Module : Management des Ressources Humaines et Transformation Digitale.

Chapitre introductif
Plan du chapitre :

Définition et évolution de la fonction ressources humaines.

Importance et nouveaux défis de la fonction ressources humaines.
Le digital et son influence sur la fonction ressources humaines.

Autrefois dénommée « fonction Personnel », la fonction Ressources Humaines (RH) est

apparue progressivement dans les organisations.
Ce glissement sémantique est le révélateur d’une évolution du contenu de la fonction avec le
passage d’une activité essentiellement administrative à une fonction stratégique.
Le gestionnaire des Ressources Humaines apparaît aujourd’hui comme un partenaire
stratégique, acteur de la performance de l’entreprise par son accompagnement des évolutions
de celle-ci.

1/ Définition de la Gestion des Ressources Humaines:

Une organisation est un ensemble de ressources dont la combinaison permet de produire des
biens et des services. Une de ces ressources correspond aux ressources humaines (RH), c’est-
à-dire les femmes et les hommes qui sont mobilisés par l’organisation
Le management des Ressources Humaines se définit comme un ensemble d’outils et de
pratiques (recrutement, formation, rémunération, évaluation et gestion des carrières) qui
constituent un système managérial cohérent dont l’objectif est mettre en œuvre la dimension
humaine de la stratégie de l’organisation.
La gestion des ressources humaines a pour objectif d’optimiser la contribution des ressources
humaines à la performance de l’organisation en termes de croissance du chiffre d’affaires et de
rentabilité dans le respect du cadre juridique.
La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie aussi comme la gestion des
hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet, 2010.
Gérer renvoie à l’idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines suppose de
prendre des décisions sous contraintes : elle est influencée par les décisions relevant d’autres
parties de l’organisation (contraintes financières, comptables, techniques, juridiques...).

2/Evolution de la Gestion des Ressources Humaines :

La gestion des ressources humaines GRH a connu de profondes transformations liées, d’une
part, au développement de son expertise et, d’autre part, à la reconnaissance de sa contribution
à la performance de l’entreprise.
Les étapes de l’évolution de la GRH sont :
 Environ jusqu’aux années 60 on parlé de Gestion du personnel : l’administration du
personnel et le respect de la discipline, cette fonction était gérée par des anciens
militaires.
 Vient ensuite la deuxième étape ou la prise en comptes de contraintes externes,
principalement juridiques, la mission principale des directeurs du personnel était de
veiller au respect de la réglementation du travail, la durée du travail, les conditions
d’hygiène, de sécurité et de formation. On trouvé des juristes à la tête des directions du
personnel.
 Des années 70 jusqu’aux années 80 : changement de nom on passe de « Direction du
personnel » en « Direction des Ressources Humaines ». Cette étape est marquée par
l’arrivée de psychosociologues à la tête de cette fonction.
 A partir des années 80, l’émergence de la GRH en tant que champ autonome de gestion
développant sa propre expertise scientifique et s’appuyant sur des pratiques
professionnelles de plus en plus reconnues. Apparition des premiers ouvrages.
 Cette étape se situe dans les années 90 avec la volonté affirmées des DRH d’acquérir
un rôle stratégique qui dépasse la simple mise en œuvre d’une stratégie.
 La sixième étape est marquée par l’impact sur la GRH de changements importants de
l’environnement de l’entreprise comme la responsabilité sociale, l’explosion des
nouvelles technologies, l’impact de la révolution digitale, Face à de tels
bouleversements, la GRH laisse la place à davantage d’innovation dans des pratiques
qui n’étaient même pas imaginables il y a seulement quelques années.

En définitive, l’évolution de la GRH se caractérise simultanément par une plus grande

professionnalisation des pratiques et par un plus grand partage des responsabilités entre la
fonction RH et les managers.

3. QUEL EST L’IMPACT DU DIGITAL SUR LA FONCTION RH ?

Bien au-delà de son aspect technologique, le digital révolutionne avant tout les usages et les
comportements humains. Il est donc logique et légitime d’associer les équipes en charge des
Ressources Humaines à la transformation de l’entreprise dans ce domaine. Les RH ont même
une double responsabilité : réussir leur transformation digitale et contribuer activement à celle
de l’entreprise. Pour y parvenir, quels sont les principaux défis et les nombreux chantiers
auxquels doit faire face la fonction RH ?
3.1 La transformation digitale du métier de RH :

