TAF 2 

:
Coache de proximité :
Les RH de proximité conseillent les directions dans la
Qui ? conception des organisations du travail, projettent et
adaptent la force de travail au nouveau cadre envisagé,
encouragent l'investissement de chacune et chacun, et
arbitrent les conflits.
Quoi ?
Les choix d’aujourd’hui déterminent notre modèle de
Comment  société de demain. Il en est de même pour le
? fonctionnement des organisations de travail. Or,
beaucoup d’interrogations et de désaccords par rapport
aux règles du métier et à l’éthique surgissent vis-à-vis des
orientations stratégiques des directions, car basées sur le
court-termiste et la non prise en compte des réalités du
terrain.
n. C’est pourquoi ces orientations doivent être anticipées
Pourquoi ? pour être pensées, et questionnées, à partir des sujets
essentiels que sont l’emploi et la reconnaissance des
qualifications, le développement de la formation
qualifiante, les libertés et les moyens d’expression, les
conditions de vie et de travail. Ces sujets sont au cœur de
l’expertise professionnelle et de l’activité de terrain que
devraient pouvoir exercer les RH de proximité, métier à
part entière
La technologie n’est pas neutre. La question n’est pas
Quand ? seulement de savoir « comment on l’utilisera ? » mais «
comment on pourra ou sera autorisé à l’utiliser ? », car il
y a des implicites liés aux choix d’architectures
techniques, ainsi que des modalités de régulation à
définir. Inscrire les évolutions organisationnelles et les
conditions de vie et de travail, de celles et ceux qui
réalisent l’activité, dans le sens du progrès social en les
conjuguant avec un contenu de croissance économique
répondant aux besoins de l’activité et des enjeux
environnementaux, est la clef du bon scénario pour
 remettre l’humain au centre des évolutions
Au sein de l’entreprise
Où ?
Avec ce guide dédié à la fonction RH, le syndicalisme
Combien Ugict-CGT invite à contribuer à la construction du
numérique autrement.
https://syndicoop.fr/kiosque/wp-content/uploads/sites/25/2018/10/
Transformation-nume%CC%81rique-et-RH-de-proximite%CC%81-version-
web.pdf

Acquisition de talent en RH :

Qui ? est le processus utilisé par les employeurs pour

recruter, suivre et interroger les candidats à un emploi,
et ensuite intégrer et former les nouveaux employés.
Quoi ? C'est généralement une fonction du département des
ressources humaines.
Comment ? Un levier simple et efficace qui ne doit jamais être
négligé, quelle qu'en soit sa forme : rémunération,
primes... La fidélisation d'un talent dans
l'entreprise passe également par l'adéquation de ses
aptitudes à son poste, ainsi que la reconnaissance de
ses performances.
Pourquoi ? Avec l'acquisition de talents, l'objectif est de prévoir
quelles pourraient être ces nouvelles compétences afin
qu'il soit possible d'élaborer une stratégie pour
embaucher des talents équipés de ces compétences.
Regarder plus loin dans l'avenir de votre industrie vous
permet de mieux comprendre ces objectifs
Quand ? Un levier simple et efficace qui ne doit jamais être
négligé, quelle qu'en soit sa forme : rémunération,
primes... La fidélisation d'un talent dans
l'entreprise passe également par l'adéquation de ses
aptitudes à son poste, ainsi que la reconnaissance de
ses performances.
Où ? Au sein de l’entreprise
Combien ?
https://www.lemagit.fr/definition/Acquisition-des-talents#:~:text=L'acquisition
%20des%20talents%20est,du%20d%C3%A9partement%20des%20ressources
%20humaines.

Déperdition des talents :

Qui ? La perte d'un talent est un risque humain bien connu
des managers et spécialistes RH, et pourtant l'un des
moins bien géré par l'organisation.
Quoi ? Le salarié qui a du talent est celui qui dispose d'une
aptitude, d'une capacité particulière, d'une habileté,
naturelle ou acquise, pour réussir en société et dans
une activité donnée. De cette définition nous
pouvons retenir deux notions : la particularité et la
réussite. Et de cette particularité, naîtra la créativité
Comment ? Elargir les fiches de postes
Favoriser la transversalité
Instaurer de la confiance
Fédérer autour d’un projet d’entreprise
Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ? Dans cette démarche, la fidélisation
des talents est indispensable pour : Limiter les
coûts : il faut recruter de nouvelles personnes, les
former, les intégrer, sans compter le coût des
annonces et des entretiens. Le tout, sans aucune
garantie de succès rapide.
Quand ?
Combien ? La compétence, pilier fondamental du talent

Compétence et talent sont souvent confondus.

Pourtant, ils ne désignent pas exactement la même
chose. En fait, la compétence est l'une
des composantes du talent. Elle désigne le savoir,
les connaissances techniques, l'habileté et
l'aptitude à effectuer un travail avec succès

https://www.stbconseil.com/single-post/2013/09/22/g%C3%A9rer-
le-risque-de-perte-dun-talent

la flexibilité du temps de travail :

Qui ? La durée de travail dans l'entreprise peut être

rendue flexible, c'est-à-dire que les limites
journalière et hebdomadaire peuvent, sous certaines
conditions, être dépassées, grâce à la prise en
compte d'une période de référence.
Quoi ? Quels sont les différents types de flexibilité du travail
 ?
La flexibilité peut revêtir de multiples aspects :
variation des horaires, des salaires, des effectifs.
Traditionnellement, on distingue la flexibilité externe
et interne et la flexibilité quantitative et qualitative.
La flexibilité quantitative externe se réalise par le
recours au marché du travail.

