Université Mohamed Premier

Ecole supérieure de technologie

Oujda

Cours : Gestion de Ressources Humaines

Enseignante : Mme DOUIRI
Filières: IGE2

Année universitaire 2023/2024

 Chapitre V
L’évaluation du personnel

Introduction
Au fil des années, chacun a pris conscience que la véritable richesse d’une
entreprise reposait avant tout sur ses Hommes. La gestion des Ressources
Humaines est donc un enjeu majeur pour les entreprises. La prise en
compte des salariés et de leur travail est donc importante pour que
l’entreprise soit compétitive. Aussi, il est indispensable de mettre en place
des systèmes d’évaluation pour apprécier la qualité des Ressources
Humaines. En plus d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les
évaluations permettent le développement et l’enrichissement personnel des
salariés.
Les méthodes d’évaluation varient d’une entreprise à l’autre : selon sa
taille, ses moyens financiers et humains, ses objectifs, sa politique globale,
etc.
L’évaluation du personnel est une activité incontournable de la gestion des
ressources humaines, qui bien préparée, est constructive pour l’employé et
rentable aussi pour l’entreprise. Il convient donc que cette procédure soit
utilisée à bon escient, avec des objectifs et des critères prédéfinis de façon
transparente et adoptés par le conseil d’administration.
 I ) Généralités sur l’évaluation du personnel

1- Définition

L’évaluation du personnel est un outil de gestion des ressources humaines

mais aussi un acte fondamental du management. Il ne peut être délégué.
L’évaluation peut être définie comme :

-« Un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou collègue de travail

sur le comportement d’un individu dans l’exercice de ses fonctions »

- « Un processus d’appréciation de la valeur des agents pour une

organisation ».
I ) Généralités sur l’évaluation du personnel

Cet entretien a lieu le plus souvent une fois par an et doit être accompagné
d’une importante communication afin d’être accepté par les salariés.
Le système d’évaluation permet de réunir les informations nécessaires pour
construire les différents programmes de gestion des ressources humaines et
asseoir les décisions concernant les carrières des salariés.
 2- Objectifs

 L’évaluation est un excellent instrument de gestion et de valorisation des

employés. Elle permet de faire un bilan ou un diagnostic de l’état des
ressources humaines de l’entreprise, d’identifier les problèmes et les
besoins personnels des employés.
 C’est également un outil permettant de procéder harmonieusement à des
promotions internes et à la performance de l’entreprise,
 évaluer les activités et les compétences,
 apprécier l’atteinte des objectifs
 2-Objectifs

 fixer de nouveaux objectifs pour la période à venir,

 définir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces
objectifs,
 identifier les attentes du collaborateur au regard des besoins et
des objectifs de l’entreprise.
 3- enjeux:

 enjeu économique : la démarche d’entretien permet de définir

les salariés qui peuvent réussir dans un dispositif de formation
qualifiante, lourd et couteux, et dont la mise en place est
essentielle pour s’adapter à une évolution technologique ou
organisationnelle.
 enjeu pédagogique : permet aux salariés de disposer d’un
regard externe sur leurs performances et compétences. Permet
de favoriser une prise de conscience indispensable à leur
évolution
 enjeu psychologique : renvoie à des éléments très personnels
tel que :
- l’identité professionnelle,
- L’image de soi,
- L’estime de soi.
 enjeu stratégique : permet de définir ou de valider des plans
d’évolution collectifs ou individuels. Il n’y a pas de stratégie
individuelle de carrière sans bilan ou évaluation au préalable.
 enjeu technique : les résultats des évaluations des
compétences permettent de bâtir un dispositif de formation sur
mesure basé sur les acquis des salariés.
 enjeu politique : il est difficile de définir des orientations en
matière de politique de ressources humaines sans disposer au
préalable d’un regard sur la situation actuelle de l’organisation
ou d’une identification des forces et faiblesses des ressources
humaines de la structure.
 4- Comité d’évaluation du personnel :

Le personnel est évalué chaque année par un comité

d’évaluation du personnel présidé par le Directeur.
L’évaluation du directeur se fait par un comité composé des
administrateurs, de délégué et d’un représentant du personnel
5- conditions d’évaluation du personnel :

Le comité d’évaluation du personnel travaille sur des bases

objectives. Il se réfère aux statuts de l’entreprise et aux
règlements intérieurs de l’entreprise. Il prend conseil auprès
des spécialistes en cas de besoin. Ces conditions de base
doivent être respectées :
 l’équité de la procédure d’évaluation dans le choix des
personnes à évaluer ;
 l’objectivité de la technique d’évaluation utilisée : les
normes et les critères doivent être préalablement définis et
expliqués aux personnes concernées ;
 le soin apporté au suivi de l’évaluation (conseils à
prodiguer aux personnes évaluées, programmes de
formation qualifiante, etc).
 La personne à évaluer s’auto évalue avant de se présenter
devant le comité d’évaluation. Les différents points à
évaluer feront l’objet de comparaison.
 II) la mise en œuvre de l’évaluation

