1-Gestion des Ressources Humains GRH :

L’ensemble des pratiques mises en œuvre pour développer le facteur humain impliqué dans
l’activité dune organisation.

L’Administration RH :
L’ensemble des activités qui visent à collecter, organiser et fournir les donnés de base afin
d’administrer et mobiliser le facteur humain d’une organisation.
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2-Le recrutement :
C’est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper dans l’avenir un poste vacant.
- Système d’appréciation : il permet de réunir les informations nécessaires pour construire les
différents programmes de (promotion, rémunération) et de formation.

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3-La rémunération :
C’est la contrepartie du travail effectué, d’un niveau de formation et de compétences
d’un employé.
- La politique de rémunération :

Elle consiste à tenir en compte : les calculs de rémunération, le niveau de salaire, la hiérarchie des
rémunérations, L’équilibre (financière/interne/externe) de l’entreprise.

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4-La motivation :
C’est l’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu
pour atteindre un objectif ou réaliser une activité.
L’individualité : chaque personne est concernée par un type de besoin.

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5-La formation :
C’est l’ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports à l’aide lesquels
les travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances pour atteindre les
objectifs de l’organisation.
-Le plan de formation : Est l’ensemble des objectifs, des moyens qui associé les catégories concernés
(les actions, les programmes, les modalités d’évaluation).

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6-La communication :
C’est le transfert d’information entre au moins deux personnes.

-Système de communication dans l’entreprise : Communication interne est l’ensemble de mécanismes

qui favorisent la possibilité d’un échange, que chaque individu aura le sentiment d’avoir ses
objectifs d’information et d’écoute de l’autre.

-FEED-BACK ou RETROACTION : est le retour de l’information L’ors d’un processus de communication.

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 Recrutement :

C’est l’ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper dans l’avenir un poste vacant.
A- Les objectifs de recrutement :

-Elaborer les moyens d’embaucher des personnes compétentes.

-Aider à l’établissement des programmes pour l’entreprise.

-Identifier des personnes susceptibles d’occuper des emplois.

B- L’importance de recrutement :

1-Le cout qui varie selon le poste à pourvoir. 2-Changement de technologie.

3-Stabilité de la main d’œuvre. 4- Exigence de consommateur.

C- Politique de recrutement :

*Favoriser les promotions internes.

*Définir clairement les préalables.

*Organiser une procédure d’évaluation pour découvrir les lacunes de recrutement.

D- Processus de recrutement :

1-Demande de recrutement. / 2-Analyse la demande / 3-Définit la fonction / 4-Prospection interne

5-prospection externe / 6-Tri de candidats / 7-test et entretient/ 8-Décision

9-intégration du candidat.

E- Les sources de recrutement :

1-Recrutement interne: nécessite une identification des compétences requises dans l’organisation.

Avantages ; valoriser le potentiel humain ; motiver le personnel par une rémunération plus
importante ; méthode non coûteuse.

Inconvénient : Empêche l’entreprise de bénéfice de nouvelle qualification plus expérimentes.

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2-Recrutement externe: utile quand les compétences n’existent pas en interne de l’entreprise.

Avantages : bénéfice des nouvelles compétences et des nouvelles objectivités.

Inconvénient : méthode couteuse (Formation du candidat à son nouvel emploi).

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 F- La sélection

Est réalisé par : Entretient, test psychotechnique, graphologie, les essais professionnels :

Entretient : c’est la phase de sélection la plus décisive= fais à travers (des grilles d’évaluation).

Test psychotechnique : attitude physique, intellectuelle et la personnalité.

Les essais professionnels.

G- Chaque organisation faire une collecte de renseignement à travers :

Curriculum Vitae ; c’est un document qui permet de contacter l’employeur avec les candidats.

Correspondance ; document sous forme d’une lettre qui combine entre l’employeur et candidats.

Téléphone ; pour convoque un candidat à retenu

Fiche de contrôle ; serte à noter les contacts effectué lors de la recherche d’emploi.

Formulaire de demande d’emploi ; c’est un document de base pour le recrutement, permettant à

l’organisation de collecter certain renseignement.

H- La décision d’embauche :

-Une fois le teste achevé, le responsable hiérarchique reçoit de la parte psychologue un certains
candidats.

- Le candidat retenu reçoit lors des négociations.

- la décision prise se traduit par une lettre d’engagement.

