GRH

1- Introduction:
La conception de la GRH est largement déterminée par la pensée dominante au cours
de la periode en matiere de management.

A- L’ecole classique:
1- Le mouvement de gestion scientifique:
Le Taylorisme: Taylor: Selon Taylor, seul l’argent motivait l’individu

2- Le mouvement d’administration scientifique:

Selon Fayol, pour bien remolir son role, le chef doit:

Bien connaitre son personnel

donner le bon exemple

tenir des reunions avec ses collaborateurs

eviter de se laisser absorber par les details et developper l’initiative

B- L’ecole des relatrions humaines:

Ils ont montré que l’environnement social pouvait influencer les comportement des
travailleurs plus que les reglements de la direction.

C- L’ecole neo-classique ou empirique:

Drucker:
Pour Drucker, le probleme central de toute organisation est de rendre productif le travail
humain, il insiste sur la finalite et la responsabilite des managers en matiere sociale.

D- L’ecole systemique:

GRH 1
 Mintzberg: selon ce penseur, les dirigeants consacrent tres peu de temps aux activites
principales de planification, d’organisation, de coordination et de controle et passent
l’essentiel de leur activite dans les roles de contact, d’information et de decision.

E- L’ecole du management:
La realisation de soi et le developpement de son potemtiel sont les seules voies
royales de la maximisation de l’efficacite individuelle de l’homme.

💡 Conclusion:
est obligé ;
❖ Dans la pensée Taylorienne, l’homme travaille parce qu’il y

❖ Dans la vision de l’école des relations humaines, l’homme travaille par

amour et dépendance vis-à-vis de son groupe ;
❖ Dans l’approche du management participatif, il travaille parce que ses
activités et ses tâches sont sources d’enrichissement

2. De la naissance de la fonction personnel

à la renaissance de la fonction RH:
Il serait utile, au prealable, d’operer une distinction entre la fonction personnel,
l’administration du personnel, la gestion du personnel, et la gestion des ressources
humaines.

a- La fonction personnel:
Elle comprend l’ensemble des responsabilites assumes par les chefs lineaires en
matiere d’utilisation efficace des individus au travail, une fonction personnel efficiente
implique non seulement une bonne gestion des carrières, mais encore des techniques
de recrutement et de sélection adaptées, une appréciation des performances, un
dispositif de formation efficace et surtout d'excellentes relations de travail.
b- L’administration du personnel:

Elle traduit la dimention bureautique de la gestion et recouvre l’administration

quotidienne du personnel, c’est a dire, les actes qui jalonnent la carriere du personnel.
Une administration du personnel, pour etre efficace, doit etre dotee:

GRH 2
 D’un potentiel humain operationnel et qualifie

D’une structure organisationnelle satisfaisante

Et des procedures simples et rapides

L’administration du personnel:

C’est l’image la plus classique de la fonction RH

Elle rassemble et organise l’information pour que les decisions prises soient les
meilleures

Elle regle les problemes de vie quotidienne des salaries

Elle agit sur le court terme

L'administration du personnel est une fonction rattachée à la DRH ou à la direction

financière.
Les personnes du service administration du personnel ont les titres de fonctions
suivantes :
➢ assistant ressources humaines
➢ comptable paie
➢ gestionnaire traitement et salaires
➢ gestionnaire administratif du personnel
➢ responsable paie et administration du personnel

Les roles attribues a l’administration du personnel:

L’administration du personnel endosse des roles cruciaux pour le bon fonctionnement et
la bonne organisation de l’entreprise. Sa raison d’etre recouvre notamment:

Le suivi et l’evaluation du respect des lois en vigueur

Le control et l’etablissement des contrats de travail

La gestion des documents administratifs

L’administration des donnees des salaries de l’entreprise

Le calcul et la gestion des salaires, des primes, des bonifications, des cotisations,
etc.

La gestion des absences, des conges, des arrets, des recuperations.

GRH 3
 Les evaluations du cout de l’absenteisme et de l’impact d’une modification de la
legislation.

c- La gestion du personnel:

C’est: Planifier, Organiser, Diriger, Controler, Former, Communiquer, Recompenser,

Ecouter, Orienter, Motiver, Mobiliser, Influencer, Responsabiliser.

d- La gestion des ressources humaines:

Le concept de GRH est beaucoup plus englobant et comporte un plus par rapport a la
gestion du personnel dans la mesure ou il met en evidence de role capital de la fonction
personnel au sein des systemes de gestion.
Definition de la GRH:

La GRH consiste en des mesures (politiques, procedures, …) et des activites

(recrutement, formation, evaluation…) impliquant des Ressources Humaines et visant
une efficacite et une performance optimales de la part des individus et de l’organisation.

