GRH

Définition de la GRH :
La Gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et
développer les ressources humaines pour une plus grande performance, ainsi une efficacité et efficience de l’organisation
sein de l’entreprise.

Mission de la GRH : mettre en faveur de l’entreprise plusieurs moyens et stratégie afin de conduire et
accompagner le développement des R.H, en vue de la réalisation des objectifs fixés.

Efficacité : c’est la capacité et la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints par l’entreprise.
Efficience : c’est la réalisation des objectifs fixés par l’entreprise mais avec les moindres couts.
Les deux grandes catégories de la GRH :
L’administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.)
Le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc

Les enjeux économique et technologique : face aux mutations technologiques et l’ouver

internationale des marchés qui ont rendu l’environnement de l’entreprise de plus en plus aléatoire, l’entreprise doit gére
façon plus fine ses RH en s’appuyant sur la qualification et la motivation et l’implication du personnel.

Les enjeux sociaux : faisant part à l’expérience et la chute de taylorisme, qui souligne la dimension affectiv
de l’homme au travail, l’entreprise doit réagir aux nouvelles aspirations et aux attentes de l’homme qui considère que le
travail est une source d’épanouissement et de réalisation de soi.

Le recrutement :
Définition : Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper un poste vacant.

Objectifs du recrutement :
- Elaborer les moyens et les techniques permettant à l’organisation de recruter des personnes compétentes.
- Aider à l’établissement des programmes spécifiques pour différents services de l’organisation.
- Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois.

Importance du recrutement :
 • le coût qui varie selon les postes à pourvoir.
• Stabilité de la main d’œuvre.
• Qualification exigée des R.H.
• Présence syndicale.
• Changements technologiques.
• Exigences de consommateur

Les différentes phases d’un recrutement sont les suivantes :

➢ La définition de poste
➢ La définition de profil
➢ L’identification des sources de recrutement
➢ La mise en place des moyens de recrutement
➢ La campagne de recrutement
➢ La sélection
➢ La décision d’embauche
➢ L’intégration

Les différents types de contrats de travail :

CDI – Contrat à durée indéterminée : Le contrat à durée indéterminée est « la forme normale du contrat de travail » sa
principale propriété est de ne pas avoir de terme, ou bien de le mettre sous condition : (préavis, faute lourde ou faute
grave…)
CDD – Contrat à durée déterminée : Contrairement au CDI, le CDD intègre une date de fin, il prendra alors fin lorsque le
salarié aura accompli la tâche pour laquelle il a été embauché (fin de saison, retour d’un salarié malade ou en congé
maternité…).
CTT – Contrat de travail temporaire ou Intérim : Le contrat de travail temporaire (plus communément appelé « Intérim
est conclu pour la réalisation d’une mission précise et temporaire. Comme le CDD, il ne remplace pas le CDI et ne doit p
être conclu pour effectuer un travail durable.

Contrat d’apprentissage (alternance) : est réservé aux 16-25 ans mais peut être accordé à davantage de jeunes.
Pour l’employeur, le contrat d’apprentissage permet une exonération de cotisation sociale, un crédit d’impôt,
voire une prime versée par le Conseil Régional pour les petites entreprises.

Le contrat de professionnalisation : Pour bénéficier d’un tel contrat, il faut avoir entre 16 et 25 ans ou être un
demandeur d’emploi de plus de 25 ans et souhaiter acquérir des compétences professionnelles spécifiques. La
rémunération dépend de l’âge du travailleur et peut être inférieure au SMIG pour 16 à 25 ans.

CUI – Contrat unique d’insertion : L’objectif du contrat unique d’insertion est d’aider les chômeurs à trouver un
emploi, lorsqu’ils éprouvent des difficultés sociales ou professionnelles particulières. Il s’agit d’un contrat
d’avenir.
CAE - Contrat d’accompagnement dans l’emploi : Le CAE à une dure au moins de 6 mois, sauf cas particuliers. La
durée totale du contrat (renouvellements compris) ne peut excéder 24 mois. La durée de travail d’un CAE est de
20 heures hebdomadaires minimum.
CIE - Contrat initiative emploi : Le CIE tout comme le CAE, il est prescrit par le service public de l’emploi. La durée
maximale est également de 24 mois, mais les plus de 50 ans peuvent obtenir une dérogation pour travailler plus
longtemps en CIE (jusqu’à 60 mois). L’employeur bénéficie d’aides, en fonction du secteur d’activité.

