CAS GAO’NACH

ETATS DES LIEUX DES COMPÉTENCES ET DE L’EMPLOI

DÉFINITION

CARTOGRAPHIE des Métiers: C’est un document qui répertorie

l’ensemble des métiers et emplois d’une entreprise. Elle permet
de créer une arborescence facilitant la gestion des emplois et
compétences.

Elle s’articule généralement en 3 niveaux:

Les familles professionnelles: Regroupe les métiers qui ont

des techniques communes.

Les métiers: Regroupe un ensemble d’emplois présentant

des situations professionnelles identiques

Les emplois: C’est un ensemble de postes qui a des activités

identiques mettant en oeuvre des compétences similaires
 CARTOGRAPHIE MÉTIERS
THÉÂTRE GAO’NACH

ARTISANAT ARTISTIQUE INGENIERIE

DE DE
SCENE ASSISTANT DE MISE EN SCENE
SCENE
CHORÉGRAPHE
CHORÉGRAPHE DE COMBAT BIBLIOTHÉCAIRE MUSICAL
METTEUR EN SCENE CINTRIER
PROFESSEUR DE THEATRE CHEF CINTRIER
SOUFFLEUR CHEF D’ATELIER DECORS
ACCESSOIRISTE COMÉDIEN ÉCLAIRAGISTE
CHEF ACCESSOIRISTE COMÉDIEN DE GENRE CHEF ECLAIRAGISTE
COSTUMIER DOUBLURE MACHINISTE
CHEF COSTUMIER FIGURANT CHEF MACHINISTE
MAQUILLEUR CHEF SONORISATEUR
CHEF MAQUILLEUR PEINTRE DECORS
PERRUQUIER RÉGISSEUR DE PLATEAU
COIFFEUR SCÉNOGRAPHE
CONCEPTEUR D’ACCESSOIRES TECHNICIEN DECORS
HABILLEUSE TECHNICIEN REGISSEUR ÉCLAIRAGISTE
TECHNICIEN RÉGISSEUR SON
CONCEPTEUR D ‘ENVIRONNEMENT SONORE
GRÉEUR

GESTION
OUVREUR
PLACIER
COMPTABLE
DIFFUSEUR
DIRECTEUR ADMINISTRATIF
DIRECTEUR ARTISTIQUE
GUICHETIER
 PERSPECTIVES D’ÉVOLUTION

ANALYSE DU PERSONNEL DE GESTION (OUVREURS, PLACIERS, GUICHETIERS)

ET PRÉCONISATIONS

Après analyse, il s’agit de collaborateurs majoritairement jeunes, peu diplômés et en CDD.

Nous préconisons des formations internes et/ou externes pour les faire monter en compétence.

Pour les collaborateurs diplômés, il serait intéressant de leur proposer d’évoluer afin de limiter le
risque de bore-out.
Nous regardons donc les futurs départs en retraite afin de penser à des promotions internes.

Exemple: Évolution du Guichetier vers un poste de Diffuseur horizon 2017, embauche d’un
placier en 2017 afin que Mme Muse ait le temps de le former, de transmettre son savoir etc.…
 PERSPECTIVES D’ÉVOLUTIONS POUR DAMIEN PASTIER ET ÉMILIE ZOUA

DAMIEN PASTIER
CINTRIER en CDI, 59 ans.

Tâches quotidiennes: Sous la direction du Chef CINTRIER, en charge du déplacement des décors et des
projecteurs. Métier physique.
Suite à son arrêt maladie de neuf mois, il ne peut porter de charges lourdes et est donc inapte dans son métier
actuel.

Etant donné que Mr VIGNES, Chef CINTRIER actuel, part à la retraite le 01/01/2017, nous préconisons que
Damien PASTIER prenne son poste. D’ici sa prise de poste, nous envisageons des sessions de tutorat afin que
Mr VIGNES transmette son savoir.

EMILIE ZOUA
GUICHETIÈRE en CDI, 30 ans.

