B) Mouvement qui porte sur les théories des relations humaines

Après les auteurs du mouvement classique (Fayol et Taylor) où seule la rémunération est
motivante pour les salariés, on a assisté à la création du mouvement des relations humaines
car l’OST a entraîné des conséquences défavorables pour les salariés et pour l’entreprise :
Absentéisme, manque de motivation, turnover, accidents du travail, conflits, grèves…
Les principaux auteurs : E. Mayo, Abraham Maslow, Douglas MacGregor, Frederick
Herzberg

- Elton Mayo met en évidence l’importance de l’intégration et de l’appartenance à un groupe

pour motiver les individus et augmenter la productivité.

- D. Mac Gregor présente 2 conceptions opposées de l’homme au travail (théorie X,Y )

Théorie X : l’homme est paresseux et il faut le contraindre.
-l’employé évite les initiatives personnelles
-l’employer évite les responsabilités et cherche la sécurité
-l’employer moyen n’aime pas le changement
→Il faut adopter un mode d’organisation tel que le règlement, le contrôle, la sanction …

Théorie Y : l’homme est travailleur et il s’implique dans son travail.

-Son attitude au travail dépend de l’expérience.
-Il y a des possibilités d’imagination et de créativité dans son travail.
-Il peut aimer prendre des responsabilités si ces responsabilités sont sources de revenu.
→Il faut une organisation souple, participative, et un management basé sur la confiance.

- Abraham Maslow considère que les besoins de l’homme sont hiérarchisés et que les
entreprises sont plus efficaces si les salariés peuvent satisfaire à travers leur travail ces
besoins.

La pyramide des besoins d’Abraham Maslow :

- Besoins physiologiques (faim, soif, sommeil...)
- Besoins de sécurité (protection morale et physique)
- Besoins d’appartenance et d’amour (amitié et affection)
- Besoins d’estime (respect de soi, des autres, considération)
- Besoins d’auto-accomplissement (effectuer ce que l’on peut faire de mieux)
(Réalisation de soi)

- F. Herzberg : Il a appliqué la théorie de Maslow en entreprise sur l’enrichissement des

tâches en insistant sur les facteurs d’insatisfaction qu’il faut réduire : conditions de travail,
rémunération, statut, sécurité de l’emploi et les facteurs réels de motivation :
Motivation, autonomie, responsabilisation, qu’il faut encourager pour améliorer les
performances…

Ces différents théoriciens ont amené progressivement les entreprises, sous l’impulsion des
salariés à mettre en place des politiques sociales comprenant les éléments suivants :
- Rémunérations,
- Formation et promotion,
- Conditions de travail et durée,
- Dialogue social et communication interne,
- Participation et intéressement.

« Personne n’est indispensable, pourtant c’est l’homme qui fait la différence »

Conclusion : Le constat de l’école des Ressources Humaines montre l’importance que l’on
doit accorder à l’étude des relations entre l’homme et son travail afin de rendre l’entreprise
plus performante.

C) Mouvement empirique néoclassique

Elle se situe dans le prolongement de l’école classique tout en lui intégrant les apports de
l’école psychosociologique. Il s’agit, en fait, de réaliser une synthèse de ces deux écoles dans
la mesure où ce courant adopte une double approche : • Normative : proposition de « recettes
» simplistes applicable à toutes les entreprises, sans aucune distinction. • Pragmatique : elle
est orientée vers la pratique sans théorisation.

1- Peter Drucker et la DPO

C’est le plus célèbre représentant de l’école néo-classique. Pour lui, la réussite de l’entreprise
dépend d’une bonne organisation de la responsabilité de ses membres et la garantie de la
sécurité d’emploi et de revenu. Pour résumer son apport, nous dirons qu’il vise à favoriser
l’intégration des travailleurs, à développer leur motivation et leur adhésion aux objectifs de
l’entreprise ; il préconise ainsi la DPO (Direction par objectifs). L’idée essentielle de cette
méthode consiste à fixer aux employés, non plus des tâches à exécuter, mais plutôt des
objectifs à atteindre si bien que la structure hiérarchique se substitue à une pyramide
d’objectifs.

En outre, P.Drucker insiste sur le fait que les décisions doivent être prises au plus bas niveau
possible et la décentralisation doit impliqué la formation du personnel. Il a défini les tâches à
accomplir par le manager comme tel :
• La fixation des objectifs ;
• L’organisation du travail ;
• La motivation du personnel ;
• Le contrôle par les normes ;
• La formation du personnel ;
• L’instauration de systèmes d’information et de communication.

2- O. Gélinier et la DPPO
Pour cet ingénieur français, l’efficacité de l’entreprise repose sur trois règles : L’innovation ;
la concurrence et la finalité humaine.

Pour assurer cette efficacité, il précise les tâches de la direction générale. Cette dernière doit
définir :
• La politique générale : c’est choisir les buts à l’aide de politiques d’objectifs et d’organiser
les moyens à partir des plans et des budgets.
• La structure des responsabilités : elle doit être légère, composée des organes ayant des
objectifs mesurables et motivants. Cette structure doit minimiser le volume des
communications, en adoptant une politique de communication qui facilite le dialogue social à
tous les niveaux. Il préconise, à ce sujet, la délégation des responsabilités. Il s’agit de confier
à un employé la mission d’atteindre un objectif en lui accordant une marge de liberté dans le
choix des moyens.