Le processus de recrutement :
1) Planification stratégique et orientation : il faut connaître tous ce qui doit être fait à différents niveaux
hiérarchiques et dans chaque service de l’organisation, et savoir, si les ressources humaines dont dispose
l’organisation lui permettent d’atteindre ce qu’elle envisage de réaliser
2) Planification des R.H et analyse des emplois : La planification des R.H permet. D’identifier les emplois et établir
les besoins de l’organisation en R.H selon chaque catégorie professionnelle. Tandis que, l’analyse des emplois
permet de définir chacun des postes et leur contenu en terme de tâche.
3) Evaluation des emplois : C’est l’ensemble de compétences nécessaires et exigées par chaque poste vacant.
Donc le recrutement vise à trouver, des candidats qui possèdent un ensemble de compétences afin qu’il ait
une harmonie entre le poste vacant et le profil de la compétence du candidat retenu.
4) Le tri des CV : Le processus de recrutement a le mérite d’être transparent et rationnel qui commence par le tri
des CV pour les tests et les entretiens, afin de trouver les candidats qualifiés pour occuper les postes vacants.
5) Principales contraintes :

➢ Les coûts : la publication des annonces et le recours à des spécialistes extérieurs prennent du
temps et coûtent cher à l’organisation.

➢ La gestion : une bonne gestion est fondamentale car elle diminue les erreurs au niveau du
recrutement.

➢ La technologie : il faut que les démarches utilisées lors du recrutement des R.H doivent
s’adapter aux changements survenus au cours d’une implantation technologique.

➢ Autres contraintes : Habitude de recruter toujours de la même façon. Recours aux

programmes d’actions pour établir l’égalité dans l’emploi.

Les modes de recrutement :

Recrutement interne : c’est un recrutement dans le cadre d’une promotion et de mutation de
l’entreprise. La personne est déjà présente dans l’entreprise, grâce à cette évolution elle se sentira valorisé et
voudra prouver qu’elle a les capacités nécessaires pour occuper ce poste, de plus ce genre de recrutement à un
faible coût et le salarié est efficace du fait qu’il connait déjà l’organisation.

Parmi les avantages de ce recrutement : il est moins couteux pas de cout de

formation évite le risque de turnover absence de problème d’intégration.
Parmi les inconvénients de ce recrutement : la privation de nouvelle
connaissance, l’erreur en promouvant un salarié en particulier ce qui crée des conflits, et il faut s’occuper de
remplacer le salarié qui a été promu.

Définition de la MUTATION : la mutation professionnelle consiste en un changement de lieu de travail

ou du poste de travail au sein de la même entreprise

Définition de PROMOTION : est un facteur de motivation elle vient récompenser la qualité du travail
fourni par un salarié, c’est aussi le fait d’obtenir un nouveau poste, de nouvelle responsabilité et une
augmentation de salaire ou d’avantage divers.

Recrutement externe : le recrutement externe est un processus de sélection de collaborateur,

ce type de de recrutement vise les candidats qui ne font pas encore partie du personnel de la structure il
s’appuie sur diverses sources : notamment les recommandations d’employés, les publications dans les médias,
les sites d’emploi en ligne, les forums et salons d’emploi. Ou par le recours à des organismes comme l’anapec, les
agences d’intérimaires, les cabinets de recrutement aussi.

Parmi les inconvénients du recrutement externe : le coût qui peut être

mesuré en temps, rédaction de l’annonce, de tri des VC, plus de temps pour l’intégration du nouveau salarié.

Parmi les avantages du recrutement externe : la communication positive sur

l’entreprise, les coûts en formation ne sont plus à prendre en compte lorsque les candidats recherchés
possèdent déjà toutes les compétences métier nécessaire, engager des jeunes talents plus aptes à adopter la
politique de l’entreprise.

La sélection des candidats :

La présélection : la présélection des candidats se fait grâce à l’analyse des CV et des lettres de motivations reçues
par candidats.

Méthodes de sélection des candidats :

Les tests : l’entreprise procède à des tests d’intelligence, de personnalité, d’aptitude, des tests graphologiques en
faveur des candidats retenus.
L’entretien : le candidat aura aussi des entretiens, des mises en situation, des discussions de groupe, des
simulations.