Etant donné qu’elle a échoué au conservatoire, mais que son poste actuel ne l’a satisfait pas. Etant donné
qu’Emilie ZOUA est diplômée IAV Arts Appliqués nous préconisons de lui proposer le poste d’Habilleuse
resté vacant depuis le départ en retraite de Madame MORALES le 01/03/2016.
Madame ZOUA pourra profiter du savoir de Madame CORNET.
Elle sera ainsi proche des acteurs au quotidien et pourra prétendre au poste de Costumière à moyen/long
terme (envisager une VAE).
 L’ÉVALUATION DU PERSONNEL GAO’NACH

Courants Théoriques qui influencent les méthodes d’évaluation

Les méthodes d’évaluation peuvent être axées sur:

1. le quantitatif:
• Performance du salarié
• Atteinte des objectifs
• Rendement
• Productivité

2. le qualitatif
• Echange
• Savoir-être
• Polyvalence
• Souhait du salarié en terme de mobilité ou de formation
• Relation Humaine

Le théâtre GAO’NACH semble utiliser la première méthode et son système d’évaluation ne semble
pas propice à l’échange et à l’épanouissement du salarié.
 SUPPORT D’ÉVALUATION

Le support manque de clarté et de précisions.

Il est trop sommaire et ne permet pas l’échange entre employé et manager.
Le support ne prévoit pas de bilan de l’année écoulée, pas de synthèse sur les compétences,
savoir-être, savoir-faire etc..
Il n’est pas possible lors d’un entretien de répondre « oui/non » à certaines questions. Il
manque également les besoins en formation, les perspectives d’évolution, les objectifs à N+1
etc…

De plus, le process d’évaluation n’est pas adapté:

• convocation seulement 48h avant
• peu de temps pour le salarié pour préparer son entretien
• entretien de 30 minutes seulement donc peu de temps pour l’échange

Enfin, seul l’évaluateur signe le support d’évaluation, ne laissant pas au salarié la possibilité
d’exprimer son accord ou son désaccord concernant leurs échanges.
 ACTEURS SUSCEPTIBLES DE REALISER LES ÉVALUATIONS

Les acteurs susceptibles de réaliser les évaluations annuelles sont :

• Les Managers directs car ils ont une connaissance terrain et côtoient quotidiennement les salariés
• Les supérieurs Hiérarchiques N+2 (attention moins de proximité et de visibilité)
• Les Collaborateurs RH, (attention trop éloignés du quotidien du salarié)

SITUATION DU THÉÂTRE GAO’NACH

Les évaluations sont faites par le Directeur administratif et le Directeur artistique. Nous constatons
que le Directeur administratif a en charge beaucoup d’entretiens.
La fréquence des entretiens (soit trop élevée ou inexistante) n’est pas adaptée.
En conclusion la procédure d’évaluation doit être modifiée.
 PRÉCONISATIONS

PROCESSUS d’évaluation:

Nous préconisons d’avertir les salariés entre 4 et 6 semaines à l’avance afin qu’ils préparent l’entretien.
Prévoir au moins 1h30 d’entretien.

ACTEURS de l’évaluation:

Nous préconisons de modifier l’ordre des intervenants, chaque manager de proximité évalue les salariés sous sa
responsabilité, exemple le Chef Costumier évaluera le Costumier
Les cadres seront évalués par le Directeur Artistique et le Directeur Administratif.
 ANALYSE et PRÉCONISATION concernant la FRÉQUENCE D’ÉVALUATION

Nous constatons une inégalité quant à la fréquence d’évaluation.

Le personnel d’Artisanat de scène et Artistique sont évalués mensuellement, le personnel
ingénierie de scène annuellement et le personnel « Chef et Mise en scène » tous les 3 ans.
Par ailleurs, le personnel Gestion du Théâtre n’est jamais évalué, malgré la fonction support
que représente les collaborateurs.

Nous préconisons de voir l’ensemble du personnel une fois par an pour l ‘évaluation, il est
possible de mettre en place des bilans intermédiaires pour certains corps de métier.