TAF :

Positionnement comportementale en RH :

Qui ? Positionnement comportementale

Quoi ?
la question du comportement s’est installée de fait au cœur
des préoccupations et des pratiques managériales et cela
singulièrement dans le champ du management des
ressources humaines.
Comment ? Le marqueur le plus visible de cette actualité du thème est
la centralité dans les discours comme dans les outils de la
notion de compétence comportementale. Parallèlement, les
modes d’organisation mettent l’accent sur l’autonomie des
équipes et des acteurs, les processus RH se centrent sur
l’individu, les comportements individuels et collectifs sont
identifiés comme des vecteurs phares de l’obtention de la
performance. Ce mouvement fait aussi émerger des
thématiques nouvelles : les émotions, le comportement
nomade dans le cadre de la carrière, la créativité, la
citoyenneté, etc.
Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ? La dynamique concurrentielle internationale conduit
progressivement à une mise en concurrence de nos modes
de régulation sociale et des valeurs qui y sont associées
(Cohen, 2009 ; Hassenteufel & Hennion-Moreau, 2004). Les
pratiques et le sens donné à l’action de tous les acteurs –
entreprises, salariés, syndicats, Etat, citoyens …-s’en
trouvent infléchies, et les problématiques de gestion des
ressources humaines sont au cœur de ces bouleversements.
En effet, dans cette mise en concurrence marchande
généralisée, le facteur humain est le seul à être au final
créateur de valeur tout en constituant un coût dépendant
de l’écosystème dans lequel la ressource humaine est
engagée.
Quand ? Pour l’individu à son poste de travail, la modernité avait été
marquée par des principes de discipline et d’isolement. Il lui
était demandé d’appliquer des règles et procédures définies
 bien en amont de la situation de travail dans les services
d’ingénierie et les bureaux des méthodes. L’organisation
était conçue pour que la situation de travail ne soit pas
perturbée par les évènements extérieurs
Combien ?
https://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2010-3-
page-2.htm

La pro activité :

Qui ? La pro activité

Quoi ? Quelqu'un de proactif est une personne qui prend son
destin en main, qui n'attend pas que des événements
viennent altérer sa vie

Comment ? Il y a donc une notion d'anticipation derrière chaque

attitude ou démarche proactive. Une personne proactive est
capable de se prendre en main, d'agir pour trouver des
solutions. Elle ne se laisse pas submerger par les obstacles,
car elle se place toujours dans l'action et dans l'anticipation.
Elle est ainsi capable de se projeter dans le futur pour
trouver les solutions les mieux adaptées à chaque problème.
Être proactive n'est pas la même chose qu'être réactive. La
personne réactive réagit instantanément dès qu'un
événement survient alors que la personne proactive est
capable d'anticiper la survenue de cet événement pour ne
pas être prise au dépourvu.
Où ? En RH
Pourquoi ? La proactivité consiste en la capacité d'agir par soi-
même, sans que quelqu'un ait besoin de nous le
demander. La proactivité permet d'anticiper les besoins
à venir. Il s'agit par exemple de préparer le compte-
rendu de la réunion du management concernant les
problèmes informatiques à laquelle vous venez
d'assister.
Quand ? Au contraire, la personne est proactive quand elle se centre
sur des éléments sur lesquels elle peut agir. C'est le cas
notamment de ses pensées, son attitude, ses émotions, ses
valeurs, son imagination ou encore de ses comportements.
C’est ma personnalité : Je peux aborder les pr...
Je suis obligé de le faire : Je peux choisir une r...
 Langage Réactif : Langage Proactif
Je n’y peux rien : Quelles sont les solutions

Combien ?

Affirmation de soi et proactivité - Cegos

https://www.cegos.fr › ... › Développement personne

Bilan de compétence :

Qui ? Bilan de compétence

Quoi ? Le bilan de compétences est défini à l’article L6313-10 du
Code du travail. Il a pour objectif de permettre à des salariés
d'analyser leurs compétences professionnelles et
personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations
afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un
projet de formation

Comment ?
Pour commencer, lors d’une première séance (ou plusieurs
si nécessaire), le salarié explique sa démarche et ce qu’il
attend de la réalisation de son bilan, afin d’en définir les
objectifs et le déroulement avec le consultant.

