Introduction générale

• -Ce qui différencie l’entreprise performante de

l’entreprise non performante ce sont avant tous les
hommes, leur enthousiasme, leur créativité, et tout le
reste peut s’apprendre ou se copier.
• Cette tendance récente n’est en fait que
l’aboutissement d’une profonde mutation qu’a connu
la fonction sociale dans l’ESE depuis les années 70.
• Ainsi à travers l’histoire de l’humanité ,la prise de
conscience de la place que doit occuper l’homme dans
les organisations a été faite d’une manière très lente
 Suite / introduction
• En effet les dirigeants ce sont rendu compte
progressivement qu'il n’est pas de richesse que
l’homme , richesse qu’il faut gérer , dynamiser
et promouvoir
• Par ailleurs on peut distinguer deux conceptions
de personnel dans l’ese:
• Une conception traditionnelle (Personnel-coût)
et une conception moderne (personnel-
ressource)
 Conception traditionnelle et moderne
Schéma
• Conception personnel Conception « RH »

Minimiser le coût Optimiser

 Conception traditionnelle et moderne
Analyse
• -Une conception traditionnelle ,personnel-coût et
par conséquent il faut le minimiser, ce personnel est
une crainte qui pèse lourdement sur le résultat.
• -Une conception moderne, personnel-ressource est
une opportunité et constitue un moyen de réaliser
de bon résultat.
• Les changements des dernières décennies ont
conduit à une redéfinition de ces finalités et une
transformation de ces rôles et missions
 La G R H/Définition
• La gestion des ressources humaines est un
ensemble de pratiques ayant pour objectif de
mobiliser et développer les ressources humaines
pour une plus grande efficacité et efficience, en
soutien de la stratégie d’une organisation
(Association , entreprise, administration
publique….) c’est une activité essentiellement
fonctionnelle de l’entreprise , de nature
transversale ( horizontale) par opposition à une
activité hiérarchique (verticale).
 Domaines de la GRH
• En résumé , la gestion des ressources
humaines couvre de nombreux domaines
intervenant à tous les stades de la vie du
travailleur dans l’organisation : par le
recrutement , le rémunération, la gestion des
carrières et la formation , par la motivation et
l’implication du personnel et par la
communication interne.
I- Le processus de recrutement
1/Le recrutement c’est quoi?
Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer
des candidats qui possèdent des qualifications nécessaires pour occuper un poste vacant.

2/Objectifs du recrutement:
Le recrutement a trois objectifs:
-Elaborer les moyens et les techniques permettant à l’organisation de procéder au
recrutement
-Aider l’établissement des programmes spécifiques pour différents services de l’organisation.
-Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois.

3/Importance du recrutement:
L’importance du recrutement se confirme à travers:
1- le coût qui varie selon les postes à pourvoir.
2-Stabilité de la main d’œuvre.
3-Qualification exigée des RH.
4-Changements technologiques.
5-Exigences de consommateur.
6-Présence syndicale.
II-Les critères de recrutement
1 –Embaucher la personne adaptée au poste à pourvoir:
a) Recruter le profil adapté
Rien ne sert de chercher la personne idéale, elle n’existe pas, ni de vouloir une
personne sur-qualifiée,ce qui conduirait à une démotivation rapide du recruté.
Exemple: Pour effectuer des opérations de saisie, exiger un niveau bac+2 est inutile.

b) Recruter à plus ou moins longue échéance:

Selon la durée du besoin à court terme ou à long terme, le recours à du personnel sous contrat à
durée indéterminée, déterminée ou en intérim s’imposera

2–Embaucher avec un souci de compétitivité:

La qualité des RH est un facteur de performance des organisations ,le recrutement d’un ou de
plusieurs salariés doit satisfaire des objectifs différents:
-Répondre à une demande croissante

-Augmenter les ressources de l’organisation en compétences

-Assurer un équilibre de la pyramide des âges.

-Optimiser le rapport coût/compétence.

