Université Cheikh Anta DIOP de Dakar Année Universitaire 2023-2024

Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.P) Département Gestion

Options : Gestion des Ressources Humaines Licence 1 : Cours de Droit du travail

CHAPITRE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL : Le

contrat de travail
Les relations individuelles sont les règles de droit applicables aux rapports de travail entre un
employeur et un travailleur. Elles ont pour cadre le contrat de travail qu’elles organisent dans
sa notion (SECTION I), sa formation (SECTION II), ses effets (SECTION III), sa rupture
(SECTION IV) et ses contestations (SECTION V).

SECTION I : NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

La notion de contrat de travail est organisée par le droit du travail dans son existence ou sa
composition, son voisinage et ses formes, types ou catégories.

§ I : EXISTENCE OU COMPOSITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La définition révèle que le contrat de travail existe par la réunion nécessaire et cumulative d’un
travail, d’une rémunération et d’une subordination juridique qui sont alors appelés ses
conditions d’existence ou ses éléments constitutifs.
La prestation de travail, la prestation de service, le travail ou le service est une activité humaine
quelconque, peu importent sa forme et son champ.
La rémunération est l’avantage reçu, fourni ou promis en raison de l’emploi dans l’entreprise
quelle que soit son appellation (traitement, honoraire, salaire) et les éléments permettant de la
déterminer, calculer ou payer (temps ou rendement).
Elle est constituée par le salaire et tous les autres avantages ou accessoires payés par
l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
Le salaire, le salaire de base, minimum ou proprement dit est défini comme la contrepartie
pécuniaire du travail, la somme d’argent promise, fournie, payée au travailleur en contrepartie
du travail convenu, fourni, exécuté normalement.
Les accessoires sont des avantages parfois ajoutés au salaire et répartis en trois grandes
catégories : les compléments, les indemnités et les prestations en nature.
Les compléments de salaire ou primes sont des sommes ajoutées au salaire au titre de
récompense, de motivation ou de fidélisation du travailleur comme le sursalaire, les primes
d’heures supplémentaires, complémentaires ou d’ancienneté, l’allocation de congé payé.
Les indemnités sont des sommes ajoutées au salaire au titre de réparation de préjudice, de
remboursement de frais ou de compensation de charges supplémentaires subis ou supportés par
le travailleur à l'occasion de l'exécution de ses obligations contractuelles.
Les prestations en nature sont des avantages autres que les sommes d’argent ajoutés au salaire
comme la nourriture, le logement.
La subordination juridique ou le lien de subordination juridique (pas économique, ni technique)
est «l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres
et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son
subordonné».
Elle est constitué des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction dont dispose l’employeur
sur le salarié au travail et appréciée au cas par cas, à partir ou en fonction des circonstances ou
conditions de travail imposées ou choisies comme l’horaire, le lieu d’exécution du travail, le
matériel, l’organisation du service.
Elle est propre, spécifique, au contrat de travail et ne doit pas se retrouver dans les contrats
voisins.

§ II : CONTRATS VOISINS DU CONTRAT DE RAVAIL

Les contrats voisins sont ceux qui peuvent soit partager des éléments, soit s’accompagner de la
conclusion ou de l’exécution du contrat de travail.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn

Université Cheikh Anta DIOP de Dakar Année Universitaire 2023-2024
Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.P) Département Gestion
Options : Gestion des Ressources Humaines Licence 1 : Cours de Droit du travail