Ainsi en plus de DPO, O.Gélinier avance la direction participative par objectifs (DPPO)
selon laquelle les objectifs de l’entreprise ainsi que les moyens doivent être fixés à la suite de
négociations entre la direction et les employés.
 Dès lors, l’efficacité organisationnelle est obtenue par : La souplesse de la structure, la
décentralisation et la délégation, la motivation, le contrôle des résultats.

Et les outils sont divers : Travail en groupe, Communication, Systèmes d’appréciation et

d’évaluation, Formation…

D) L’analyse systémique des organisations

Dans les années 80, des auteurs comme Mintzberg a envisagé l’entreprise comme un système
en interaction avec son environnement. Mintzberg ne pense pas comme Ducker, il considère
qu’il existe un multiples de problèmes qui devraient être gérer quotidiennement et que seul
l’analyse permet au dirigeant de réussir.

1- La théorie de contingence
Cette théorie montre que des facteurs de contingences évoluent avec les entreprises et les
influencent (Ces facteurs font partie de l’environnement de l’entreprise). Les 4 facteurs de
contingence d’une organisation :

-L’âge de l’entreprise : L’entreprise vieillit quand elle n’est pas capable de s’adapter à son
environnement.
-La taille de l’entreprise : on peut la faire varier par des fusions et des cessions.
-Le style de commandement : détermine le mode de coordination des activités et donc
l’évolution de l’entreprise.
-L’environnement : l’entreprise influence son environnement et l’entreprise est influencées
par son environnement.

2- La théorie des organisations

Mintzberg a mis en évidence les 5 parties de base d'une organisation :

Sommet stratégique
Fonctions de support
Technostructure

logistique

Ligne hiérarchique

Centre opérationnel

• le sommet stratégique : équipe dirigeante. A la tête de l’organisation il faut au moins un

manager qui occupe à plein temps et contrôle l’ensemble de l’organisation.
–Ils veillent à ce que l'organisation remplisse sa mission de façon efficace et/ou
efficiente.
–Ils représentent l'organisation auprès des actionnaires, de l'administration, des
associations, etc.
 –Ils définissent et mènent la politique générale de l'organisation en élaborant sa
stratégie, en concevant sa structure, en définissant ses modes de décision et prenant en compte
sa culture.
Exemple : le conseil d’administration, le président, le directeur général,…

• la ligne hiérarchique : cadres opérationnels animant les équipes. La croissance de

l’entreprise nécessite plus de managers, notamment au niveau intermédiaire, il assure la
liaison entre le centre opérationnel et le sommet stratégique dont le rôle est la traduction des
décisions des dirigeants en actions à mener, remontée de l'information, résolution des
problèmes ordinaires ne nécessitant pas l'intervention du sommet stratégique, etc..
Exemple : les différents chefs de service, directeur, cadres supérieur et moyens,…

• le centre opérationnel : il rassemble les acteurs situés à la base de la hiérarchie et dont le

travail est directement lié à la production des biens et services qui constitue la mission de
l'organisation.
Exemple : vendeurs, ouvriers, contremaitres, chefs d’atelier,…

• les fonctions de support logistique : fournitures de services. Constituent un autre type de «

Staff » et contribuent à fournir les services nécessaires au fonctionnement de l’organisation.
Exemple : Cafeteria, service postal, conseil juridique, relations publiques, restauration
collective,…

• la technostructure : experts qui planifient et organisent le travail. Elle est située en dehors de
la ligne hiérarchique d’autorité ;
Exemple : service comptable, contrôle de gestion,….

BILAN

L’entreprise est un agent qui propose des produits marchands

Conclusion 1 :*L’entreprise est une structure productive, une unité de production qui, en
combinant de manière optimale les facteurs de production, à savoir le capital, le travail et les
facteurs résiduels, trouvera la combinaison production la plus efficace.

*L’entreprise est une unité de répartition. En produisant, l’entreprise crée de

la richesse, de la valeur ajoutée et ces créations vont permettre de rémunérer les personnels,
l’Etat, les prêteurs, les actionnaires et l’entreprise elle-même.

*L’entreprise est une unité structurée organisant ses tâches et son

organigramme hiérarchique de façon à prendre les meilleures décisions.

Conclusion 2 :*L’entreprise est un groupement humain. L’entreprise, en tant que noyau de

la vie sociale ; a un rôle traditionnel de création d’emploi (donc, il y a distribution de revenu)
mais de plus en plus d’effort sont faits pour former ; motiver, impliquer les personnels
considérés comme une ressource essentielle.

*L’entreprise soigne également les relations avec ses partenaires extérieurs

de façon à développer une image de marque positive (Fournisseurs, apporteurs de
capitaux…).

Conclusion 3 :*Année 1900 : -Les mouvements classiques et empiriques ont été incarnés
par Taylor et Fayol.
-Les mouvements classiques sociologiques : MAX Weber
*Année 1930 : Les Théories des relations humaines : Elton Mayo

*Année 1950 : -Les mouvements empiriques néoclassiques, décentralisations,

DPO, DPPO : Sloan, Drucker, Gélimier
-Les développements des relations humaines : Maslow,
Hertzberg, Douglas.

*Année 1980 : Analyses systémiques : Mintzberg