STRATÉGIE RH

SANDRA LERT
sandralert.pro@gmail.com
 • Séances 1 & 2 : Les composantes de la fonction RH
• Séance 3 : Agir en stratège avec les RH
PLAN DES SÉANCES
• Séance 4 : Les acteurs de la stratégie RH
• Séance 5 : L’évolution et les tendances en gestion RH
• Séance 6 : Les outils de la stratégie RH : cas concrets
RAPPEL DES SÉANCES PRÉCÉDENTES

• Séances 1 & 2
• Prendre en compte la stratégie globale de l’entreprise, pour définir la stratégie RH au niveau de
l’ensemble des fonctions de la GRH

• Séance 3
• Comment se construit une stratégie d’entreprise et comment la diffuse-t-on ?

• Séance 4
• Entretenir un bon climat social source de meilleure performance, les IRP acteurs clés.
 SÉANCE 5

EVOLUTIONS ET • L’ÉVOLUTION DES RH

TENDANCES RH • LES TENDANCES

NOUVEAUX ENJEUX
EVOLUTION
DES
RESSOURCES
HUMAINES
Les RH sont donc amenés aujourd’hui à :

• Construire une vision du changement (positionner la fonction RH dans l’entreprise)

• Décrire l’organisation en place (organigramme, formaliser les modes de fonctionnement …)
• Organiser le temps de travail (définir les temps de travail, gérer les absences, développer le télétravail …)
• Faire le bilan du capital humain dans l’entreprise (analyser la structure des effectifs, comprendre les différences
générationnelles, veiller à l’égalité hommes femmes, mesurer la diversité, développer l’emploi des travailleurs
handicapés …)
• Evaluer les compétences disponibles (Mettre en place des entretiens professionnels et d’évaluation, créer les
supports d’entretiens, exploiter les comptes rendus, définir le socle commun et minimal des compétences,
transmettre les compétences …)
• Gérer la rémunération ( Faire le bilan de la rémunération, déterminer le salaire d’embauche, gérer les
augmentations individuelles, annoncer une augmentation ou une promotion, établir la paie …)
• Maintenir une bonne ambiance de travail (Mesurer l’ambiance de travail et la motivation, analyser la pénibilité
d’un poste de travail, gérer les conflits, organiser un séminaire, élaborer un journal interne, gérer la
communication interne …)
• Anticiper les évolutions et accompagner le changement ( adopter une vision à long terme, mettre en place et
conduire une GPEC, comprendre le changement et ses conséquences RH, analyser la résistance au changement,
organiser le déménagement de l’entreprise, accompagner une restructuration …)
• Faire évoluer les personnels en place (développer la flexibilité, encourager la mobilité interne, préparer une
expatriation, construire un plan de formation, mettre en place une formation interne …)
• Rechercher de nouvelles compétences (Formaliser les besoins en recrutement, choix interne ou externe, attirer
les meilleurs candidats, « chasser », utiliser le web, sélectionner …)
• Choisir et intégrer les nouvelles recrues (Préparer et conduire les entretiens de recrutement, gerer les
entretiens de groupe, sélectionner la personne recrutée, intégrer un nouvel arrivant, former et accompagner les
tuteurs …)
• Gérer les carrières (analyser les motivations personnelles, gérer les carrières atypiques, accompagner les congés
maternité, repérer et suivre un haut potentiel, fidéliser le personnel, organiser le départ d’un salarié, préparer un
plan social …)
• Aider les hiérarchiques à encadrer leurs subordonnés ( Faire un diagnostic des modes de management, aider les
hiérarchiques à choisir leur bras droit, convaincre les hiérarchiques à déléguer, aider les hiérarchiques à
conserver une autorité légitime, comprendre le facteur humain, aider au listing des besoins en formation …)
• Lutter contre les dérives (déceler les situations de harcèlement, mettre en place des sanctions disciplinaires, faire
respecter la confidentialité, développer les valeurs éthiques …)
• Entretenir de bonnes relations avec les partenaires sociaux et les partenaires externes (développer le dialogue
social, gérer les crises sociales …)
TENDANCES ET ENJEUX DES RH

Les équipes RH et managériales devront de plus en plus avoir un rôle d’accompagnement des collectifs de travail
et de régulation, voire de médiation entre les acteurs. Ce n’est qu’à cette condition que les entreprises réussiront
leur mutation culturelle

