Les nouveaux défis de la gestion des ressources

humaines

Demandé par: Réalisé par:

Mr.ERRASSAFI OUCHAO boukil
 Introduction:

la FRH connaît, dans de nombreuses entreprises, des

chantiers importants de transformation centrés sur la
« redéfinition des missions de la fonction, du contenu des
prestations qu’elle apporte à ses salariés, ses managers
opérationnels et la direction de l’entreprise » (Perreti, 1997)
 Contexte

 Progrès technologique (NTIC)

 Internationalisation

 Délocalisation, externalisation

• Évolution démographique

• Environnement économique instable

• Besoin de flexibilité d’adaptation rapide au contexte et à l’évolution des

marchés
Définitions:
Défis :
«Action de provoquer quelqu'un en combat singulier, à
une compétition»
Larousse
«une intention individuelle ou collective de répondre à
une situation complexe pour laquelle aucune solution
n’émerge a priori »
wordpress.com
 la GRH

la GRH comme l’ensemble des activités, incluant les politiques

et les pratiques, qui visent à attirer, motiver, conserver le
personnel dans le but de contribuer à la réalisation de la
mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs
organisationnels.
Ferrari
« un ensemble des politiques permettant de maximiser l'intégration
organisationnelle,
l'engagement des employés, la flexibilité ainsi que la qualité du travail »
Guest (1990)
Questionnements

Quels sont les nouveaux défis de la GRH liés au changement des

comportements ?

Quels sont les nouveaux défis de la GRH liés à la transformation digitale ?

Comment relever les nouveaux défis de la GRH ?

L’externalisation de la fonction GRH comme une alternative pour relever

ces défis ?
Problématique:

La gestion des ressources humaines rencontre de nouveaux défis

ce qui nécessite à l’entreprise des pratiques organisationnelles
pour relever ces derniers .
 Plan
Partie 1: le changement des comportements et le digital source des nouveaux
défis de la GRH

Section 1: les défis liés au changement des comportements

Section 2: les défis liés au digital

Partie 2: comment relever les nouveaux défis de la GRH?

Section 1: les pratiques internes pour relever les nouveaux défis de la GRH

Section 2: Externaliser la fonction des RH est une alternative

Les nouveaux défis de la GRH
1-Les défis liés au changement des comportements
Veiller à la motivation et à l’implication des
salariés

La motivation est le moteur ou la force qui pousse le salarié à agir.

l’implication dépasse la motivation et la satisfaction c’est l’attitude
qui conduit un individu à considérer que l ’épanouissement et sa
réussite passent par la réalisation des objectifs de l’entreprise.
 le facteur de la motivation est le salaire
W.Taylor

la motivation de salarié liée à la satisfaction des besoins

Maslow

La motivation dépend de la confiance qu‘a l'individu dans ses capacités à atteindre

l'objectif.
Vroom

Exemple
 Rendre l’organisation plus flexible

Flexibilité des Flexibilité

effectifs salariale

Flexibilité de temps Flexibilité des

de travail compétences

La flexibilité est la capacité de l’entité à changer ses

Exemple:
plans, de précipiter les changements institutionnels
(Nadkarni & Narayanan, 2007)
 Une GRH socialement responsable

Les efforts des entreprises plus engagés à développer une politique

RSE en matière sociale, se font autour des enjeux sensibles :

 la discrimination raciale et sexuelle,

 l’insertion des handicapés,

l'intégration des jeunes,

le maintien en poste des anciens.

Recrutement des handicapés
Interdire le travail des enfants
12 entreprises fondatrices du site Handi-numérique :
Fournir aux personnes en situation d’handicap des informations sur les
métiers du secteur numérique, les parcours de formation pour chacun
d’eux ainsi que les opportunités d’emploi qui leur sont proposées à l’issue
des différents cursus.

