De la fonction

« personnel » à la
fonction « ressources
humaines »
 Définition :
C’est la gestion des hommes au travail dans les
 organisations (M. Crozier)
Gérer
 Effectuer des choix, prendre des décisions
 Il existe une interaction dans une entreprise, DONC besoin de coordination
-
- financière
- technique
- au niveau rendement
 Effectuer des choix stratégiques
 Politique de l’emploi
 Politique de rémunération
 Politique d’organisation du pouvoir
 Ressources
 Humaines
 TECHNOLO
 Gérer GIQUE FINANCIER
E
 Ressources
ORGANISA
TIONNELL HUMAINE
E

 Humaines
 « L’homme n’est pas seulement une main et un cœur, mais il a
aussi une tête, c’est-à-dire, il est aussi un agent autonome et libre,
capable de réagir non seulement contre la standardisation, mais
aussi contre la manipulation psychologique. » Crozier
 1.1 Evolution de la fonction :
1.1.1 De la fonction personnel à la fonction RH
-Rationalisation de la gestion des hommes
* 27 Déc 1890 :naissance du contrat de travail
* 24 Mai 1864 le droit de grève
* 1910 apparition du code de travail
* 1919 Régime des conventions collectives
Les problématiques dans la GRH

- Des décalages entre politiques et pratiques

(contingence)…

- Une tentation : le one best way

- Des êtres rationnels (raisonnent avec une certaine

logique) (homo sociologicus cognitifs)

- On n’y accorde pas d’importance

 GRH…

Dans les textes : du droit du travail

Dans les esprits : de la psychologie
Dans les poches : de la rémunération*

* qui n’est pas que monétaire…

 Des enjeux …
 Passer de l’administration du personnel à l’optimisation d’une
ressource.

 Considérer que les hommes sont des ressources mais aussi

qu’ils ont des ressources.

 Ce n’est pas une science exacte : de l’humain.

 Premières activités du
service du personnel
(fin 19ème siècle -1945)
*Recrutement
*Affectation dans les
ateliers
 Ensuite la centralisation et recherche
d’harmonisation
*Centralisation du recrutement
*Harmonisation des procédures de notations, de
systèmes de paie
*Prise en compte des syndicats et des facteurs
humains
*Prise de conscience de la motivation et la
performance liées aux conditions de travail et à la
qualité des relations humaines.(moins de brutalité
dans la gestion des hommes)
Conséquences pour l’étude de la GRH
 Dès lors que l’on considère qu’il y a une autonomie des
acteurs et des logiques propres
=> essentiel de considérer les pratiques réelles et pas
seulement les politiques élaborées
 Ne pas en rester à la « surface » des choses et aux
discours des managers et des responsables RH
 Des écarts potentiellement importants
 S’attacher à caractériser les pratiques réelles
 d’avoir des données concrètes
 demande de « rentrer » plus en détail dans le fonctionnement des
organisations
 d’avoir le point de vue de plusieurs acteurs
Depuis 1970 :
Evolution de la fonction RH :
Fonction personnel
Approches des RH
Assomption principale
Formation
Horizon de prévision
Avantage compétitif
Sources d’efficacité
productives
Source de motivation
Face au changement
approche administrative des RH GRH MRH
Gestion du personnel GRH
L’homme est le coût à L’homme est une ressource à
minimiser développer
Adaptation au poste de Investissement
travail
Court et moyen termes Long terme
Marché ou technologie Qualités de RH
Machine et organisation Machine, organisation et
qualité des RH
Argent et progression de Argent, progression de
carrière carrière et nature du travail
confié
Résistance au changement La RH est flexible
On change l’homme
La G.R.H comparée à l’administration du personnel :
Gestion de la main d’œuvre Administration du personnel G.R. H

Conception de la main Personnel substituable Actif spécifique

d’œuvre
Mode d’action Réaction Anticipation
Statut de la main d’œuvre Variable d’ajustement Variable stratégique
Statut du responsable de la Chef personnel DRH du membre de la
fonction direction
 1. Les raisons de l’évolution des RH
*Exigences sur les coûts , la qualité, la flexibilité
*Influence sur les modes de production
Coopération = source de performance , d’ amélioration
constante
La logique des postes cède la place à la logique de
compétences = salarié comme des porteurs de compétences.
*Le poids de l’environnement économique
*Chômage
*Internationalisation
*Poids des partenaires sociaux
*Evolution des modes de management
Favoriser le changement :
-Nouveau comportement
-Nouvelles modalités de travail
-Rémunération