I- L’accueil et l’intégration

-Une fois le candidat sélectionné, il faut assurer son accueil et aussi son intégration

Accueil du salarié par le supérieur hiérarchique = (visité l’entreprise, des informations générale,
information de sécurité)

Les contraints :

1-Interne :

Les couts = publication des annonces et le recours à des spécialistes

La gestion = ce contrainte est essentiel car il diminue les erreurs.

La technologie= le démarche de recrutement de ressources humain doivent être adopté aux

changements

2- Externe = politique de l’organisation, Plan de ressource humain, condition de l’environnement

externe, exigence des postes

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 L’appréciation et la carrière :

1-Système d’appréciation : il permet de réunir les informations nécessaires pour construire les différents
programmes de (promotion, rémunération et de formation).

2-Les performances : L’évaluation nécessite plusieurs choix préalables : périodicité (2ans+), Niveau,
évaluateur, contenu, forme)

3-Les rendements : L’évaluation passe par : (les traites de personnalité, le comportement, les objectifs).

4-Les objectifs d’évaluation :

Faciliter la prise de décision + identifier les besoins de formation pour améliore les résultats de l’entreprise.

5- Les méthodes d’évaluation :

1-Méthodes des échelles graphiques ; une liste de caractéristiques de 3 personnels.

2-Méthode par mis en rang ; classer les employé du meilleur au moins bon.

3-Méthode par choix forcé ; l’évaluateur est obligé de choisir celle qui sa rapproche à la description.

6- Plan de développement carrière :

Pour occuper un poste de niveau A5, il faut maitrise les taches regroupées dans le poste A1 à A4.

Les évolutions de carrier nécessitent souvent des compétences de formation pour assumer les taches de
nouveau poste.

7-Les phases d’un système de développement des carrières :

- Inventaire du personnel

- Evaluation et hiérarchisation du personnel

- Décision de la hiérarchie Liste des potentiels Formation Nomination.

: Non acceptation Infos aux candidats pour non retenus.

8-Politique de promotion :

La promotion ‘’ au coup par coup ‘’ : elle intervient à tout niveau hiérarchique.

La promotion organisée : repose sur un système d’évaluation du personnel.

9-Les 4 formes de promotion : (Promotion dans la catégorie, de catégorie, de salaire, collective).

10-La mis en place d’un programme de développement aide à la :

+Accroissement de productivité, et de stabilité du personnel.

+Amélioration du climat social

+Amélioration de la flexibilité humaine de l’organisation.

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 La rémunération :

C’est la contre partie d’un travail effectué, d’un niveau de compétence d’un employé.

La politique de rémunération doit stimule le rendement direct, et évité les grèves.

1-Structure du salaire :

1-salaire de base liée à la qualification du poste. 2-primes individuelle et collectives

3-Avantage en nature 4-participation aux résultats de l’entreprise.

5-avantages sociaux.

2- Facteurs déterminants le salaire :

-L’équité salariale ; «même salaire pour le même poste dans le même entreprise, ou dans autre entreprise
dans même secteur.

-concurrence salariale ; le gestionnaire doit comparer le salaire

- Evaluation du poste ; à travail égale= salaire égale.

- Inflation ; elle diminue le pourvoir d’achat des employés.

- Capacité financière de l’entreprise ; les dépenses de l’entreprise.

- La législation du travail ; sont (les lois, les règlements) qui dictent à l’employeur les conditions minimal de
travail et de salaire.

3-Nouveaux système de rémunération : le but est rétribuer les états de services et la loyauté de
l’entreprise

Il Repose sur ; -Avantages extra-salariaux + Système de participation ; aux bénéfices, aux primes.

+ Avantages annexe pour les cadres (voitures, club). +Ancienneté.

4- La qualification et l’échelle des salaires :

La qualification ; est une opération dont le but d’évaluer l’importance des différents fonctions.

5- Les 3 étapes de la qualification :

1- L’étude de poste et description des fonctions ; évalué les caractéristiques d’une fonction.

2- L’évaluation des fonctions ; (l’autonomie, la responsabilité, le type d’activité).

3-le classement des fonctions ; basé sur les points et les coefficients.

La détermination de l’échelle de salaire ;

La plage de progrès ; permet d’individualiser la rémunération en fonction des performances. Il faut vérifier la
cohérence entre l’échelle et le marché externe du salaire.

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 La politique de rémunération :

Elle consiste à tenir en compte : les calculs de rémunération, le niveau de salaire, la hiérarchie des
rémunérations.

