Encadr par : Mme BOUAAYACH Travail Ralis par les stagiaires : Benghezal Hajar Erramami Hanane Eddayani Rhizlane

ne SECTEUR : Tertiaire SPECIALITE : Gestion des entreprises NIVEAU : 2me anne-Technicien spcialis Groupe : B

 PLAN :

Introduction Partie 1 : la phase dtude Dtermination des besoins interne La connaissance du profit du poste Partie 2 : la phase de prospection Prospection interne Prospection externe Partie 3 : la phase de slection Premier tri Les tests Les entretiens Partie 4 : la phase dintgration Laccueil de nouveau salari Priode dessai Conclusion

 Introduction : La ncessit de faire appel au facteur humain (croissance de lactivit de lentreprise, rorganisation interne, dpart, mutation ) conduit lentreprise recruter en sadressant au march demploi. Cest donc une opration qui consiste choisir entre plusieurs candidats la personne adquate pour un poste de travail donn. Ainsi, un bon recrutement ncessite la mise en place dune dmarche (processus) rigoureuse qui suppose : Lanalyse des besoins en emploi ; La recherche des candidats ; La slection ; Laccueil et lintgration de la personne choisie ; Le recrutement est donc un processus qui commence de la dcision de pouvoir crer un poste la dcision dembauche effective. En sens large, il intgre laccueil et lintgration du nouvel employ.

 Partie 1 : La phase dtude A Dtermination des besoins interne : En gnral, la demande de recrutement est mise par un responsable hirarchique. La cause peut tre un dpart (retraite, licenciement, dmission, etc.) une mutation ou tout simplement un besoin supplmentaire li par exemple au dveloppement du service concern. Avant le lancement de lopration du recrutement, la demande fait lobjet dun examen hirarchique par le service des ressources humaines. Celui-ci effectue un diagnostic dopportunit qui porte sur le fonctionnement du service concern et les possibilits de sa rorganisation. Lanalyse de la demande de recrutement sachve par la dcision, ngative ou positive, de pourvoir le poste.

 B_ La connaissance du profil du poste : Ltude des postes de travail passe par une dfinition du poste de travail et du profil du poste c'est--dire du salari susceptible de tenir le poste. Poste du travail : Un poste de travail est un ensemble de taches confies une personne en un lieu dtermin, mais galement les connaissances , aptitudes et expriences de cette personne. Les lments qui caractrisent un poste sont : Le lieu du poste de travail ; Les missions du poste de travail ; Les responsabilits ; Les ressources humaines et matrielles ; La position hirarchique du poste ; Le rle du poste de travail ; Les comptences requises ; Conditions du travail ;

Dfinition de poste

Mission du post

Principales tache a effectu

Position dans la structure hirarchique

Profil du poste : Le profil dcrit les comptences et qualifications requises en terme de connaissances, expriences professionnelles, attitudes mentales, psychologique (dynamisme, esprit dinitiative) et physique (ge, sexe, tat de sant) ncessaires au titulaire du poste (savoir, savoir faire, savoir tre). La personne recrute doit prsenter un profil personnel plus proche du profil type.

 Partie 2 : La phase de prospection La recherche des candidats peut seffectuer partir de deux techniques suivantes : Prospection interne : C'est une technique qui consiste la recherche des candidats au sien de l'entreprise c'est dire que lentreprise qui veut embaucher peut proposer son personnel qui possde la qualification requise le poste pourvoir. Cette technique peut prendre la forme d'une annonce publie sur le journal interne de lentreprise et sur son site intranet. Le recours au recrutement interne est privilgi dans beaucoup d'entreprises parce que c'est une source de motivation et d'intgration trs forte de ses collaborateurs d'une part, et, d'autre part parce que c'est une formule plus conomique qu'un recrutement externe.

 Prospection externe : Lorsque lentreprise ne trouve pas la personne susceptible d'occuper le poste pourvoir en son sein il fait recours la prospection externe. La prospection externe peut se faire par les mthodes suivantes : 1.La priorit de rembauchage des salaris licencis; 2.La priorit des salaris temps partiel et temps complet; 3.Les annonces; 4.Le recrutement par Internet ou le e-recrutement; 5.Les candidatures spontanes; 6. La cooptation (consiste recruter un candidat recommand par un membre de sa famille ou par un ami travaillant dans l'entreprise); 7. Les contacts avec les coles et les universits; 8.Les stages; 9.Les salons de recrutement; 10.Les cabinets de recrutement.

 Le recrutement externe permet donc de renouveler les comptences, les savoirs et modes de pense dans lentreprise mais savre long et prsente mme un risque dchec en cas de mauvaise intgration de la nouvelle recrue.