L’évaluation de la performance:
Elle consiste à évaluer les résultats d’un salarié, c’est à dire à
analyser le produit de ses activités concrètes, pour les
comparer :
 soit à des objectifs préalablement établis,
 soit aux résultats d’autres salariés qui exercent les mêmes
activités dans un même contexte
L’évaluation de la performance permet de situer le niveau du
salarié.
L’évaluation du professionnalisme :

Le professionnalisme correspond à la maitrise des

différentes compétences qui sont nécessaires au salarié
dans son métier pour pouvoir effectuer un travail de
qualité. D’où la nécessité de disposer d’un référentiel des
compétences requises par chaque métier.
 L’évaluation des compétences:
Elle consiste à recenser les « savoirs », « savoir-faire » et
« savoir être » détenus par le salarié pour en apprécier le
niveau effectif. Il faut distinguer :
 les compétences qu’il maitrise parfaitement,
 les compétences requises qu’il ne possède pas,
 les compétences qu’il possède mais ne maitrise pas
suffisamment ;
 les compétences qu’il maitrise mais qu’il n’utilise
 Evaluation du potentiel :
Le potentiel est la capacité d acquérir rapidement, soit par la
formation, soit à son poste de travail, les nouvelles
compétences utiles pour occuper un métier différent ou pour
exercer des responsabilités plus élevées dans son métier.
Il convient d’évaluer :
 les aptitudes cognitives ;
 les sources de personnalité,
 la motivation à apprendre.
Evaluation de l’implication ou de la motivation au travail

Permet d’apprécier le degré d’implication du salarié dans son

travail et le niveau d’engagement dans ses activités. Il ne faut
pas confondre l’implication avec les résultats. Il ne suffit pas
d’être motivé pour obtenir des résultats. Le niveau
d’engagement est facilement observable au quotidien mais les
raisons qui ressortent de la motivation ou de son absence sont
plus difficiles à diagnostiquer.
 III) les différentes méthodes de l’évaluation

On peut distinguer plusieurs, parmi- elles :

L’observation simple : consiste à noter régulièrement des

faits, des constats, des comportements de manière à les relier
éventuellement entre eux par la suite.
L’inventaire de personnalité : les comportements sont
analysés à travers des dimensions de la personnalité, telles que
la cordialité, le raisonnement, la stabilité émotionnelle, la
dominance, la vitalité,…
Les tests d’intelligence et de personnalité, les méthodes
perspectives : utilisés dans les bilans professionnels à
l’embauche ou en cours d’emploi pour compléter, éclairer les
parcours professionnels et les projets
 IV) les phases de l’évaluation

 Phase 1 : information des salariés :

 Sur les finalités (raisons d'être) et les objectifs de
l'évaluation
 Sur les modalités de l'évaluation
 Sur le rôle des évalués
 Sur celui qui va évaluer et aussi le jour de
l’évaluation
 Phase 2 : rendre les salariés acteurs de leur évaluation :
La procédure d'évaluation provoque une série de
conséquences en termes de :
 Formation
 Objectifs
 Evolution de carrières
 Réorganisation du travail
Cette procédure nécessite l'implication du salarié et son
investissement dans le processus d'évaluation.
Conditions de réussite:
 information claire des finalités, des enjeux, des objectifs, des
règles, modalités du dispositif, …
 donner la possibilité aux salariés de préparer leur évaluation
 clarté sur les outils et méthodes utilisées
 donner la possibilité aux salariés de s'auto-évaluer
 informer le salarié du résultat de l'évaluation
 Phase 3: Préparation de l'entretien
Analyse du contexte du poste
 L’entreprise : situation économique, produits, politique de
développement, politique sociale, culture, objectifs
 Le service : composition, moyens, hommes, objectifs
 Le poste : position dans la hiérarchie, réseaux de communication avec
la structure, nature des tâches, niveau de responsabilité, …
 Situation ou problème : état de la situation, information sur le
problème supposé ou existant avant l’entretien, conséquences
actuelles, conséquences probables dans l’avenir, …
Analyse des enjeux:

L’entretien professionnel tend vers une prise de décision, plus

ou moins lourde de conséquences pour les acteurs et surtout
l’interviewé ; on peut donc s’attendre de sa part à une attitude
défensive centrée sur ses intérêts, tant que le climat de
confiance n’est pas pleinement établi.
Il faut être conscient de ces enjeux et en tenir compte pendant
et après l’entretien pour aboutir à un résultat positif.
 Phase 4 : Accueil de l’interviewé

 Phase 5 : déroulement de l'entretien

 Conclusion

L’évaluation du personnel semble être l’enjeu des années à

venir, afin d’être dans une logique d’amélioration continue de
la qualité des ressources humaines.
L’évaluation est un outil de valorisation des ressources
humaines, qui permet des progrès individuels et collectifs.
L’objectif de l’évaluation est l’évolution, et aussi, la
motivation du personnel en le responsabilisant et en le rendant
acteur et auteur.