Gestion des ressources humaines

aider à comprendre les principes de base de la

gestion des ressources humaines, tels que le
recrutement, la sélection, la formation, la motivation
et l'évaluation des performances.
 Introduction à la GRH

•La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est une fonction essentielle de l'entreprise qui
vise à optimiser la gestion et l'utilisation des ressources humaines dans le but d'atteindre les
objectifs de l'organisation. La GRH comprend l'ensemble des actions et des pratiques qui visent
à recruter, former, développer et fidéliser les employés.

•Les principales missions de la GRH incluent la gestion des talents, la planification des
ressources humaines, le recrutement et la sélection, la formation et le développement, la
rémunération et les avantages sociaux, l'évaluation des performances, la gestion de la diversité
et de l'inclusion, la gestion des relations de travail, et la gestion de la santé et de la sécurité au
travail.

•La GRH est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises, car la qualité et la
performance des employés ont un impact direct sur la réussite de l'organisation. La GRH doit
donc être alignée sur la stratégie de l'entreprise afin de garantir une utilisation optimale des
ressources humaines et une contribution efficace à la performance de l'entreprise.
 Planification des ressources humaines :

•La planification des ressources humaines (PRH) est une étape clé de la
gestion des ressources humaines qui consiste à anticiper les besoins futurs en
matière de personnel et à mettre en place des stratégies pour y faire face. Elle
permet à l'entreprise de disposer des ressources humaines adéquates pour
atteindre ses objectifs stratégiques à long terme.
•La PRH peut être définie comme le processus de prévision et de planification
des besoins en personnel pour répondre aux objectifs de l'organisation. Elle
implique notamment :
1. L'analyse de la situation actuelle : Il s'agit d'analyser les effectifs actuels de l'entreprise, les
compétences disponibles, les projections de l'activité, les changements à venir et les
impacts sur les ressources humaines.

2. L'identification des besoins futurs : Il faut déterminer les compétences et les effectifs
nécessaires pour répondre aux besoins de l'entreprise, en prenant en compte les
projections d'activité, les changements stratégiques et les évolutions technologiques.

3. La définition de la politique de recrutement : La politique de recrutement doit être définie

en fonction des besoins en personnel identifiés, en tenant compte des objectifs
stratégiques, des compétences requises et des canaux de recrutement les plus pertinents.

4. L'élaboration d'un plan d'action : Un plan d'action doit être élaboré pour mettre en place
les actions nécessaires pour atteindre les objectifs de la PRH, notamment en termes de
recrutement, de formation, de mobilité interne, etc.
•En somme, la PRH permet à l'entreprise de s'adapter aux changements futurs, de
mieux gérer ses ressources humaines et de maximiser l'efficacité de son personnel.
 Recrutement et sélection :
•Le recrutement et la sélection sont des étapes cruciales de la gestion des ressources humaines qui
visent à identifier, attirer, évaluer et sélectionner les candidats les plus qualifiés pour occuper un poste
vacant dans l'entreprise.

•Le processus de recrutement implique généralement la diffusion d'offres d'emploi sur différents
canaux (sites d'emploi, réseaux sociaux, presse, etc.), la réception des candidatures, la présélection des
candidats en fonction de leur expérience, de leur formation et de leurs compétences, et l'invitation des
candidats sélectionnés à un entretien d'embauche.

•La sélection, quant à elle, consiste à évaluer les compétences et les aptitudes des candidats pour
déterminer s'ils sont les plus adaptés au poste. Elle peut comprendre plusieurs étapes, telles que les tests
de personnalité, les tests de compétences, les évaluations comportementales, les entretiens de sélection,
les vérifications de références, etc.

•Le choix des critères de sélection doit être rigoureux, objectif et lié aux exigences du poste. Il doit
également être cohérent avec la politique de diversité et d'égalité des chances de l'entreprise.

•Le recrutement et la sélection doivent être conduits de manière éthique, transparente et

professionnelle afin de garantir la qualité de la sélection des candidats, d'optimiser l'adéquation entre les
postes et les candidats et de renforcer la réputation de l'entreprise.
 Démarche de Recrutement et sélection : 

Voici les étapes clés d'une démarche de recrutement et sélection efficace :

1. Analyse des besoins en personnel : Avant de lancer un processus de recrutement, il est

essentiel de définir clairement les compétences et les profils recherchés en fonction des
besoins actuels et futurs de l'entreprise.