 II-Processus et facteurs qui influencent le
recrutement
1-Préalables à l’établissement du processus:
A-Planification stratégique et orientation:
Avant d’établir le processus de recrutement il faut connaitre tout ce qui doit être
fait à différents niveaux hiérarchiques et dans chaque service de l’organisation, et
savoir, si les ressources humaines dont dispose l’organisation lui permettent
d’atteindre ce qu’elle envisage de réaliser.
B-Interrelation entre le recrutement et les autresactivités de la G.R.H:
a-Planification des RH et analyse des emplois:
La planification des R.H permet d’identifier les emplois et établir les besoins de
l’organisation en R.H selon chaque catégorie professionnelle. Tandis que l’analyse des
emplois permet de définir chacun des postes et leur contenu en terme de tâche.
b-Evaluation des emplois:
Est l’ensemble des compétences nécessaires et exigées par chaque poste
vacant. Donc le recrutement vise à trouver, des candidats possédant cet ensemble de
compétences afin qu’il ait une concordance entre le profil des exigences du poste
vacant et le profil de la compétence du candidat retenu.
 III-La recherche des candidats:
• 1-Le recrutement interne
Il y a recrutement interne lorsque les emplois sont offerts aux salariés de l’ese.
Dans les grandes entreprises, il peut s’effectuer au niveau national ou international, par
voie d’affichage, par intranet…….la BDD du personnel permet de cibler les candidats
potentiels et de proposer le poste aux personnes concernées. Cela permet de motiver
les salariés par des possibilités de promotion, mutation…..
Mais recruter à l’interne comporte aussi des limites telles que restreindre l’apport de
nouvelles ressources plus qualifiées, plus créatrices …..et porter des salariés à leur
niveau d’incompétence ( principe de Peter)
Exemple: M. Dominique ,ingénieur consultant en informatique, est
compétent et remplit avec brio les missions qui lui sont
attribuées(études et prescriptions de solutions
informatiques).Cependant ,le poste de directeur du service
informatique au niveau supérieur ne peut lui être confié ,car il n’as
pas de qualités pour diriger une équipe. Si ce poste était confié à M.
Dominique celui-ci atteindrait son niveau d’incompétence.
-La cooptation :
-L’intérim,les stages les contrats à durée déterminée:
 2-Le recrutement externe
• a)-La recherche de candidatures par l’organisation:
• Un poste non pourvu en interne impose le recours au
recrutement externe. L’objectif est d’attirer les candidatures
qui répondent au profil recherché.
La diffusion d’une annonce est le moyen le plus
couramment utilisé, les annonces sont publiées dans la
presse ou par internet sur le site de l’organisation qui
recrute ou d’un organisme qui les centralise. La
rédaction d’une annonce doit être réalisée avec soin
afin d’être lue, comprise et d’inciter les candidatures.
Les candidatures spontanées représentent un vivier
important, mais elles ne sont pas toujours adaptées aux
postes proposées et s’adressent majoritairement aux
grandes entreprises.
 b)-Le recours à des organismes:
• L’agence nationale pour l’emploi est un organisme public
qui met en relation les demandeurs d’emploi et les
recruteurs. L’avantage principal est la gratuité de ces
organismes ,l’efficacité dépend du dynamisme des agences
locales et de la situation du marché du travail.
• Pour les postes de haut niveau ou à compétences
particuliéres,les organisations recourent aux services de
cabinets de recrutement et de « chasseurs de têtes ».Ces
derniers contactent leur cible jusque sur leur lieu de travail.
• Les salons de l’emploi permettent aux candidats et aux
recruteurs de se rencontrer en un seul lieu et rapidement.
De plus, ils contribuent à la valorisation de l’image de
marque de l’entreprise.
 Avantages et inconvénients:
La prospection interne a des avantages réels mais présente
aussi des limites.
• Avantages:
• Economie du coût de recrutement
• Temps d’intégration et de formation réduit
• Motivation des salariés
• Inconvénients:
• Faciliter la promotion d’un collaborateur médiocre pour
s’en débarrasser
• Priver l’entreprise d’un regard neuf
• Susciter des rivalités
 IV-La sélection des candidats:
• 1-La présélection:
Dans un premier temps, les curriculum vitae et lettres de motivation
sont examinés: les candidatures qui ne répondent pas aux critères
essentiels de l’offre sont éliminées.
Certaines candidats ne filtrent plus par le CV et convoquent
directement les candidats à des réunions et des épreuves pratiques.
1-Les méthodes de sélection des candidats:
Les méthodes de sélection ont pour objectif de mieux cerner le
profil du candidat et son adaptation au poste de travail ou à la
fonction à pourvoir. Elles sont très diverses et centaines
discutées.
 a)-Les tests:
• Les tests objectifs

