CHAPITRE 6 : LA MOBILITÉ ET LA GESTION DES CARRIERES

Plan du cours :

1/ Définition et objectifs de la gestion des carrières.

2/ Les outils de la gestion des carrières.

3/ Définition de la mobilité professionnelle et des causes.

4/ Les types de mobilité.

Introduction :

Pour faire face à la concurrence, l’entreprise doit mettre en œuvre des stratégies efficaces. Elle
doit gérer et motiver son capital humain par un plan de formation efficace permettant
l’adaptation du salarié à son poste de travail et le développement de ses compétences.

L’entreprise doit aussi assurer un plan de carrières pour chaque salarié qui lui permettra d’avoir
une visibilité de son futur au sein de l’entreprise. De cette manière, l’entreprise pourra assurer
sa productivité et sa rentabilité.

1/Définition et objectifs de la gestion des carrières :

1.1/ Définition de la gestion des carrières :

La gestion de carrière consiste à concevoir dans le temps les parcours de carrière et la succession
des postes occupés par les salariés : il s’agit de tenir compte du passé, du présent et du future
afin d’associer les besoins de l’entreprise et les attentes et potentiels des salariés.
Le système de gestion de carrière consiste en « un ensemble d’activité visant à planifier, à
organiser, à mettre en œuvre et à contrôler les mouvements de la main d’œuvre depuis l’entrée
des personnes dans l’organisation jusqu’à leur départ.

1.2/ Les objectifs de la gestion des carrières :

 L’objectif fondamental de la gestion des carrières est le développement intellectuel,

professionnel et social des salariés pour une organisation de travail efficace en
conformité avec les exigences de la qualité requise.

 La gestion des carrières cherche à placer chaque membre de personne au poste ou il

donnera le meilleur de lui-même. Il s’agit d’une évolution ou chaque employé de
l’organisation accède selon l’évolution de ses compétences et à travers des promotions
internes, à des postes plus élevés dans la hiérarchie.

 La gestion des carrières est un facteur fondamental de l’utilisation optimale des

ressources humaines de l’entreprise pour :

- Assurer sa rentabilité en développement la motivation professionnelle du personnel.

- Assurer sa croissance en répondant aux besoins de création de nouveaux postes de travail et

de responsabilités

- Satisfaire les besoins des travailleurs en matière de promotion, de considération et de

reconnaissance. Ceci bien sûr, implique la mise en place de système d’évaluation du personnel
permettant de détecter les potentiels et compétences et d’orienter la gestion personnelle de
l’emploi.

2/ Les outils de la gestion des carrières :

Ils peuvent être représentés en deux types :

2.1/Outils de stimulation de l’initiative individuelle :

Ils visent à développer la motivation des salariés en faveur de la mobilité, ils s’efforcent surtout
de combler leurs manque d’information sur les possibilités réelles et objectives de mobilité. Ils
ne répondent donc qu’a une partie des difficultés de la mobilité.
a. Les bourses d’emploi : Elles informent sur l’ensemble des emplois à pourvoir au sein de
l’entreprise, chacun est supposé de connaitre précisément les opportunités de mobilité. Donc
c’est des informations sur des supports (papier ou électronique journal interne, intranet,
affichage, lettre sur la mobilité, etc.).

Certaines critiques sont récurrentes pour ces outils en raison de la cooptation fréquente,
information partielle, problème de mise à jour d’accès aux outils informatique …etc.

b. Les cartes des métiers :

Ce sont des représentations graphiques, qui permettent d’améliorer les connaissances générales
que les salariés peuvent avoir de leurs entreprises.

L’objectif consiste à élargir les représentations que les salariés se font d’éventuelles
opportunités de mobilités afin d’envisager des passerelles possibles à partir des emplois qu’ils
occupent.

Dans ce cas, l’entreprise aura intérêt à veiller à la cohérence entre les discours qu’elle affiche
et la réalité quotidienne que vivent les salariés.

c. Les forums de métiers :

Les forums métiers s’inscrivent dans une démarche similaire mais plus concrète dans la mesure
où ils permettent aux salariés d’entrer directement en relation avec les personnes exerçants ces
métiers.

L’objectif consiste à développer l’intérêt des salariés pour ce qui se passe un peu plus loin d’eux
dans l’entreprise, et qui pourrait éventuellement les intéresser pour une orientation nouvelle.

d. Les cellules d’orientation :

Ces instances ont pour but d’aider les salariés à élaborer des projets professionnels et les guider
tout au long de leurs carrières. Les informations obtenues peuvent ensuite être réutilisées et
examinées dans le cadre d’une négociation entre l’entreprise et le salarié.