L'analyse des besoins en personnel est une étape essentielle de la planification des
ressources humaines. Elle consiste à déterminer les effectifs nécessaires et les compétences
requises pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Voici quelques étapes clés pour réaliser une analyse des besoins en personnel :
1. Identifier les objectifs stratégiques de l'entreprise : Il est important de comprendre les objectifs
stratégiques de l'entreprise à court, moyen et long terme pour déterminer les besoins en personnel
nécessaires pour les atteindre.

2. Évaluer les effectifs actuels : Il est recommandé d'évaluer les effectifs actuels pour déterminer les écarts
éventuels entre les effectifs nécessaires et les effectifs actuels. Cette évaluation peut inclure l'analyse
des compétences, des performances, des coûts et des niveaux de satisfaction des employés.

3. Identifier les compétences nécessaires : Il est recommandé d'identifier les compétences requises pour
atteindre les objectifs de l'entreprise. Cette étape peut inclure l'analyse des compétences techniques,
des compétences comportementales et des compétences managériales.

4. Déterminer les besoins en recrutement et en formation : En fonction des écarts identifiés entre les
effectifs nécessaires et les effectifs actuels, il est possible de déterminer les besoins en recrutement et
en formation. Il est important de définir les postes à pourvoir, les profils recherchés, les canaux de
recrutement et les plans de formation.

5. Évaluer les ressources disponibles : Il est important d'évaluer les ressources disponibles pour réaliser les
recrutements et les formations nécessaires. Cette évaluation peut inclure l'analyse des coûts, des délais
et des compétences internes disponibles.
2. Diffusion de l'offre d'emploi : La diffusion de l'offre d'emploi doit être
réalisée sur les canaux les plus adaptés pour atteindre les candidats
potentiels. Les canaux les plus courants incluent les sites d'emploi, les
réseaux sociaux professionnels, les agences de recrutement, les
recommandations, etc.
La diffusion de l'offre d'emploi est une étape cruciale du processus de
recrutement, car elle permet de toucher un grand nombre de candidats
potentiels. Voici quelques canaux de diffusion couramment utilisés
pour diffuser une offre d'emploi :
1. Les sites d'emploi : Les sites d'emploi en ligne tels que LinkedIn, Indeed, Monster et Glassdoor sont
des canaux de diffusion très populaires pour les offres d'emploi. Ils permettent de toucher un grand
nombre de candidats potentiels.

2. Les réseaux sociaux : Les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Twitter et Facebook peuvent être utilisés
pour diffuser des offres d'emploi auprès d'un public plus large. Les entreprises peuvent également
utiliser leur propre compte social pour annoncer les offres d'emploi.

3. Les job boards spécialisés : Les job boards spécialisés sont des sites d'emploi qui se concentrent sur un
domaine particulier, comme les emplois dans la technologie, la finance ou les soins de santé.

4. Les agences de recrutement : Les agences de recrutement peuvent aider à diffuser une offre d'emploi
auprès de leur propre base de données de candidats qualifiés.

5. Les annonces imprimées : Les entreprises peuvent publier des annonces d'emploi dans les journaux
locaux ou nationaux pour toucher un public plus large.

6. Les événements de recrutement : Les événements de recrutement, tels que les salons de l'emploi ou
les foires de l'emploi, peuvent être utilisés pour rencontrer des candidats en personne et diffuser des
offres d'emploi.
3. Réception et présélection des candidatures : Les candidatures doivent être
examinées attentivement pour sélectionner les profils les plus adaptés aux
besoins de l'entreprise. Il est recommandé de réaliser une présélection des
candidatures sur la base des critères clairement définis en amont.
La présélection des candidatures est une étape importante du processus de
recrutement et de sélection qui consiste à examiner les candidatures reçues
pour sélectionner les profils les plus pertinents pour le poste à pourvoir.
1. Définir les critères de présélection : Il est essentiel de définir les critères de présélection
avant de lancer la diffusion de l'offre d'emploi. Ces critères peuvent inclure les
compétences, les expériences professionnelles, la formation, les certifications, les langues,
etc. Il est recommandé de définir des critères objectifs et pertinents pour le poste à
pourvoir.

2. Analyser les candidatures : Les candidatures reçues doivent être analysées attentivement
pour sélectionner les profils les plus pertinents. Il est recommandé de lire chaque
candidature en détail pour évaluer si le profil répond aux critères de présélection définis.

3. Trier les candidatures : Il est recommandé de trier les candidatures en fonction de leur
pertinence par rapport aux critères de présélection définis. Cela permettra de réduire le
nombre de candidatures à examiner plus en détail lors de l'étape suivante.