Ils comprennent notamment le contrat de société, le contrat de mandat, le contrat d’entreprise,

le contrat de prestation de service, le contrat de mise à disposition.
Le contrat de société est le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes (les associés,
exceptionnellement un seul) conviennent d’affecter à une activité des biens en numéraire, en
nature ou de l’industrie (activité, compétence, travail) dans le but de partager le bénéfice ou de
profiter de l’économie et de contribuer aux pertes qui pourront en résulter sans une
subordination entre les associés qui sont égaux.
Le contrat de mandat est celui qui confère à une personne, le mandataire, le pouvoir de passer,
d’accomplir un ou des actes juridiques au nom et pour le compte d’une autre personne, le
mandant, en toute indépendance en principe. Mais le mandat est le travail à exécuter dans les
contrats de certains travailleurs (dirigeants salariés, Voyageurs Représentants Placiers) qui sont
exceptionnellement à la fois des contrats de mandat et des contrats de travail.
Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne, l’entrepreneur, se charge de faire, de
réaliser un ouvrage pour le compte d’une autre personne, le maître de l’ouvrage, moyennant
une rémunération tout en conservant son indépendance.
Le contrat de prestation de service est la convention par laquelle une personne physique ou
morale, le prestataire de service, s’oblige contre rémunération à exécuter pour l’autre partie, le
partenaire ou client, un travail déterminé (sécurité ou gardiennage, transport, nettoyage) sans la
représenter et de façon indépendante (par ses propres moyens matériels ou humains).
Le contrat de mise à disposition est le contrat par lequel une entreprise (de travail temporaire)
ou une agence (d’intérim) s’engage moyennant rémunération à permettre à une autre entreprise
(utilisatrice) d’utiliser, de faire travailler temporairement son personnel (temporaire ou
intérimaire).
Les contrats voisins peuvent ou doivent parfois comporter un travail ou une rémunération mais
ne doivent pas comporter de subordination juridique.
Tout contrat qui comporte la subordination juridique doit être présumé mais simplement,
jusqu’à preuve du contraire (présomption simple) comme un contrat de travail jusqu’à ce que
la preuve de l’absence de travail ou de rémunération (exemple rapports en époux, entre parents
et enfants, membres d’une association) soit rapportée.

§ III : TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Les contrats de travail existent en plusieurs types ou catégories tels que le contrat à durée
indéterminée, le contrat à durée déterminée, le contrat de travail temporaire, le contrat de stage,
le contrat d’apprentissage, le contrat d’engagement à l’essai et le contrat de tâcheronnat qui
peuvent être à temps partiel ou à plein temps.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est tout contrat de travail qui ne répond pas aux
définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage, du contrat d’engagement
à l’essai ou du contrat de stage. Il est donc le contrat dans lequel l’engagement des parties n’est
pas limité dans le temps expressément, ni tacitement.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est le contrat dont la durée est précisée, fixée à
l’avance par une date ou un temps (terme certain) suivant la volonté des parties.
Le contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une
entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision et le contrat dont le
terme est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue,
sont assimilés à des contrats à durée déterminée (terme incertain).
Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim est celui par lequel une entreprise de travail
temporaire ou agence d’intérim recrute du personnel salarié et le met à la disposition d’une
autre entreprise utilisatrice pour assurer l’exécution de tâches précises et temporaires
dénommées « missions ».
Le contrat de stage est le contrat par lequel une entreprise accueille ou prépare une personne

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn

Université Cheikh Anta DIOP de Dakar Année Universitaire 2023-2024
Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.P) Département Gestion
Options : Gestion des Ressources Humaines Licence 1 : Cours de Droit du travail