💡 La fonction ressources humaines est une fonction d’optimisation, non pas la

satisfaction totale des besoins, mais la recherche d’un point d’equilibre
optimal. Les personnes ne sont pas des ressources, elles ont des ressources
telles que la connaissance, la capacite et l’experience.

Les enjeux de la fonction RH:

Environnement:

La mondialisation

L’acceleration des changements

L’incontournable performance

Le changement du rapport au travail

Passer d’un centre de cout a la creation de valeur tout en augmentant la

performance organisationnelle globale

Etre centre sur les resultats: Mesurer, comptabiliser et agir

GRH 4
 Etre centre sur les clients: Comprendre leurs attentes, Avoir un langage commun,
Savoir “Vendre” les contributions RH

💡 Gérer les ressources humaines, c’est trouver la meilleure adéquation entre

les besoins de l'organisation et les aspirations des individus. Gérer les RH,
c'est effectuer des options stratégiques qui concernent les différentes
politiques de personnel.

La GRH:
Joue sur le moyen terme par des politiques qui concernent l’humain et le social.

Elle agit:

Selon des choix strategiques (ex: politique d’emploi)

Selon des choix tactiques (ex: équité)

Elle est reliee a la fonction RH dans al prise de decision

Veille sur l’application des decisions

Evalue et peut changer les decisions

Recherche la coherence, l’efficacite

Elabore (ou y participe a) une stategie

La fonction GRH et ses differentes activites:

1- Role et responsabilite de la GRH:

Conception et elaboration des politiques

Conseil et appui

Innovation

Participation a la gestion strategique:

- Planifier
- Organiser

- Diriger et coordonner

GRH 5
 - Controler

2- Les activites operationnelles:

Planification des RH

Analyse des emplois

Evaluation des emplois

Remuneration

Avantage sociaux

Recrutement

Selection

Evaluation des RH

Formation et developpement

Gestion des carrieres

💡 Au fur et à mesure qu'elle se spécialise et devient plus «technique », la GRH

tend à élargir son champ d'action et donc à impliquer de près ou de loin,
différents acteurs.

On peut ainsi identifier au moins 3 grands groupes d’acteurs qui interviennent en

matiere de GRH:

Les decideurs: La Direction Générale et le DRH qui participent à l'élaboration des

politiques sociales adaptées, au choix stratégiques de la structure .

Les managers d’equipes: A l’echelon de chaque service, structure, equipement, ils

assurent l’evaluation des besoins des agents et participent directement aux decisions
qui affectent les agents.
Les specialistes fonctionnelles de la GRH: Acteurs dedies qui ont en charge
l’elaboration des regles et procedures de gestion destinees a mettre en adequation les
decisions de terrain avec les objectifs generaux et politiques.
La fonction RH partagee:

L’expression fonction partagee:

GRH 6
 Si les spécialistes de la GRH ont en charge l'élaboration des procédures, règles du jeu,
outils de gestion et modalités de contrôle, les décisions sont prises par les
responsables hiérarchiques, ces derniers constituent donc des acteurs à part entière de
la GRH !

L’expression fonction partagee: renvoie au partage des responsabilites ainsi

organisees en matiere de GRH.
Les éléments constitutifs de la GRH :
Les 4 éléments essentiels constitutifs de la GRH
1) Des pratiques de gestion :

Recruter

Mobiliser

Evaluer

Former

2) Des regles et des normes:

Regles juridiques

Conventions

Normes, reglementation

Outils de GRH

3) Des acteurs multiples:

Direction, services RH, managers, representants du personnel élus

Pouvoirs publics, syndicats, consultants…

4) Des politiques de gestion:

Determines par la structure en fonction de:

Marches, produits, secteur d’activite

Modes d’organisation, routines de travail, culture dominante…

La mission de la DRH:

GRH 7
 Le DRH:
Le directeur des ressources humaines (DRH) est le nom generalement attribue a la
personne responsable de la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise,
d’une institution ou d;une association.
Avec son equipe, et conformement aux souhaits de la direction:

Il evalue les besoins humains

Encadre egalement la gestion administrative des employes (preparation des

contrats, suivi des dossiers, etc).