4. Répondre aux candidats : Il est important de répondre à chaque candidature, que celle-ci
soit retenue ou non pour la suite du processus de recrutement. Cela permet de maintenir
une bonne image de l'entreprise et de respecter les candidats.
4. Entretiens de recrutement : Les entretiens de recrutement
permettent d'évaluer la motivation, les compétences et les expériences
des candidats. Il est recommandé d'utiliser des techniques d'entretien
structuré pour garantir une évaluation objective et cohérente des
candidats.
Les entretiens de recrutement sont une étape importante du processus
de recrutement et de sélection, car ils permettent d'évaluer les
compétences, les aptitudes et la personnalité des candidats.
1.Préparer l'entretien : Avant l'entretien, il est recommandé de préparer une liste de questions pertinentes en
fonction du poste à pourvoir et des critères de sélection définis en amont. Il est également recommandé de se
renseigner sur le parcours professionnel et les compétences du candidat pour personnaliser l'entretien.
2.Créer un climat de confiance : Lors de l'entretien, il est important de créer un climat de confiance pour
permettre au candidat de s'exprimer librement. Il est recommandé de commencer l'entretien par des questions
ouvertes pour faciliter la prise de parole du candidat.
3.Évaluer les compétences : Les questions posées lors de l'entretien doivent permettre d'évaluer les compétences
du candidat en fonction des critères de sélection définis en amont. Il est recommandé de poser des questions
comportementales pour évaluer les compétences techniques et comportementales du candidat.
4.Évaluer la personnalité : Lors de l'entretien, il est également important d'évaluer la personnalité du candidat en
fonction des valeurs et de la culture de l'entreprise. Il est recommandé de poser des questions sur les
motivations du candidat, ses centres d'intérêt et ses qualités personnelles.
5.Prendre des notes : Il est recommandé de prendre des notes pendant l'entretien pour faciliter l'évaluation des
candidats et pour garder une trace des échanges.
6.Respecter la législation : Lors de l'entretien, il est important de respecter la législation en matière de non-
discrimination et d'égalité des chances. Il est interdit de poser des questions sur l'âge, le sexe, la situation
familiale, la religion, les convictions politiques, etc.
5. Tests et évaluations : Les tests et les évaluations permettent d'obtenir des
informations complémentaires sur les compétences, les aptitudes et la personnalité
des candidats. Il est recommandé de sélectionner les tests les plus adaptés aux
besoins de l'entreprise et de les utiliser de manière cohérente pour tous les
candidats.

Les tests et les évaluations sont des outils qui permettent d'objectiver les
évaluations des candidats et de mesurer leur adéquation au poste proposé. Ils
permettent de mesurer les compétences, les connaissances, les aptitudes et les
traits de personnalité des candidats.
1.Les tests de connaissances : Les tests de connaissances permettent de mesurer les
connaissances techniques des candidats, notamment leurs compétences en informatique, en
comptabilité, en droit ou en marketing.
2.Les tests d'aptitudes : Les tests d'aptitudes mesurent les aptitudes des candidats dans des
domaines tels que la logique, le raisonnement spatial, la mémoire ou les capacités verbales.
3.Les tests de personnalité : Les tests de personnalité permettent de mesurer les traits de
personnalité des candidats, tels que l'ouverture d'esprit, la fiabilité, la stabilité émotionnelle ou
l'extraversion.
4.Les mises en situation professionnelle : Les mises en situation professionnelle consistent à
proposer des exercices pratiques aux candidats afin de mesurer leurs compétences
professionnelles. Cela peut inclure la réalisation d'un projet, la résolution d'un cas pratique, ou la
simulation d'une situation professionnelle.
5.Les références professionnelles : Les références professionnelles consistent à contacter les
employeurs précédents des candidats pour vérifier leur expérience professionnelle, leurs
compétences et leur comportement en milieu de travail.
6. Vérifications des références et des antécédents : Les vérifications des
références et des antécédents permettent de valider les informations fournies par
les candidats et de s'assurer de leur intégrité.
Les vérifications des références et des antécédents sont une étape importante du
processus de recrutement. Elles permettent de vérifier les informations fournies
par les candidats, telles que leur expérience professionnelle, leur formation, leur
identité et leur casier judiciaire.
1. Vérification des références : Les employeurs précédents des candidats peuvent être
contactés pour vérifier leur expérience professionnelle, leur performance et leur
comportement en milieu de travail. Cela permet de confirmer les compétences et les
qualifications des candidats et de vérifier les informations fournies dans le CV.

2. Vérification des antécédents judiciaires : Les candidats peuvent être soumis à une
vérification de leur casier judiciaire pour s'assurer qu'ils n'ont pas de condamnations ou
d'accusations criminelles pertinentes pour le poste proposé.