Processus d’intégration (étapes) :

➢ Informer les services administratifs : Pour bien préparer l’arrivée d’un nouveau
collaborateur dans votre équipe et plus largement, dans l’entreprise, veillez à informer les services administratifs
au plus tôt. Ainsi, les RH auront le temps de se rapprocher du candidat retenu et de récupérer les pièces
nécessaires à l’établissement de son contrat de travail.
➢ Briefer l’équipe en place : Présentez le profil du candidat retenu à l’équipe en place,
explicitez son parcours et les atouts que vous auriez pu noter pendant la phase d’entretiens. Montrez-vous
particulièrement attentif aux interrogations de ses collaborateurs directs; définir un tuteur pour accompagner le
nouveau salarié lors de ses premières semaines de travail.

➢ Préparer l’arrivée du nouveau collaborateur : L’intégration est une période

stressante pour la nouvelle recrue mais également pour vous, manager. En préparant minutieusement la prise de
poste du nouveau salarié, vous serez apte à l’accompagner avec davantage de précision. Il s’agit de définir les
missions et objectifs qui lui seront confiés dès ses premières semaines de travail au sein de votre entreprise;
présenter clairement les missions, préparer un schéma d’intégration, anticiper les interrogations, avoir identifié
des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalisables, limités dans le Temps) pour les premiers
jours.

➢ Intégrer opérationnellement le nouveau salarié : Prévoyez du temps dans

votre agenda, en moyenne une demi-journée, pour accueillir sereinement la nouvelle recrue et la présenter aux
différents services de l’entreprise. D’un point de vue opérationnel, les premiers jours, laissez le temps au
nouveau salarié de comprendre la manière dont fonctionnent l’entreprise et le service : Qui fait quoi ? A qui
devra-t-il référer ? Comment s’effectue la communication au sein du service ?

L’intégration de la nouvelle recrue :

Intégration d’un nouveau collaborateur est un processus plus ou moins long pour l’entreprise. En effet, cela
nécessite de faire un état des lieux du service qu’intègrera le nouvel arrivant et de définir les missions qui lui
seront confiées. Et pour être efficace dans le recrutement et permettre au candidat retenu de se projeter au
maximum, la fiche de poste doit coller avec ce que sera son expérience au sein de l’entreprise. Ainsi, il convient
de constituer une fiche de poste la plus exhaustive possible explicitant obligatoirement les caractéristiques
suivantes :

( Exhaustive ça veut dire : précise et détaillée, qui inclut tous les éléments possible)
➢ Missions : les missions permettent au futur collaborateur d’identifier la répartition de leur temps de
travail mais aussi de comprendre comment ils vont contribuer à la performance de leur service.

➢ Objectifs : Relier les missions à des objectifs permet de donner du sens au travail du futur collaborateur.
Par exemple, pourquoi lui demandez-vous d’accueillir et de conseiller efficacement les clients ? Certainement en
vue d’accroître le capital sympathie et le nombre de ventes réalisées quotidiennement au sein de votre magasin.

➢ Compétences : Les compétences mentionnées dans votre fiche de poste permettront à vos futurs
collaborateurs d’identifier les axes de progression, lors de votre intégration au sein de l’entreprise.
Le savoir : est défini habituellement comme un ensemble de connaissances ou d’aptitudes reproductible,
acquise par l’étude ou l’expérience.

Savoir-faire : c’est une compétence technique particulière qui nécessite de l’expérience et de l’habilité
dans un domaine spécifique pour le maitriser pleinement.

Savoir être : est un ensemble de qualités professionnelles qui reflètent la manière dont vous vous
comportez dans un environnement professionnel. Ex : (lors du contact avec les clients : la politesse, le respect, la
convivialité.)

A retenir ses termes : Le niveau le plus élevé de la compétence c’est le talent.

Sous-effectif : situation dans laquelle les effectifs de l’entreprise ne sont pas suffisants pour mener à
bien de façon correcte le travail requis. Donc on risque de tomber sur le goulot d’étranglement, c’est un blocage
de la chaîne de production du fait d’un surplus inattendu de production qui ralentit et limite la performance
globale de l’entreprise.

Sureffectif : ou le chômage technique c’est lors que l’entreprise possède un effectif au-delà de ces
besoins pour mener à bien de façon correcte et en norme la chaine de productivité, et de ne pas avoir un temps
vide pour les salariés pendant les heures de travail dont ils seront rémunérés dans son intégralité. Cela
représente une perte pour l’entreprise. Ceci dit qu’il faut opter pour un recrutement optimal, quantitatif et
qualitatif.

