Introduction à la discipline de GRH

Instabilité
économique Compétitivité accrue

Considération et reconsidération
de la place du personnel dans
l’organisation
 Introduction à la discipline de GRH

La politique du personnel est considérée comme

une des grandes politiques de l’entreprise après la
politique financière, commerciale, technique et
de production.
Les quatre politiques doivent être cohérentes et
s’inscrire dans un cadre de complémentarité pour
permettre à l’entreprise une pérennité et une
croissance durable.
Les Ressources Humaines aujourd’hui

 Le monde de la production s’est transformé,… Les travailleurs

eux-mêmes ont changé : ils doivent être polyvalents,
compétents, adaptables et faire preuve d’une grande
souplesse !

 Pour s’adjoindre de tels collaborateurs, l’entreprise a dû

repenser sa politique du personnel, s’aidant du courant des «
R. H. » qui voit dans le facteur humain l’élément
fondamental de la réussite économique.

Le personnel est considéré comme un capital dans

lequel il faut investir.
 Les aspirations des travailleurs
• La stabilité de l’emploi
Dans le contexte du chômage actuel, l'objectif premier du travailleur est souvent de
trouver ou de conserver un travail.

• La sécurité matérielle du travail

Un bilan sécurité/accidents n'est jamais satisfaisant sur le plan humain.

• L'homme a besoin de justice

La recherche d'une base équitable de salaire donne naissance à diverses formules : (salaire
au temps , salaire à la tâche, salaire à primes, salaire au rendement d'équipe)

• Les horaires souples:

Ce système permet à chacun de choisir librement, chaque jour, ses heures de travail, à
condition de travailler plus ou moins 8 heures. Le tout est d'arriver en fin de semaine ou en fin
de mois avec un nombre d'heures prestées suffisant.

• L’homme a besoin de dignité. d'affirmation. d'information, de

participation...
Introduction à la discipline de GRH

Développement de la GRH
Gestion du Gestion des Gestion
Personnel Ressources Stratégique
Humaines des RH
 Les activités de la fonction RH

 l’administration du personnel
 la gestion des ressources humaines
 le développement social
 la formation
 L’information et la communication
 L’amélioration des conditions de travail
 les relations sociales
 les relations externes
 La mission du management des
ressources humaines est :
 de développer et mobiliser les compétences des salariés,

 d’intégrer la dimensions RH dans la stratégie de l’entreprise est

une nécessité reconnue. Les hommes donnent un avantage
compétitif à leur organisation,

 les organisations doivent avoir une stratégie de développement

humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et
leur responsabilité sociale,

 elles attendent de la fonction RH une forte valeur ajoutée.

La GRH est présentée comme :

 Une pratique de gestion indispensable au pilotage (à la conduite)

des organisations et à l’efficacité productive.

 La GRH s’avère un sujet de préoccupation de plus en plus important

pour les gestionnaires contemporains (actuels): Les ressources
humaines constituent la plus grande force ou la plus grande
richesse de l’entreprise.

 l’investissement dans les pratiques de GRH constitue l’une des voies

pouvant permettre aux entreprises d’améliorer leur performance en ce
qui concerne leur productivité et leur capacité d’innovation.
Les éléments constitutifs de la GRH
 Des pratiques de gestion : recruter, mobiliser, évaluer,
rémunérer, former..

 Des règles et des normes : juridiques, conventions collectives,

réglementations…

 Des politiques de gestion d’entreprises : déterminées par les

stratégies d’entreprise en fonction des contextes externes :
marchés, produits, secteurs d’activité et des contextes internes :
mode d’organisation, niveaux de qualification, routines de
travail, culture dominante.