titulaire d’un diplôme, le stagiaire, en vue soit d’une embauche définitive à l’issue du stage
(contrat de stage pré-embauche), soit de mener une activité professionnelle comme entrepreneur
(contrat de stage d’incubation), soit de lui assurer l’acquisition d’une expérience pratique en
rapport avec sa formation (contrat de stage d’adaptation) ou d’une qualification supplémentaire
lui permettant d’exercer un autre métier (contrat de stage de requalification).
Le contrat d’apprentissage est le contrat par lequel une personne, le maître, assure à un jeune
sans emploi, l’apprenti, une formation professionnelle complète et méthodique, dispensée dans
l’entreprise et au besoin dans un centre de formation.
Le contrat d’engagement à l’essai est le contrat par lequel l’employeur et le travailleur, en vue
de conclure un contrat définitif verbal ou écrit, décident au préalable, d’apprécier notamment,
le premier, la qualité des services et le rendement du travailleur, le second, les conditions de
travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social.
Le contrat de tâcheronnat est la convention par laquelle un tâcheron (maître ouvrier) recrute des
ouvriers à titre occasionnel et leur fournit l’outillage ainsi que les matières premières en vue de
la réalisation d'un ouvrage déterminé soit directement pour le maître de l'ouvrage, soit pour le
compte de l'entrepreneur.
Le contrat de travail à temps partiel est celui dont les horaires sont inférieurs à la durée légale
ou conventionnelle du temps de travail.
Le contrat de travail à plein ou complet temps est par contre celui dont les horaires sont égaux
à la durée légale ou conventionnelle du temps de travail.

SECTION II : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation, conclusion ou validité du contrat de travail obéit aux conditions générales de
formation du contrat de droit privé à savoir la capacité, le consentement, l’objet, la durée et la
forme qui en font en principe une liberté encadrée sous peine de sanction.

§ I : LE PRINCIPE DE LA LIBRE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail comme celle de tout contrat est libre, volontaire, tant du côté
de l’employeur que pour le travailleur.
Elle constitue pour les parties l’exercice d’une liberté fondamentale : la liberté contractuelle, la
liberté du travail, la liberté d’entreprise ou le droit de propriété.
La liberté de conclure le contrat de travail confère un certain nombre de possibilités aux parties.
Le travailleur peut choisir l’employeur pour le compte duquel il compte travailler, choisir
l’activité exercée ou choisir de ne pas travailler avec comme conséquence l’interdiction du
travail forcé (sous la menace d’une sanction) ou obligatoire (pour lequel l’individu ne s’est pas
offert de plein gré) du travailleur sauf le service militaire ou les condamnations prononcées par
l’autorité judiciaire.
L’employeur peut choisir ses collaborateurs, n’est pas obligé de recruter et n’a pas à justifier le
recrutement ou le refus de recrutement d’un candidat.
Les parties peuvent conclure ou non le contrat, déterminer son contenu comme le travail, la
rémunération (mode et niveau), le type, la durée, la forme (écrite ou orale, au téléphone, par
mail), apporter la preuve par tous moyens (principe du consensualisme), restreindre, exclure les
obligations dites accessoires (non concurrence durant le contrat) et prévoir des obligations dites
facultatives (non concurrence à l’expiration du contrat, mobilité, dédit-formation, formation ou
stage).
Elles peuvent aussi choisir de conclure directement le contrat de travail ou de passer par les
services publics (service d’emploi ou inspection du travail) ou privés (agence d’intérim,
entreprise de travail temporaire) de placement (facilitateurs de la rencontre des volontés).
La formation nécessite par conséquent le consentement, l’accord, la rencontre des volontés
existantes (conscientes, sérieuses) et valables (non viciées par l’erreur, le dol ou la violence)

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn

Université Cheikh Anta DIOP de Dakar Année Universitaire 2023-2024
Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.P) Département Gestion
Options : Gestion des Ressources Humaines Licence 1 : Cours de Droit du travail

des parties sur les éléments essentiels du contrat de travail (travail, rémunération).
La volonté du travailleur doit être exprimée personnellement (sans intermédiation) et
individuellement (pas pour une collectivité, un groupe ou une équipe) même pour le mineur.
Il est d’ailleurs fait obligation au demandeur d’emploi de se faire inscrire et à l’employeur de
déclarer les emplois vacants et de notifier les offres correspondantes au service de l’emploi
(Région de Dakar) ou à l’Inspection du travail (Autres régions).

