GPEC | – Cours n°1 05/10

Introduction :
Quelle nécessité à la GPEC ?
Dans un environnement mouvant, l’évolution de l’entreprise est rapide. Pour faire face et
adapter les Ressources Humaines dans cette dynamique, ma lise en place d’une GPEC est
nécessaire
 Assurer la performance de l’entreprise
 Maintient des compétences pour avoir un certain niveau de qualité
 Compétitivité
 Atteindre les objectifs fixés
Pour qui ?
La GPEC doit intégrer l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. L’objectif est de fédérer
les équipes autour de ces changements afin de les motiver et de donner une dynamique de
globale du
 Macro-micro environnement
Pour faire quoi ?
La GPEC est un outils de gestion RH préventif visant à analyser les contraintes imposés par
l’environnement de l’entreprise, et à définir les choix stratégiques a opérer pour relever aux
mieux les défis de demain.
Il s’agit d’une démarche importante pour la pérennité de l’entreprise puisqu’elle répond à la
question RH majeure : « comment avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon
moment ?»
 Pérenniser l’entreprise
 Assurer une bonne QVT (quantitatif / qualitatif)
 Fidéliser les collaborateurs et suivre les compétences des salariés
 Attractivité
Objectif :
 Anticiper les actions RH
 Mettre en évidence les besoins futurs en compétences
 Les objectifs stratégiques et projets de développement de l’entreprise ainsi que les
évolutions prévisibles des métiers et ainsi mettre en évidence les besoin futurs en
compétences
 Les ressources futures probables en compétences de l’entreprise compte tenu de l’état
des lieux de départ et des évolutions naturelles prévisibles.

Enjeux :
 Enjeux de la GPEC
Humains Organisationnels Economique
Avoir des salariés Assurer une meilleure Assurer la rentabilité de
compétents, limité le organisation en interne et l’entreprise
turnover, motiver les salariés valoriser les CDT
, anticiper la pyramide des Développer l’activité
âges Faciliter la transmission des économique
savoirs, savoir faire
Adapter vos emplois aux
évolutions de votre Optimiser la gestion des
environnement à votre effectifs par une adaptation
stratégie d’entreprise des contrats de travail et des
recrutements
Fidélisation des
compétences clés

Favoriser la mobilité interne

Optimiser les recrutements

1 – La législation de la GPEC : A l’initiative de la loi N°2005-32 dite loi

Borloo
Les négociations obligatoires :
- La formation
- La mobilité
- Le recrutement
- La rémunération (Primes, avantages, etc.)
- Gestion du temps de travail (Nombres d’heures / répartition)
-
A) La mise en place d’un dispositif de GPEC
La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement
susceptibles de lui être associés, en particulier en matière de VAE, de bilan de compétences
ainsi que d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres
que celles prévues dans le cadre d’un licenciement.
Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise
Les grandes orientation à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les
objectifs du plan de formation.
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à
temps partiel et aux stages.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations
stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leur activité, l’emploi et les compétences.
Le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice
de leur fonction.
Les modalités du CSE et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité
lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins 10
salariés dans une même période de 30 jours.
Les conditions dans lesquelles le CSE est réuni et informé de la situation financière et
économique de l’entreprise.
La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolution technologiques et
économiques.
Les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de
l’entreprise.
Les conditions dans laquelle l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à
l’échelle des territoires dans lesquels où elle est implantée.
La mise en place de congés mobilité
La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et
leurs conditions de travail, la transmission savoirs et des compétences, les perspectives de
développement de l’alternance et leurs modalités d’accueil.
Congé de mobilité : Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable du
salarié à l'issue du congé.
Mobilité volontaire : La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité
dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir
dans son entreprise d'origine
B) La loi Rebsamen,
La loi Rebsamen, ou la loi n°2015-994 du 17 août 2015 : Regroupe les 17 consultations
obligatoires du CSE en 3 blocs :
1. Les grandes orientations stratégiques, qui incluent désormais les questions relatives à
la GPEC et aux orientations des parcours professionnels.
2. La situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche et de
développement technologique de l’entreprise.
3. La politique sociale, les condition de travail et l’emploi (recrutement).
Révision de la périodicité de 3 négociation obligatoires :
Chaque année : Tous les 3 ans :
Rémunération, temps de travail et partage de la Négociation sur la gestion des emplois et des
valeur ajoutée parcours professionnels.
Egalité professionnelles H/F et QVT
DE LA GPEC A LA GEPP :
Gestion dynamique plutôt qu’une gestion prévisionnelles des compétences :
- L’intégration de la notion de « parcours professionnel »
- La reconnaissance de la transition écologique
 - Obligation triennale (jusqu’à 4 ans)