3. Vérification de l'identité : Les candidats peuvent être invités à fournir des documents
d'identité, tels que des passeports ou des permis de conduire, pour vérifier leur identité
et leur droit de travailler dans le pays.

4. Vérification des qualifications : Les candidats peuvent être invités à fournir des preuves de
leurs qualifications, telles que des diplômes ou des certificats, pour s'assurer qu'ils ont les
compétences nécessaires pour le poste.
7. Décision d'embauche : La décision d'embauche doit être prise sur la base des
critères de sélection définis en amont et doit être cohérente avec la politique de
diversité et d'égalité des chances de l'entreprise.

La décision d'embauche est la dernière étape du processus de recrutement. Elle

consiste à choisir le candidat le plus qualifié pour le poste proposé. Cette décision
doit être prise en fonction des critères d'évaluation établis au début du processus
de recrutement.
1. Les compétences et les qualifications : Le candidat choisi doit avoir les compétences et les
qualifications nécessaires pour effectuer les tâches du poste proposé.
2. L'expérience professionnelle : L'expérience professionnelle du candidat doit être en
adéquation avec les exigences du poste.
3. Les résultats des tests et des évaluations : Les résultats des tests et des évaluations peuvent
aider à objectiver les évaluations et à prendre une décision éclairée.
4. Les références professionnelles : Les références professionnelles peuvent fournir des
informations supplémentaires sur l'expérience professionnelle, le comportement et la
performance du candidat.
5. La personnalité et les aptitudes : La personnalité et les aptitudes du candidat peuvent être un
facteur important pour déterminer s'il est compatible avec la culture de l'entreprise et s'il
pourra s'intégrer à l'équipe existante.
6. Les considérations légales : La décision d'embauche doit être prise en conformité avec la
législation en vigueur en matière de discrimination et d'égalité des chances.
 Gestion de la performance

• La gestion de la performance est une composante essentielle

de la gestion des ressources humaines. Elle consiste à
évaluer et à améliorer la performance des employés afin de
contribuer aux objectifs de l'entreprise.
1. Établissement des objectifs : Les objectifs doivent être clairement définis et
alignés sur les objectifs de l'entreprise. Les employés doivent comprendre ce qui
est attendu d'eux et comment leur performance sera mesurée.

L'établissement des objectifs est la première étape de la gestion de la performance.

Les objectifs doivent être clairement définis et alignés sur les objectifs de
l'entreprise. Les employés doivent comprendre ce qui est attendu d'eux et
comment leur performance sera mesurée.
1. Pertinence : Les objectifs doivent être pertinents pour l'entreprise et
contribuer aux objectifs stratégiques de l'entreprise.
2. Spécificité : Les objectifs doivent être spécifiques et clairs pour éviter toute
ambiguïté.
3. Mesurabilité : Les objectifs doivent être mesurables pour permettre
l'évaluation de la performance. Les critères de mesure doivent être
objectifs et vérifiables.
4. Atteignabilité : Les objectifs doivent être atteignables, mais également
ambitieux pour stimuler la motivation et l'engagement des employés.
5. Pertinence temporelle : Les objectifs doivent être réalisables dans un délai
déterminé.
2. Évaluation de la performance : La performance des employés doit être
évaluée de manière régulière et objective. Cela peut se faire à travers des
entretiens d'évaluation, des revues de performance, des évaluations à 360
degrés, etc.
• L'évaluation de la performance est l'une des étapes clés de la gestion de la
performance. Elle consiste à évaluer de manière régulière et objective la
performance des employés afin de mesurer leur contribution à l'atteinte des
objectifs de l'entreprise.
1. Évaluation objective : L'évaluation de la performance doit être objective et basée sur des critères
de performance mesurables et vérifiables. Les évaluateurs doivent éviter tout biais ou subjectivité
dans leur évaluation.

2. Fréquence : L'évaluation de la performance doit être effectuée de manière régulière pour

permettre une rétroaction rapide et constructive. La fréquence peut varier en fonction des
objectifs, de la nature du travail et des pratiques de l'entreprise.

3. Utilisation de données et d'observations : L'évaluation de la performance doit être basée sur des
données concrètes et des observations précises sur la performance de l'employé. Les évaluateurs
doivent éviter de se baser sur des stéréotypes ou des préjugés lors de l'évaluation.

4. Évaluation en contexte : L'évaluation de la performance doit être effectuée en prenant en compte

le contexte dans lequel l'employé travaille. Les évaluateurs doivent tenir compte des contraintes,
des ressources et des conditions de travail dans leur évaluation.