2.2/ Des outils qui laissent l’initiative à l’organisation

Conçus comme des aides à la décision, ces outils sont complémentaires des précédents dans la
mesure où ils constituent des démarches concrètes d’organisation de la mobilité.
 a. Les comités de carrières :

Ces instances réunissent différents responsables hiérarchiques au sein d’une même direction,
ainsi qu’un membre de la DRH selon les cas, et pour les populations dites sensibles, les comités
carrière peuvent être positionnés au niveau de la direction générale.

La question de leur positionnement au sein de la structure renvoie à elle du choix entre deux
exigences parfois contradictoires :

- D’autre part, la nécessite de disposer d’une vision suffisamment élargie de l’entreprise et de

ces orientations et des possibilités de mobilité existante.

- D’autre part, le besoin de connaître suffisamment les personnes dont il est question de manière
à leurs proposer les affectations les plus adaptées.

b. Les organigrammes de remplacement :

Ils sont en quelque sorte des organigrammes virtuels qui s’efforcent d’identifier pour certains
postes clés dans l’entreprise les personnes les mieux positionnées pour remplacer les titulaires
en poste.

Cette projection permet à l’entreprise d’anticiper et de préparer les évolutions de

l’organigramme à plus au moins long terme, notamment en formant les futurs remplaçants.

3/ Définition de la mobilité professionnelle et ses causes :

Pendant toute sa durée de vie, l’organisation reste exposée à de forts mouvements d’entrée et
de sorties de ses salariés.

La mobilité professionnelle consiste pour un salarié à changer de poste et/ou de grade,

dans une même branche professionnelle ou dans une autre.

La mobilité, peut être intégrer dans trois types de dimensions : la dimension organisationnelle,
la dimension sociologique et la dimension économique.

La dimension organisationnelle considère la mobilité comme une succession d’emplois ou un

changement d’affectation dans une structure organisationnelle.

La dimension sociologique conçoit la mobilité comme le mouvement d’une personne au sein

d’un groupe social auquel elle appartient.
Pour leur part, les économistes distinguent entre deux autres concepts à savoir la réallocation
des salariés et le roulement des travailleurs.

La mobilité est considéré comme un changement d’organisation accompagné d’un changement

ou pas d’employeur, qu’elle soit volontaire (par exemple motivée par la recherche d’un emploi
mieux rémunéré, départ en retraite, démission, congé individuel de formation, ) ou involontaire
et subie(par exemple un licenciement pour faute grave, réduction d’activité, réorganisations),
définitive (le salarié quitte l’entreprise sans retour), ou provisoire (si elle constitue une étape
dans une carrière au sein de la même entreprise).

Il en résulte que le taux de mobilité varie selon la conjoncture économique : faible en période
de récession, et élevé en période de développement.

4/ Les types de mobilité professionnelle :

Nous pouvons retenir essentiellement deux formes de mobilité : d'une part, la mobilité externe
qui est le «changement d'entreprise » consécutif aux démissions, aux licenciements, aux
recrutements, aux mises à disponibilités ou aux détachements, et d'autre part, la mobilité
interne qui est le changement de poste de travail, de métier, de fonction au sein de la même
entreprise ou du même groupe, elle peut permettre au travailleur d'acquérir des compétences,
qui seront profitables, aussi bien pour lui que pour son employeur.

La mobilité interne regroupe trois types de mobilités: la mobilité verticale ou promotion, la

mobilité horizontale dite aussi fonctionnelle ou professionnelle et la mobilité d'environnement.

4.1/ La mobilité verticale ou promotion: est caractérisée par les évolutions hiérarchiques des
travailleurs dans l'organisation. Elle est assimilée à la carrière et est synonyme de progression.
Elle est acquise par la promotion interne, le recrutement interne et la valorisation des
compétences acquises.

4.2/ La mobilité horizontale ou fonctionnelle ou professionnelle: elle se définie comme étant

le changement de poste de travail sur un même niveau hiérarchique. Elle se manifeste par les
mutations, les affectations, les rotations, les reconversions et peut être source de développement
de compétences.

4.3/ La mobilité d'environnement: concerne les personnes qui occupent la même fonction,
à un même niveau hiérarchique, mais qui changent de lieu d'exercice de leurs activités. Elle
englobe la mobilité géographique et se fait pour des raisons diverses.