2 – La mise en œuvre
4 étapes :
A. Inventaire : Connaitre l’existant initial
B. Simulation des ressources : prévoir les évolutions naturelles (Départs, arriver, etc.)
C. Besoins en emplois : anticiper les besoins
D. Plan d’action : combler les écarts entre les besoin et les ressources.
A – Inventaire qualitatif et quantitatif des ressources :
Qualitatif : fiches métiers, référentiel de compétences
Quantitatif : suivi de compétences métiers par compétences, pyramide des âges par métiers
et compétences.
 Création d’une cartographie des métiers et des compétences.
Cette phase va nécessiter d’analyser les métiers en situation de travail et d’arbitrer :
 Eviter les cartographie trop complexe
 Arbitrer entre les métiers réels et les métiers prescrits
 Finalité et utilité de la cartographie pour l’entreprise
 Cartographie sur l’ensemble des compétences de l’entreprise ?
 En fonction des ressources : réduire le champs d’actions aux compétences clés.
B – Simulation des ressources : prévoir les évolutions naturelles
A partir de la cartographie calculer les effectifs prévisionnels
Départs et arrivées prévisibles :
Démissions, retraite, congés parentaux, mutations, mobilités, disponibilités, formations
longues durée.
Effectifs prévisionnels = Effectif de départ + entrées – sorties

 Prévisionnels = part approximation

 Certains éléments sont prévisibles
 Certains mouvements sont estimés
 Développement des outils numérique qui donnent une réalité selon divers scenarii :
big data, modèles prédictifs, calculs matriciels, probabilité.
 Arbitrages possibles uniquement sur les métiers en tension de l’entreprise ou activités
stratégiques
C – Besoins en emplois : anticiper les besoins
Construire un tableau de besoins en emplois (quantitatif et qualitatif)
 Les évolutions d’activité de l’entreprises et son projet stratégique
 Les évolutions des métiers, liées aux évolutions des technologies, des méthodes de
travail, de la réglementation.
  Prévision des besoin en compétences
Phase prospective :
 Nécessité d’une analyse stratégique rigoureuse et d’un projet stratégique clair malgré
la mouvance de l’entreprise.
 Nécessité d’une veille sur l’évolution des métiers, des technologies et de la
réglementation.
 La recherche peut se concentrer la encore sur les métiers et/ou compétences clés, les
métiers menacés.
Nécessité de :
 Forte impulsion de la direction sur la définition du projet
 Implication de tous les acteurs opérationnels sur l’évolution des métiers
D – Plan d’action : Combler les écarts.
Les phases 2 & 3 font ressortir les écarts.
Le plan d’action réduit les écarts.
Par exemple :
Anticiper les plans de succession, recruter, former, optimiser les mobilités, revoir
l’organisation du travail, développer la polyvalence, externaliser, mettre en place des
processus de reconversion, accompagner les départs, recourir à d’autres formes d’emploi.
Le plan d’action se déploie à plusieurs niveaux :
 Les process RH (recrutement, formation)
 Compétences et projets individuels (des parcours à intégrer dans le collectif)
 Organisation du travail et compétences collectives (répartition des tâches, niveau de
délégation, autonomie, formalisation des compétences.)
 Etude financière de la faisabilité du plan d’action.