Mettre en œuvre la stratégie :

« Processus de formulation et de mise en
œuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre les objectifs et de réaliser sa
mission dans un environnement difficilement prévisible et concurrentiel »

La GRH est un sous –système du système d’organisation ; elle doit donc avoir
des objectifs cohérents avec ceux du système global. La GRH est influencée
par chacun des autres sous-systèmes qui composent l’organisation. L’approche
systémique nécessite une définition des objectifs à atteindre pour assurer une
meilleure adaptation et permettre l’évaluation
APPROCHE CONTINGENTE DE LA FONCTION :
Théorie de la contingence : Chaque milieu de travail a des
caractéristiques propres qui commandent les décisions et les
pratiques.
Cette théorie met en évidence l’influence de facteurs internes
mais aussi externes à l’entreprise.
Cette conception est à rapprocher de l’approche systémique
de la GRH :
La fonction « personnel » devenue G.R.H , ne correspond plus
un nombre d’activités diverses sans référence à une vision
d’ensemble. Les composantes de l’environnement sont prises
en compte car elles ont une influence sur les ressources
consacrées à la GRH et les objectifs poursuivis.
APPROCHE CLIENT-FOURNISSEUR :
La GRH travaille pour quatre catégories de
clients :
• Le dirigeant,
•Les actionnaires,
•Les salariés
•Les organisations syndicales.
Ces clients ont des attentes spécifiques que le
DRH doit satisfaire afin que la GRH soit
considérée comme performante et créatrice
de valeur.
La GRH: une pratique contingente
Facteurs externes:
-

*Législation sociale
*Marché de l’emploi
*Mécanisme de négociation
collective
-Facteurs internes
*Stratégie et structure
organisationnelle
*Appui de la direction
*Taille de l’entreprise
*Culture d’entreprise
 La pratique contextuelle
PERIODE THEORIE FONCTION RH PRATIQUES
DOMINANTE

1900-1950 Bureaucrate Administration du Réglementation

personnel
1950-1970
Courant des relations Service des relations Communication
humaines humaines

1960-1980 Courant Développement Organisation,

sociotechnique personnel Condition de
travail
Management
Après 1980 stratégique Gestion des ressources Culture
humaines d’entreprise
RÖLES ET RESPONSABILITES DES PROFESSIONNELS DE LA GRH

Les professionnels Missions

delaGRH en tant que
-Anticiper les changements
Agent du -Prévoir les accompagnements
changement entraînés par le changement
-Favoriser l’émergence d’un
Agent de environnement favorable à
l’innovation l’apprentissage et à la création dans
l’organisation
-participer activement à la stratégie
Agent stratégique générale de l’organisation
LES PRINCIPALES MISSIONS

POUR LE DRH DOIT ETRE

-Support de la stratégie
Les dirigeants -Acteur de la compétitivité
-Créateur de valeur

-Garant du partage de la fonction

Les managers -Garant de l’empowermen
-Garant de l’équité
Les salariés -Garant de l’employabilité
-Garant de l’éthique

-Garant de l’écoute
Les représentants des salariés -Garant de la conformité
-Garant de la dynamique sociale
Conséquences pour l’étude de la
GRH
 Ne pas avoir de vision simpliste et mécanique :
 Des décalages sources de dysfonctionnements
 Des décalages qui ont une fonction importante pour
la bonne marche de l’organisation

=> Très important dans le travail de monographie

 Evolution historique de la fonction
RH

Révolution
industrielle FAYOL
TAYLOR MAYO
Syndicats Modernisation
numérisation

1ère apparition - l’adminis-

De la fonction tration
« personnel » industrielle Les expériences
et générale De Hawthorne
Avec le L’école des
- OST Développement
recrutement, la - Procédé relations
humaines
et fidélisation des
paie, la gestion des FORD RH
conflits
 La GRH c’est satisfaire des besoins différents, pas
nécessairement convergents…

 C’est aussi permettre de mieux travailler et

d’atteindre des buts communs…