 Le recrutement
Il n’y a pas si longtemps que cela (une 15aine d’années environ), il fallait encore publier des
annonces dans la presse pour espérer recevoir des CVs. C’était lent, fastidieux, coûteux et
surtout pas pratique du tout ni pour l’entreprise ni pour le candidat. Internet et les sites
d’offres d’emploi en ligne ont depuis révolutionné la manière de recruter des collaborateurs
en permettant de publier une offre en quelques minutes seulement et d’y répondre tout aussi
rapidement.
Les réseaux sociaux ont encore amplifié ce phénomène en fournissant des informations
précieuses aux recruteurs (l’équivalent d’un CV) et en encourageant la cooptation ainsi que la
diffusion virale de l’offre. Grâce au digital, les équipes RH ont désormais toutes les cartes en
main pour faire de bons recrutements, plus rapidement et à moindre frais.

 La formation
Tout comme le recrutement, la formation des collaborateurs connaît un véritable renouveau
avec le digital.
Elle est devenue beaucoup plus accessible grâce au e-learning (formation à distance via une
simple connexion internet).
Le collaborateur devient de plus en plus autonome et acteur de sa formation, il peut décider de
lui-même de se former à telle ou telle discipline. S’ajoute à cela le développement au sein de
l’entreprise des plateformes de knowledge management (KM) et des communautés de
pratique qui facilitent grandement le partage des compétences.
Grâce au digital, les équipes RH disposent donc de tout un arsenal de solutions leur
permettant de former mieux et pour (beaucoup) moins cher.

 La GPEC
La « gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » (qui permet d’anticiper les
décisions concernant l’évolution des ressources humaines de l’entreprise) se réinvente elle
aussi avec le digital.
Elle peut désormais fonder ses recommandations sur l’analyse précise des nombreuses
données collectées par le SIRH. L’entreprise dispose en effet d’une mine d’informations que
les dernières avancées technologiques telles que le big data lui permettent enfin d’exploiter.
Que ce soit pour piloter le développement des compétences, évaluer les besoins en
recrutement en fonction de la stratégie de l’entreprise ou encore identifier les facteurs de
risques, les équipes RH ont aujourd’hui l’opportunité de ‘monter en gamme’ en adoptant une
posture non plus réactive mais prédictive !
  L’évaluation des collaborateurs
Jusqu’à présent, l’évaluation des collaborateurs s’effectue principalement à l’occasion d’un
entretien annuel. Le moins que l’on puisse dire c’est que cela manque de spontanéité.
Le digital, et la réactivité qu’il autorise, encourage au contraire l’interactivité et le feedback
en temps réel. Collaborateurs et managers peuvent échanger au fil de l’eau et opter pour une
démarche d’amélioration continue beaucoup plus efficace qu’un simple rendez-vous annuel.
Le manager peut désormais assurer son rôle de coach et ne plus se limiter à celui de
responsable hiérarchique.
Les équipes RH doivent savoir profiter de cette évolution offerte par le digital et mettre en
place les outils de suivi permettant l’évaluation ‘en continu’ des collaborateurs.

 La communication RH
Le digital impacte fortement le métier de RH en termes de communication, aussi bien interne
qu’externe. Afin d’attirer de nouveaux talents et retenir les meilleurs éléments, les équipes RH
ont la lourde tâche de valoriser autant que possible l’image de l’entreprise et développer sa «
marque employeur ».
Dans ce domaine, internet et les réseaux sociaux occupent aujourd’hui une position
incontournable que l’entreprise se doit d’investir pour se forger une excellente e-réputation.
Cela passe notamment par de la transparence, de la proximité et de la cohérence.
Les enjeux de cette communication sont stratégiques et ses effets durables, aussi l’entreprise
doit doter ses équipes RH des moyens suffisants pour mener à bien cette importante mission.
3.2- Le rôle de la DRH dans la transformation digitale de l’entreprise :
La révolution digitale bouleverse radicalement la façon de faire du business au point de
nécessiter un véritable changement de culture de l’entreprise.
Le client est placé au centre de l’entreprise. Sa satisfaction est une priorité des managers. Et
cette obligation ne se limite pas aux services de front office (fonctions liées à la vente, se
faisant en contact avec le client), c’est toute l’entreprise qui doit fonctionner au diapason
pour enrichir chaque fois que possible l’expérience client.
Un tel changement des mentalités ne peut s’opérer que sur la durée et les équipes RH, qui
occupent une position transverse, ont un rôle clé à jouer pour lever les freins au changement
qui ne manqueront pas d’apparaître.