3 – Les acteurs de la GPEC

Les acteurs
Internes Externes
- La direction - Client (Qualité du dispositif GPEC va
- Le CSE influencer la qualité des produits)
- Les salariés - Fournisseur
- Le service RH - Sous-traitant
- Prestataire (Selon les choix stratégiques, on
peut changer de prestataire)
- Etat (taux de chômage)

4 – Les outils de la GPEC

Analyse des emplois et des compétences : Cette étape implique de recueillir des informations sur les
postes de travail existants, les compétences actuelles des employés, les évolutions prévisibles des
emplois et des compétences, et les écarts entre les besoins futurs et les ressources actuelles.
Cartographie des compétences : Cet outil consiste à créer une cartographie des compétences
disponibles au sein de l'organisation, en identifiant les compétences clés, les lacunes éventuelles, et en
évaluant la manière dont les compétences sont réparties dans l'entreprise.
Plan de formation : Il s'agit d'un outil essentiel pour la GPEC, permettant de définir les besoins de
formation individuels et collectifs en fonction des objectifs stratégiques de l'entreprise.
Entretiens individuels de carrière : Ces entretiens permettent de faire le point sur les aspirations et
les projets professionnels des employés, de détecter des compétences sous-utilisées, et de planifier des
actions de développement de carrière.
Bilan de compétences : Cet outil peut être utilisé pour évaluer les compétences et les intérêts des
employés, en identifiant les axes de développement et les possibilités d'évolution de carrière.
Tableaux de bord RH : Ces tableaux de bord permettent de suivre l'évolution des compétences au
sein de l'entreprise, de mesurer les progrès réalisés dans la mise en œuvre de la GPEC, et d'ajuster les
actions en conséquence.
Plan de succession : Il vise à identifier les futurs leaders et talents au sein de l'organisation, et à mettre
en place des plans de développement pour assurer une relève adéquate.

Gestion des compétences et des carrières : Des logiciels de gestion des compétences et des carrières
peuvent aider à suivre, évaluer et planifier la progression des employés dans l'entreprise

Fiche de poste – Assistant de gestion

Identification du poste
Nature du Alternance – 3 jours entreprise 2 jours alternance – 12 mois
poste
Supérieur directement rattaché(e) à la Responsable du Service Talents, Chantal
Hiérarchique POIRIER.
Echelle La rémunération pour ce poste correspond à la fourchette salariale d'un
salariale alternant de niveau Bachelor.
Lieu de travail Rue Christian Pauc (Quartier de la Chantrerie) - NANTES
Horaires de Temps plein / 39h
travail
Avantages  Tickets restaurant
 CSE (Comité Social et Économique)
 RTT (Réduction du Temps de Travail)
Description du poste
Taches
Traitement de données chiffrées : Chaque mois, vous serez chargé(e) du
traitement de données chiffrées. Vous travaillerez sur des fichiers Excel portant
sur les ressources et informations provenant du siège. Vos tâches consisteront à
retraiter les données, les mettre en forme pour créer des tableaux de bord ou des
listes pour des actions destinées aux Agences.

Requêtes informatiques : Vous effectuerez des requêtes informatiques pour

extraire des données à l'aide d'un logiciel interne. Il s'agira de lister les
candidats et intérimaires répondant à des critères d'ancienneté ou de métiers,
 entre autres.

Communication et information : Vous serez responsable de l'envoi de SMS et

d'e-mails aux candidats et intérimaires sur des thématiques spécifiques. Vous
fournirez des supports d'aide pour des actions au sein du réseau des Agents des
Talents, y compris des supports de communication et d'animation. De plus,
vous participerez au montage de petites vidéos pour les réseaux sociaux.

