Gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences

Licence RH
Aix-en-Provence

Ingrid.mazzilli@univ-amu.fr

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3. La GPEC : panorama
des démarches et des
outils

(séance 4)

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Le bilan de compétences
Alors ? Vos retours d’expériences
• Pas facile…?

• Quelles difficultés avez-vous rencontrées ?

• Des découvertes, des surprises ?

• Par exemple ?

• Préparez une synthèse de vos apprentissages : si vous

deviez expliquer cet exercice, que conseilleriez-vous à
d’autres étudiants ?

• Pensez-vous avoir acquise une ou des nouvelles

compétences ? ; )
Comment identifier et décrire la compétence ?
1. Le « consultant » questionne le « client » sur plusieurs éléments, lui demander de
décrire ses principales tâches et activités. Une fois les grandes activités repérées, il
cherche à préciser :

En matière de savoirs :

• Quelles connaissances sont nécessaires ?

• y-a-t-il des connaissances particulières et indispensables ?

En matière de savoir-faire ;

• quelle technique doit-on nécessairement connaitre ?

• quel outil doit-on savoir utiliser ?

En matière de savoir-être ;

• quel type de comportement doit-on mettre en œuvre ?

• quelle type de relation ?

2. On formule ensuite les compétences sous forme de : VEBRE D’ACTION à l’infinitif +

complément.

3. On regroupe les compétences par famille de compétence (ou par pôles)

4. Et enfin il nous restera à définir les niveaux en fonction des objectifs attendus ( par
ex. en trois niveaux : débutant, maitrise et confirmé ( ou expert)

4
Exemple de verbes d’actions
pour formuler les
compétences

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 3.1. GPEC : les points clés de la définition

Ce n’est pas un outil

mais un ensemble de constats, de
C’est une démarche au sein de la GRH réflexions et d’actions à mettre en
place !

qui vise, pour l’entreprise, à anticiper les

évolutions socio-économiques,
technologiques ou organisationnelles Pas de GPEC sans lien avec la
stratégie de l’entreprise !
et l’évolution des métiers,

La GPEC permet de mettre

et à adapter les compétences des salariés
en cohérence,
(développement de l’employabilité).
d’articuler l’ensemble des
outils RH disponibles !

pour s’adapter au changement aire face à ces évolutions

et rester performant ou pour et remplir les missions de
l’organisation. 6
 Les points de vigilance

Relativiser le « pouvoir » de prévision !

Concevoir des outils et process adaptés

(fiches de poste, référentiels,
cartographie…) - Risque de l'"usine à gaz" !

Envisager la GPEC comme un projet d’entreprise

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 3.2. Historique de la GPE à la GPEC
Années 2000 :
GPEC : enjeux
Années 90 : démographiques
gestion et technologiques
Années 80 : prévisionnelle accélérés
gestion des compétences
1970-1975 : prévisionnelle
gestion des emplois
prévisionnelle Source : P. Gilbert (1999)
des carrières
Années 60 :
gestion
prévisionnelle
des effectifs
La GPEC : démarche au sein de la gestion des ressources humaines qui vise,
pour l’organisation :

➢ à anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou

organisationnelles et l’évolution des métiers

➢ et à adapter les compétences des salariés (développement de

l’employabilité)

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 3.3. aujourd’hui : de la GPEC à la GEPP

Loi de cohésion sociale, Loi sur le dialogue social,

dite loi Borloo du 18 janvier 2005 dite loi Rebsamen du 17 août 2015

Pour les entreprises de plus de 300 salariés , obligation

triennale de négocier sur :
Regroupement des négociations
➢ les modalités d’information et de consultation du obligatoires et de l'information consultation
Comité d’Entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise :
et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les
salaires
la négociation sur la GPEC est incluse dans
➢ la mise en place d’outils d’anticipation des évolutions le cadre d’une négociation sur la gestion
des métiers et des compétences. des emplois et des parcours
➢ les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des professionnels
salariés âgés
Obligation pour les ent. de + de 300
salariés de négocier sur la GEPP
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Que dit la loi ? (article L. 2242-20 du Code du travail)

mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-
La négociation triennale porte obligatoirement sur :
•La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier
en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des
acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité
professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de
l’article L. 2254-2

•Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue

à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique

•Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les
objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de
salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et
qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et
modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

•Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à
temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux
emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

•Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des
orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les
compétences

•Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice
de leurs fonctions.
La négociation peut également porter sur :

• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec
economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-
(mobilité hors procédure de licenciement économique congé de mobilité dans le
cadre d'une procédure de licenciement économique) ;
• la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou
technologiques;
• les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes à l'accord GPEC
• les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de la GPEC mises en
œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée
• les modalités de consultation des représentants du personnel dans les procédures
de licenciement collectif
• les modalités d'information des représentants du personnel sur la situation
économique et financière de l'entreprise

L’article L. 2242-21 du Code du travail complète la liste :

Thèmes annexes à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels :
Les discussions peuvent aussi porter sur la mise en place des congés de mobilité ainsi que
la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la
transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de
l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et
l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

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 3.4. La GPEC : un processus itératif
Le succès de la démarche va dépendre de la simplicité du processus et de l’implication
des acteurs ( direction, DRH, managers, représentants du personnel,…) , de leur
motivation et de la nature de leur relation.