Objectif smart : pour travailler efficacement, les équipes doivent avoir des objectifs clairs à atteindre,
adopter les objectifs smart est une façon de les leur fournir.

La signification de chaque lettre de SMART :

‘’S’’ Spécifique : l’objectif doit être clair, précis et simple à comprendre, il devrait préciser ce qui doit être
accompli, par qui et comment, il ne doit pas être ambigu.

‘’M’’ Mesurable : l’objectif doit avoir un seuil, c’est-à-dire qu’il doit nous nous indiquer le niveau ou la valeur de
la mesure à atteindre ou bien la barre à franchir afin de conclure que l’objectif a été réalisé.
‘’A’’ Atteignable : l’objectif doit pouvoir être atteint avec les ressources disponible de façon à susciter l’adhésion
du personnel.
‘’R’’ Réaliste : l’objectif doit être pertinent, il doit avoir du sens compte tenu du poste que la personne occupe,
du service dont elle fait partie et des objectifs plus généraux de l’entreprise.
‘’T’’ Temporel : il faut fixer un délai clair pour l’atteinte de l’objectif, et utiliser des termes qui permettent à tout
le monde de savoir précisément quand l’objectif doit être atteint.
La Formation :
La formation constitue un aspect important de la GRH de l'organisation, c’est un élément essentiel de la survie et
du développement de toute organisation. Elle essaye d'améliorer ou de compléter les connaissances, aptitudes
et attitudes d'une personne dans son travail ainsi leurs comportements, leurs habilités et leurs capacités
mentales nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation, et pour s'adapter à leur
environnement afin d’accomplir adéquatement leurs tâches actuelles et futures.

Les termes en formation :

1) Recyclage : Formation par laquelle une personne met à jour sa compétence dans une discipline, une
technologie ou un métier.

2) Apprentissage : Formation initiale sur le lieu de travail permettant à une personne d’acquérir la
compétence exigée par la discipline ou le métier auquel elle se destine.

3) Formation générale de base : Niveau des acquis en terme de scolarité générale ou

professionnelle dans un domaine spécifique par un salarié avant son entrée définitive dans la vie
professionnelle.

4) Formation professionnelle : Formation prise dans un établissement scolaire ou dans une

organisation ou encore dans les deux en même temps, et qui lui sont nécessaires pour exercer avec
compétence son métier ou la profession qu’elle a choisie.

5) Formation en alternance : Formation d’une personne qui se prend à la fois dans les
établissements d’enseignements et dans le milieu de travail (école, travail). Ce type de formation rend le
savoir scolaire sûrement plus signifiant et pertinent pour la vie active.

6) Développement des RH : Formation qui consiste généralement à préparer l’employé à

occuper un poste hiérarchiquement plus élevé que celui qu’il occupe actuellement.

Les principaux objectifs de la formation :

➢ Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.
➢ Adapter les employés à des tâches bien déterminées et au changement dans les emplois.
➢ Améliorer le statut des employés par de l’avancement dans l’organisation.
➢ Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et des
équipements.
➢ Accroître l’estime de soi chez chaque employé.
➢ Créer un sentiment d’appartenance des employés envers leur organisation et favoriser une meilleure
perception de leur lieu de travail.
➢ Aider à l’intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment.
Les Avantages de la formation :
Pour l’organisation :
✓ Améliorer les connaissances et les habilités nécessaires pour l'emploi, à tous les niveaux de l'organisation.
✓ Améliorer le climat organisationnel.
✓ Aider le personnel à s'adapter aux changements.
✓ Acquérir de nouvelles connaissances.
✓ Améliorer la productivité ou la qualité du travail.
✓ Crée un climat permettant la croissance et la communication.
Pour l'individu :
✓ Aider l'individu à prendre de meilleures décisions et à résoudre les problèmes plus efficacement.
✓ Encourager le développement personnel et la confiance en soi.
✓ Permettre de progresser vers la réalisation du but personnel.
Sur le plan des relations interpersonnelles, des relations intergroupes :
✓ Améliorer la communication entre les groupes, les individus et faciliter l'orientation des nouveaux employés
et de ceux qui sont mutés ou promus.
✓ Générer de l'information sur les programmes d'équité en emploi ou d'égalité des chances.

Les 5 niveaux de besoin en formation :

1- Formation obligatoire
2- Projets stratégique de l’entreprise
3- Projets des managers pour le développement des compétences collectives de leurs équipes
4- Politique GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des connaissances) / formation qualifiante
5- Perfectionnement individuel