 
On analyse les méthodes, les contenus en
fonction de la progression de
l’apprentissage.
 Tout au long de la formation, le
responsable du suivi doit mettre en
place un système de feed-back, dans
lequel Il implique le (ou les)
formateurs dans le cadre de réunions
de suivi (document de suivi à mettre
en place)
Le suivi pédagogique
Le suivi administratif de la formation
Obligations légales budget formation
communication du plan aux délégués
du personnel (Comité de
Participation) bilan social commission
du personnel et de la formation
 Le suivi budgétaire
 
Tableau à concevoir avec :
budget prévu au plan
budget engagé sur un mois
cumul avec les autres mois
reste disponible
et par type de formation
catégorie professionnelle, service, métier
 Le suivi des heures
Tableau à concevoir
Nombre d’heures
par mois
et par type de formation
catégorie professionnelle
service, emploi
 Le suivi des stagiaires
Le nombre de stagiaires formés
par mois/trimestre
L’écart par rapport au prévu par :
type de formation
catégorie professionnelle
service, emploi
 Le suivi individuel du stagiaire
Dans le dossier de chaque salarié :
Stage suivi
Objectif
Durée
Dates
Evaluation de la progression dans
l’emploi
Les autres grands moments de
l’évaluation de la formation :
l’évaluation après :
 
 Le modèle d’évaluation découlant des
travaux du Dr. Donald Kirkpatrick et du Dr.
Jack Phillips « La méthode du RCI »
(rendement du capital investi), est devenu
le mode d’évaluation de la formation et du
développement des ressources humaines
le plus crédible et le plus utilisé au monde
à cause de sa pertinence dans le monde
des entreprises.
 1. Réactions: le participant est-il satisfait de la
formation ?
2. Apprentissage: qu’est-ce que le participant a
appris en formation ?
3. Comportements: le participant applique-t-il ce
qu’il a appris en formation ? C’est à ce niveau que se
produit, ou non, le transfert de l’apprentissage.
4. Résultats: le participant ou l’entreprise
obtiennent-ils de meilleurs résultats en appliquant
ce que le premier a appris en formation ?
 Niveau 5 : Rendement du capital
investi (RCI).
Le RCI est l’évaluation ultime. Il
compare les retombées
monétaires du programme au coût
du programme.
 Dans sa plus simple expression, le RCI représente la part des
retombées nettes d’un investissement par rapport à son coût
total.
Formule de calcul du RCI :

Retombées globales du programme – Coût total du

programme
____________________________________________x 100 %
Coût total du programme
 Facteurs intangibles : L’ajout de facteurs intangibles est une
autre amélioration du modèle Phillips par rapport au modèle
Kirkpatrick. Cette méthode prétend qu’il est important de
reconnaître que certains résultats ne sont pas aussi faciles à
mesurer ni à convertir en valeur monétaire. Il est très difficile
d’attribuer une valeur en argent à des résultats tels que la
satisfaction de la clientèle, un milieu de travail moins stressant
et la satisfaction des employés, et de tels résultats peuvent
facilement être remis en question. Les efforts exagérés pour
attribuer une valeur commerciale peuvent remettre en question
la crédibilité de l’ensemble du projet d’évaluation.
retombées intangibles des résultats
d’amélioration concrets tels que :
une augmentation des ventes,
une réduction des défectuosités,
l’économie de temps, etc.
 L’évaluation « à chaud » « Évaluer la satisfaction des
participants à une action de formation »
 
C’est une phase de recueil du degré de satisfaction des
stagiaires à l’issue immédiate de l’action.
 L'évaluation de la satisfaction permet en partie ou
totalement :
 
• de décider des suites à donner à l'action (poursuivre,
reconduire ...) ;
• d'améliorer la formation ;
• de rendre compte au commanditaire des résultats de
cette formation ;
• d'établir le bilan d'activités pour un ensemble de
formations ;
• d'en mesurer l'efficience ;
• de qualifier la prestation des intervenants.
 
 Le contenu ;
L’animation ;
La documentation remise ;
L’organisation ;
Les conditions matérielles ;
L’interaction dans le groupe ;
La réponse aux attentes ;
La satisfaction globale ;
Les thèmes sur lesquels le stagiaire envisage des
prolongements
Exemple
 2/ L’évaluation différée (évaluation à froid)
L’évaluation peut également avoir pour objectif de mesurer l’impact et
l’efficience de la formation sur l’activité professionnelle du stagiaire par
exemple 6 mois après la formation.
 