 Des acteurs multiples : en interne : direction, service Rh,

managers, représentants du personnel ; en externe : pouvoirs
publics, syndicats, consultants, actionnaires.
Le DRH est un « partenaire d’affaires », c’est-à-dire:

 Il aide l’entreprise à relever tous les défis, à s’adapter

à son environnement, à devenir compétitive
(concurrentielle).
 Il veille à développer et mobiliser les compétences des
salariés avec la stratégie de l’entreprise.
 Il accompagne les changements et les transformations.
 Il veille à la motivation, l’implication et l’engagement
des salariés.
 Il doit garantir le développement durable et social du
salarié et de l’organisation.
Histoire du management des
ressources humaines
 Henri Fayol:
le management est porté par une fonction
qu'il nomme « Fonction administrative »:

Fonction
technique

Fonction
Fonction
commerciale financière

Fonction
Fonction
de
comptable
sécurité
Henry Fayol (1841 – 1925)
 Définit 5 fonctions clés administrative de la direction
des entreprises prépondérante (5 tâches importantes
du dirigeant = POCCC :

Prévoir et
planifier
Contrôler Organiser

Coordonner Commander
L’administration selon H.Fayol(1841-1925)
POCCC

o PREVOIR : planifier, préparer l’avenir,

o ORGANISER : allouer des ressources,

o COMMANDER: tirer le meilleur partie possible des agents

qui composent l’entreprise,

o COORDONNER : synchroniser l’ensemble des actions de

l’entreprise pour garantir cohérence et efficacité,

o CONTROLER : vérifier si tout se passe conformément au

programme adopté.
 Taylorisme – O.S.T.
Frédéric Winslow Taylor
Le Taylorisme est un système
d’organisation du travail mis au point
par l’ingénieur américain Frédéric
Winslow Taylor (1856-1915).

Cette méthode repose sur l’organisation scientifique

du travail (O.S.T.) dont l’objectif premier est
d’accroître la productivité dans les usines.
 Taylorisme – O.S.T.

Directives

Membres de la Ouvriers
direction

PENSER EXECUTER
 Conclusion : apports et limites de
l’école classique
APPORTS:

 Mettre de l’ordre dans les organisations en définissant un système

cohérent de règles d’application générale dans la structuration et
dans la gestion des organisations.

 Les idées liées au management et les nombreux outils qui en ont

découlé : (descriptions de postes, contrôle de gestion, budgets,
analyse d’écarts, organigrammes,…) ont fort bien fonctionné
dans la pratique et continuent à le faire…

 Approche qui répondait en partie aux besoins de l’économie du

début du XXème siècle
 une forte productivité.
 Conclusion : apports et limites de l’école
classique
Limites:
 L’hétérogénéité des organisations n’est pas prise en
compte.
 Un grand nombre de besoins humains (appartenance,
reconnaissance…) ne sont pas retenus.
 Les relations entre les personnes et les groupes ne sont
pas traitées.
 Les interactions et inter-relations entre l’environnement
et l’organisation sont ignorées.
 Absentéisme

 Conflits sociaux

 Forte détérioration de conditions de travail

 Conclusion : apports et limites de l’école
classique
LIMITES:
 Caractère normatif (directif, autoritaire)

 Forte rationalisation du facteur humain – travail

déshumanisant : emplois simplifiés, ennuyeux,
répétitifs… et poids important de la hiérarchie
 Individus interchangeables
 Considère seulement le poste, la fonction
 Entreprise = système clos
L’école des relations humaines
 Importance du facteur humain
 La productivité dépend :
– Des conditions de travail (MAYO)
– De la motivation (MASLOW)
– De la dynamique de groupe (LEWIN)
– Le travail est source de satisfaction (MAC
GREGOR)
– Importance du développement personnel
(MAC GREGOR – HERTZBERG)
 Les relations humaines
Le mouvement des Relations Humaines est né des
travaux d'Elton Mayo (1880-1949).
Sans rejeter le Taylorisme, il cherche les conditions
de la meilleure efficacité.

Les expériences à la Western

Electric d’Hawthorne
 Que retient-on de l’École des
Relations humaines?

