MODULE 3

I. La gestion prévisionnelle des emplois

CHAPITRE II

La gestion prévisionnelle des emplois

I - Définition

La GPE est une appellation qui recouvre les différents aspects de l’analyse de la situation des
emplois à moment donné, dans un cadre déterminé et de la recherche des moyens afin
d’assurer l’évolution de cette situation tant sur le plan quantitatif que qualitatif, évolution
nécessaire au développement ou à la sauvegarde de l’entité économique considérées.

Une définition donnée par M. Thierry (la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et
des compétences, l’édition de l’Harmattan)

La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences est la conception, la

mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents :

- visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les RH de
l’entreprise (en terme d’effectif et de compétences) en fonction de son plan
stratégique (ou au moins d’objectif à moyen terme bien identifiés)
- impliquant le salarié dans le cadre d’une modalité d’évolution professionnelle

II- Eléments

La GPE inclut :

1°) la gestion prévisionnelle des effectifs

Comment adapter quantitativement une population d’emplois donnés à l’évolution

technologique et économique, organisationnelle et sociale de la société, compte tenu
notamment de la configuration de leur pyramide des âges et des caractéristiques de leur
environnement.

2°) la gestion prévisionnelle des métiers et des qualifications

Quels seront les métiers, les qualifications et les emplois qui seront nécessaires à l’évolution
économique et à celle de l’actualité de l’entreprise et comment passer de la situation actuelle
des emplois à celle qui paraît souhaitable.

3°) la gestion prévisionnelle des compétences

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Quels seront les savoir-faire, connaissances et compétences que devront détenir les salariés de
l’entreprise, compte tenu ici aussi de son évolution économique et de celle de ses activités.

4°) La gestion prévisionnelle des carrières

Quelle pourra être l’évolution de carrière des différentes catégories de salariés que l’entreprise
considère comme particulièrement stratégique pour son développement afin de pouvoir les
conserver au mieux de l’entreprise et quels sont les moyens à mettre en œuvre pour assurer
ces évolutions.

III la démarche

1°) Analyse des populations concernées :

examen du contenu actuel des emplois, des recrutements et des ruptures du contrat de travail,
des âges et des anciennetés dans les emplois de l’entreprise.

2°) Analyse des métiers :

des facteurs d’évolution de leur contenu en considérant les nouveaux procédés de travail, les
nouvelles technologies, l’évolution des produits des marchés et de la situation de
l’entreprise sur ces marchés et les modes organisationnels.

- les conséquences de l’évolution des métiers sur les systèmes de classification

et de rémunération.
- L’analyse des connaissances, performances et potentiels des salariés et des
catégories socioprofessionnels afin de déterminer les actions nécessaires,
notamment dans les domaines de la gestion du personnel et de la formation
afin d’assurer leur adaptation et leur adéquation à l’évolution de leur emploi et
aux besoins de l’entreprise et à leur souhait d’évolution professionnel.
- La mise en place des moyens permettant l’évolution professionnelle de
salariés afin de renforcer leur motivation et leur attachement à la société.

IV Les outils

Les techniques et les outils nécessaires à ces démarches sont également nombreux. Outre,
ceux liés à la prospective, il y a lieu de citer ceux concernant la description et l’évaluation des
postes, les techniques d’appréciation des compétences, la construction des emplois type,
l’établissement de filières professionnelles et de carte de métier, la formation, la mobilité, le
bilan de compétence

V les acteurs

Il convient de souligner que la GPE ne peut être uniquement le fait des organes dirigeant de
l’entreprise.
Concernant l’emploi, les connaissances et les aptitudes et l’évolution professionnelle des
salariés, ces derniers sont incontestablement partis prenante à cette gestion qui se doit
d’intégrer leurs projets et leurs souhaits.

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 VI cadre juridique

La loi du 18/01/05 de programmation pour la cohésion sociale a profondément modifié le

cadre de la GPE en rendant obligatoire une négociation dans certaines entreprises (+de 300
salariés) devant avoir lieu tous les 3 ans et portant notamment, sur la GPEC.
Cette loi n’a pas rendu obligatoire la mise en place de la GPEC mais seulement sa
négociation.
La négociation doit porter sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des
emplois et des comptes ainsi que sur les mesures d’accompagnement, susceptibles de lui être
associées, en particulier en matière de formation, de VAE, de bilan de compétence ainsi que
d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Elle porte également sur

- les modalités d’informations et de consultation du CE sur la stratégie de

l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que les salariés.
- Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur
accès à la formation professionnelle.

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