Et supervise le deroulement des campagnes de recrutement comme celles de

licenciements.

Le directeur des ressources humaines est charge de:

De definir et mettre en oeuvre une politique de recrutement

De promouvoir la gestion des carrieres (mobilite, affectations, formations…).

Et de proposer une politique de remunerations

Le DRH met en oeuvre lui meme ou ses collaborateurs, la legislation du travail en

vigueur et negocie avec les representants du personnel au sein des instances
representatives.
Il peut agir sur deux leviers:

La gestion des ressources humaines (sur un plan strategique et politique)

Et la gestion administrative du personnel (Se refere principalement aux aspects

reglementaires qui sous tendent la GRH).

💡 La direction des ressources humaines est un organe formel à compétence

spécialisée, rattachée à la direction générale. Elle n'a aucune prépondérance
sur les autres services en dehors des travaux purement administratifs
(recrutement, affectation, gestion de carrière, …).

POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES:

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 Une politique de ressources humaines est un ensemble formel de regles et de
principes a mettre en oeuvre dans le cadre de la gestion RH. A cet effet, la poliotique
RH est censee creer les conditions propres a favoriser l’epanouissement des
collaborateurs d’une entreprise et leur evolution pour participer a la performance de
l’entreprise.

La difference entre la politique RH et la stragie RH:

Tandis que la strategie RH est une vision a long terme de la gestion des ressources
humaines, la politique RH represente elle, la mise en pratique de cette vision par des
mesures et actions concretes. C’est la declinaison operationnelle de la strategie RH.
Les objectifs sont divers:

➢ Mettre en place un règlement intérieur pour mieux gérer l’organisation de l’entreprise

;
➢ Respecter la conformité de la législation en vigueur avec le Code du Travail ;
➢ Se protéger des conflits sociaux en interne ;
➢ Retenir les talents et les attirer ;
➢ Mettre en exergue le sentiment d’appartenance ;
➢ Motiver les collaborateurs

La politique d’emploi:
Le recrutement est strategique pour l’entreprise car c’est le premier moment de
l’integration des salaries et il conditionne le debut des autres processus RH tels que
l’integration, la remuneration, l’evaluation, la formation, afin de fideliser des
collaborateurs.
Le recrutement est un processus qui implique de rechercher, pour un poste determine,
un candidat rrespectant des criteres bien precis. Ici, c’est le recruteur qui va vers le
candidat au poste.
Recruter un salarie est un investissement qui a des consequences a moyen et a long
terme:
Mal géré: Il introduit un mauvais potentiel dans l’entreprise
Bien géré: C’est un veritable outil de performance

Les besoins en RH peuvent etre percus sur une triple volet:

Ils peuvent etre strategique (Creation de taches nouvelles…)

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 Ils peuvent repondre a des urgences temporaires ou a des ajustements tactiques

Ils peuvent etre lies aux mouvements de personnel eux memes (cas de mutation,
de promotion…)

Les diffferentes phases d’un recrutement sont les suivantes:

La definition de poste

La definition de profil

L’identification des sources de recrutement

La mise en place des moyens de recrutement

La campagne de recrutement

La selection

La decision d’embauche

L’integration

Selon B.Legrix : La grande majorite des erreurs de recrutement est due a une mauvaise
definition du poste
La definition du poste: Pour definir un poste il faut etablir la fiche de description de
poste.

La fiche de poste permet de determiner:

Les missions principales

Les taches a effectuer

Les objectifs a atteindre

Les responsabilites du futur candidat

Les conditions de travail

les relations avec les autres salaries/services de l’entreprise

La position du poste par rapport a a la hierarchie de l’entreprise

Cette analyse est essentielle et selon Peretti, elle permet de fixer:

Les exigences en qualites requises (Formation, experience)

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 Les qualites de personnalite

La fourchette de remuneration du poste

La presentation du poste au candidat, ses perspectives d’evolution

Le profil de poste:
Ensuite, on determinera les qualites et competences attendues du candidat a ce poste
precis sur u document appele Profil de poste.

Cette fiche comprend les competences, connaissances, experiences et attitudes

attendues du candidat.

L’identification des sources de recrutement:

Formels:
Canaux internes: proposition de postes vacants sur intranet

Canaux externes: ANPC, APEC, internet, presse….