L’importance de s’intéresser aux gens

Récompenser les réalisations est plus efficace que

récompenser les comportements

L’argent n’est pas la seule façon de motiver les gens

L’importance de porter de l’attention aux gens, les féliciter,

les encourager, les soutenir
 Les relations humaines

L’expérience Hawthorne

Les ouvriers travaillent mieux lorsqu’on s’occupe d’eux

Découverte de l’importance des phénomènes affectifs

Le travail est une activité de groupe et l’individu tend à

vouloir collaborer avec ses collègues
 Taylor Mayo

Contrôle Motivation
Science Conditions de travail
Division du travail Dimension psychologique
Salaire aux pièces Être social
Sanction discipline Management participatif
Communication
OST Ecole des relations
humaines
Les principales contributions de l'école des
relations humaines selon Mayo
 La somme de travail accompli par un ouvrier n'est pas
déterminée par sa capacité physique mais par sa
capacité sociale
 Les rémunérations non financières jouent un rôle
important dans la motivation des ouvriers

 La parcellisation (division) des tâches n'est pas la forme

la plus efficace de la division du travail

 Les travailleurs se sentent membres d'un groupe et c'est

en fonction du groupe qu'ils réagissent aux directives
de la hiérarchie.
 Le « révisionnisme »

• Dans les années soixante, les idées de Maslow, McGregor,

d'Argyris et de Likert, ont donné lieu à un courant que l'on
peut considérer comme une synthèse entre l’O.S.T. et
l’approche des relations humaines.

• Ces auteurs plaidaient pour une révision des idées d'autrefois

sur l'importance des processus sociaux pour le fonctionnement
d'une organisation. Cela explique le nom « révisionnistes ».

• Bien que l'on ait groupé ces auteurs pour plus de commodité
sous le dénominateur « révisionnistes », ils cherchaient des
voies différentes.
 La théorie des
besoins et des
motivations

Un des principaux « révisionnistes » est certainement le

psychologue humaniste américain Abraham Maslow
(1908-1970).
• Un besoin non satisfait reste source de motivation.
• Motivation : recherche de satisfaction d’un besoin
• Un besoin ne peut être satisfait tant qu’un autre de niveau
inférieur ne l’est pas
 McGREGOR Douglas
a développé Les Théories X et Y

La nature des hommes peut être différente:

Selon la théorie X, l’homme n’aime pas travailler, n’est
pas ambitieux et rejette les responsabilités. Cette
vision, en général celle des dirigeants, sous entend que
l’homme doit être dirigé, contrôlé.
D’après la théorie Y, l’homme est motivé par son travail
qui est source de satisfaction. Il accepte les
responsabilités et sait faire preuve de créativité,
1906- – 1964 : d’initiative. MCGREGOR considère que ce type de
Psychologue Américain. management est plus adapté à l’homme.
 McGREGOR Douglas
Théorie X
- L’homme éprouve une aversion
naturelle pour le travail
- La direction doit contraindre, contrôler,
menacer
- L’homme préfère être diriger et éviter
les responsabilités
- Le style de direction doit être
autoritaire et centralisée
- Proche du taylorisme
Théorie Y
- Le travail peut être une source de
satisfaction
- Direction par objectifs
- Pour obtenir participation et
adhésion il faut satisfaire les besoins
de type 3 4 5
- Les hommes sont capables de
créativités
- Les potentialités humaines ne sont
pas utilisées
 ARGYRIS Chris
L’efficacité de l’organisation par l’accomplissement du personnel

Tout homme doit avoir un sens à sa vie, il est donc nécessaire de

lui faire confiance. L’efficacité organisationnelle dépend de
l’aptitude à intégrer les mutations et l’apprentissage
organisationnel pour transformer la structure en organisation
apprenante.

Il préconise donc un style de direction basé sur l’élargissement

des tâches qui consiste à prendre part aux décisions et à la
Né en 1923 : Professeur de conception du travail.
management Américain.