§ II : L’ENCADREMENT DE LA LIBRE FORMATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL
La liberté de conclure le contrat de travail doit néanmoins être exercée dans le respect d’un
certain nombre d’obligations relatives à la discrimination, à la rémunération, au travail, à la
capacité, au recours, à la durée, aux formalités et aux priorités.
Les parties doivent respecter l’obligation de non-discrimination c’est-à-dire éviter d’écarter une
personne d’une procédure de recrutement ou de fixer la rémunération sur le fondement ou en
considération notamment de l’âge, du sexe, de l’ethnie, de la grossesse et en violation ou
altération de l’égalité.
Le salaire (certains accessoires aussi) ne doit pas être inférieur au salaire minimum légal
(parfois amélioré par la convention selon les catégories : salaire catégoriel) fixé actuellement à
370,526 francs CFA par heure soit environ 64 225 francs CFA par mois pour les travailleurs
des entreprises soumises à la durée du temps de travail hebdomadaire de 40 heures ou mensuelle
de 173h33 (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti, SMIG) et au taux forfaitaire de
236,865 f par heure pour les travailleurs relevant des entreprises soumises à la durée annuelle
du temps de travail (Salaire Minimum Agricole Garanti, SMAG).
Le travail ne peut être une activité interdite (production ou commercialisation de la drogue,
commerce des organes humains, fabrication des billets de banque) et le temps de travail ne peut
en principe excéder 40 heures par semaine soit 173 heures 33 par mois dans les établissements
non agricoles (commerciaux, industriels, artisanaux) et 2352 heures par an dans les
établissements agricoles ou une durée équivalente (exemple travail de nuit).
Les parties doivent avoir la capacité de contracter qui est pour l’employeur (capacité
d’employer) celle de droit commun, c’est-à-dire être âgé de 18 ans révolus en principe,
émancipé ou de 21 ans (contrat d’apprentissage) exceptionnellement pour l’employeur,
personne physique ou doté de la personnalité juridique, valablement constitué et publié pour
l’employeur personne morale.
Le travailleur doit, pour être capable, avoir l’âge de travailler, l’âge professionnel ou l’âge
d’admission au travail qui est au minimum de 15 ans en principe, en général,
exceptionnellement de 12 ans avec une autorisation (parent, tuteur, inspecteur du travail) pour
les travaux légers, de 16 ans pour les enfants scolarisables et les stagiaires et 18 ans pour les
travaux dangereux.
Il doit également avoir l’aptitude physique, la possibilité, la capacité médicale (matérielle)
d’occuper le poste à pourvoir et l’absence d’affection dangereuse pour les autres travailleurs.
Les parties ne doivent pas recourir au contrat à durée déterminée pour pourvoir durablement un
emploi permanent et lié au fonctionnement normal de l’entreprise, remplacer des travailleurs
en grève licite ou pourvoir un emploi supprimé après un licenciement pour motif économique.
Il en est de même du recours au contrat de travail temporaire ou d’intérim pour remplacer des
travailleurs en grève licite.
La durée ne peut en principe excéder deux (2) ans pour le contrat à durée déterminée, le contrat
de travail temporaire ou contrat d’intérim (sauf pour la réalisation d’un ouvrage déterminé) et
le contrat de stage y compris le renouvellement, quatre (4) ans renouvellement compris pour le
contrat d’apprentissage, six (6) mois y compris un seul renouvellement mais prorogeable en cas
de maladie du travailleur pour le contrat d’engagement à l’essai.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn

Université Cheikh Anta DIOP de Dakar Année Universitaire 2023-2024
Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.P) Département Gestion
Options : Gestion des Ressources Humaines Licence 1 : Cours de Droit du travail