- L’équilibre financière, interne et externe de l’entreprise.

1-Les tendances actuelles des politiques de rémunération :

1- Limiter la progression de masse salariale globale.

2-Motiver le personnel pour améliore l’efficacité interne par : une individualisation des salaires et
une remise en cause de l’ancienneté.

2- Ces méthodes comportent :

Une participation aux bénéfices.

Des options d’achat d’action.

Des systèmes de prime et des cadeaux

Un salaire lié à la performance.

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 Motivation :

C’est l’ensemble des motifs qui nous poussent à agir. La motivation aussi est une activation
d’énergie. La motivation inférieur à nous même mais la stimulation est externe a nous même.

Les quatre phases de motivation :

1-Monté du désir

2- augmentation de rythme cardiaque.

3-Le cerveau prend le relais et décide des moyens à mettre en œuvre

4-La motivation apparait lorsque le désir et satisfait.

“MC CHLAND “ définit 3 types de besoins :

*besoin de pourvoir ; (leadership).

*besoin d’affiliation : cherche à s’intégrer dans un groupe social.

*besoin d’accomplissement ; relever des défit et fixer des objectifs difficile à atteindre.

Théorie de LWIN est : fondé sur l’existence de besoins l’individué est motivé l’orque 3

Conditions remplis :

1- Si le travail représente pour lui un but important.

2- Si, sa performance le satisfait.
3- Si la performance au travail est en conformité avec l’importance accordée à ce but

Théorie de MASLAW :

L’individualité : chaque personne est concernée par un type de besoin.

NV.1 (besoins physiologiques). 2(sécurité). 3(d’appartenance). 5(d’estime), et(d’autoréalisation).

Le processus fondamental de motivation :

Besoin insatisfait tension action vers un objet objectif attient besoin satisfait

Tension réduite.

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TARVEAUX DE MC GREGOR : THEORIE X :

- Le travail est pénible par nature ce qui nécessite une direction et un contrôle permanant de
l’individu.

- L’homme a une aversion vers le travail.

THEORIE Y :

- Se pose de montrer que les buts du personnels et de l’E/se intégrer et compatible.

- Le travail est (ni agréable ni déplaisant)

TRAVEAUX DE HERZBERG :

- Les facteurs d’hygiènes se sont pas sources de motivation, mais ils pèchent l’insatisfaction.

- Les facteurs de satisfaction : peuvent motiver les gens à fournir un meilleur rendement.

THEORIE DE L’EQUITE :

Mais gains et mes contribution = ses gains et ses contributions.

THEORIE DE L’EXPECTANTE :

Le comportement humain s’explique par ses conséquences.

Le système VIE : (Valence, Instrumentalité, Expectation).

Valence : c’est la valeur qu’on attache aux conséquences (quelle valeur).

Instrumentalité : le fait de croire qu’un comportement va apporter un certain nombre de

conséquences (Que vais- je obtenir ?).

Expectation : le fait de croire qu’un effort va permettre d’atteindre un rendement (quelles sont mes
chances de réussite).

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La formation : est l’ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports à l’aide lesquels les
travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, pour atteindre les
objectifs de l’organisation.
CLASSIFICATION DES FORMATION :

1-Recyclage ; formation pour une personne met à jour ses compétences dans une discipline.

2-Apprentissage ; Formation initiale permettant à une personne d’acquérir la compétence.

3-Formation professionnelle ; formation prise dans un établissement scolaire.

4-Formation alternance ; (les établissements d’enseignement).

5-Formation générale de base ; entré définitive dans la vie professionnelle

6-Développement de RH : formation qui consiste généralement à prépare l’employé.

Le plan de formation :

Est l’ensemble des objectifs, des moyens qui associé les catégories concernés (les actions, les programmes,
les modalités d’évaluation).

Les facteurs raisons de l’information :

L’évolution technologie ; exige une formation du personnel aux novelles.

L’internationalisation de l’économie ; exige une formation en communication.

L’intensification de concurrence ; exige un grand écoute à la clientèle.

L’évolution des aspirations de personnel ; rend indispensable sa participation à la gestion.

LES OBJECTIFS DE LA FORMATION :

* Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances de l’employé.

* Adapter l’employé à des taches bien déterminées.

* Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l’organisation.

* Améliorer le statu des employés par l’avancement dans l’organisation.

Les méthodes de Formation :

A- Le cas de situation : découvrir la nature des problèmes et les solutions possibles.