• Les tests de personnalité

• Les tests d’aptitude

• Les tests de situation

L’usage des tests n’est valable que s’ils sont conçus et

organisés par des spécialistes.
 b)-L’entretien:
L’entretien (ou les entretiens) est une phase
cruciale avant le prise de décision, il permet au
candidat de se présenter ,de faire valoir ses
qualités ,et à l’organisation et présenter le
poste, de se faire une opinion sur le candidat,
de préciser des éléments du CV
L’embauche est décidée après confrontation des
divers intervenants. La décision finale revient
généralement au supérieur hiérarchique.
 Il existe différents types d’entretien
• L’entretien individuel: il s’agit d’un dialogue
entre le candidat et le recruteur afin de
pouvoir s’adapter et synchroniser.
• L’entretien collectif: plusieurs candidats sont
réunis face au recruteur pour confronter et
apprécier leurs personnalités et leurs attitudes
par rapport au poste proposé
• L’entretien face à un groupe: le candidat est
confronté à plusieurs membres de l’ESE
Quelques conseils pour l’entretien de recrutement:
Avant l’entretien:
-Préparer la rencontrre,déterminer l’heure ,le lieu, l’endroit
-Réviser le profil de poste: le scénario d’entretien
-Préparer les questions spécifiques.
 Pendant l’entretien:
• Mettre le candidat à l’aise:préciser le déroulement
• Etre à l’écoute
• Observer le langage non verbal
• Faire parler le candidat(réalisations:centres
d’intérêt)
• Le faire réagir à des mises en situation
• Terminer en lui offrant l’occasion de poser des
questions

Après l’entretien:
Complétez la grille d’évaluation avec les recruteurs
 V-Outils nécessaires au recrutement
• Chaque organisation peut faire une synthèse des renseignements qui facilitera la
sélection de ces futurs employés.

1-Curriculum vitae:

Définition: est un document qui permet de prendre contact avec l’employeur

en lui fournissant des renseignements sur les candidats en vue d’un emploi, il
est préparé par la personne elle-même afin de correspondre au profil de
poste dressé par l’organisation.

Forme: Le CV doit être confectionné sur mesure, sa forme et sa présentation

doivent refléter la personnalité du candidat et le présenter favorablement
dans la recherche d’emploi.

Contenu: Ce document doit présenter des renseignements sur le candidat

selon une suite logique tout en évitant de tomber dans certains pièges.
 1-Correspondance:

Définition: est un document écrit sous forme de

lettre servant de lien entre le candidat et
l’employeur.
Types: il peut s’agir de lettre:
 D’accompagnement du CV
 De rappel au cas ou le premier envoi serait
demeuré sans réponse
 De remerciement à la suite d’une entrevue
 De réponse de l’employeur
3-téléphone

4-Fiche de contrôle

5-Formulaire de demande d’emploi

 VI-L’intégration du nouvel embauché
1-les enjeux:

L’intégration constitue une étape essentielle dans la réussite du salarié.

Une phase d’intégration ratée peut conduire à une démission, à des
difficultés de prise de fonction, et donc à un échec de recrutement.

2-le rôle de l’organisation:

L’arrivée dans un nouvel environnement représente généralement une

inquiétude, un temps d’adaptation. L’organisation doit assister son
nouveau salarié dans cette phase pour qu’il se situe dans son nouveau
poste de travail et qu’il s’adapte à la culture de l’organisation. elle doit
aussi déceler les éventuels besoins en formation.
3-Le rôle du salarié:

• Le salarié a également une responsabilité dans

la réussite de son intégration. Il doit
rapidement non seulement s’adapter à son
poste de travail afin d’en remplir les missions,
mais aussi se mettre au courant des habitudes,
des rites…
• La mise en œuvre de ses compétences
professionnelles combinées à des qualités
d’écoute, d’observation sont donc des atouts.
 La communication et l’i nformation au cours de la procédure de recrutement
Une proc édure de rec rutement comporte une large part de communication, en interne comme à l’ex terne,afin d’ informer,de s’informer et aussi d’établir une relation avec le personnel embauc hé
;
 1-La diversité de la communication
–Recruter mobilise d’importants moyens de communication interpersonnelle ou de masse,
écrits ou oraux, internes ou externes ou encore stratégiques ou opérationnels.
–2-Les critères de choix de la communication

Pour atteindre les objectifs fixés ,il est nécessaire que l’organisation
prévoie un dispositif de communication adapté et attractif.
3-La mise en œuvre de l’information
a )-L’échange d’information entre l’employeur et son salarié

b)-L’échange d’information avec les organismes sociaux

c)-La mise à jour du système d-information de l’organisation.