▶ Résumé : “Compétitivité de la firme et management stratégique des RH“, Michel

Ferrary

La problématique de la contribution de la gestion des ressources humaines à la

compétitivité de l’entreprise soulève de nombreuses recherches.

A) Les différentes théories

Les théories de la contribution des pratiques RH à la performance de l’entreprise :

● La théorie universaliste : “ les best practices” c-à-d les pratiques de formation, de

sélection, d’évaluation et d’intéressement des salariés aux résultats accroissent la
productivité et contribuent à une meilleure performance.

Les entreprises / start up qui démarrent vont s’inspirer des concurrents du même secteur :
pratiques d’universalité car peu de moyen pas possible d’avoir un contingent-
configurationnel.

● La théorie de la contingence : les facteurs externes de la GRH telle la stratégie de

l’entreprise déterminent les pratiques de management. Les pratiques GRH doivent
donc être en cohérence verticale avec la stratégie, pour cela, il convient de
déterminer les “best fit” (= les meilleurs ajustements). Pour pouvoir changer, il faut
regarder la taille de l’entrep, l’ancienneté des collaborateurs, l’environnement, les
technologies.

● La théorie configurationnelle : la cohérence horizontale entre les pratiques de GRH

est à l’origine de la performance. Deux systèmes de management GRH se
distinguent:

1. Le contrôle des salariés : recours à des salariés faiblement qualifiés,

faiblement rémunérés, recevant peu de formations, opportunités de carrière
limitées.

2. L’incitation des salariés : recours à des salariés qualifiés, bien rémunérés,

bénéficiant de formations, ayant des opportunités de carrière dans
l’entreprise. Cela sous-entend un investissement dans la formation, le
recrutement.

- Existence d’un marché interne et externe du travail .

Pour Cappelli et Neumark, le système d’incitation ne contribue pas systématiquement à la

performance des entreprises.

● Théorie contingente-configurationnelle : Les pratiques de GRH doivent être

cohérentes entre elles tout en étant adaptées à la nature de l’avantage concurrentiel
 recherché par l’entreprise. La nature de l’avantage concurrentiel détermine le type
des ressources humaines mobilisées et donc les pratiques de GRH mis en œuvre.

B) Les caractéristiques des types de compétitivité et la GRH adaptée

- Les entreprises diffèrent par le type d’avantage concurrentiel recherché

Compétitivité-qualité / compétitivité hors- Compétitivité-coût =

coût =
- stratégie : sophistication de l’offre
pour se différencier.
- suppose une complexification des
compétences humaines : salariés
qualifiés. Outil technique de p° plus
complexe
- recours au marché interne
⇒ Théorie des RH = les ressources
humaines peuvent contribuer à l’avantage
concurrentiel puisqu'elles créent de la VA
tout en étant insubstituables, rares et
inimitables.
- stratégie : rationalisation du
processus de production pour
optimiser les coûts. Outil technique
de p° simple permettant une forte
DT (cf Ford & Taylor)
- recrutement salariés peu qualifiés /
tâches simples et standardisées.
Salariés substituables.
- recours au marché du travail
externe.

Pour Becker, les différences de rémunération entre travailleurs s’expliquent par les
différences de niveau de qualification.

Le salaire moyen révèle donc le type de stratégie des RH pour contribuer à la compétitivité
de la firme.
- Les entreprises diffèrent aussi par l’intensité en capital humain et intensité en capital
technique.
 Compétitivité et GRH :

Compétitivité Coût Qualité

Intensité en
capital humain

Faible - Intense en K technique Intense en technologie

-Faiblement qualifiés
-MS < à la moyenne
-peu d’investissement R&D
- flexibilité externe
GRH optimisatrice
(Carrefour, Danone,
Peugeot, Lafarge )
-Hautement qualifié
-Activité forte VA
-investis. en formation
-MS < à la moyenne
-investissement R&D
-flexibilité interne
GRH protectrice (L’oréal,
Axa, Total)

Intense en travail Intense en connaissance

Forte -Faiblement qualifiés (travail -Hautement qualifié
physique) -Activité forte VA
-flexibilité externe -investis. en formation
- peu de R&D -MS > à la moyenne
GRH flexibilisatrice - investiss R&D
(Accor, Michelin, Véolia, - flexibilité interne
Vivendi) GRH innovatrice ( Société
G., CapGemini)

- Les RH sont ambivalentes, elles peuvent être une ressource stratégique pour
favoriser l’innovation et la différenciation de l’offre dans le cas d’une compétitivité
qualité. Elles peuvent également avoir pour mission de maîtriser les coûts salariaux
dans le cadre d’un avantage concurrentiel basé sur la compétitivité coût. Le service
des rh va prendre des décisions sur les salaires, les promotions…

- Le compte de résultat consolidé permet d'appréhender la stratégie des ressources

humaines de l’entreprise ( importance de la MS qui représente une grande partie
des coûts = intense en KH ≠ faible coût MS = intense en KT).