B- La corbeille d’entré : Rassembler une liste de documents des activités d’un poste donnée.

C- Le jeu de rôle ; chaque participant joue un rôle spécifiques (développer la communication).

D-Le jeu d’entreprise ; les participants se divisent en équipes et chaque crée un organisme fictif.

E-L’entrainement ; les hiérarchies qui forment eux-mêmes.

F- La rotation des postes ; l’employé occupe différents postes dans plusieurs services, pour élargir son
connaissance. G- Les méthodes aillés ; les voyages, les congé

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La communication : est le transfert de l’information entre au moins 2 personnes.

Processus de communication : source -codage- message -canal – récepteur – décodage.

FEED-BACK (rétroaction).

Les barrières à la communication :

1-Au niveau de l’émetteur : utilisation des messages mixtes et difficile à comprendre.

2-Au niveau du récepteur : problème de l’écoute et de réception.

3-Au niveau du canal de communication : utilisation de même canal au sein de L’E/se.

4-Au niveau du message : Ignorance d’une partie du MSG/ oublier de l’information.

Les caractéristiques d’un bon FEED-BACK :

FEED-BACK ou RETROACTION : est le retour de l’information L’ors d’un processus de communication.

- Il doit viser l’information et non pas juger

- Il doit être centré sur le comportement que sur la personne.

Système de communication dans l’entreprise :

Communication interne est l’ensemble de mécanismes qui favorisent la possibilité d’un échange, que chaque
individu aura le sentiment d’avoir ses objectifs d’information et d’écoute de l’autre.

Les objectifs :

+Restaurer la confiance autour d’une identité d’E/se clair.

+Promouvoir la connaissance par tous dans L’E/se.

+Favoriser l’expression personnelle

+Faire connaitre les initiatives.

Mission :

- Mettre en œuvre la politique de communication de L’E/se et veiller son application.

- Conforter les différents canaux de communication.

- Assurer le choix, la gestion et la production. - Faciliter la collecte des informations.

Les outils :

- Outils favorisent l’information descendante (les de services, circulaire, réunion).

-Outils remonter l’information ascendante :(Questions de direction).

-Outils favorisent L’information réciproque au sein des différentes unités de travail

-Outils de socialisation : (journal, les événements)

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Il faut éviter 2 finalités : Finalité individuelle, Finalité collective.

- Finalité individuelle ; socialisation de l’employé dans son poste de travail

- Finalité collective ; développer une culture.

...............................................INTRODUCTION ...........................................................................

Gestion des Ressources Humains GRH :

L’ensemble des pratiques mises en œuvre pour développer le facteur humain impliqué dans l’activité
d’une organisation.
L’Administration RH :
L’ensemble des activités qui visent à collecter, organiser et fournir les donnés de base afin d’administrer
et mobiliser le facteur humain d’une organisation.

Les rôles et responsabilités de la GRH :

⇒ L’élaboration de politiques et de programme en RH.
⇒ Innovation
⇒ conseillé les autres responsables.
⇒La GRH est concernée par les orientations de long terme de l’organisation.
Domaines de la GRH :
1-ARH : concevoir et exécuter toutes les activités quotidiennes
2-Adaptation de l’homme au travail : recrutement, formation, gestion prévisionnelles des emplois..

3-intégration de l’homme dans l’entreprise : gestion des conflits, suivis du climat social, veillé à une bonne
communication.

4-Dynamisme du personnel : le management, la délégation du pourvoir, évaluation du personnel, gestion des

carrières, promotion.

5-Adaptation du l’homme au travail : Horaire variable, amélioration des conditions de travail, gestion par
compétences.

Historique de GRH :

1900-1930 : organisé pour produire efficacement +management directif +L’organisation (système fermé).
TAYLOR FREDIRC : la division vertical et horizontal du travail

HENRI FAYOL : L’organisation administrative, repose sur cinq fonctions : (la prévoyance, L’organisation, le
commandement (leadership), la coordination, le contrôle).

1930-1960 : Ecole des relations humain :

Motivation de l’individu +L’importance des relations humaines dans l’organisation

- MAC GREGOR et ELTON MAYO

1960-1970 : Ecole de contingence :

(L’organisation = (système ouverte)) + (système de contingence) + (rôle accru de planification.)

L’organisation : est L’ensemble des activités diversifiées.

1970-..... Ecole sociologique : ‘’La complexité et changement’’ +Management participatif. +Culture

d’entreprise +Gestion des entreprises

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