Accompagner l’évolution des métiers

Le changement de culture induit par la transformation digitale doit s’accompagner d’une
évolution des compétences des collaborateurs.
De fait, quelle que soit leur fonction, ils travailleront tous autrement demain. Il leur faut donc
intégrer dès à présent les clés de cette transformation non seulement pour la comprendre mais
surtout pour y prendre pleinement part.
La connaissance des nouveaux usages du numérique, la prise en compte de l’orientation client
centrique, ou encore la pratique de l’agilité sont autant d’éléments à maîtriser par l’ensemble
des métiers pour réussir la transformation de l’entreprise.
Il appartient en priorité aux équipes RH d’accompagner cette évolution indispensable
des savoirs et savoir-faire.
Accompagner les changements organisationnels
La transformation digitale de l’entreprise se traduit également par une refonte importante de
son organisation.
Afin d’optimiser l’expérience client, l’entreprise doit impérativement développer la fluidité
entre ses métiers.
L’objectif est d’améliorer considérablement son agilité pour lui permettre de s’adapter au
mieux et toujours plus vite à ses clients et à leurs attentes. Une fois de plus, la position
transverse des équipes RH leur confère un réel avantage pour accompagner voire piloter cette
réorganisation de l’entreprise.
Et elles ont fort à faire car les organisations actuelles sont pour la plupart extrêmement
compartimentées et surspécialisées.

Accompagner l’évolution des modes de travail

Pour développer l’agilité de l’entreprise, les modes de travail ont également besoin d’évoluer
afin d’offrir beaucoup plus de flexibilité aux collaborateurs.
La transformation digitale s’accompagne d’innovations technologiques qui ouvrent grand le
champ des possibles. Que ce soit pour travailler en situation de mobilité ou plus encore
télétravailler, les collaborateurs disposent désormais de tous les moyens leur permettant de
quitter l’enceinte de l’entreprise tout en préservant leur productivité.
Charge aux équipes RH d’encadrer et de faciliter le développement de ces nouveaux modes
de travail.

Développer la dimension collective de l’entreprise

Parmi les nombreux apports du digital, le développement du lien social fait sa partie des plus
bénéfiques.
Grâce aux nouveaux outils de communication et aux plateformes de partage comme les
réseaux sociaux, il est maintenant très facile d’échanger et de créer du lien entre individus.
L’entreprise doit profiter pour renforcer la cohésion de ses employés et donner un nouvel élan
à la collaboration interne.
Les équipes RH ont là encore un rôle privilégié à jouer en proposant des solutions de travail
collaboratif, de partage de compétences ou, mieux encore, la mise en place d’un réseau social
d’entreprise.
3.3- Les principaux défis à relever par les RH

Dans le cadre de leur propre transformation comme de leur contribution à celle de

l’entreprise, les équipes RH font face à trois défis de taille :
S’approprier les nouvelles pratiques et les nouveaux métiers liés au digital
A l’instar des collaborateurs qui doivent acquérir de nouvelles compétences, les équipes RH
ont elles aussi beaucoup à apprendre pour maîtriser tout ce qui se rapporte à la transformation
digitale. Il en va de leur capacité et de leur crédibilité à opérer et accompagner cette mutation
en profondeur de l’entreprise.
Se positionner en interne face aux DM ( Direction Marketing) et DSI ( Direction des
Systèmes Informatiques et/ ou Informations)
Afin d’occuper son rôle central dans la transformation digitale, la DRH va devoir jouer
travailler en étroite collaboration avec les Directions Marketing.
Cette collaboration est néanmoins indispensable car la DRH est assurément la mieux placée
pour accompagner une transformation avant tout humaine de l’entreprise.
Changer de paradigme : passer d’un rôle de gestionnaire à celui de vecteur de l’innovation
au plus proche du quotidien des opérationnels
C’est sans doute le challenge le plus important à relever pour les équipes RH, renouveler
profondément leur mandat vis-à-vis des collaborateurs.
Après s’être essentiellement limitées à des fonctions administratives (congés, paie, frais, contrat
de travail…), les équipes RH ont aujourd’hui la formidable opportunité de reprendre la main et
d’occuper une place de choix auprès des collaborateurs en les guidant dans la transformation
de leur propre métier.
Conclusion:
L’ère numérique a redéfinit le rôle des professionnels RH en rendant celui-ci tant stratégique
que pragmatique. Dans le contexte de la métamorphose numérique, posséder une vision
stratégique est une compétence attendue du DRH.
Les professionnels RH ont donc un rôle majeur à jouer pour faciliter l’adaptation des salariés
et des managers aux nouvelles exigences et conditions de travail.