Ensuite, durant la majorité des séances, le salarié répertorie

ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout en
clarifiant ses motivations et ses intérêts personnels. Le
consultant l’accompagne et guide la réalisation de cet
inventaire : il peut lui demander d’identifier ses softs
skills ou lui proposer des questionnaires ou des tests de
personnalité pour étoffer le profil. Cette phase du bilan de
compétences, dite d’investigation, doit permettre au salarié
de bien analyser sa situation puis de valider ou de construire
un projet professionnel.
Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ?
Le bilan de compétences est une démarche payante
(Combien coûte un bilan de compétences ?) permettant à
un salarié de faire le point sur ses compétences, ses
aptitudes et ses motivations professionnelles afin de définir
un projet professionnel.

Accompagné par un consultant spécialisé, le salarié fait le

point sur sa carrière : il dresse la liste de toutes ses
compétences, acquises durant son parcours professionnel et
il évalue ses aptitudes ainsi que ses points faibles. Il peut
ainsi bâtir (ou conforter) un projet professionnel cohérent,
en accord avec son profil, mais aussi avec le marché du
travail actuel.
.
Quand ? effectuez un bilan de compétences avant de suivre une
formation, de changer de poste, ou en cas de crise
professionnelle. C’est une bonne solution pour donner un
nouveau souffle à votre carrière tout en minimisant votre
prise de risques.
Combien ? Pour réaliser un bilan de compétences, il faut compter une
vingtaine d’heures de travail (au maximum 24 heures). Des
séances de 2 ou 3 heures sont réparties sur plusieurs
semaines.
https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-
carriere/detail/article/pret-a-faire-un-bilan-de-competences.html

Les compétences actives :

Qui ? Les compétences active

Quoi ? . La compétence personnelle est fondée, non sur un titre
territorial, mais sur un lien d'allégeance de l'auteur de
l'infraction (compétence personnelle active) ou de la victime
(compétence personnelle passive) à l'égard de l'Etat qui
exerce la compétence personnelle.
Comment ? . Développez votre intérêt pour l’autre
Synchronisez-vous sur votre interlocuteur.
Utilisez des onomatopées
Reformulez les propos de l’autre.
Où ? En GRH
Pourquoi ? Développer ses compétences vous permet d'être autonome
sur votre poste, sur votre métier, dans vos fonctions. Ainsi,
votre manager n'a pas à s'inquiéter si le travail est bien fait,
si vous avancez sans difficulté
Quand ?
Combien ?
https://books.openedition.org/iheid/3989?lang=fr
Les compétences passives :

Qui ? Les compétences passives

Quoi ? Ce passif est essentiel et vous permettra d'utiliser des
solvants de plus en plus puissants. C'est grâce à cette
compétence que vous pourrez faire les potions les plus
puissantes. Si vous ne mettez pas 6 points dans cette
compétence, vous ne pourrez pas faire les potions vétérans.
Comment ? Observation : réactifs. Ce passif vous permettra de repérer
plus facilement les plantes et sacs à solvant. S'il n'est pas
essentiel, il est tout de même conseillé de mettre au moins
1 point rapidement dedans afin de ne pas manquer trop de
plantes lors de vos explorations. Vous pourrez mettre des
points en trop plus tard si vous désirez être plus à l'aise
pendant la récolte afin de voir les plantes de plus loin.
Usage médicinal. Rallonge la durée des effets des potions.
Cela concerne tous les buffs, que ce soit la vie rendue sous
forme de HoT après la prise d'une potion, ou bien
l'invisibilité par exemple. Pendant votre leveling cela n'aura
pas un impact crucial, mais en PvP ou en donjon, cela peut
véritablement renforcer la puissance des potions pour un
usage de survie ou d'efficacité.

Où ? En GRH
Pourquoi ? Le concept du bâtiment passif est que la chaleur dégagée à
l’intérieur de la construction (êtres vivants, appareils
électriques) et celle apportée par l’extérieur
 (ensoleillement) suffisent à répondre aux besoins de
chauffage. Un bâtiment occupé qui ne perd pas la chaleur
interne n’a pas besoin de chauffage pour rester agréable à
vivre. Dans un bâtiment traditionnel, le chauffage ne sert
qu’à compenser les pertes de chaleur.
Quand ?
Combien ?
https://www.millenium.org/guide/154967.html?page=3

Organigramme :

Qui ? L’organigramme
Quoi ? Le terme organigramme désigne la représentation
schématique des liens fonctionnels, hiérarchiques et
organisationnels existants dans la structure d'une
entreprise. Il s'agit d'un outil spécifique dont les
professionnels des ressources humaines se servent pour
matérialiser l'organisation de la société

Comment ?
1. Choisir le collaborateur en charge de son élaboration.
Cette personne doit posséder des compétences
graphiques et une ancienneté suffisante pour
comprendre les rouages spécifiques de la société.