Comment ? Le travail flexible est ainsi la reconnaissance du fait

que les besoins de chaque salarié sont uniques et
que pour favoriser son équilibre de vie
professionnel/vie personnel et plus largement son
bien-être au travail et son engagement, il faut lui
offrir le choix des solutions.
Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ? La flexibilité du travail permet aux employeurs de
varier la charge de travail d'une semaine à l'autre et
même d'un jour à l'autre. Les atouts sont les mêmes
que pour les contrats de travail aux horaires
flexibles, les dirigeants peuvent alors faire face
facilement à un pic d'activité ou au contraire à un
creux.
Quand ? Les auteurs distinguent la flexibilité
interne qualitative de la flexibilité
interne quantitative, qui correspondent, l'une, à la
polyvalence des travailleurs, et l'autre, à une
organisation souple du temps de travail dans
l'entreprise

Combien ? Les auteurs distinguent la flexibilité

interne qualitative de la flexibilité
interne quantitative, qui correspond, l'une, à la
polyvalence des travailleurs, et l'autre, à une
organisation souple du temps de travail dans
l'entreprise
https://itm.public.lu/fr/questions-reponses/droit-travail/duree-
travail/f/f1.html#:~:text=La%20dur%C3%A9e%20de%20travail
%20dans,d'une%20p%C3%A9riode%20de%20r%C3%A9f
%C3%A9rence.
la transformation digitale en entreprise :

Qui ? La transformation digitale est le processus qui

consiste à remplacer complètement les processus
métier manuels existants par les toutes dernières
alternatives numériques. Ce type de réinvention
touche tous les aspects d'une entreprise, et pas
seulement les technologies.
Quoi ? De manière générale, la transformation
digitale permet à l'entreprise d'être plus
performante. En effet, elle permet d'améliorer les
workflows en gagnant un temps précieux sur
certaines tâches. De plus, cela lui permet dans le
même temps de réaliser des économies.

Comment ? 1. 1ère étape : la vision digitale. La direction doit établir

une vision commune de la Transformation
Digitale. ...
2. 2ème étape : la formation. ...
3. 3ème étape : la réorganisation interne. ...
4. 4ème étape : le travail collaboratif et la mobilité

5ÈME ÉTAPE : LE CLIENT

6ÈME ÉTAPE : LE MARKETING NUMÉRIQUE

7ÈME ÉTAPE : L’ÉMERGENCE DES BESOINS

Où ? Au sein de la structure

Pourquoi ? Avec une bonne stratégie de
communication digitale, l'entreprise est en mesure
de discuter avec un nombre conséquent de
prospects instantanément. La transformation
digitale permet donc de faciliter l'échange et les
 interactions avec les différents prospects et clients.
Quand ? Augmente la satisfaction des clients. ...
Fournit des renseignements à partir de données. ...
Favorise la monétisation des logiciels. ...
Offre une expérience utilisateur de grande qualité ...
Encourage la collaboration et améliore la
communication. ...
Augmente l'agilité

Combien ?

https://www.studia.fr/reussirsatransformationdigital/

https://www.locomotiv.com/importance-transformation-digitale-
des-entreprises/

HR value advisor :
Qui ?
Les conseillers RH supervisent les procédures
administratives des ressources humaines dans une
entreprise et s'assurent que les politiques du travail
sont mises en œuvre.
Quoi ? Ils sont responsables de l'embauche, du paiement,
des avantages et du départ du personnel et ils ont
une connaissance à jour des politiques telles que la
sécurité au travail, les droits des employés et le
harcèlement sexuel.
Comment ?
Les compétences interpersonnelles sont les

compétences les plus vitales pour un conseiller en

RH, car vous devrez travailler avec un certain

nombre de personnes à différents niveaux dans

l'entreprise. Outre une solide connaissance des

 systèmes RH, des compétences non techniques

telles que la confiance en soi et la persuasion sont

également importantes dans ce rôle axé sur les

personnes.

Où ? Au sein de la structure

Pourquoi ?
Les responsabilités du conseiller en RH comprennent
la fourniture de conseils d'entrevue aux
responsables du recrutement, la recherche de
méthodes d'évaluation des performances et la
conception des politiques de l'entreprise. Pour
réussir dans ce rôle, vous devez avoir une formation
académique et professionnelle en RH, ainsi qu'une
bonne compréhension de la législation du travail
Quand ?
Les professionnels travaillant dans les RH travaillent

à une performance durable et apprécient le défi de

travailler dans un environnement complexe et en

constante évolution.

Combien ?
https://www.betterteam.com/hr-advisor-job-description#:~:text=HR
%20advisors%20oversee%20the%20human,employee%20rights%2C
%20and%20sexual%20harassment.

Une tendance Rh :

Qui ?
Quoi ?
Comment ?

Où ? Au sein de la structure

Pourquoi ?

Quand ?
Combien ?
https://trouversonsite.com/tendances-rh-2022-et-evolution-des-
tendances-pour-2023