12/09/2023

M2MAE

GEPP/Recrutement

Nicole Lacube

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Notre cheminement
• GEPP : définition
• Mode d’emploi
• Les acteurs, la démarche

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Définition
Dans un contexte de concurrence internationale,
l'entreprise doit adapter en permanence son
Capital Humain. Et c'est la prise en compte du
facteur humain dans la compétitivité qui met la
GEPP au cœur du management de l'entreprise.
La GEPP, Gestion des emplois et des parcours
professionnels, (ancienne GPEC, Gestion
Prévisionnelle des Emplois et Compétences) est
l'anticipation et la planification des compétences
nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise
et à sa stratégie.
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Définition
C’est un outil prépondérant de la gestion des
Ressources Humaines.
En évaluant dans son contexte et dans le temps les
besoins en ressources humaines de l'entreprise
(volumes, compétences, coût), elle permet de
piloter un plan d'action global qui touche
l’ensemble des dimensions des ressources
humaines : telles la formation, la mobilité, le
recrutement, l’évaluation des performances, les
rémunérations.

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Définition
C’est une démarche de gestion prospective des
ressources humaines qui accompagne le
changement. Elle permet d’adapter à court et
moyen termes les emplois, les effectifs et les
compétences aux exigences issues des
modifications des environnements économique,
technologique, social et juridique des
organisations.

La GEPP permet de structurer et de valoriser la

gestion des ressources humaines
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Définitions
• La GEPP permet de construire
✓ Une base de données des emplois existants
✓ La cartographie des emplois par filière, niveau
de responsabilités et de compétences
✓ Les éléments d’évaluation des différents
emplois

• C’est la dimension collective du processus :

l’emploi

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Définitions

• Elle permet aussi de réaliser et mettre en

œuvre un processus d’appréciation des
titulaires des emplois

• C’est la dimension individuelle du processus :

le titulaire

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Définitions

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Définitions

• La GEPP est une approche collective et

obligatoire (loi du 2 août 1989) qui repose
sur :
✓ L’analyse des emplois actuels,
✓ L’analyse des populations occupant ces
emplois,

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Définitions

✓ L’analyse de l’évolution des emplois et des

populations
Elle permet de mettre en évidence des
inadéquations et les plans d’actions pour les
résorber

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Définitions

• Depuis janvier 2008, les entreprises de plus de

300 salariés sont obligées de négocier la mise
en place d’un dispositif de GEPP. Cette loi de
programmation de cohésion sociale dite « loi
Borloo » a été votée le 18 janvier 2005.
• La loi impose de procéder à une négociation
triennale avec les partenaires sociaux sur la
Gestion prévisionnelle de l'emploi et des
compétences.
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Définitions
• Par cette loi, le législateur veut amener les
entreprises à anticiper de manière
concertée les mutations de l’emploi et à
accompagner « à froid » l’adaptation des
salariés à cette évolution.
• La GEPP permet :
✓ Une meilleure anticipation de l’adaptation
des compétences aux emplois.

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Définitions
✓ Une meilleure maîtrise des conséquences des
changements technologiques et économiques.
✓ Une meilleure synthèse entre facteurs de
compétitivité, organisation qualifiante et
développement des compétences des salariés.
✓ Une meilleure gestion des carrières.
✓ Une réduction des risques et des coûts liés aux
variations des effectifs.

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Mode d’emploi
Étape préalable : construction du cahier des
charges et du plan de la démarche :
✓ identification des paramètres du contexte,
✓ détermination des objectifs,
✓ définition du périmètre de la démarche,
✓ choix des acteurs participant à la démarche,
✓ proposition du budget et ratio temps / budget,
✓ calendrier prévisionnel,
✓ livrables et délais.

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Mode d’emploi
• Mettre en place une GEPP nécessite de
franchir 6 étapes :
1) Description claire des emplois existants
2) Construction et mise à disposition d’un
référentiel pour la GRH (objectifs, activités,
compétences)
3) Ce référentiel de compétences doit être
valable pour tous les emplois

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Mode d’emploi
• Le référentiel de compétences donne
l’ensemble hiérarchisé des compétences liées
aux emplois. Il résulte de l’analyse des
activités, il décrit les compétences requises
pour réaliser ces activités.
• Les compétences sont regroupées par
catégorie : savoirs, savoir-faire et qualités, et
hiérarchisées par domaines : savoir-faire
technique, savoir-faire relationnel, ...

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Zoom sur une compétence

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Mode d’emploi
4) Évaluation objective des emplois (c’est leur pesée
qui permet d’adosser un niveau de
rémunération à un profil- système de
classification)
5) Détermination des positions de ces emplois les
uns par rapport aux autres (c’est la carte des
métiers)
6) Réalisation d’un processus d’appréciation
individuel pour ajuster les ressources aux
pratiques. (préparation, entretiens, suivi)
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Le schéma de la démarche

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Les acteurs de la démarche

• Les principaux intervenants de la mise en place d’une GEPP :
✓ Les membres de la direction et l’équipe RH assurent le
pilotage du projet.
✓ Les managers , à partir d’une stratégie, déclinent les besoins
opérationnels en ressources.
✓ Les représentants du personnel interviennent au cours de la
négociation préalable à la mise en place du projet, et aident
à déterminer les mesures d’accompagnement à appliquer.
✓ Les collaborateurs sont impliqués au projet puisqu’il s’agit
d’une démarche participative et globale de la structure. Il
s’agit également ici d’éviter de devoir faire face à des
résistances aux évolutions.

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La GEPP utile en temps de crise ?

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