Suivi : Vous assurerez un suivi entre le Siège et les Agences sur des sujets tels
que la banque, l'assurance (suivi de pièces jointes) ou la carte BTP.

Profil recherché
Niveau rechercher : BTS /DUT de Gestion idéalement, profil bac scientifique
Savoir Savoir-être
 Excellente maîtrise  autonomie
d'Excel.  souci du détail.
 Connaissances  Respect des délais.
mathématiques  Esprit d'équipe,
 Maitrise de Canva  communication efficace.
 Rigueur.
Savoir-faire
 Gestion des contrats CDI-I
 Création de tableaux de
bord.
 Requêtes informatiques.
 Montage vidéo (atout)
 Extractions de données sur
demande

- Combiner les données hebdomadaires sur les CDII

- Transférer des données aux différents responsables
- Informer les agences du suivis des pièces jointes sur des données sensibles tel que les
justificatifs à temps
- Informer les intérimaires sur différentes thématiques les concernant
- Illustrer les différentes informations donnés dans un montage vidéo
-
Version n°1 : 26$/10/2023

Savoir
Excellente maît
d’Excel

Connaissances
mathématiques

Maitrise de canv
 La législation de la GPEC

Obligations :
 Des entreprises qui emploient au moins 300 salariés
 Des entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en
France

Les négociations obligatoires :

La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement
susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du
CPF, de VAE, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement à la mobilité
professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre d’un
licenciement
Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les
objectifs du plan de formation
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à
temps partiel et aux stages
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations
stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leur activité, l’emploi et les compétences
Le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice
de leur fonction
Les modalités d’informations et de consultation du comité social et économique (CSE) et, le
cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de
prononcer le licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30
jours
Les conditions dans lesquelles le CSE est réuni et informé de la situation financière et
économique de l’entreprise
La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions technologiques et
économiques
Les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de
l’entreprise
Les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à
l’échelle des territoires dans lesquels où elle est implantée
La mise en place de congés mobilité
La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et
leurs conditions de travail, la transmission de savoirs et des compétences, les perspectives de
développement de l’alternance et leurs modalités d’accueil.

2015 : Loi Rebsamen

Regroupe les 17 consultations obligatoires du CSE en 3 blocs :
1. Les grandes orientations stratégiques, qui incluent désormais les questions relatives à
la GPEC et aux orientations des parcours professionnels.
2. La situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche et de
développement technologique de l’entreprise.
3. La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (recrutement).
Révision de la périodicité de 3 négociations obligatoires :
Chaque année :
■ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
■ Égalité professionnelle H/F et QVT
Tous les 3 ans : négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Mise en œuvre : 4 étapes

1. Inventaire : connaitre l’existant initial
Inventaire qualitatif et quantitatif des ressources :
 Qualitatif : fiches métiers, référentiel de compétences
 Quantitatif : suivi de compétences métiers par compétences, pyramide des âges par
métier et compétences, …
création d’une cartographie des métiers et des compétences
Cette phase va nécessiter d’analyser les métiers en situation de travail et d’arbitrer :
 Éviter les cartographies trop complexes
 Arbitrer entre les métiers réels et les métiers prescrits
 Finalité et utilité de la cartographie pour l’entreprise
 Cartographie sur l’ensemble des compétences de l’entreprise ?
 En fonction des ressources : réduire le champ d’action aux compétences clés ?