1. Investir les nouveaux outils

Depuis près d'une vingtaine d'années, l'entreprise se numérise, tant au niveau de ces canaux de communication
(email, site internet, présence sur les réseaux sociaux) que sur les services qu'elle propose en termes
d'expérience client. La fonction RH n'échappe pas à la règle et doit s'adapter. Des services comme LinkedIn,
Viadeo, des chaînes YouTube dédiées à la marque employeur, ou encore pléthore d'applications
innovantes telles que les plateformes collaboratives ou les chats pour les entreprises deviennent ainsi
incontournables.
2. Relever le défi de la transformation digitale / Accélérer la dématérialisation des processus RH
88 % des salariés estiment que la fonction RH a un rôle à jouer dans la transformation digitale et 92 % pensent que la
fonction RH doit évoluer. Les RH doivent former les collaborateurs et les acculturer au digital, sans oublier de
se former eux-mêmes ! La place qu'ils occupent dans la transformation digitale est désormais centrale.
Après avoir été un temps en retard par rapport à la finance et à la relation client, la DRH reprend la main et s’équipe
en force. Et ce au bénéfice des salariés et des managers. Les systèmes informatisés de gestion de carrière et des
successions sont ceux qui progressent le plus. Le paysage numérique est aussi en mutation avec la création
de nouveaux postes : HR Data Analyst, Community Manager, Image Employeur, Data et Talent Technology
Integrator, HR Marketing Manager, Chief Digital Training Officer… Des fonctions permettant aux RH
d’apporter la preuve de leur contribution à la performance métier de l’entreprise.
Demandes de congés, bulletins de paie, contrats de travail, compte-rendu d'entretiens annuels... La dématérialisation
des documents administratifs des RH présente de nombreux avantages. Au-delà de l'argument financier (suppression
des coûts liés au stockage, à l'archivage, à l'impression, aux frais de papiers), tout le monde est gagnant en termes de
temps passé, les RH comme l'ensemble des salariés. De moins en moins administratifs, les RH vont
ainsi pouvoir glisser sur un terrain de plus en plus stratégique.
3. Adopter la méthode agile
Les entreprises ont ainsi beaucoup à apprendre de l'agilité des startups qui proposent des modes de fonctionnement
en rupture complète avec les modèles traditionnels. Leur leitmotiv ? Intégrer la dimension de bien-être et de
plaisir dans le travail pour susciter davantage d'engagement, mais surtout permettre à l'entreprise d'être sans cesse
dans une dynamique d'évolution.

4. Intégrer le Big Data à la prise de décisions

L'analyse de la data (donnée) fait désormais partie des enjeux stratégiques de l'entreprise. Grâce à leur collecte, les
RH sont aujourd'hui capables d'anticiper ou encore d'affiner certaines de leurs actions. En termes de
recrutement par exemple, les équipes RH peuvent exploiter les données pour mieux identifier et cibler les talents, les
profils pénuriques et pléthoriques, mais aussi anticiper les démissions, les besoins en formation...
5. Fédérer pour mieux innover

Pour gagner la course à l’innovation et à la transformation digitale il faut privilégier les équipes
inclusives et diversifiées. La confiance entre les générations et entre les métiers crée un creuset de
nouveauté. C’est par le sens donné collectivement à leur action que la diversité se transforme en
accélérateur. L’influence d’un leader ne se mesure plus au nombre de ses subalternes mais par sa capacité
à orienter les évolutions et à faire adhérer les autres.
Pour conclure

Le métier des RH doit se réinventer et ne pas rester dans ses carcans de technicien métier, être un
stratège dont l’objectif est une approche intégrée dans laquelle c’est la création de valeur pour le
collaborateur qui entraine création de valeur pour le client, qui génère elle-même de la valeur pour
l’actionnaire : les employés d’abord, les clients ensuite, les actionnaires enfin, dans l’intérêt de tous.

Le liant étant le sens. Cela implique que la stratégie (la mission, la vision et les valeurs) ait été largement
diffusée, grâce à un travail continu d’explicitation, à chaque occasion, de manière à ce que chacun puisse
l’intégrer. Cela implique que l’entreprise considère chacun de ses collaborateurs comme un adulte
responsable, quels que soient sa fonction et son niveau de responsabilité, et qu’elle ne le traite pas comme
un maillon de l’organisation à qui elle ne demanderait que de bien faire son métier, sans regarder au-delà.
 Marchal : GPEC /
ETUDE DE CAS N°4 : Marketing RH
OUTILS
MARKETING
MODALITÉS PARTIEL STRATÉGIE RH
 Le partiel sera :
• un cas pratique du même type que ceux réalisés en cours
• le devoir sera un écrit individuel
• d’une durée de 3 heures
• aucun document, ni internet ne seront autorités

Partiel
de Stratégie Pour vos révisions je vous suggère de revoir :
• Vos cours théoriques que nous avons étudiés en cours (powerpoint), qui
RH (juillet) sont à votre disposition dans le « cahier de texte » de chacune de nos
séances dans Yparéo,
• Tous les cas pratiques faits et corrigés en cours.
• Evidemment mes cours et corrections sont à compléter par les propos oraux
de nos séances, donc reprenez également vos notes personnelles.

Tout ce qui sera demandé au partiel aura été traité dans mes cours, donc pas de
surprise.

Bonnes révisions à toutes et à tous.