5. Feedback constructif : Les évaluateurs doivent fournir un feedback constructif et honnête sur la
performance de l'employé. Le feedback doit être basé sur des faits et des données objectives et
fournir des conseils sur la manière d'améliorer la performance.
3. Feedback : Les employés doivent recevoir des feedbacks constructifs et réguliers
sur leur performance. Le feedback doit être basé sur des faits et des données
objectives, et fournir des conseils sur la manière d'améliorer la performance.

Le feedback, ou la rétroaction en français, est une composante clé de la gestion de

la performance. Il s'agit d'un processus par lequel les évaluateurs fournissent des
commentaires sur la performance des employés. Le feedback peut aider à identifier
les points forts et les faiblesses de l'employé, ainsi que les domaines qui
nécessitent une amélioration.
1. Fréquence : Le feedback doit être fourni régulièrement, de préférence de manière
continue tout au long de l'année, plutôt que seulement lors de l'évaluation annuelle de la
performance.

2. Feedback constructif : Le feedback doit être constructif et axé sur l'amélioration de la

performance. Il doit être basé sur des faits et des données objectives plutôt que sur des
opinions ou des préjugés.

3. Communication claire : Le feedback doit être communiqué de manière claire et concise,

en utilisant un langage simple et compréhensible.

4. Feedback bidirectionnel : Le feedback doit être un processus bidirectionnel, impliquant

une discussion entre l'évaluateur et l'employé. L'employé doit également avoir la
possibilité de donner son feedback sur la performance de l'évaluateur.

5. Positivité : Le feedback doit être équilibré, en soulignant les points forts de l'employé ainsi
que les domaines à améliorer. Les évaluateurs doivent éviter de se concentrer uniquement
sur les points négatifs.
4. Plan d'amélioration de la performance : Les employés qui ne répondent pas aux
attentes doivent recevoir un plan d'amélioration de la performance. Ce plan doit
définir les mesures concrètes à prendre pour améliorer la performance et un
échéancier pour atteindre les objectifs fixés.

Le plan d'amélioration de la performance est un outil clé utilisé dans la gestion de

la performance pour aider les employés à atteindre les objectifs de performance et
à améliorer leur rendement. Il s'agit d'un document formel qui décrit les mesures
spécifiques que l'employé doit prendre pour améliorer sa performance.
1. Objectifs clairs : Les objectifs d'amélioration de la performance doivent être clairs,
spécifiques, mesurables et réalisables.

2. Mesures d'amélioration de la performance : Le plan doit inclure des mesures spécifiques

que l'employé doit prendre pour améliorer sa performance, par exemple des formations,
des coaching, des rétroactions régulières, ou encore des changements dans les méthodes
de travail.

3. Échéances : Le plan doit inclure des échéances claires pour chaque mesure d'amélioration
de la performance, afin que l'employé sache quand il doit atteindre chaque objectif.

4. Responsabilités : Le plan doit définir clairement les responsabilités de l'employé et celles

de l'évaluateur, ainsi que les étapes à suivre pour surveiller et évaluer la progression.

5. Suivi et évaluation : Le plan doit inclure des mesures de suivi et d'évaluation régulières
pour déterminer si l'employé a atteint les objectifs d'amélioration de la performance.
5. Reconnaissance et récompense : Les employés qui atteignent ou dépassent les
objectifs doivent être reconnus et récompensés pour leur performance. Cela peut
se faire à travers des primes, des promotions, des augmentations de salaire, des
jours de congé supplémentaires, etc.

La reconnaissance et la récompense sont des éléments importants de la gestion de

la performance car ils permettent de reconnaître et de récompenser les employés
qui ont atteint ou dépassé les objectifs de performance.
1. Récompenses financières : Les primes, les augmentations de salaire, les avantages sociaux
supplémentaires sont des moyens courants de récompenser les employés pour leur performance.

2. Reconnaissance formelle : Les programmes de reconnaissance formelle, comme les remises de

prix ou les cérémonies de remise de prix, peuvent aider à reconnaître publiquement les
réalisations de l'employé et à renforcer son engagement envers l'entreprise.

3. Avantages non financiers : Les avantages non financiers, comme les journées de congé
supplémentaires, les programmes de formation, les horaires de travail flexibles ou les occasions de
développement professionnel, peuvent également être efficaces pour récompenser les employés.

4. Feedback positif : Les commentaires positifs et constructifs peuvent être très efficaces pour
encourager la motivation et le maintien de la performance.

5. Opportunités de progression de carrière : Les opportunités de promotion ou de transfert dans

d'autres services peuvent également être utilisées comme récompense pour les employés qui ont
démontré une performance exceptionnelle.