2. Simulation des ressources : prévoir les évolutions naturelles

A partir de la cartographie, calculer les effectifs prévisionnels
Départs et arrivées prévisibles : démissions, retraites, congés parentaux, mutations, mobilités,
disponibilités, formations longues durée, …
Effectifs prévisionnels =
Effectif de départ + entrées – sorties
 Prévisionnels = part approximation
 Certains éléments sont prévisibles
  Certains mouvements sont estimés
 Développement des outils numériques qui donnent une réalité selon divers scenarii :
big data, modèles prédictifs, calculs matriciels, probabilités, …
 Arbitrages possibles uniquement sur les métiers en tension de l’entreprise ou activités
stratégiques

3. Besoins en emplois : anticiper les besoins

Construire un tableau de besoins en emplois (quantitatif et qualitatif)
 Les évolutions d'activité de l'entreprise et son projet stratégique
 Les évolutions des métiers, liées aux évolutions des technologies, des méthodes de
travail, de la réglementation.
Prévision des besoins en compétences
Phase prospective :
 Nécessité d'une analyse stratégique rigoureuse et d'un projet stratégique clair malgré la
mouvance de l’entreprise.
 Nécessité d'une veille sur l'évolution des métiers, des technologies et de la
réglementation.
La recherche peut se concentrer là encore sur les métiers et/ou compétences clés, les métiers
menacés, …
Nécessité de :
 Forte impulsion de la direction sur la définition du projet
 Implication de tous les acteurs opérationnels sur l’évolution des métiers

4. Plan d’action : combler les écarts entre les besoins et les ressources
Les phases 2 et 3 font ressortir les écarts.
Le plan d’action réduit les écarts.
Par exemple :
Anticiper les plans de succession, recruter, former, optimiser les mobilités, revoir
l'organisation du travail, développer la polyvalence, externaliser, mettre en place des
processus de reconversion, accompagner les départs, recourir à d'autres formes d'emploi.

Le plan d’action se déploie à plusieurs niveaux :

 Les process RH (recrutement, formation, …)
 Compétences et projets individuels (des parcours à intégrer dans le collectif)
 Organisation du travail et compétences collectives (répartition des tâches, niveau de
délégation, autonomie, formalisation des compétences, …
 Etude financière de la faisabilité du plan d’action
 PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La formation s’exerce dans un cadre légal, règlementaire et conventionnel.

Elle nécessite des relations internes (chefs de service, salariés, IRP, …) et externes
(financeurs, organismes de formation, branches professionnelles, …).
La mise en œuvre de la formation dans l’entreprise s’évaluera en fonction de la maitrise des
coûts liés au budget de formation et de la compétitivité et la performance de la main d’œuvre
de l’entreprise.

Action de formation : Parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif

professionnel, elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être
réalisée en situation de travail.

Objectifs de la formations :
■ Veiller à la performance globale de l’entreprise
■ Prendre en compte les attentes individuelles des salariés

Objectif à court termes :

Atteindre un niveau optimal de productivité par une adéquation des profils des salariés aux
exigences des postes de travail

Objectifs à moyen et long termes :

Anticiper et planifier, dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences (GPEC), les changements organisationnels et leur impact sur les métiers

Loi 16 juillet 1971

• Principe de financement privé de la formation
• Création d’un marché de la formation (offre/demande)
• Exclusion des professions indépendantes
Depuis le 01/01/72 obligation de financer des formations pour les entreprises > 10 sal.
0,8% de la MSB

Loi « formation tout au long de la vie professionnelle » 4 mai 2004

• Création du Droit Individuel à la formation (DIF)
• Création du contrat de professionnalisation (versus anciens contrat par alternance )
Loi « formation professionnelle, emploi
et démocratie sociale » 2014
• Passage d’une obligation de financer à une obligation de former pour l’employeur
• Création du compte personnel de formation CPF en remplacement du DIF
• Entretien professionnel pour tous les salariés tous les 2 ans, pour envisager les perspectives
d’évolution professionnelle
• Création d’un Conseil en évolution professionnelle

Loi Liberté de choisir son avenir

professionnelle du
5 septembre 2018 « Loi Avenir »
• Suppression des OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) :
création OPCO (opérateur de compétences)
• CPF : alimentation en argent en non plus en heures
• Le plan de formation devient le Plan de développement des
Compétences
• La création de France compétences, un organisme national unique pour gérer les fonds de la
formation professionnelle