L’évaluation « à froid » appelée également L'évaluation du transfert permet
de mesurer les effets de la formation sur le terrain (l’impact concret de la
formation sur les compétences du salarié), et de rendre plus objective
l’appréciation portée par le salarié sur la formation suivie.
Comment mettre en œuvre
l’évaluation à froid ?
 • les apports et leur mise en pratique sur le poste de travail ;
• le degré d’utilisation des connaissances acquises ;
• les effets sur la progression individuelle (motivation...) ;
• les contributions à l’amélioration de la performance collective.
 
Cela suppose d’avoir défini avant la formation les indicateurs que
l’on souhaite comparer après la formation.
 Un questionnaire peut aider à la réflexion :
Applique-t-on les acquis de la formation ?
Rencontre-t-on des difficultés dans la mise en œuvre de ces
acquis ?
Quels sont, avec le recul de la pratique, les éléments les plus
utiles dans la formation ?
Quels sont les manques ou les prolongements nécessaires ?
Est-ce que la formation a permis l’amélioration de la
performance individuelle ?
Est-ce que la formation a permis l’amélioration de la
performance de l’équipe ?
Observe-t-on un accroissement de la motivation ?
Enfin, les objectifs de formation définis ont-ils été atteints ?
 Attention !
Ce type d’évaluation requiert une
attention particulière pour prendre en
considération d’autres facteurs qui ont
permis ou empêché l’atteinte des
objectifs (ex : une panne technique, des
dysfonctionnements organisationnels, un
marché prospère ou, au contraire, en
récession…).
 Résumé
L’évaluation à « froid »
 Après quelques semaines 
Qu’évalue-t-on ?
L’atteinte des objectifs de la formation exprimés en termes de compétence
professionnelle (être capable de…)
 
Qui évalue ?
La hiérarchie de proximité des formés et les formés eux-mêmes,
(en co-évaluation)
 
Quand ?
Après la formation et dans un délai suffisant pour que la mise en œuvre
concrète ait pu avoir lieu
 
Où ?
En situation professionnelle.
 
Comment ? :
Guide d’observation, Essai professionnel, Questionnaire d’auto-évaluation,
Entretien de suivi avec le N+1, Indicateurs liés à la performance de la
personne
  
L’évaluation en termes de résultats pour le service ou
l’entreprise
 
Qu’évalue-t-on ?
Les impacts de la formation sur les résultats de l’entreprise ?
 
Qui évalue ?
Les décideurs, les responsables de services…
 
Quand ?
Après un délai suffisant pour que tous les formés aient été atteints
 
Où ?
En situation de travail.
 
Comment ? :
Indicateurs sensibles aux effets de la formation et peu influencés par d’autres
paramètres
 
 
 
 type Evaluation « à chaud» Evaluation « à froid »
d’évaluation
Pour quoi Connaître le degré de Mesurer l’utilisation de la
faire ? satisfaction du stagiaire formation dans
sur les conditions l’environnement de travail
d’organisation de la et rendre plus
formation, objective l’appréciation
son déroulement, son portée par le salarié
contenu… sur la formation suivie.

Quand A l’issue du stage (partie Plusieurs semaines après le

évaluer ? intégrante de la formation). retour dans l’entreprise,
puis périodiquement.
Laissez aux salariés formés
la possibilité de
prendre du recul…
 type Evaluation
d’évaluation « à chaud»
Quoi évaluer ? La formation elle-même. Et en
particulier :
- le programme élaboré en
fonction de l’objectif ;
- l’adéquation aux attentes ;
- l’organisation et l’intérêt du
contenu ;
- les méthodes et la qualité de
l’animation ;
- les supports utilisés ;
- le groupe de stagiaires ;
- les conditions de déroulement
(lieu, horaires, pauses,
convocation…).
Comment Questionnaire de fin de stage.
évaluer ?
Evaluation
« à froid »
Les effets de la formation sur le
salarié formé.
Et en particulier :
- l’impact concret de la formation
sur les compétences ;
- la mise en pratique sur le poste
de travail ;
- l’utilisation des connaissances
acquises ;
- la progression individuelle
(motivation...).
- la participation à l’amélioration
de la performance collective.
Entretiens, notamment
l’entretien professionnel.