Le travailleur ne peut en principe conclure avec la même entreprise plus de deux contrats à
durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée sauf exceptions
notamment le journalier (pour une occupation de courte durée ne dépassant pas une journée),
le docker, le saisonnier (pour la durée d’une campagne), le remplaçant provisoire, activité
occasionnelle.
La durée ou l’espace ne peut pas dépasser respectivement un (1) an et cinquante (50) kilomètres
autour du lieu de travail pour la clause de non concurrence à l’expiration du contrat, quatre (4)
ans pour la clause de dédit formation tandis que la clause de mobilité doit préciser son espace
d’application.
Les contrats de travail (sauf le contrat à durée indéterminée à plein temps), leur renouvellement,
les contrats nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle et les
obligations particulières ou facultatives doivent, à titre dérogatoire, être constatés par un écrit
rédigé en français comportant des mentions obligatoires (nature, durée, signature des parties)
pour leur validité et leur preuve par l’employeur.
Le dépôt de l’écrit à l’inspection du travail en vue d’obtenir des observations est également
obligatoire avant tout début d’exécution des contrats à durée déterminée de plus de 3 mois, de
travail temporaire, d’apprentissage, de stage, de tâcheronnat et à temps partiel.
Le visa de l’inspecteur ou du Directeur général du travail et de la sécurité sociale est nécessaire
à la conclusion respectivement du contrat de tâcheronnat et du contrat nécessitant l’installation
du travailleur hors de sa résidence.
Les priorités sont des obligations de contracter, d’emploi ou de réembauche imposées à
l’employeur au profit de certaines catégories de travailleurs comme les personnes handicapées
(consacrée par le Code du travail et la loi d’orientation sociale … des personnes handicapées
mais à appliquer par un décret), les anciens travailleurs (licenciés pour motif économique ou
cause de maladie) et apprentis (en cas d’égalité de compétence).

§ III : LA SANCTION DES IRREGULARITES DE LA FORMATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL
Le principe et l’encadrement de la liberté de conclusion du contrat de travail s’imposent sous
peine de sanction comme la nullité, la requalification ou la responsabilité civile ou pénale.
La nullité est l’effacement de l’acte ou du contrat conclu irrégulièrement. Elle est encourue par
le contrat de travail pour les causes prévues par le droit commun des contrats, le COCC,
(absence de consentement, vice du consentement, incapacité pour défaut d’âge, illicéité de
l’objet ou de la cause) ou le droit du travail, le Code du travail, (violation de l’obligation de
non-discrimination, essai non constaté par écrit ou verbal, irrégularités des clauses imposant les
obligations facultatives).
Mais elle doit être demandée par la victime, personne protégée (nullité relative) ou tout intéressé
(nullité absolue) et prononcée par une décision de justice (annulation) pour pouvoir effacer le
contrat ou la clause pour l’avenir, sans rétroagir.
La requalification est la conversion, la transformation du contrat particulier irrégulier en contrat
de droit commun (conversion par majoration) en principe à durée indéterminée.
Elle est prévue dans certains cas (prolongation ou continuation des services après expiration du
contrat, dépassement du nombre de contrats ou de renouvellements autorisés, défaut d’écrit
constatant le contrat).
Elle doit être demandée par le travailleur, prononcée directement et imposée par le Tribunal du
travail à l’employeur.
La responsabilité civile est la réparation d’un préjudice sous forme de dommages et intérêts ou
indemnités en cas de faute (exemple défaut de visite médicale préalable), de préjudice
(exemple : transmission d’une maladie) et de lien de causalité entre la faute et le préjudice.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn

Université Cheikh Anta DIOP de Dakar Année Universitaire 2023-2024
Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.P) Département Gestion
Options : Gestion des Ressources Humaines Licence 1 : Cours de Droit du travail

La responsabilité pénale est la condamnation, la punition à une amende (500 000 à 1 000 000
de francs) ou un emprisonnement (trois mois à un an) encourue dans les cas prévus par la loi
(notamment le code du travail) comme par exemple l’utilisation de la violence, l’usage d’un
contrat fictif ou d’une carte de travail contenant des indications inexactes, débauchage abusif,
souscription d’un contrat d’équipe, violation du principe de discrimination au travail.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn