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La gestion des ressources humaines

 Généralité sur la GRH
Définition
La GRH est l'ensemble des moyens et activités qui permettent à l’entreprise de disposer des
ressources humaines correspondantes à ses besoins sur le plan qualitatif et le plan quantitatif

les rôles de la GRH

la GRH est l'ensemble de pratiques mises en œuvre dans une organisation pour identifier,
acquérir, intégrer, organiser, développer et mobiliser les compétences individuelles et
collectives nécessaires pour réaliser ses objectifs.
- définir clairement les besoins en compétences de l'entreprise.

- acquisition de ces nouvelles compétences à travers le recrutement.

- intégration des nouveaux recrus au sein de l'organisation, chacun doit se sentir utile et
appartenant à l'organisation.
- organiser les tâches et les responsabilités.
- développer les compétences de chaque salarié. (gestion de carrière)
- rassembler tous les salariés pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

les finalités de la GRH

 attirer

 motiver et impliquer

 conserver

 mobiliser

 développer

 L’évolution historique de La GRH

. Ere Administrative (1850-1900) :
il n'y avait pas de fonction GRH.

le recrutement et la formation à la tâche.

la paie

. Ere de Genèse (1900-1940)

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conséquences de l'organisation scientifique de travail.

apparition de l'école des relations humaines.

importance des conditions de travail et de la gestion de carrière. ( motivation )

. Ere d’élargissement (1940-1960) :

apparition des syndicats. (qui sont des associations de personnes qui ont pour but de
défendre les intérêts professionnels)

l’organisation commence à donner plus de priorité(plus d'importance) à la formation, aux

avantages sociaux, et au développement des compétences. Grâce à l'apparition de
l'approche systémique de l'organisation, qui considère que l'organisation est un système
organisé, ouvert et réunissant plusieurs éléments différents de fonction, en interaction
dynamique avec son environnement externe

. Ere de maturité (1960-1980) :

développement de la fonction GRH grâce au SIRH ( un système d’information des ressources

humaines, des logicielles qui permettent d'automatiser un certain nombre de tâches liées à
la gestion des ressources humaines, d’assurer le suivi et d’accompagner les RH dans leurs
métiers.)

. Ere stratégique (1980- jusqu’à présent) :

évolution de la fonction GRH en GSRH : Evolution de la fonction GRH en Gestion stratégique

des Ressources Humaines: la fonction GRH est devenue une fonction stratégique, car les
organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie
avec leur stratégie économique.

. Développement du potentiel humain :

-ne plus considérer que les hommes sont des ressources mais qu'ils ont des ressources.

. Le capital humain :

-gestion prévisionnelle et développement des compétences.

-implication des salariés dans leur emploi.

-l'entreprise cherche à se différencier par son capital humain.

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Le Recrutement
 Définitions générales :
Le recrutement est l’entrée contractuelle d’une ou plusieurs personnes dans une entreprise.
Le recrutement assure l’adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d’un
poste. Le recrutement peut être direct (assuré par le responsable) ou bien confié à un
cabinet de recrutement.

1 . Le recrutement interne (promotion 2 . Le recrutement externe : L’entreprise

interne) L’entreprise décide d’embaucher, et
elle va proposer à son personnel qui possède
la qualification requise le poste à pourvoir.
Le candidat sélectionné bénéficiera alors
d’une promotion interne
fait recours au recrutement externe
lorsqu’elle ne dispose pas de
collaborateurs susceptibles d’occuper le
poste à pourvoir. L’entreprise cherche à
apporter un nouveau sang à l’entreprise.

3 . Le recrutement par intérim : On

externalise une partie ou tout le
processus de recrutement d’une
entreprise à un prestataire externe.

 Le processus de recrutement :
Etape 1 : identification du besoin en recrutement :
Le responsable hiérarchique va présenter une demande au « service recrutement », la
demande doit être claire et justifiée, « Pourquoi avez-vous besoin de nouveaux personnes ?
». Le responsable doit définir les compétences voulues précisément et la DRH va examiner
la demande qui peut être acceptée ou refusée
si le besoin est réel, donc on doit définir le profil souhaité (profil de poste) + profil de
candidat.
Le profil de poste est un outil qui décrit : -les activités principales ; -intitulé de la fonction ; -
finalité/mission ; -rattachement hiérarchique ; -activités secondaires…

Etape 2 : rédaction des annonces :

L’annonce doit contenir des informations sur l’entreprise, pour attirer le maximum des
candidats possibles pour avoir plus de choix. La diffusion de l’annonce de fait via les
journaux, sites de recrutement...

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Etape3 : présélection et sélection des dossiers

Après que les candidats envoient leurs dossiers, ces derniers vont subir deux types
d’examens, un examen de fond et un examen de forme.

Examen de forme : La complétude des Examen de fond : Après l’examen de forme,

dossiers (ne pas oublier une pièce
importante) ; L’authenticité (est ce que la
pièce conforme à la pièce originale ?) ; La
conformité : il doit être conforme aux
instructions de l’entreprise, pas de créativité
dans les pièces ou de l’innovation.
les dossiers vont être transmis au service
recrutement, pour l’examen de fond, à ce
niveau il faut évaluer le taux d’adéquation
du profil de candidat au profil de poste

Résultat : Dossier valable ; Résultat On sélectionne

dossier valable sous les candidatures adéquates
réserve) ; non valable et les candidatures
inadéquates.

Etape4 : Entretien et tests

Il existe deux types d’entretiens, l’entretien individuel et l’entretien en groupe. L’entretien
en groupe est le plus privilégié, car il permet d’évaluer l’initiative, évaluer l’écoute, la
discipline, l’esprit d’équipe, son charisme …
La présence du responsable hiérarchique, le responsable recrutement, le DRH ou le directeur
général est primordial pour passer l’entretien aux candidats.

Dans les deux types d’entretiens, les candidats font face à des épreuves pratiques/
psychotechniques : Pour s’assurer du raisonnement du candidat, sa capacité d’apprendre,
son caractère…