Exemple:
2-Les défis liés à la transformation digitale
Développer la marque employeur
• Recruter de nouveaux collaborateurs compétents est primordiale pour
une entreprise. C’est le rôle des ressources humaines. Pour cela, un
travail sur la marque employeur, véritable identité de l’entreprise est
nécessaire.
• Ruch (2002) l’identifie comme l’image de l’entreprise vu à travers les
yeux des membres du personnel et des candidats potentiels.
La marque employeur « Employer Brand » a été créée par Simon
Barrow en 1990. Cette notion a commencé à se développer comme
réponse aux problèmes d’attractivité, de maintien et de fidélisation des
ressources humaines.
Le digital : destructeur des postes d’emplois

la numérisation croissante des activités RH administratives qui conduit à

une automatisation des processus. Celle-ci s’accompagne des réductions
importantes des effectifs de la FRH
 Réussir une E-GRH
Si le digital a bouleversé le management ces dernières années ,la GRH
n’échappe pas a l’émergence des nouvelles pratiques :
Le E-recrutement : le défi est le choix de bons profils à travers les
réseaux sociaux et l’intelligence artificielle; Savoir attirer les talents.

La E-formation :
La E-mobilité
 Manager à distance

Le développement du nomadisme n’est pas sans conséquence sur la

GRH

perte de visibilité,

 perte de proximité physique,

l’équilibre vie privée/vie professionnelle

En situation de télétravail, l’absence physique du salarié peut ainsi
soulever des questionnements managériaux. L’autonomie est souvent
valorisée comme une source d’efficacité organisationnelle, et renvoie
communément à l’idée de capacité d’initiatives, de discernement,
d’auto-organisation, voire de «liberté» (Everaere, 2007 ).
Comment relever les nouveaux défis de la
GRH?
1-Les pratiques internes pour
relever ces défis
L’agilité organisationnelle :

L'agilité organisationnelle permet à l'entreprise d'anticiper et de

s'adapter intelligemment aux transformations.
Elle concerne tous les domaines de GRH. Pour faire face à un
environnement instable, l’entreprise devient agile.
la flexibilité quantitative externe (CDD,CTT).
la flexibilité quantitative interne (les heures de travail).
pour répondre à une large variété de changements dans l’environnement
compétitif nécessite une capacité d’adaptation ou une flexibilité
organisationnelle. De ce fait, ils définissent la flexibilité stratégique
comme étant un construit à multiples dimensions regroupant des notions
d’adaptation aux changements de l’environnement

Young-Ybarra et Wiersema (1999)

Développer une culture digitale:

La digitalisation implique un changement profond de la culture d’entreprise. Au-delà

d’un changement technologique et matériel, elle nécessite une libération des modes de
travail pour que toutes ses potentialités puissent être exploitées.

Automatiser le processus RH avec notamment un outil SIRH et L’intelligence

artificielle.

Notre culture comme notre priorité . Si nous mettons en place la bonne culture, créer une
image de marque et apporter le meilleur service client se fera naturellement”
Tony Hsieh
 Décentralisation de la fonction RH:
La décentralisation permet :
• la responsabilisation des acteurs de l’entreprise,
• le développement de l’adaptabilité,
• le renforcement de la flexibilité par la proximité des décisions sur le terrain,
• l’individualisation de la gestion des ressources humaines,
• la réactivité sur le terrain.
la décentralisation procure des initiatives ,des responsabilités, efficacité et réduit
considérablement le temps de réponse apporté à tout problème. La condition pour que
" ça marche " c'est la coordination et la circulation horizontale des informations.
Alfred P.Sloan
2-Externalisation de la fonction RH
« Quand on exerce un métier qui n’est pas le sien, on finit toujours à un
moment donné ou à un autre par “avoir mal à l’organisation”. »
Denis PLANAT, Chief Operating Officer, Easynet.
Elle consiste, pour une entreprise, à confier durablement à un prestataire
externe la prise en charge partielle ou totale d’une application, d’un
processus ou d’une activité complète de la fonction RH. Cette
délégation de gestion s’accompagne, le plus souvent, d’un contrat pluri
annuel et d’engagements de résultats sur les coûts,
L’objectif de l’externalisation est double :D’une part
rationaliser,automatiser et si possible éliminer les fonctions répétitives
et routinières dans le but de minimiser les coûts et de fiabiliser ces
fonctions. D’autre part, contribuer à l’amélioration de la prise de
décision et devenir le pilier d’une Gestion Stratégique des Ressources
Humaines, (Niederman, 1999).

Exemple:
Apports et limites de l’externalisation

Apports
éliminer les fonctions répétitives
et routinières
minimiser les coûts
fiabiliser ces fonctions.
mieux garder le contrôle de son
entreprise dans des tâches de
valeur ajoutée
Limites
Une visibilité moins large
Possibilité de tromper dans le
choix de son prestataire
Un cout par fois élevé
Conclusion
Merci pour votre attention