2. Faire un inventaire de la totalité des postes

composant votre structure.

3. Déterminer les liens fonctionnels existants entre

chaque métier ainsi que leurs rapports de
subordination.

4. Procéder à la conception graphique de cette

cartographie.

Où ? En Rh
Pourquoi ?
 La compréhension du fonctionnement
organisationnel d’une entreprise ou d’une équipe
 pour un nouvel arrivant.

 Une meilleure connaissance de ses interlocuteurs,

leurs rôles dans l’entreprise, les liens inter-
métiers et rapports de subordination pouvant exister
en son sein. De cette manière chacun connaît sa juste
place dans l’équipe, il n’y a plus d’ambiguïté quant
aux positions hiérarchiques. Cette cartographie
favorise donc largement l’efficacité en entreprise.

 C’est également un outil d’analyse de

dysfonctionnements. Il est utile aux membres de la
direction pour corriger les problématiques
organisationnelles existantes lorsque c’est nécessaire.

 Il facilite l'optimisation de l’organisation par la

redéfinition des tâches attribuées aux salariés. Cet
outil contribue donc à la baisse du coût de votre
masse salariale.

 Utilisé en externe (par des clients ou partenaires), il

est le moyen pour eux de cerner le fonctionnement
de l’entreprise et de distinguer efficacement
l’interlocuteur vers lequel se tourner en fonction de
leur besoin spécifique.

Quand ? Aucune obligation légale n’encadre la création d’une telle

représentation. Il s’agit d’un document pratique et
fortement recommandé, mais en aucun cas obligatoire.
Combien ? Il existe 3 grands types qui présentent des lectures
différentes du fonctionnement d’une société.

https://www.manager-go.com/organisation-entreprise/organigramme.htm

Types d’organigramme :

Qui ? Types d’organigramme

Quoi ?
L’organigramme en pyramide
Le plus communément utilisé en entreprise. Les lignes
verticales déterminent le rapport de subordination (le plus
haut niveau de hiérarchie étant au sommet du schéma).
Les lignes horizontales présentent les métiers de même
niveau hiérarchique, connaissant un rapport d’égal à
égal.

L’organigramme en arbre
La lecture se fait de gauche à droite, le niveau de
hiérarchie le plus élevé de l’entreprise étant présenté sur
la gauche.

L’organigramme replié
Un mélange entre la pyramide et l’arbre. Sa lecture se fait
donc de haut en bas et de gauche à droite
simultanément.

Comment ? Plusieurs outils informatiques sont à votre disposition

pour faciliter la conception de ce document graphique.

Le support le plus largement utilisé reste pour autant la

suite Microsoft Office qui présente les avantages :

 d’être facile d’accès (Word, Power Point et Excel,

des logiciels leaders dans le monde professionnel),

 simple d’utilisation puisqu’il donne accès à des

schémas préexistants (appelés « SmartArts ») que
vous n’aurez plus qu’à renseigner avec vos
informations internes (intitulés de poste, noms des
salariés correspondants, photographies pour
faciliter la lecture et rendre le document plus
vivant),

 il s’agit par ailleurs d’un outil très efficace qui

propose des schémas variés, clairs et facilement
 interprétables.

Où ? En Rh
Pourquoi ?
 La compréhension du fonctionnement
organisationnel d’une entreprise ou d’une équipe
pour un nouvel arrivant.

 Une meilleure connaissance de ses interlocuteurs,

leurs rôles dans l’entreprise, les liens inter-
métiers et rapports de subordination pouvant exister
en son sein. De cette manière chacun connaît sa juste
place dans l’équipe, il n’y a plus d’ambiguïté quant
aux positions hiérarchiques. Cette cartographie
favorise donc largement l’efficacité en entreprise.

 C’est également un outil d’analyse de

dysfonctionnements. Il est utile aux membres de la
direction pour corriger les problématiques
organisationnelles existantes lorsque c’est nécessaire.