 Partie 3 : La phase de slection La slection consiste retenir des candidats parmi un ensemble de candidats de natures identiques ou diffrentes. Elle sopre daprs des critres objectifs ou subjectifs qui sont dfinit par lorganisation comme tant fondamentaux dans le choix du personnel ou des collaborateurs. En principe la procdure est commune dans les deux modes de recrutement : Prslection (premier tri) : Examiner les C.V et les lettres de motivation, et les classer (aprs avoir slectionn un certain nombre de candidats) ;

Les tests de recrutement : fait passer des tests aux quelques candidats retenus, savoir :
Les types Tests dintelligence Objectifs Ces tests visent mesurer les capacits dobservation, de synthse, de raisonnement, dadaptation du candidat. Ces tests visent mesurer des capacits particulires ncessaires pour russir dans certains emplois : mmoire, capacit danalyse, aisance verbale Exemples Tests de logique : sries, dominos, tests de raisonnement

Tests psychotechnique

Tests de logique : Tests de langue (franais, anglais) Tests de culture gnrale.

Tests daptitude

Les types

Objectifs

Exemples

Tests de personnalit

Ces tests visent cerner de caractre, la sociabilit, lambition, le dynamisme du candidat.

Tests de personnalit : PAPI (Dynamisme, Organisation, Autonomie, Sociabilit, Orientation et style de travail, Contrle motionnel). SOSIE (12 questions pour valuer le comportement et la motivation)
Simulation dun entretien tlphonique ou dune ngociation commerciale

Tests de mise en situation

Ces tests visent juger concrtement des capacits et comportement du candidat en plaant celui-ci dans une situation quotidienne du poste propos.

Les entretiens de recrutement : fait passer des entretiens ceux qui ont russi les tests, cette tape vise valuer la motivation du candidat et obtenir le maximum dinformations sur lui. Dans ce cadre, en distingue plusieurs types :
Formes dentretiens
Lentretien tlphonique Lentretien en face--face Lentretien par jury Pralable un entretien en face face Cest lentretien le plus courant. Il se fait en tte tte avec le recrutement Le jury est compos de plusieurs personnes de lentreprise : employeur, responsable RH, psychologue, chef du service o le poste est pouvoir. Il sagit dune simple runion dinformation pour prsenter la socit et le poste pouvoir aux diffrents candidats (discuter du poste tour de rle, discuter un sujet tir au sort)

Lentretien en groupe

 Partie 4 : La phase daccueil et dintgration Aprs la slection, la dcision de lembauche est caractrise gnralement par une lettre dengagement adresse la personne recrute. Lintgration de la personne recrute dans lentreprise dpend de la qualit daccueil et lefficacit de la priode dessai. Laccueil de nouveau salari : Laccueil cherche dfinir au nouveau salari le cadre et lui apprendre progressivement ses taches. Il facilite les premiers contacts par une prsentation de lentreprise, des collgues, des renseignements sur les horaires, consignes de travail, rglement intrieur Lensemble de ces actions ont pour but dviter les phnomnes du rejet du nouvel arrivant par les anciens salaris et mieux intgrer.

 Priode dessai : Cette priode cherche rduire les risques dchec, en permettant au nouveau salari de sadapter progressivement son poste, en ajustant ses performances et en lui permettant de dvelopper ses potentialits. Lintgration du nouvel embauche exige, enfin, un contrle rgulier pour lvaluation concrte de ses comptences et leur adquation avec le profil de poste rechercher, do la ncessit dun suivi des mesures correctives convenables (formation, coaching). Pendant la priode dintgration, il est possible de faire le point sur les difficults rencontres, les incomprhensions ventuelles.

Schma Rcapitulatif
1 Dtermination des besoins internes Les phases de recrutement 2

Phase dtude

Connaissance des profils de poste

3 Connaissance du march de travail

4 Phase de prospection Mise en uvre des moyens de prospection

Phase de prospection

5 Recueil des candidats 6 Mthodes de slection Les phases de recrutement

Phase de slection

7 Choix 8 Contrat de travail 9

Phase dintgration

Accueil dans l'entreprise

10
Formalits administratives

 Conclusion : Le recrutement est une pratique sociale dont lobjectif est dacqurir des RH de trs grande efficacit, en recourant aux outils valids et des mthodes fiables. Ainsi, le recrutement est largement soumis au cadre dans lequel il sexerce. Cependant, il serait faux de croire que les mthodes utilises pourront seules garantir la qualit et lefficacit de tout processus de recrutement.