Informels:
Canaux internes: Cooptation interne: “bouche a oreille”, appel a d’anciens salaries,
embauche de stagiaires en poste, embauche d’interimaires en poste.

Canaux externes: Candidatures spontanees, cooptation (amis, connaissances,

clients, fournisseurs, prestataires), Approche directe de l’employeur (grandes
ecoles, unis, autres entreprises “debauchage”…)

Le role des cadres en matiere de recrutement se definit comme suit, d’apres St Onge et
al:
❖ identification des besoins,
❖ participation aux entrevues de sélection,
❖ décision d’embauche de tel ou tel candidat,
❖ accueil des nouveaux employés,
❖ intégration des nouveaux employés dans les équipes de travail.
La campagne de recrutement:

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 Une campagne de recrutement est, comme son nom l’indique, la mise en place d’un
processus complet ui vise a pourvoir plusieurs postes au sein d’une entreprise. Elle se
deroule plusieurs etapes distinctes reparties sur trois phases:

La preparation en amont de la campagne

La gestion du recrutement

L’integration des nouvelles recrues

Toutes ses etapes possedent un seul but en commun: Trouver les meilleurs talents pour
pourvoir aux offres d’emploi.
Le but d’une campagne de recrutement est:

De recruter en masse des profils pouvant etre divers et varies et qui repondent aux
competences voulues de l’entreprise.

D’attirer les candidats en parfaite adequation avec les postes a pourvoir.

De se differencier de ses concurrents.

La selection des candidats:

La selection des candidats est une etape critique car le cout d’une erreur de
recrutement est important.

Selon L. SEKOU, BLONDIN la selection “est un processus qui consiste pour une
organisation a choisir parmi les candidatures celles qui satisfait les mieux aux
exigences du poste a combler et aux besoins de deux partenaires (employeur et
candidats), compte tenu des conditions de l’environnement”.

Selon le petit LAROUSSE illustre, la selection c’est une action de choisir les personnes
ou les choses qui conviennent le mieux, le choix des candidats a une profession selon
la qualite requise.

1ere etape: Le tri des CV: 3 a 10 candidats sont retenus pour un poste
2eme etape: L’evaluation des candidats selectionnes par:

Des tests pour apprehender les capacites pro et perso

Test de situation (centres d’evaluation)

Un entretient individuel

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 Un entretien de groupe (pour identifier les capacites de communication, de
leadership face a la resolution d’un probleme en groupe.)

Évaluer la capacité cognitive

Évaluer l'agilité d'apprentissage
Tester le jugement situationnel
Mesurer l'intégrité des employés
Testez les connaissancesprofessionnelles
Donner un travail de test
Organisez une journée d'essai

💡 les méthodes de sélection doivent être combinées pour prendre la décision la

plus éclairée possible.

La decision d’embauche:
Il s'agit d'acte d'affirmation de l'engagement après vérification des aptitudes et
connaissances professionnelle. Cette decision appartient au responsable d’embauche
ou au service qui en a la charge. Elle repose sur 5 dimensions:

Les competences

La personnalite

La motivation

La capacite d’adaptation

et bien sur les references

Ces derniers sont essentielles pour confirmer votre decision

L’integration:
L’integration est un processus plus long, etale parfois sur annees. Il permet de faciliter
la socialisation du nouveay salarie, c’est a dire qu’il fait l’apprentissage des valeurs et
des comportements qu’il doit adopter, pour assumer correctement son role dans
l’entreprise. Elle peut egalement etre une obligation pour l’employeur: c’est le cas dans
certaines entreprises pour les travailleures handicapes.
Des idees pour faciliter l’integration d’un nouveau salarie:

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 Annoncer l’arrivee en interne

Proposer un livret d’acceuil

Preparer le poste de travail

Mettre en place un parrainage

Proposer u parcours d’integration

Utiliser les outils de communication interne

Favoriser les interactions

Ne pas relacher le suivi

1/ Trier les CVs

2/ Lire la lettre de motivation
3/ Contacter les candidats par telephone

4/ Rencontrer les candidats en entretien

5/ Communiquer au candidat votre decision

La formation:
La formation du personnel est un investissement.

