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THEME III : LA GESTION PREVISIONNELLE DES

EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Compétences attendues :
- définir la GPEC ;
- présenter les objectifs de la GPEC ;
- donner l’intérêt ou l’importance de la GPEC pour l’entreprise et le salarié ;
- mettre sur pied un dispositif de la GPEC

Introduction

Les besoins que recherche à anticiper la direction des ressources humaines (DRH) ont
évolués au fil du temps. Ces évolutions ont justifié une révision constante de l’approche de la GPEC.
Les modèles ces sont succédés de 1960 jusqu’aux années 2000. Aujourd’hui, l’équilibre trouvé en
matière de gestion prévisionnelle se traduit à la fois par une dimension quantitative (gestion des
effectifs) et une dimension qualitative (gestion des carrières et des compétences) tant sur le plan
individuel que collectif.

I- Définition

La GPEC consiste en la conception et à la mise en œuvre d’actions préventives permettant

d’anticiper des problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences sur
le plan individuel et collectif face à des contraintes externes à l’organisation.

En bref ; la GPEC est la gestion préventive et anticipative des ressources humaines de

l’entreprise.

La conception et la mise en œuvre de la GPEC implique la direction générale, la direction des

ressources humaine, les lignes hiérarchique, les salariés et les syndicats.

II- LES OBJECTIFS DE LA GPEC

- Réduire les difficultés de recrutement ;
- Faire face à un problème des pyramides des âges ;
- Résoudre une situation de sureffectif ;
- Optimiser les dispositifs de formation ;
- Développer les qualifications des salariés ;
- Valoriser les compétences individuelles et ou collectives ;
- Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
- Développer les mobilités professionnelles des salariés ;
- Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.

III- L’IMPORTANCE DE LA GPEC

La GPEC revêt un intérêt non seulement pour l’entreprise mais aussi pour le salarié

1- Importance de la GPEC pour l’entreprise :

La GPEC permet :

- D’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;

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 - De maîtriser les conséquences des changements économiques et technologique ;
- D’obtenir une meilleur synthèse entre les facteurs de compétitive ;
- D’optimiser la gestion des carrières et identifier les potentiels ;
- Améliorer les procédures de recrutement ;
- De réduire les risques et coûts liés aux déséquilibres ;
- D’optimiser les sélections et programmation des actions d’ajustement nécessaires.

2- Importance pour les salariés : la GPEC permet

- De valoriser les compétences individuelles et ou collectives ;
- D’optimiser les objectifs de formation et ainsi développer la qualification des salariés ;
Favoriser l’implication des salariés dans un projet professionnelle.
- De favoriser le dialogue social ;
- De bénéficier de reconnaissance.

IV- LES DOMAINES D’INTERVENTIONS DE LA GPEC

La GPEC intervient dans les domaines suivants :

- La gestion des compétences ;

- La gestion des emplois ; la gestion des effectifs ;
- Et la gestion des carrières.

V- LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC

En fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, la GPEC détermine les

besoins de l’entreprise en matière d’emplois et de compétences au cours des trois prochaines
années. La mise en place de la GPEC résulte de l’implication de tous les acteurs de l’entreprise à
savoir ;

- La direction : qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. C’est sur cette stratégie une va
se construire le dispositif GPEC ;
- Les salaries : qui sont les acteurs de développement professionnels ;
- les responsables ressources humaines : qui ont la charge de formation et de développement
des compétences des salariés ;
- et le représentant du personnel qui négocie l’accord sur la GPEG

Tableau récapitulatif des étapes de la mise en place d’un dispositif GPEG

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Etapes de la démarche
1- Identification du problème
et analyse de la situation
2- Définition d’un plan d’action
Principaux outils -
- Référentiels de compétence ;
- Pyramide des âges ;
- Tableau de flux de personnel ;
- Les études de postes
- Le bilan social ;
- Les outils d’analyse organisationnelle
- Les outils de planifications

3- Mise en œuvre et évaluation - Les indicateurs sociaux ;

d’un plan d’action
- L’entretien annuel ;
- Le plan de formation ;
- Le plan de recrutement ;
- Le plan de communication ;
- Passeport formation ;
- Passerelles métiers

Conclusion

La GPEC a évolué au fil du temps des années 1960 à nos jours. Elle a connue deux tournants
décisifs dans son évolution : en 1970 par la prise en comptes des nouvelles attentes des salariés
(amélioration des conditions de travail et leur épanouissement au travail. Et en dans les années 1973
et 1979 avec les deux chocs pétrolier il est devenu plus qu’évident que la gestion prévisionnelle à
long terme était devenu inefficaces, il fallait opter pour des révisions à court termes .Aujourd’hui ;
l’équilibre trouvé en gestion prévisionnelle permet permet d’allier en même temps une dimension
quantitative (gestion des effectifs) et une dimension qualitative (gestion des carrières et des
compétences)