 Il facilite l'optimisation de l’organisation par la

redéfinition des tâches attribuées aux salariés. Cet
outil contribue donc à la baisse du coût de votre
masse salariale.

 Utilisé en externe (par des clients ou partenaires), il

est le moyen pour eux de cerner le fonctionnement
de l’entreprise et de distinguer efficacement
l’interlocuteur vers lequel se tourner en fonction de
leur besoin spécifique.

Quand ? Aucune obligation légale n’encadre la création d’une telle

représentation. Il s’agit d’un document pratique et
fortement recommandé, mais en aucun cas obligatoire.
Combien ? Il existe 3 grands types qui présentent des lectures
différentes du fonctionnement d’une société.
https://www.manager-go.com/organisation-entreprise/organigramme.htm
Biseness Partner :

Qui ? Biseness Partner

Quoi ? Le Business Partner est un agent du changement, en charge
en particulier de piloter la transformation culturelle et
l'adhésion des collaborateurs aux évolutions de l'entreprise.
Comment ? En tant que Business Partner, une Direction des Ressources
Humaines doit participer au développement des
organisations et à la conduite du changement, et décliner la
stratégie RH en tenant compte des objectifs économiques
de l'entreprise, de sa structure organisationnelle et de son
capital humain.

Où ? En GRH
Pourquoi ? Le rôle du Business Partner est d'introduire cette valeur
ajoutée que les RH peuvent apporter à la performance de
l'entreprise et de changer l'image de “back office” que les
RH ont souvent
Quand ? La particularité du HR Business Partner est d’interagir
de manière privilégiée avec le management
opérationnel et les centres d’expertise, plus qu’avec les
salariés, ce qui leur permet d’être au plus près à la fois
des réalités business et des solutions RH développées
par l’entreprise.
Combien ?
https://spinpart.fr/lapproche-business-partner-une-transformation-en-
profondeur-du-role-des-professionnels-rh/

La Formation d’intégration professionnelle :

Qui ? Formation d’intégration professionnelle

Quoi ? Le processus d'intégration est un terme utilisé par les
Ressources humaines pour parler de formation des
nouveaux employés. C'est une sorte de présentation qui
permet aux nouvelles personnes embauchées d'«
apprendre les ficelles » de leur nouveau travail afin de
commencer plus facilement.
Comment ? Il en existe trois que les politiques de ressources
humaines et de management peuvent satisfaire :
1. Premièrement c'est « la cohérence ». ...
 2. Deuxièmement c'est « la réciprocité ». ...
3. Troisièmement c'est « l'appropriation »

Où ? En GRH
Pourquoi ? Véritable vitrine de l'entreprise, la formation initiale
joue le rôle de 1er contact avec les nouveaux
collaborateurs et permet de les familiariser avec leur
futur univers professionnel. Elle a plusieurs enjeux :
Accueillir et fidéliser les nouveaux collaborateurs.
Quand ?
Combien ?

https://www.efficrm.com/formation-initiale-essentielle-integration-nouveau-
collaborateur/#:~:text=V%C3%A9ritable%20vitrine%20de%20l'entreprise,et%2
0fid%C3%A9liser%20les%20nouveaux%20collaborateurs

L’intelligence relationnelle :

Qui ? L’intelligence relationnelle

Quoi ? L'intelligence relationnelle désigne un ensemble de
compétences permettant aux individus de construire
des relations de manière harmonieuse et durable.
Comment ? 1. Prendre contact de façon réussie.
2. Mettre en place une relation responsable.
3. Écouter de façon empathique.
4. Pratiquer l'écoute active.
5. Connaître les quatre attitudes d'une relations équilibrée.
4.
Où ? En GRH
Pourquoi ? L'intelligence relationnelle s'appuie ainsi sur l'intelligence
émotionnelle, qui permet à une personne d'utiliser ses
émotions comme source d'information au lieu de les subir
comme des réactions inconfortables. En ce sens,
l'intelligence relationnelle permet de mieux vivre sa vie en
répondant à ses besoins profonds
Quand ? L'intelligence relationnelle est notamment très importante
dans la gestion des conflits, qui apparaissent lorsque
deux personnes, ou deux groupes distincts, ne
parviennent plus à répondre de manière durable à
leurs besoins respectifs. Chacun incrimine l'autre et les
 conflits éclatent inévitablement.
Combien ?

https://hominance.com › intelligence-relationnelle