Xavier ZANCHI
 LEWIN Kurt
La dynamique de groupe
Kurt Lewin, psychologue d’origine
allemande (1890 – 1947) est à l’origine de la
théorie de la « dynamique de groupe » à
travers laquelle il met l’accent sur
l’amélioration de l’efficacité individuelle et
sociale par le groupe.

1890 - 1947 : Docteur en Selon Kurt Lewin, il est plus aisé de faire
philosophie. évoluer un groupe qu’une personne isolée.

Xavier ZANCHI
 Le « révisionnisme »

La politique du personnel doit dès lors s’appuyer sur 3 axes :

 la démocratisation : la communication doit se faire dans les

deux sens (participation des travailleurs aux conseils
d’entreprise…) ;
 l’humanisation : les conditions du travail sont améliorées
(horaires souples, ergonomie…) ;
 les possibilités d’épanouissement personnel sont
développées (formations, promotion interne…).
Qu’est-ce que Le Management des RH ?

 Pour qu’une entreprise soit compétitive, il faut,

bien entendu qu’elle dispose des RH, c’est-à-
dire, des salariés, ceux-ci doivent être :
 compétents,
 motivés,
 présent quand il faut et où il faut et au
nombre suffisant.
 les objectifs du management des RH

 Gérer les salariés

 Veille informationnelle sur la législation du travail (contrat
du travail)
 Préparer les rémunérations
 Développer les RH (quantité/qualité)
 Limiter les différents dysfonctionnements (difficultés) qui
peuvent apparaitre dans l’entreprise
 La motivation au travail
 La communication interne de l’entreprise
 les objectifs du management des RH

Objectifs Actions

Attirer Politique de recrutement

Motiver et satisfaire *politique de communication

*politique rémunération
Développer Formation et gestion des carrières

Conserver Gestion de carrière et conditions

de travail
Efficacité du personnel
Efficacité des entreprises
Les missions de la fonction ressources humaines

 Administrer efficacement
 Développer la motivation des salariés
 Favoriser le changement
 Mettre en œuvre la stratégie
 Définition de la GRH
“Ensemble des activités et des opérations ayant pour objet de
doter une organisation d’un potentiel humain capable de lui
apporter les contributions de ses qualités, de ses compétences et
de ses énergies moyennant des perspectives de rétribution, de
sécurité et d’épanouissement personnel.”

Elle se définit, de façon générale, comme :

« un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise
afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin
pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés
dans un contexte d’incertitude accrue ».
 Qu’est-ce que la GRH ?

Des enjeux…
 Passer de l’administration du personnel à
l’optimisation d’une ressource.

 Considérer que les hommes sont des ressources

mais aussi qu’ils ont des ressources.

 Ce n’est pas une science exacte : de l’humain.

 Les (nouveaux) acteurs en GRH
Acteurs internes Acteurs externes
Direction, Cabinet expert comptable
Directeur RH Prestataire de paie
Responsable RH (RRH) Cabinet de recrutement
Et les spécialités : Agence d’intérim
Spécialiste en formation, Pôle emploi
Responsable paie, Cabinet juridique ou avocat
Chargé du recrutement, Organismes collecteur des
responsable emplois compétences, contributions de formation
Délégué RSE…), Cabinet conseil ou consultant RH
Managers Organismes de formation ….
Salariés
Responsable qualité …
La Dimension Stratégique des Ressources
Humaines (GSRH)

GSRH
est le lien entre

Fonction RH Performance globale

de l’entreprise
La Dimension Stratégique des
Ressources Humaines (GSRH)
La GSRH s’est développé depuis le début des années 1970,
avec une accélération dans les années 1980 et 1990 en raison de
trois phénomènes soit :
 un changement dans le rythme et l’ampleur des transformations
de l’environnement des organisations,
 la nécessité de créer de nouvelles compétences stratégiques et
organisationnelles et finalement,
 la reconnaissance d’une nouvelle intelligence des ressources
humaines au sein de l’organisation.