CM1 - Gestion RH

Les ressources humaines

La GRH c’est quoi ?

➢ gérer les êtres humains et les gérer quand ils sont absents et ils vont les payer
➢ recrutement
➢ intégration et formation
➢ motivation à travailler
➢ les recadrer
➢ gestion conflits
➢ porte d’entrée dans une entp du futur collaborateur, le salarié va travailler et va recevoir un
salaire ; les compétences ne sont pas tjs à jour donc on va les former, les recadrer s’il y a un
prbl. Il peut y avoir es conflits entre collaborateurs et si ça se passse mal on peut les sortir de
l’entp

Définition multiples de la GRH :

➢ Ens des personnels vu sous l’angle de leurs compétences (l’internaute)
➢ la GRH anciennement la gestion du personnel, est l’ens des pratiques mises en œuvre pour
administrer, mobiliser et dév les RH impliquées das l’activité d’une orga (wikipédia)
➢ la fct RH a pour mission de faire en sorte que l’orga dispose du personnel nécessaire à son
fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de
l’orga, tout en s’épanouissant (economie.gouv)

→ équilibre vie pro, vie privée n’existait pas alors que mtn oui

➢ Talent soft (entp de consulting et solutions RH)

→ Au cœur de l’organisation, il y a le Capital Humain. Les ressources humaines ont pour
objectif d'apporter à l'entreprise le personnel nécessaire à son bon fonctionnement.
Ceci implique donc, de lui assurer le nombre suffisant de personnel, mois aussi compétent et
motivé pour le bon fonctionnement de l’organisation.
Les enjeux de la fonction RH s'appréhendent à tous les niveaux de l’entp : elle garantit la
bonne productivité de l'entreprise.
Les forces de ventes motivées et efficaces pourront améliorer le rayonnement commercial de
l’entreprise. Les répercussions financières de la gestion du personnel permettront de limiter
les coûts de l'entreprise. Et enfin, les ressources humaines sont au cour de la stratégie
d'entreprise pour lui amener une valeur ajoutée face à la concurrence.

Pas de définition précise tant le domaine est large et varié

Bref historique de la fct RH →

- 3 grandes phases :
• émergence de la fct 1850-1950
° Le taylorisme, 1880 : apparition des premiers services du personnel
⇒ orga scientifique du travail (parcellisation des tâches)
(slide)

° Ecole des relations humaines (MAYO, MASLOW, HERZBERG), 1934

⇒ (slide)
 • essor de la fonction 1950 – 2000
° partenaires sociaux en aug (ceux qui vont travailler pour améliorer conditions travail)
° tailles des entp qui évoluent et qui se complexifient (prend plus de place sur le territoire)
° conditions de travail améliorées (mvts sociaux)
° législation en perpétuelle dév
° attentes des salariés / collaborateurs aug
° progrès technologique (transformation des pratiques grâce à la technologie qui s’améliore :
internet, réseaux sociaux, ...)
° nouvelles générations (internet, réseaux sociaux, ...)
⇒ La FRH se professionnalise pour répondre à toutes ces nouvelles exigences

• ajd (après 2000)

° prise en compte environnement
° adéquation effectif (équilibre qualitatif et quantitatif)
° la mondialisation aug compétitivité des orga
° environnement éco de + en + imprévisible et changeant (adaptation rapide et des nouvelles
technologies)
° nouveaux enjeux sociétaux « entp socialement responsable »
° recherche constante et accrue de l’épanouissement pro des salariés et évolution de leurs
valeurs et de leurs attentes (plus fort en raison de confort de vie amélioré) (pyramide de
MASLOW)
° allongement vie pro (lien vieillissement pop) (on travaille en général 43 ans)

Evolution de la GRH →
La fonction de la GRH prend toute son ampleur à partir des années 1980.
• Pourquoi : de nouvelles problématiques centrées sur l'humain font leur apparition.
• Comment : en palliant aux dysfonctionnements organisationnels, il est alors inéluctable de
consacrer du temps et des moyens pour harmoniser les pratiques.

A l'horizon 2000, de nouvelles fonctions vont émerger et introduire par la même occasion de
nouveaux sujets d'étude. La fonction RH connaît de nombreux bouleversements tant au niveau
organisationnel qu'au niveau fonctionnel

Aujourd'hui, la fonction RH est considérée comme n'importe quelle autre fonction centrale de
l'organisation (service financier, commercial, communication...). C'est pour cela que la GRH
s'emploie à contribuer à l'activité et à l'efficacité de l'organisation.