C) Coefficients, ajustement de CT et flexibilité du travail

- La p° d’une entreprise dépend du nb de salarié et de la productivité moyenne des salariés.

2 indicateurs vont donc nous permettre d’identifier la forme de flexibilité des ressources
humaines : P=L x P /L(avec P ,la p ° , L ,≤nb salari é et P/ Lla productivit é moyenne)

Pour répondre à une variation de son activité, l’entrep. à 2 choix d’ajustement de CT :

 ● Faire varier le nb d’emploi : en recrutant en phase de croissance et en licenciant en
phase de baisse d’activité. Privilégie la flexibilité externe.
● Faire varier la productivité moyenne des salariés : en l’augmentant en phase de
croissance et en la diminuant en phase de réduction de l’activité. Privilégie flexibilité
interne

Deux coefficients d’élasticité permettent d’analyser les modalités d’ajustement de CT :

1. Un coefficient d’élasticité à l’activité de l’emploi (eL) : proche 1 = entrep favorise

flexibilité externe / proche de 0 = nb de salarié inélastique à l’activité. ( P = variation
de la p°)

2. Un coefficient d’élasticité à l’activité de la productivité moyenne des salariés

(ePe) : proche de 1 = entrep. s’appuie sur la flexibilité interne et sur la ptivité de ses
employés / proche de 0 = productivité inélastique à l'activité.

- Compétitivité coût :

GRH optimisatrice = forte élasticité à l’emploi & faible élasticité de la productivité :

Intense en K technique / faible en L peu qualifiés et rémunérés. Faible investissement en
formation / flexibilité externe. Stratégie d’optimisation de tous les coûts dont le coût salarial
pour être le + compétitif possible. Cette optimisation passe par une précarisation de
l’emploi qui permet une adaptation à l’activité au CT.

GRH flexibilisation = forte élasticité à l’emploi & faible élasticité de la productivité :

Intense en L car les ressources humaines représentent une partie élevées des coûts de p°
mais personnels peu qualifiés au vu de l’avantage concu relatif à la compétitivité coût. Les
RH vont devoir veiller à avoir un processus de production le + déqualifié possible pour
assurer l'interchangeabilité des individus, recours au marché externe.

- Compétitivité qualité :

Conserver les compétences humaines puisqu’elles font l’avantage concu, situation de guerre
des talents. Ces talents sont attirés par l’attractivité de la firme ( banque d'affaires, service
informatiques, agence pub…). Risque = départ de son capital humain au profit de la
concurrence.
 ● GRH protectrice = forte élasticité de la productivité & faible élasticité à l’emploi :
intense en techno, MS peu importante mais importance ressources humaines.
Pratiques RH incitatives. Flexibilité interne car si licenciement cela entraînerait des
pertes de compétences spécifiques. Ce système permet de stabiliser RH & motiver.

● GHR innovatrice = forte élasticité de la productivité & faible élasticité à l’emploi :

Intense en connaissances, la création de VA dépend de la connaissance des
travailleurs “ knowledge workers”. Politique de recrutement & de rétention est un
élément central pour assurer l’avantage concu. Ces entreprises vont mettre en place
des politiques GRH pour attirer et garder les RH : actionnaires partage d’une plus
grande partie de la valeur créée avec les salariés. La GRH doit à la fois attirer et
retenir les talents à l’aide notamment d’une rémunération incitative tout en
contrôlant les coûts salariaux.

⇒ La nature de la compétitivité recherchée (coût ou qualité) par l’entreprise détermine la

nature des ressources humaines mobilisées (déqualifiées ou qualifiées). Ensuite, la nature
des ressources humaines influence les pratiques de GRH (recrutement, formation
rémunération, contrat de travail et flexibilité) mises en œuvre pour les gérer.