Definition de la formation:
C’est un ensemble d’actions, de techniques et de support planifies a l’aide desquels les
salaries sont incites a ameliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs
attitudes necessaires a la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et des
objectifs personnels ou sociaux, pour s’adapter a leur environnement et pour accomplir
de facon adequate leurs taches actuelles et futures.
Les 4 principales raisons de former les employes:

Performance

Innovation

Moral

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 Turnover

Les enjeux de la formation:

Les enjeux pour les salaries:
le salarie va augmenter sa productivite marginale pour beneficier d’une augmentation
de salaire.
Les enjeux pour l’entreprise:
L’entreprise va s’engager a supporter des couts d’opportunite, de formation et
d’augmentation de salaire afin d’augmenter sa productivite.
Cycle de formation:
1- Identification et analyse des besoins de formation
2- Planification et conception de la formation
3- Diffusion de la formation

4- Evaluation et suivi post formation

💡 Le directeur des ressources humaines ou le directeur administratif ou

financier ou le chef d’entreprise sont garants de la politique de formation
définie par la direction.

Quelle est la situation actuelle?

|
|
|
|———ECART————————————> Proposer des actions de formation
|
|

Quelle est la situation souhaitee?

Quelles sont les objectifs a atteindre?
Moyens D’identification des besoins de formation:

Observation et ecoute

GRH 15
 Entrevue individuelle

Groupe de discussion

Evaluation du rendement

Selon Jardiller il existe deux sortes de besoins de formation dans l’entreprise:

Les besoins de perfectionnement: La mise au courant, l’adaptation aux mutations

technologiques qui affectent son poste

Les besoins de formation proprement dit: Ils sont plus axes sur la personnalite du
salarie que sur la fonction qu’il occupe.

Plan de formation: Il s'agit d'un document qui récapitule l'ensemble des actions à
mener après consultation du comité d'entreprise s'il existe.
Le plan de formation joue, en fait, plusieurs roles:
1)- Outil strategique
2)- Document previsionnel: a court terme en vue de repondre a des besoins urgentsen
formation des employes/a moyen terme: afin de faire face aux eventuels changements
et evolutions de l’environnement et leurs effets sur les emplois et l’entreprise.
3)- Outil de standardisation: Le plan de formation constitue un outil de communication,
au sein de l’entreprise, propose a tous les interveneants en vue d’abolir toute confusion
ou sentiment de partialite aupres des apprentis.
4)- Outil de bien etre au travail: Il represente pour l’entreprise un excellent moyen de
developpement des competences individuelles et collectives, et aussi un bon outil de
dialogue social en interne.
5)- Outil de conduite du changement: La formation repond aux besoins d’evolution et
d’adaptation face a des revirements de situation

5 Criteres pour reussir son plan:

Engagement des intervenants
Coherence avec les xigences
Communication efficace

Presence des moyens materiels et du budget

GRH 16
 Disponibilite des documents
L’evaluation de la formation: elle peut se faire a 3 niveaux:

Soit a l’issue de la formation

Soit au lieu de travail

Soit a la fin de d’une perioder

Trois niveaux d’analyse des effets de la formation:

1er niveau: evaluation a chaud: a l’issue de la formation, elle permet d’apprecier
l’adequation des moyens pedagogiques et materiels aux objectifs initialement fixés
2eme niveau: Evaluation de l’efficacite organisationnelle:

3eme niveau: Evaluation comportementale:

La remuneration:
La remuneration est la contrepartie du travail fournie par le salarie

Le systeme de remuneration doit:

Pour l’entreprise: Favoriser la motivation des salaries, Developper la qualite du travail,
Creer un bon climat social.
Pour le salarie: Permettre de satisfaire ses besoins, Rester stable, Etre equitable, Etre
transparent sur les modalites de determination des remunerations.
La politique de remunneration va permettre de:

Piloter la masse salariale

Maitriser les impacts financiers des RH

Repondre a des exigences legale propres au secteur

Faire naitre un sentiment d’equite et de justice aupres des collaborateurs

Reconnaitre et motiver les collaborateurs

La determination de la remuneration est soumise a des contraintes:

Souci d’equité

GRH 17
 Definir des procedures simples pour faciliter le calcul et la comprehension par les
interesses

Contraintes legales: SMIG, paiement des charges, respect des regles concernant le
apiement des salaires

L’elaboration d’un systeme de remuneration doit avoir pour objectif:

L’equilibre “contribution retribution”

Poids de la masse salariale/total des charges

et la prise en compte des contraintes externes (lois et marche du travail)

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