→ Pilier apparent de l'organigramme de structure (comité de Direction)

De nos jours →
La GRH c’est :
• analyser, diagnostiquer
constater une situation, mesurer les caractéristiques fortes, le potentiel d’évolution, la
sensibilité aux changements, à l'environnement

• décider
choisir et traduire en actes.

• contrôler
vérifier la pertinence de ses choix, contrôler leur efficacité selon des critères fixés.
 • incontournable dans la prise de décision
processus inhérent pour les choix futurs

Les 4 missions de la fct →

administrer : être un opérateur efficace

dév motivation des salariés : relation client-fournisseur
favoriser le changement : comment faire face à un changement dans une orga ?

Les missions de la fonction RH peuvent être examinées selon deux axes : orientation sur le présent
ou le futur, focalisation sur les hommes ou sur les processus.

• Administrer efficacement : c'est-à-dire être un opérationnel efficace au sein de la fonction.

La tendance actuelle est à la décentralisation des organisations pour éviter les process lourds
et peu réactifs de la fonction.

• Développer la motivation des salariés: on assiste à l'apparition d'une relation client-

fournisseur avec le personnel dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l'entreprise.
Les principaux besoins aujourd'hui des salariés sont l'équité, l'employabilité,
l'épanouissement, le respect de l'éthique et l'écoute

• Favoriser le changement : encourager les comportements plus efficaces et être garant de

l'application des transformations sociales.

• Mettre en œuvre la stratégie : la stratégie des ressources humaines doit s'adapter et fusionner
avec la stratégie de l'organisation. Le responsable RH participe à la définition de la stratégie
d'entreprise et évalue les conséquences sur le plan humain

Comment ? :
➔ recrutement
concordance entre les besoins en compétences et les talents de chacun. Analyse des besoins
et encourager l’intégration

➔ rémunération
- se porte garant (slide)
comment motiver un collaborateur en fct du salaire ?
Équilibre entre charges de personnel et résultat

➔ gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)

- maintien et amélioration de la performance et la réactivité de l’entp face à
l’environnement, les parties prenantes, les clients …

➔ amélioration constante des conditions de travail

- prévention des risques, alerte sur les procédures, process, maintien de l’emploi, assure
l’accompagnement face aux changements, …

Acteur stratégique →
Notion stratégie a donc été associée à la GRH
 ➢ les RH adaptent les effectifs, les compétences, l’évolution de l’orga en possédant une place
consultative pour la direction sur les possibilités éventuelles
➢ les RH sont stratégiques en elles-mm et occupent un place de décisionnaire. Par ex, les entp
se fixent des objectifs en matière d’équité, de pol de rém, de diversité, de conditions de
travail … et organisant ainsi des pratiques selon les orientations prises. Ces lignes directrices
vont permettre de structurer l’orga et former ainsi un ens plus harmonieux

Schéma slide : « Human Ressource Champions »

Les « clients » de la DRH →

Dirigeants :
• stratégie
• compétitivité
• valeur
Managers :
• garant du partage
• partenaire d’affaires
• accompagnateur du changement
Salariés :
• garant de l’équité
• de l’employabilité
• de l’éthique
Représentants des salariés
• garant de l’écoute (flux de récup d’info et de comm)
• de la conformité (voir si respect de la législation)
• de la dynamique sociale

La fct RH →
A quoi sert cette fct ?
➢ Gestion des Hommes
➢ Gestion des compétences
- gestion du capital humain, en considérant que les Hommes possèdent des compétences

Place au sein de l’orga

➢ opérationnelle (terrain, de proximité)
➢ fonctionnelle (organisationnelle, décisionnelle)
- la GRH intégrée dans le fonctionnement global de l’orga
- La GRH indispensable dans les processus de prise de décisions

Objectifs
➢ but
➢ mission commune
➢ satisfaction
Acteur du résultat, du lie, du climat

Mise en place
➢ service dédié
- du service du personnel ou service RH

Moyens
 ➢ équipe dédiée, interlocuteur de + en + qualifié
➢ outils

Résultats
➢ climat social
➢ compétitivité
➢ attractivité

Liste non exhaustive du panel géré par la DRH →

• ADP
• recrutement
• rém et paie
• temps de travaille
• climat social
• stratégie d’entp
• droit social et du travail
• formation
• carrière
• relation sociale
• gestion sociale, reporting social
• système info RH

Pls exemples de postes RH →

• assistant RH
• gestionnaire de paie
• chargé RH
• chargé de formation
• chargé de dév RH
• chargé de recrutement
• chef de projet RH
• responsable paie et admin du perso
• responsable du contrôle de gestion social
• directeur des affaires sociales
• directeur du système d’info RH
• directeur des RH
• …