INTRODUCTION : QU’EST-CE QUE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES ?
La gestion des ressources humaines (GRH) a pour objectif de garantir que l’entreprise
dispose des bonnes ressources, au bon endroit et au bon moment, et avec les bonnes
compétences, pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés.

La GRH est à la fois :

- Une fonction de l’entreprise, portée par la direction des ressources humaines (DRH)
et dirigée par le directeur des ressources humaines :
- Un ensemble de pratiques managériales dont la responsabilité est partagée entre la
DRH et les managers de proximité
- Une discipline de gestion, qui fait l’objet de recherches et de nombreuses
publications.

La GRH comporte une dimension opérationnelle et une dimension stratégique. Ce

positionnement en fait une discipline à la fois riche et complexe.

1. Une fonction opérationnelle, administrative et juridique

En premier lieu, la GRH a pour objectif de gérer les salariés de l’entreprise au quotidien, de
leur arrivée dans l’entreprise à leur départ, en passant par tous les moments clés de leur vie
professionnelle (recrutement, rémunération, formation, changement de poste…).

Les étapes clés de la vie du salarié dans l’entreprise

Recrutement Rémunération Evaluation Evolution Départ de

intégration l’entreprise
Congés légaux Formation Mobilité

Un service RH réactif et à l’écoute au quotidien est un facteur important de motivation et de

fidélisation pour les salariés de l’entreprise, mais aussi une aide appréciable pour les
managers. La GRH obeit à un cadre juridique et administratif strictement réglementaire. Ses
pratiques sont régies par le droit du travail, qui fixe les droits et les obligations applicables
aux salariés dans tous les domaines (recrutement, rémunération, formation, licenciement,
relation avec les partenaires sociaux…).

2. Une fonction politique et stratégique

La fonction RH est aussi une fonction stratégique en appui de la direction. Elle accompagne
la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise en s’assurant que cette dernière dispose des
moyens nécessaires à l’atteinte de ses objectifs sur le plan social. Par exemple : des salariés
en nombre suffisant, au bon endroit, avec les bonnes compétences, qui adhèrent aux
évolutions de l’entreprise : un climat social préservé.
La fonction RH a également un rôle de conduite du changement. Ce rôle prend aujourd’hui
une importance particulière du fait des évolutions fortes que connaissent les entreprises. Ces
évolutions ont souvent des impacts profonds sur l’organisation du travail des salariés
concernés :

- Evolution technologiques : automatisation des chaines de production,

informatisation des activités administrative
- Evolutions d’organisation : rapprochement de deux services, délocalisation
d’activités, fermeture de site
- Fonction d’anticipation de l’avenir : comment s’adapter aux évolutions des
marchés ? De quelles ressources aura besoin l’entreprise d’ici trois ans pour remplir
ses objectifs de croissance ? comment anticiper le remplacement des générations
sortantes ? face à ces questions, la fonction RH ne peut se contenter d’être dans le
réactif, c'est-à-dire simplement chercher à s’adapter à ces évolutions. Avec la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, la fonction RH cherche à anticiper
les besoins futurs de l’entreprise en fonction de ses choix stratégiques et des
contraintes de son environnement. Elle peut ainsi être proactive sur la mise en place
des actions visant à répondre aux besoins futurs de l’entreprise (recrutement,
formation, reconversion…).

3. L’Organisation de la fonction RH

La GRH recouvre une large palette d’activités et de domaines d’expertise, notamment :

- Le recrutement
- La gestion administrative du personnel (paye, contrat de travail, tableau de bord
RH…) ;
- La rémunération
- La gestion des compétences et la gestion prévisionnelle des emploise et des
compétences
- L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux
- La formation professionnelle continue
- La communication interne
- Les relations sociales
- Il existe de nombreux modèles d’organisation de la fonction RH, suivant la taille, les
activités et les besoins de l’entreprise.