1. Phase ETUDE
Diagnostic de l’existant
Investigation des besoins futurs

4. Phase ACCORD 2. Phase ACTION

Plan d’actions ( formation,
Accord GPEC
mobilité, recrutement)
Et/ou accord de méthode
Référentiels
Cartographie

3. Phase EVALUATION
Réduction et prévention des
écarts
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 3.5. Panorama de quelques outils d’analyse et de mise en œuvre

QUANTITATIF et Besoins en RH
Analyse de l’existant
QUALITATIF

Stratégie de l’entreprise
Pyramide des âges,
Veille technologique,
prévisions des mouvements
concurrentielle, etc. :
d’effectifs
Observatoire des emplois
Référentiels de (emplois clés, sensibles,
compétences cibles…)

Plusieurs situations possibles : sureffectif,

Analyse des écarts
sous-effectif ; déficit de compétences, etc.

MOYENS D’AJUSTEMENT : boite à outils RH :

recrutement, formation, mobilités,
Plan d’action RH organisation du travail, gestion du
temps, licenciements etc.

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3.6. La notion de prospective et d’observatoire des
métiers

La prospective renvoie à l’idée d’imaginer les avenirs possibles D’après les

pour l’entreprise. chiffres du
CEREQ, il
Élaborée à partir d’un éventail large de scénarios, elle a pour but existerait en
d’amener les acteurs à découvrir les défis futurs les plus probables 2011, en
que leurs entreprises auront à affronter : France, 126
- les conséquences de ces tendances sur les situations réelles du observatoires
travail, prospectifs des
- sur l’organisation du travail et les métiers métiers et des
- imaginer les solutions envisageables en termes de politique de qualifications
ressources humaines, notamment de gestion des (OPQM) au
compétences. service des
branche
La prospective des métiers s’accompagne de la constitution d’un
observatoire des métiers qui a pour vocation d’analyser les
situations de travail réellement exercées et de les projeter dans
l’avenir.
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Exemple : Etude des métiers porteurs en Paca
(ORM : Observatoire Régional des Métiers)

https://www.orm-paca.org/IMG/pdf/orm_pano09_web.pdf
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 3.7. Les 3 catégories d’emplois types : emplois clés, cibles, sensibles

Compétence
rare
Emploi clé ou stratégique :
Emplois indispensables à
l’entreprise, sans lesquelles Compétence donne
un avantage
sa survie serait menacée. Ne peut être
externalisé
concurrentiel à
l’entreprise
Les
caractéristiques
d’un emploi
➢Repérer les emplois stratégique
stratégiques de
l’organisation permet de
repérer les emplois sur Crée de la valeur
Besoin de plusieurs
lesquels l’entreprise doit mois de formation
ajoutée (chiffre,
image, savoir-faire,
sur le poste
se mobiliser. innovation…)

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Emploi cible :
Emploi futur exprimant un choix de
l'entreprise sur les évolutions
souhaitables.
- évolution d'un emploi existant ou
apparition, création de nouveaux
métiers.
Suppose de développer un système de
veille sur l’évolution des techniques, des
technologies, l’ouverture de nouveaux
marchés, l’évolution de la demande des
clients etc.. afin d’anticiper quelles
seront les compétences de demain.
Ex. Dans le domaine de la GRH,
la digitalisation nécessite de
savoir gérer, exploiter et
analyser des données
numériques
= le métier de « HR data
analyst » apparaît peu à peu !
Les nouveaux métiers requièrent
parfois de faire appel à une
double compétence.
Ici, connaissance du métier RH
et statistiques.
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Emploi sensible :
Emploi en perpétuelle évolution et pouvant être profondément
modifié (quantitativement et/ou qualitativement) en raison de
transformations prévues : automatisation ou informatisation de
travaux manuels, externalisation ou regroupement de services,
extensions...

Les personnes occupant ces emplois peuvent être fragilisées par

ces évolutions si leurs compétences ne sont pas mises à niveau
suffisamment à temps.

- Ex : reconversion des ouvriers français de l’industrie sidérurgique ou du

textile

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 Constat : Les pratiques de GPEC restent relativement hétérogènes.

➢ elles apparaissent comme très fortement contextualisées, et

donc liées à l’histoire, au contexte et à la dynamique
spécifiques à chaque entreprise?

ANALYSER LA DIVERSITE DES

Activité 6 DEMARCHES GPEC
- modalité : étude de cas GPEC
- Récupérer les études de cas et remplir le
tableau en groupe

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